153 Liebe Kolleginnen und Kollegen, liebe Leserinnen und Leser,

Abs. 3 ZPO) vorgetragenen Personalabbaus ist es zwar wahrscheinlich,
dass es sich bei diesem Personalabbau auch dann
um eine Betriebsänderung im Sinne des § 111 BetrVG handelt,
wenn auf die reine Anzahl der Kündigungen abgestellt
wird. Das Gericht kann jedoch seine Entscheidung bei der Prüfung
des Vorliegens von Tatbestandsvoraussetzungen nicht
auf Vermutungen aufbauen.
3. Die Kündigung vom 25.7.2005 ist aber auch aus Gründen
fehlerhafter Sozialauswahl gem. § 1 Abs. 3 KSchG rechtsunwirksam,
und zwar selbst dann, wenn man insoweit zu Gunsten
der Beklagten unterstellt, dass es sich bei dem von ihr
mit dem Betriebsrat abgeschlossenen Interessenausgleich um
eine Betriebsänderung gem. § 111 BetrVG handelt und auch
im Übrigen die Formalien eingehalten wurden. Dies hätte zur
Folge, dass die Sozialauswahl gem. § 1 Abs. 5 Satz 2 KSchG
nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden könnte.
Auch wenn man davon ausginge, liegt eine solche grobe
Fehlerhaftigkeit hier vor.
Von einer groben Fehlerhaftigkeit in diesem Sinne ist auszugehen,
wenn die getroffene Sozialauswahl unter keinem
Gesichtspunkt haltbar ist, so dass unter keinem Gesichtspunkt
auch nur ansatzweise zu erwägen wäre, ob die getroffene
Sozialauswahl in irgendeiner Weise nachvollziehbar erscheint.
Solchen Mindestanforderungen genügt die vorliegend getroffene
Sozialauswahl nicht.
Der Kläger hat unwidersprochen (§ 138 Abs. 3 ZPO) beispielsweise
auf die verbleibende Bezirksleiterin Sch verwiesen, die
unbestrittener Maßen 25 Jahre jünger ist als der Kläger und
eine um drei Jahre kürzere Betriebszugehörigkeit aufweist.
Damit ist der Kläger aufgrund der für die Sozialauswahl
maßgeblichen Daten Lebensalter und Betriebszugehörigkeit
ohne weiteres und auf den ersten Blick erheblich sozial
schutzwürdiger als die von ihm benannte Frau Sch.
Die getroffene Sozialauswahl ist nach allem grob fehlerhaft,
so dass sie auch dem eingeschränkten Prüfungsmaßstab des
§ 1 Abs. 5 Satz 2 KSchG nicht standhielte und daher rechtsunwirksam
ist.
■ Arbeitsgericht Berlin
vom 7. Februar 2006, 5 Ca 17.917/05
eingereicht von Rechtsanwalt Dr. Gisbert Seidemann, Budapester
Str. 40, 10787 Berlin, Tel: 030/254 591 – 61,
Fax: 030/254 591–66
g.seidemann@advocati.de; www.advocati.de
301. Betriebsratsanhörung im Allgemeinen und bei Interessenausgleich
mit Namensliste
1. Die Betriebsratsanhörung gemäß § 102 BetrVG unterliegt
grundsätzlich auch dann keinen erleichterten Anforderungen,
wenn sie im Zusammenhang mit dem Zustandekommen
eines Interessenausgleichs mit Namensliste steht (– im
Anschluss an BAG, Urt. v. 28.08.2003, AP Nr. 134 zu § 102
BetrVG 1972).
2. Gemäß § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG ist die ohne Beteiligung
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Rechtsprechung
Kündigungsschutzrecht
des Betriebsrates erfolgte Kündigung unwirksam. Inhaltlich
müssen neben den persönlichen Angaben, der Art der
Kündigung, der Kündigungsfrist und dem Kündigungstermin
insbesondere die Kündigungsgründe angegeben werden
(§ 102 Abs. 1 Satz 2 BetrVG). Dabei ist zu beachten, dass die
Substantiierungspflicht im Kündigungsschutzprozess nicht
das Maß für die Unterrichtungspflicht des Arbeitgebers nach
§ 102 BetrVG ist.
Die insoweit maßgeblichen Tatsachen muss der Arbeitgeber
dem Betriebsrat substantiiert mitteilen. Die pauschale Angabe
von Kündigungsgründen oder die Angabe eines Werturteils
allein genügen nicht (vgl. BAG, 27.06.1985 EzA § 102 BetrVG
1972 Nr. 60). Angaben wie „Arbeitsverweigerung“, „hohe
Krankheitszeiten“, „ungenügende Arbeitsleistung“, „fehlende
Führungsqualitäten“, sind deshalb nicht ausreichend (LAG
Schleswig-Holstein, v. 30.10.2002, NZA-RR 2003, 310).
Andere Anforderungen an den Umfang der Mitteilungspflicht
sind allerdings dann geboten, wenn der Betriebsrat bereits
vor der erfolgten Anhörung über den erforderlichen Kenntnisstand
verfügt, um sich über die Stichhaltigkeit der Kündigungsgründe
ein Bild zu machen und um eine Stellungnahme
dazu abgeben zu können und dies der Arbeitgeber weiß oder
nach den gegebenen Umständen jedenfalls als sicher ansehen
kann (vgl. DLW/Dörner, a. a. O., D Rz 299).
3. Ist streitig, ob die Anhörung des Betriebsrats vor Ausspruch
der Kündigung ordnungsgemäß erfolgt ist, so trägt
der Arbeitgeber dafür die Darlegungs- und Beweislast (BAG
19.08.1975 EzA § 102 BetrVG 1972 Nr. 15).
Der Arbeitgeber erfüllt seine Darlegungspflicht nur dann,
wenn er konkrete Tatsachen vorträgt, aus denen das Arbeitsgericht
auf eine ordnungsgemäße Betriebsratsanhörung
schließen kann. Gegenstand des Beweises ist nicht der
Rechtsbegriff „Anhörung“, sondern die ihn ausfüllenden
Tatsachen. Deshalb ist der pauschale Sachvortrag, der Betriebsrat
wurde ordnungsgemäß angehört, Beweis: Zeugen X,
Y, ungenügend, weil nicht hinreichend bestimmt, so dass eine
Beweisaufnahme nicht in Betracht kommt. Zwar richtet sich
im Einzelfall der Umfang der Darlegungslast des Arbeitgebers
auch nach der Einlassung des Arbeitnehmers. Gleichwohl
muss der Arbeitgeber in der Regel darlegen, wann genau,
durch wen, wemgegenüber und mit welchem genauen
Inhalt dem Betriebsrat die Kündigungsabsicht mitgeteilt
wurde. Desweiteren ist darzulegen, ob die Fristen des § 102
Abs. 1 Satz 1, 3 BetrVG eingehalten wurden oder eine fristverkürzende
abschließende Stellungnahme des Betriebsrats
vorliegt. Unterlässt der Arbeitgeber ausreichenden Sachvortrag
in tatsächlicher Hinsicht, dann ist die Kündigung als
unwirksam anzusehen, da eine Wirksamkeitsvoraussetzung
nicht dargelegt ist. Den hier zu stellenden Anforderungen
genügt der Arbeitgeber allerdings zunächst dann, wenn er
auf die in einen Schriftsatz an das Arbeitsgericht im Einzelnen
dargestellten Umstände Bezug nimmt und pauschal vorträgt,
dies alles habe er dem Betriebsrat mitgeteilt (LAG Nürnberg,
04.02.2003, – 6 (5) Sa 981/01, EzA – SD 7/03, S. 12 Ls.).
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