153 Liebe Kolleginnen und Kollegen, liebe Leserinnen und Leser,

Rechtsprechung
Kündigungsschutzrecht
291. Auflösungsantrag des Arbeitgebers, Leiter der internen
Revision, mangelnde Eignung bei Verkennung der
Sorgfaltspflichten
Erklärt der Leiter der internen Revision eines Konzerns in seinem
Kündigungsschutzprozess, er habe bei einer Kassenprüfung
einer Konzerngesellschaft nur die rechnerische Übereinstimmung
zwischen Kassenbestand und Kassenbuch festgestellt,
dagegen sei es nicht seine Aufgabe gewesen, eine
kurz vor der Prüfung ausgestellte Quittung über eine Barauszahlung
an den Geschäftführer der Konzerngesellschaft,
auf der kein Verwendungszweck angegeben worden sei, auf
ihre Stichhaltigkeit hin zu überprüfen, so kann dies auf eine
fehlende Eignung schließen lassen und jedenfalls einen Auflösungsantrag
rechtfertigen.
■ Landesarbeitsgericht Köln
vom 19. April 2005, 9 (6) Sa 1059/04, Nichtzulassungsbeschwerde
eingelegt zum AZ 2 AZN 727/05
292. Außerordentliche Kündigung, verhaltensbedingt, Beleidigung
durch Betriebsratsmitglied als „Sklaventreiber“,
§ 103 BetrVG, Bedeutung einer Entschuldigung
Die Beteiligten streiten um die Ersetzung der Zustimmung des
Betriebsrates zur außerordentlichen Kündigung seines Mitgliedes
A. Der am 6. Juni 1970 geborene, verheiratete und 2
Kindern gegenüber unterhaltspflichtige Beteiligte zu 3 ist seit
dem 1. Juli 1998 im Betrieb der Antragstellerin und Beteiligten
zu 1 in Heppenheim als Linienhandwerker in der Abteilung
Technik beschäftigt und als stellvertretender Vorsitzender Mitglied
des dort gewählten Betriebsrats, des Beteiligten zu 2. In
dem Betrieb sind rund 90 Arbeitnehmer tätig.
In der Zeit vom 1. August 2005 bis zum 12. August 2005 waren
bei der Antragstellerin in Abstimmung mit dem Betriebsrat
Betriebsferien vorgesehen. Tatsächlich wurde bei der Antragstellerin
am 10. August 2005 produziert. An diesem Tag kam
es in der Kantine zwischen A. und der stellvertretenden Produktionsleiterin
S. zu einem Streitgespräch, nachdem S. die
Linienhandwerker zur Rede stellte, weil sie gemeinsam ihre
Pause nahmen.
Dabei sprachen sich A. und S. gegenseitig mit „Du“ an. Die
Antragstellerin behauptet, A. habe S. angeschrien, sie solle
künftig die Linie abstellen, da insgesamt Betriebsferien seien.
Daraufhin habe S. geäußert, A. rege sich nur auf, weil die
Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen freiwillig zum Arbeiten gekommen
seien. Hierauf habe A. erklärt, die Mitarbeiter, die
freiwillig erschienen seien, seien doch alle blöde, S. sei keine
Produktionsleiterin und beschimpfte sie wörtlich als „Sklaventreiber“.
Hierauf habe S. erwidert, der Betriebsrat wolle nur das
Unternehmen kaputt machen und habe die Kantine verlassen.
2. Der Antragstellerin steht kein wichtiger Grund i. S.d. § 626
Abs. 1 BGB zur Seite. Insofern kann dahinstehen, ob der von
ihr behauptete Verlauf des Gesprächs des Beteiligten zu 3
mit S. zutrifft. Auch wenn man ihn als wahr unterstellt, liegt
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in den vom Beteiligten zu 3 getätigten Äußerungen kein die
außerordentliche Kündigung rechtfertigender Grund.
2.1. Den Vortrag der Antragstellerin zugrunde legend hat
der Beteiligte zu 3 hier zwar seine das Arbeitsverhältnis betreffenden
Pflichten, nämlich die Nebenpflicht, den Betriebsfrieden
nicht zu stören, schuldhaft verletzt. Die Beleidigung
von Vorgesetzten stellt dann, wenn sie nach Form und Inhalt
eine erhebliche Ehrverletzung für den Betroffenen bedeutet,
einen Verstoß des Arbeitnehmers gegen seine Pflichten aus
dem Arbeitsverhältnis dar (BAG, Urt. v. 21. Januar 1999–2 AZR
665/98 – RdA 2000, 109, 110; 26. Mai 1977–2 AZR 632/76 – AP
Nr. 5 zu § 611 BGB Beschäftigungspflicht). Die Bezeichnung
einer Vorgesetzten als „Sklaventreiberin“ stellt eine Formalbeleidigung
dar, die als solche nicht den Schutz der Meinungsfreiheit,
Art. 5 GG genießt. Dem Vorgesetzten wird mit der
Bezeichnung als „Sklaventreiber“ unterstellt, er missachte in
massiver Weise nicht nur Arbeitnehmerrechte, sondern Menschenrechte
schlechthin. Dies hält sich nicht mehr innerhalb
einer, sei es auch polemischen, Meinungskundgabe, sondern
stellt eine Aberkennung des sozialen Achtungsanspruchs des
Vorgesetzten dar.
2.2. Es fehlt jedoch an der auf der zweiten Stufe zu prüfenden
Erforderlichkeit der Kündigung. Eine negative Prognose
für den zukünftigen Verlauf des Arbeitsverhältnisses folgt hier
weder aus dem Bestehen einer Wiederholungsgefahr noch
aus einer irreparablen Störung des Betriebsfriedens, die einer
gedeihlichen zukünftigen Zusammenarbeit entgegenstünde.
Maßgeblicher Zeitpunkt für die anzustellende Prognose ist
insofern im Verfahren nach § 103 Abs. 2 BetrVG, anders als im
Kündigungsschutzverfahren, der Schluss der letzten mündlichen
Verhandlung. Anhaltspunkte dafür, dass die Antragstellerin
in diesem Zeitpunkt damit rechnen musste, A. werde
(auch) zukünftig Beleidigungen gegen Vorgesetzte aussprechen,
ergeben sich aus der Akte nicht. A. bestreitet die fragliche
Äußerung gemacht zu haben, verteidigt sie also nicht
etwa als angemessen. Dass es bereits früher zu vergleichbaren
Pflichtverletzungen wie der nun behaupteten kam, sagt auch
die Antragstellerin nicht.
Allein aus der – unterstellten – einmaligen Bezeichnung der
S. kann nach den konkreten Umständen des Einzelfalls nicht
auf eine zukünftige Belastung des Arbeitsverhältnisses zwischen
der Antragstellerin und A. geschlossen werden. Zum
einen handelt es sich um eine Äußerung, die in einem – unabhängig
vom konkreten Gesprächsverlauf – unstreitig von beiden
Seiten emotional und heftig geführten Disput fiel. Auch
nach dem Vortrag der Antragstellerin griff S. den A. vor der
behaupteten Äußerung persönlich an, indem sie ihm unsachliche
Motive für seine Kritik an der Fortführung der Produktion
unterstellte, nämlich persönliche Verärgerung darüber, dass
so viele Mitarbeiter freiwillig erschienen seien. Nur hinsichtlich
des Zeitpunkts innerhalb des Gesprächs streitig äußerte
S. zudem, der Betriebsrat wolle das Unternehmen kaputt machen,
erhob ihrerseits also massive und rechtfertigungsbedürftige
Vorwürfe.