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Rechtsprechung Kündigungsschutzrecht 291. Auflösungsantrag des Arbeitgebers, Leiter der internen Revision, mangelnde Eignung bei Verkennung der Sorgfaltspflichten Erklärt der Leiter der internen Revision eines Konzerns in seinem Kündigungsschutzprozess, er habe bei einer Kassenprüfung einer Konzerngesellschaft nur die rechnerische Übereinstimmung zwischen Kassenbestand und Kassenbuch festgestellt, dagegen sei es nicht seine Aufgabe gewesen, eine kurz vor der Prüfung ausgestellte Quittung über eine Barauszahlung an den Geschäftführer der Konzerngesellschaft, auf der kein Verwendungszweck angegeben worden sei, auf ihre Stichhaltigkeit hin zu überprüfen, so kann dies auf eine fehlende Eignung schließen lassen und jedenfalls einen Auflösungsantrag rechtfertigen. ■ Landesarbeitsgericht Köln vom 19. April 2005, 9 (6) Sa 1059/04, Nichtzulassungsbeschwerde eingelegt zum AZ 2 AZN 727/05 292. Außerordentliche Kündigung, verhaltensbedingt, Beleidigung durch Betriebsratsmitglied als „Sklaventreiber“, § 103 BetrVG, Bedeutung einer Entschuldigung Die Beteiligten streiten um die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrates zur außerordentlichen Kündigung seines Mitgliedes A. Der am 6. Juni 1970 geborene, verheiratete und 2 Kindern gegenüber unterhaltspflichtige Beteiligte zu 3 ist seit dem 1. Juli 1998 im Betrieb der Antragstellerin und Beteiligten zu 1 in Heppenheim als Linienhandwerker in der Abteilung Technik beschäftigt und als stellvertretender Vorsitzender Mitglied des dort gewählten Betriebsrats, des Beteiligten zu 2. In dem Betrieb sind rund 90 Arbeitnehmer tätig. In der Zeit vom 1. August 2005 bis zum 12. August 2005 waren bei der Antragstellerin in Abstimmung mit dem Betriebsrat Betriebsferien vorgesehen. Tatsächlich wurde bei der Antragstellerin am 10. August 2005 produziert. An diesem Tag kam es in der Kantine zwischen A. und der stellvertretenden Produktionsleiterin S. zu einem Streitgespräch, nachdem S. die Linienhandwerker zur Rede stellte, weil sie gemeinsam ihre Pause nahmen. Dabei sprachen sich A. und S. gegenseitig mit „Du“ an. Die Antragstellerin behauptet, A. habe S. angeschrien, sie solle künftig die Linie abstellen, da insgesamt Betriebsferien seien. Daraufhin habe S. geäußert, A. rege sich nur auf, weil die Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen freiwillig zum Arbeiten gekommen seien. Hierauf habe A. erklärt, die Mitarbeiter, die freiwillig erschienen seien, seien doch alle blöde, S. sei keine Produktionsleiterin und beschimpfte sie wörtlich als „Sklaventreiber“. Hierauf habe S. erwidert, der Betriebsrat wolle nur das Unternehmen kaputt machen und habe die Kantine verlassen. 2. Der Antragstellerin steht kein wichtiger Grund i. S.d. § 626 Abs. 1 BGB zur Seite. Insofern kann dahinstehen, ob der von ihr behauptete Verlauf des Gesprächs des Beteiligten zu 3 mit S. zutrifft. Auch wenn man ihn als wahr unterstellt, liegt 190 03/06 in den vom Beteiligten zu 3 getätigten Äußerungen kein die außerordentliche Kündigung rechtfertigender Grund. 2.1. Den Vortrag der Antragstellerin zugrunde legend hat der Beteiligte zu 3 hier zwar seine das Arbeitsverhältnis betreffenden Pflichten, nämlich die Nebenpflicht, den Betriebsfrieden nicht zu stören, schuldhaft verletzt. Die Beleidigung von Vorgesetzten stellt dann, wenn sie nach Form und Inhalt eine erhebliche Ehrverletzung für den Betroffenen bedeutet, einen Verstoß des Arbeitnehmers gegen seine Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis dar (BAG, Urt. v. 21. Januar 1999–2 AZR 665/98 – RdA 2000, 109, 110; 26. Mai 1977–2 AZR 632/76 – AP Nr. 5 zu § 611 BGB Beschäftigungspflicht). Die Bezeichnung einer Vorgesetzten als „Sklaventreiberin“ stellt eine