153 Liebe Kolleginnen und Kollegen, liebe Leserinnen und Leser,

mindest dem Grunde nach den Anspruch des Arbeitnehmers
anerkannt. Er kann daher in seinen betrieblichen Planungen
mit der entsprechenden Auszahlung rechnen und kennt zu
diesem Zeitpunkt in der Regel auch schon ggf. bestehende
Gegenforderungen.
■ Arbeitsgericht Nienburg
vom 19. Januar 2006, 3 Ca 512/05
eingereicht von Rechtsanwalt Andreas Hindahl, Lange Straße
23, 27232 Sulingen, Tel: 04271/48 18, Fax: 04271/64 37
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282. Vertragsstrafenabrede
Dem Kläger steht kein Anspruch auf Zahlung einer Vertragsstrafe
zu. Die Vertragsregelung lautet:
„Sollte Herr F. die vereinbarte Kündigungsfrist nicht einhalten
oder ihn ein Verschulden an einer fristlosen Entlassung
treffen, so steht der Firma ein Anspruch auf Ersatz des ihr verursachten
Schadens zu. Dieser Schadensersatzanspruch wird
ohne Rücksicht auf den tatsächlich entstandenen Schaden in
beiderseitigem ausdrücklichen Einvernehmen pauschalisiert
und zwar so, dass Herr F. im Falle des vorzeitigen Austrittes
ohne wichtigen Grund oder einer begründeten fristlosen
Entlassung der Firma als Entschädigung den gleichen
Betrag schuldet, den die Firma an Herrn F. als Kündigungsentschädigung
zahlen müsste, jedoch höchstens drei Monatsgehälter.
Herr F. anerkennt ausdrücklich die Angemessenheit
der vereinbarten Entschädigung. Diese ist mit der Auflösung
des Dienstverhältnisses fällig.“ Aus dieser Vereinbarung kann
der eingeklagte Zahlungsanspruch nicht abgeleitet werden,
da die geregelte Rechtsfolge nicht hinreichend klar und bestimmt
ist. Eine Vertragsstrafenregelung muss aber nach allgemeinen
Rechtsgrundsätzen hinreichend bestimmt sein, damit
sie wirksam wird (vgl. BAG, Urt, v. 5.2.1986–5 AZR 564/84 = AP
Nr. 12 zu § 339 BGB; LAG Berlin, Urt. v. 20.8.2004–9 Sa 877/04
= Juris).
Die Anknüpfung des pauschalierten Schadensersatzes an eine
Kündigungsentschädigung, den die Klägerin im Falle einer
Kündigung zahlen müsste, führt nicht zu einem konkreten
Schadensersatzbetrag; dies gilt selbst dann, wenn – wie von
der Klägerin angestrebt – eine Auslegung vorgenommen
wird.
Zum Zeitpunkt des Abschlusses des Anstellungsvertrages,
also im Jahr 1999, konnte sich eine Kündigungsentschädigung
im Falle einer unwirksamen Kündigung durch den
Arbeitgeber allenfalls aus §§ 9, 10 KSchG ergeben. Mithin
ist die Höhe einer Abfindung nicht allein aufgrund einer so
genannten Faustformel im Falle der gerichtlichen Auflösung
eines Arbeitsverhältnisses zu bestimmen.
Da im vorliegenden Fall nicht alle Umstände, die bei einer
fiktiven Kündigung durch den Arbeitgeber und einem anschließenden
Auflösungsantrag des Arbeitnehmers bei Gericht
eine Rolle spielen würden, festgestellt werden können
(zum Beispiel das Maß der Sozialwidrigkeit der Kündigung,
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Rechtsprechung
Allgemeines Vertragsrecht
das Annahmeverzugsrisiko des Arbeitgebers) ist die Höhe einer
von der Klägerin in diesem Fall zu leistenden Abfindung
nicht bestimmbar. Ob die §§ 305 ff. BGB vorliegend anwendbar
sind, kann dahinstehen.
Aus den oben bereits dargestellten Gründen würde es der
streitgegenständlichen Vertragsstrafenregelung an der notwendigen
Klarheit und Verständlichkeit fehlen. Aufgrund des
hieraus resultierenden Verstoßes gegen das gesetzliche Transparenzgebot
wäre die Vereinbarung also auch in diesem Zusammenhang
unwirksam.
■ Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz
vom 13. Juli 2005, 9 Sa 252/05
eingereicht von Rechtsanwalt Torsten Gilles, Eisenbahnstraße
73, 67655 Kaiserslautern, Tel: 0631/35 47 80,
Fax: 0631/35 47 820
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283. Wirksamkeit einer arbeitsvertraglichen Rückzahlungsklausel
1. Eine arbeitsvertragliche Rückzahlungsklausel, die generell
auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses abstellt, unabhängig
davon, aus welchen Gründen das Arbeitsverhältnis beendet
wird, ist nach § 307 Abs. 1 BGB unwirksam. Die streitgegenständliche
Rückzahlungsklausel verpflichtet den Beklagten
zur Rückzahlung, wenn das Arbeitsverhältnis vor Ablauf
der Bindungsfrist von 2 Jahren ab Ausbildungsende beendet
wird, unabhängig davon, wer das Arbeitsverhältnis beendet
und unabhängig davon, aus welchen Gründen das Arbeitsverhältnis
beendet wird. Nach dem Wortlaut der Rückzahlungsklausel
würde somit eine Rückzahlungspflicht des Beklagten
auch bei betriebsbedingter Kündigung des Arbeitsgebers bestehen.
Eine solche Rückzahlungsklausel stellt keinen angemessenen
Interessenausgleich dar, sie entspricht nicht einem
billigenswerten Interesse des Arbeitgebers.
Die Unwirksamkeit der zwischen den Parteien vereinbarten
Rückzahlungsklausel ergibt sich aus § 307 Abs. 1 BGB, da sie
den Beklagten entgegen dem Gebot von Treue und Glauben
unangemessen benachteiligt. Die Rechtsfolge einer Unwirksamkeit
nach § 317 Abs. 1 BGB ergibt sich aus § 306 Abs. 2
BGB. Nach dieser Bestimmung richtet sich der Inhalt des Vertrages,
soweit eine Bestimmung nicht Vertragsbestandteil geworden
ist oder unwirksam ist, nach den gesetzlichen Vorschriften.
Eine nach § 306 Abs. 2 anzuwendende gesetzliche
Regelung für den Fall der Unwirksamkeit einer Rückzahlungsklausel
über Aus- und Fortbildungskosten besteht nicht. Daher
wurde die Klage abgewiesen.
■ Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg
vom 26. Juli 2005, 22 Sa 91/04, Rev. eingelegt
eingereicht von Rechtsanwalt Jürgen Schmitt, Friedrichstraße
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