153 Liebe Kolleginnen und Kollegen, liebe Leserinnen und Leser,

Rechtsprechung
Betriebsverfassungsrecht
320. Betriebsrat, Schulung
Die Schulung zum Thema „Mediation im Betrieb“ ist nicht
erforderlich. Sämtliche Probleme im Betrieb, sei es zwischen
Arbeitnehmern oder sei es zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber,
können durch die bewährten Instrumentarien des
Betriebsverfassungsgesetzes und des Arbeitsgerichtsgesetzes
erfasst und gelöst werden. Weitere Konfliktlösungsverfahren
sind nicht erforderlich.
■ Arbeitsgericht Bochum
vom 9. September 2005, 4 BV 49/05, rkr.
eingereicht von Rechtsanwalt Thomas Schäfer, Prinz-Friedrich-Karl-Str.
26, 44135 Dortmund, Tel: 0231/577 95 – 0,
Fax: 0231/521 090
321. Betriebsrat, Schulung
1. Eine Schulung mit dem Thema „Wie erstellen wir eine Betriebsratszeitung?“
ist nicht erforderlich. Es besteht kein Recht
des Betriebsrats auf Kosten des Arbeitgebers ein regelmäßig
erscheinendes Informationsblatt herauszugeben. Die schriftliche
Information der Belegschaft setzt vielmehr einen aktuellen
betriebsbezogenen Anlass voraus.
2. Die Teilnahme an dem Seminar „Der Betriebsrat im Umgang
mit dem Arbeitgeber“ ist dann nicht erforderlich, wenn
einerseits keine zeitliche Gewichtung der behandelten Sachthemen
dargelegt wird, was insbesondere für die Punkte „Die
vertrauensvolle Zusammenarbeit“, „Echte Mitbestimmung in
personellen Angelegenheiten“, „Konstruktive Bewältigung
von Mitbestimmungskonflikten“, „Betriebsvereinbarungen“
und „Einigungsstelle“ gilt. Andererseits scheitert die Erforderlichkeit
daran, dass die in der Schulung behandelten
Themen teilweise bereits Gegenstand anderer, von den
Betriebsratsmitgliedern besuchten Schulungen waren.
3. Eine Schulung mit dem Titel „Betriebsverfassungsrecht
in der Praxis“ ist für langjährige Betriebsratsmitglieder dann
nicht erforderlich, wenn nicht dargelegt wird, weshalb dem zu
schulenden Betriebsratsmitglied die praktische Anwendung
seines bereits vorhandenen Fachwissens Probleme bereitet.
■ Arbeitsgericht Bochum
vom 28. September 2005, 5 BV 55/05, rkr.
eingereicht von Rechtsanwalt Thomas Schäfer, Prinz-Friedrich-Karl-Str.
26, 44135 Dortmund, Tel: 0231/577 95 – 0,
Fax: 0231/521 090
322. Betriebsrat, Unterlassungsanspruch, Bestimmtheit
des Antrages, einstweilige Verfügung, Benachteiligung
wegen gewerkschaftlicher Betätigung, Herausgabeanspruch
von Überleitungsverträgen nach Betriebsübergang,
Verfügungsanspruch auf Unterlassung nach Durchführung
1. Ein Antrag, der die Untersagung einer „Verlagerung der
Beschäftigten auf eine andere Firma, weil diese am Streik teilgenommen
haben“, zum Inhalt hat, ist mangels Bestimmtheit
unzulässig.
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2. Pflicht und Recht des Betriebsrats darüber zu wachen,
dass die Beschäftigten nicht benachteiligt werden (§ 75 Abs. 1
BetrVG), geben keinen Unterlassungsanspruch des Betriebsrats
gegen den Arbeitgeber hinsichtlich bestimmter Maßnahmen.
3. Der Übergang einer betrieblichen Einheit, für den ein Betriebsrat
gewählt ist, nach § 613a BGB stellt für sich genommen
keinen Nachteil für die Beschäftigten dar.
4. Ist der Betriebsteil übergegangen, kann Unterlassung des
Übergangs nicht mehr verlangt werden.
5. Der Betriebsrat hat auch nach § 80 Abs. 2 S. 2 BetrVG keinen
Anspruch darauf, dass ihm der Arbeitgeber die Überleitungsverträge
zur Verfügung stellt, wenn er nicht darlegt und
glaubhaft macht, welche konkrete Folgerungen für Betriebsrat
und Arbeitsverhältnisse sich hieraus ableiten sollen.
■ Landesarbeitsgericht Nürnberg
vom 31. August 2005, 6 TaBV 41/05
323. Betriebsrat, Zustimmungsverweigerung des Betriebsrats
gemäß § 99 Abs. 2 BetrVG
1. Die Vorschrift des § 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG setzt einen
ursächlichen Zusammenhang zwischen der mitbestimmungspflichtigen
Maßnahme und einer befürchteten Kündigung
voraus, denn die befürchtete Kündigung muss die Folge der
personellen Maßnahme sein. Die personelle Maßnahme und
die befürchtete Kündigung müssen ursächlich miteinander
verbunden sein. Dies ist für den Fall anerkannt worden, dass
beide Maßnahmen Folge derselben Betriebsänderung sind
und wenn diese eine Auswahlentscheidung nach § 1 Abs. 3
KSchG erforderlich gemacht hat.
2. Die Nichtrealisierung einer Versetzungschance ist kein
sonstiger Nachteil im Sinne des § 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG.
Wird durch eine Versetzung oder eine Einstellung einem
anderen, im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer nur die
Chance genommen, diesen Arbeitsplatz zu erhalten, liegt
kein zur Zustimmungsverweigerung berechtigender sonstiger
Nachteil vor. Der Verlust der Chance auf einen zukünftigen
Vorteil kann nur dann als gegenwärtiger Nachteil bewertet
werden, wenn der zukünftige Vorteil bereits rechtlich verfestigt
ist.
3. Aus einer Verpflichtung des Arbeitgebers zur Versetzung
– etwa weil der Arbeitsplatz entfällt und der davon betroffenen
Arbeitnehmer Sonderkündigungsschutz genießt –
ergibt sich kein Anspruch des Arbeitnehmers auf Einnahme
und Übertragung des einem anderen Arbeitnehmer zugedachten
Arbeitsplatzes. Es steht im Ermessen des Arbeitgebers,
aus dem Kreis der Bewerber die Person auszuwählen,
die ihm am geeignetsten erscheint. Die Nichterfüllung der
Erwartung – sei es des Arbeitnehmers oder sei es des
Betriebsrates – den Arbeitsplatz zu erhalten, auf dem ein
anderer Mitbewerber eingesetzt werden soll, stellt keinen
Nachteil im Sinne des § 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG dar, auf den