Formalbeleidigung dar, die als solche nicht den Schutz der Meinungsfreiheit, Art. 5 GG genießt. Dem Vorgesetzten wird mit der Bezeichnung als „Sklaventreiber“ unterstellt, er missachte in massiver Weise nicht nur Arbeitnehmerrechte, sondern Menschenrechte schlechthin. Dies hält sich nicht mehr innerhalb einer, sei es auch polemischen, Meinungskundgabe, sondern stellt eine Aberkennung des sozialen Achtungsanspruchs des Vorgesetzten dar. 2.2. Es fehlt jedoch an der auf der zweiten Stufe zu prüfenden Erforderlichkeit der Kündigung. Eine negative Prognose für den zukünftigen Verlauf des Arbeitsverhältnisses folgt hier weder aus dem Bestehen einer Wiederholungsgefahr noch aus einer irreparablen Störung des Betriebsfriedens, die einer gedeihlichen zukünftigen Zusammenarbeit entgegenstünde. Maßgeblicher Zeitpunkt für die anzustellende Prognose ist insofern im Verfahren nach § 103 Abs. 2 BetrVG, anders als im Kündigungsschutzverfahren, der Schluss der letzten mündlichen Verhandlung. Anhaltspunkte dafür, dass die Antragstellerin in diesem Zeitpunkt damit rechnen musste, A. werde (auch) zukünftig Beleidigungen gegen Vorgesetzte aussprechen, ergeben sich aus der Akte nicht. A. bestreitet die fragliche Äußerung gemacht zu haben, verteidigt sie also nicht etwa als angemessen. Dass es bereits früher zu vergleichbaren Pflichtverletzungen wie der nun behaupteten kam, sagt auch die Antragstellerin nicht. Allein aus der – unterstellten – einmaligen Bezeichnung der S. kann nach den konkreten Umständen des Einzelfalls nicht auf eine zukünftige Belastung des Arbeitsverhältnisses zwischen der Antragstellerin und A. geschlossen werden. Zum einen handelt es sich um eine Äußerung, die in einem – unabhängig vom konkreten Gesprächsverlauf – unstreitig von beiden Seiten emotional und heftig geführten Disput fiel. Auch nach dem Vortrag der Antragstellerin griff S. den A. vor der behaupteten Äußerung persönlich an, indem sie ihm unsachliche Motive für seine Kritik an der Fortführung der Produktion unterstellte, nämlich persönliche Verärgerung darüber, dass so viele Mitarbeiter freiwillig erschienen seien. Nur hinsichtlich des Zeitpunkts innerhalb des Gesprächs streitig äußerte S. zudem, der Betriebsrat wolle das Unternehmen kaputt machen, erhob ihrerseits also massive und rechtfertigungsbedürftige Vorwürfe.
Zum anderen fand das Streitgespräch nicht im Rahmen der Arbeitsabläufe statt, sondern während der Pause in der Kantine. Zwar waren bei dem Gespräch auch andere Mitarbeiter der Antragstellerin anwesend, es handelte sich aber nur um einen klar abgrenzbaren Kreis und nur um solche Mitarbeiter, die von den Vorwürfen selbst unmittelbar betroffen waren. Weiterhin besteht ersichtlich zwischen A. und S. kein ausgeprägtes Hierarchiegefälle. Je geringer dieses jedoch ist, um so weniger lässt jedoch eine einmalige Beleidigung zukünftige Störungen der Zusammenarbeit befürchten. Die Beleidigung von Arbeitskollegen auf gleicher Hierarchieebene stellt deshalb erst unter besonderen Voraussetzungen überhaupt eine Verletzung auch der Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis dar, wenn nämlich die Beleidigungen in ihrer Beharrlichkeit eine ernstliche Störung des Betriebsfriedens zur Folge haben (BAG, Urt. v. 21. Januar 1999–2 AZR 665/98, RdA 2000, 109, 110). Schließlich ergibt sich aus der Bereitschaft des A. zu erklären, dass er es bedauere, wenn sich S. durch seine Äußerung beleidigt gefühlt habe, dass er zu einer künftigen konstruktiven Zusammenarbeit mit dieser bereit ist. ■ Arbeitsgericht Darmstadt vom 27. Januar 2006, 2 BV 7/05 eingereicht von Rechtsanwalt Werner Mansholt, Rheinstraße 30, 64283 Darmstadt, Tel: 06151 / 262 64, Fax: 06151/254 61 Anmerkung: Die wiedergegebene Entschuldigungsklausel kann man nur als perfide bezeichnen. Sie enthält den Vorwurf, die Beleidigte hätte sich nicht als beleidigt fühlen dürfen. Das Unrecht seines Handelns räumt der Täter damit gerade nicht ein. (me) 293. Betriebsbedingte Kündigung, Sozialauswahl, Interessenausgleich mit Namensliste, Umfang der Darlegungsund Beweislast des Arbeitgebers, Massenentlassung und Europarecht 1. Wird ein Interessenausgleich mit Namensliste abgeschlossen, ist außerhalb wie innerhalb eines Insolvenzverfahrens auch die Herausnahme so gennanter Leistungsträger aus der sozialen Auswahl nach § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG nur auf grobe Fehlerhaftigkeit zu überprüfen (§ 1 Abs. 5 Satz 2 KSchG, § 125 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 InsO). 2. Findet der Maßstab der groben Fehlerhaftigkeit auf die Prüfung der sozialen Auswahl Anwendung, braucht der Arbeitgeber die Gründe für die fehlende Vergleichbarkeit von Arbeitnehmern und die Ausklammerung von Leistungsträgern zunächst nur in „groben Zügen“ darzulegen. 3. Die Massenentlassungsvorschriften nach §§ 17 ff. KSchG lassen sich nicht im Sinne der Entscheidung des EuGH in Sachen Junk ./. Kühnel (Rs C – 188/03) richtlinienkonform auslegen. Für Altfälle ist jedenfalls Vertrauensschutz zu gewähren. ■ Landesarbeitsgericht Köln vom 10. Mai 2005, 1 Sa 1510/04, Rev. zugel. 03/06 Rechtsprechung Kündigungsschutzrecht 294. Betriebsbedingte Kündigung, Insolvenz, Sozialauswahl, Interessenausgleich mit Namensliste, Vergleichbarkeit Die grobe Fehlerhaftigkeit der Sozialauswahl mit Namensliste nach § 125 InsO ist als Prüfungsmaßstab auch bei der Bildung der Vergleichsgruppen anzuwenden (BAG, vom 28.8.2003–2 AZR 368/02). Eine grob fehlerhafte Sozialauswahl liegt nicht vor, wenn die Gruppenbildung berücksichtigt, dass eine Umsetzung, Neuschulung und Neueinarbeitung weitgehend vermieden wird. Damit sind Mitarbeiter, die in der Vergangenheit eine Maschine noch nie bedient haben, nicht mit Mitarbeitern vergleichbar, die schon an dieser Maschine gearbeitet haben. ■ Landesarbeitsgericht Köln vom 2. Mai 2005, 2 Sa 1511/04 sowie Parallelentscheidung v. 2. Mai 2005, 2 (10) Sa 1527/04 295. Betriebsbedingte Kündigung, Stilllegung, Insolvenz, kein Betriebsübergang durch Rekonstruktion des stillgelegten Betriebes Hat der Insolvenzverwalter einen Betrieb vollständig zerschlagen und stillgelegt, so führt eine „Rekonstruktion“ des Betriebs durch Erwerb der Betriebsmittel von Dritten durch einen neuen „Betriebsinhaber“ nicht zu einem Betriebsübergang. ■ Landesarbeitsgericht Köln vom 25. April 2005, 2 Sa 874/04 sowie Parallelentscheidung vom 2. Mai 2005, 2(5) Sa 1607/04; Revision eingelegt zum AZ 8 AZR 370/05 296. Betriebsbedingte Kündigung, Betriebsübergang oder Betriebsstilllegung, Darlegungs- und Beweislast Beruft sich der Arbeitnehmer bei einer Kündigung, auf die das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet, darauf, dass ein Betriebsübergang vorliege, so hat der Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass dieses nicht der Fall ist, sondern eine (beabsichtigte) Betriebsstilllegung die Kündigung sozial rechtfertigt. ■ Landesarbeitsgericht Köln vom 21. Januar 2005, 4 Sa 1036/04 297. Betriebsbedingte Kündigung, soziale Auswahl, Leistungsträger Die generelle Herausnahme von sog. Leistungsträgern aus der Sozialauswahl verstößt gegen § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG a.F., weil eine einzelfallbezogene Interessenabwägung stattzufinden hat. Je schwerer das soziale Interesse wiegt, umso gewichtiger müssen die Gründe für die Ausklammerung des Leistungsträgers sein (im Anschluss an BAG, 05.12.2002–2 AZR 697/01). ■ Landesarbeitsgericht Köln vom 24. März 2005, 6 Sa 1364/04 191
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