153 Liebe Kolleginnen und Kollegen, liebe Leserinnen und Leser,
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Rechtsprechung Allgemeines Vertragsrecht 137/68 – BAGE 22, 6, 14 f.; 23. Februar 1999 – 9 AZR 739/970 – BAGE 91, 56, 62 f.; MünchKomm-HGB/von Hoyningen-Huene, 2. Aufl., § 74c Rn 22) . Die durch das Landesarbeitsgericht vorgenommene “Gesamtabrechnung“ unter Einbeziehung des Zeitraums von Oktober bis Dezember 2003 ist daher nicht zulässig. ■ Bundesarbeitsgericht vom 16. November 2005, 10 AZR 152/05 eingereicht von Rechtsanwalt Alexander Krafft, Schillerstraße 57, 74613 Öhringen, Tel: 07941/60 75–0, Fax: 07941 / 60 75 99 info@advoca.de; www.advoca.de 277. Private Nutzung von Internet und Telefon des Arbeitgebers Ob und in welchem Umfang die Benutzung betrieblicher Kommunikationseinrichtungen wie Internet und Telefon zu privaten Zwecken arbeitsvertragswidrig ist, richtet sich primär nach den arbeitsvertraglichen Regelungen. Fehlt eine solche Regelung, so kann der Arbeitnehmer in der Regel berechtigter Weise von der Duldung derartiger Handlungen in angemessenem Umfang ausgehen. Die Benutzung betrieblicher Kommunikationseinrichtungen – auf die private Internetnutzung sind die zu Privattelefonaten entwickelten Grundsätze unter Beachtung einiger hier nicht relevanter Besonderheiten nach verbreiteter Ansicht weit gehend übertragbar (vgl. ArbG Wesel, v. 21.03.2001– 5 Ca 4021/00; ArbG Düsseldorf, 01.08.2001–4 Ca 3437/01; Ernst, NZA 2002, 585 ff. m. w. N.) – ist nicht grundsätzlich arbeitsvertragswidrig; ob und in welchem Umfang sie eine Pflichtverletzung darstellt, richtet sich primär nach den arbeitsvertraglichen Regelungen, insbesondere nach dem Bestehen eines Verbots durch den Arbeitgeber. Fehlt eine solche ausdrückliche Regelung, so kann der Arbeitnehmer in der Regel berechtigterweise von der Duldung derartiger Handlungen ausgehen (ArbG Frankfurt a.M., v. 02.01.2002–2 Ca 5340/01; ArbG Wesel, v. 21.03.2001–5 Ca 4021/00). Die Gestattung des Arbeitgebers zur Privatnutzung von im Betrieb vorhandenen technischen Einrichtungen in angemessenem Umfang durch die bei ihm beschäftigten Arbeitnehmer stellt eine im Privat- und Arbeitsleben sozialtypische Erscheinung dar, da Kommunikationshandlungen häufig termingebunden sind und der Arbeitnehmer während der Dauer seines Aufenthaltes im Betrieb private Kommunikationsmittel nicht oder nur eingeschränkt einsetzen kann (ArbG Frankfurt a.M. a. a. O.). Zudem ist insbesondere das Telefonverhalten der Arbeitnehmer durch die dem Arbeitgeber regelmäßig zur Verfügung stehenden Verbindungsnachweise kontrollierbar. ■ Landesarbeitsgericht Köln vom 11. Februar 2005, 4 Sa 1018/04 186 03/06 278. Schadensersatz wegen Betruges – Mithaftung von Gehilfen Begeht ein Arbeitnehmer als Mittäter, Gehilfe oder Nebentäter in Zusammenwirken mit Dritten eine zum Schadensersatz verpflichtende Straftat zu Lasten seines Arbeitgebers bzw. dessen Vertragspartners als Kostenträger, ist er aufgrund seiner gesamtschuldnerischen Haftung zum Ausgleich des vollen Schadens verpflichtet. Er muss sich gegenüber den an der Straftat beteiligten Dritten auf den Ausgleichsanspruch nach § 426 Abs. 2 Satz 1 BGB verweisen lassen. ■ Landesarbeitsgericht Nürnberg vom 17. Januar 2005, 9 (2) Sa 679/02, Nichtzulassungsbeschwerde eingelegt zum AZ 8 AZN 239/05 279. Schadensersatz; Hinweispflichten des Arbeitgebers § 2 Abs. 2 Satz 2 Nr. 3 SGB III (Juris: SGB 3) enthält keine konkrete, bei Verletzung durch den Arbeitgeber einen Schadensersatz auslösende Pflicht zur Information des Arbeitnehmers, sondern nur einen allgemeinen Programmsatz. ■ Landesarbeitsgericht Berlin vom 29. April 2005, 13 SHa 724/05 280. Sozialauswahl, Berechnung der Betriebszugehörigkeit Schließt der Insolvenzverwalter eines insolventen Betriebes mit sämtlichen Arbeitnehmern Aufhebungsverträge mit geringen Abfindungen (hier 20% eines Monatsgehaltes) und werden die Arbeitnehmer unmittelbar im Anschluss an den vereinbarten Ausscheidenszeitpunkt von einem Betriebsübernehmer wieder eingestellt, so ist die bisherige Betriebszugehörigkeit trotz des Aufhebungsvertrages im neuen Beschäftigungsverhältnis anzurechnen. ■ Landesarbeitsgericht Nürnberg vom 19. April 2005, 6 Sa 897/04 281. Verfallklausel, Ausschlussfrist, Verwirkung durch Abrechnungserteilung Dem Kläger steht der geltend gemachte Lohnzahlungsanspruch gemäß § 611 BGB in voller Höhe zu. Dieser Anspruch ist insbesondere nicht durch die im Arbeitsvertrag vereinbarte Ausschlussklausel verwirkt. Auf die Frage der Wirksamkeit einer entsprechenden Klausel in einem Formularvertrag oder einer einzelvertraglichen Regelung kommt es im vorliegenden Fall nicht an. Wie der Kläger zu Recht vorträgt, ist ihm vom Beklagten eine Abrechnung erteilt worden. Weiterhin ist vom Beklagten (schriftlich) die Auszahlung des Lohnes angekündigt worden. Es verstößt nach Ansicht des Gerichts gegen Treu und Glauben (§ 242 BGB), wenn der Beklagte sich anschließend auf eine nicht rechtzeitige Geltendmachung oder eine nicht rechtzeitig erhobene Klage beruft. Hat der Arbeitgeber zunächst eine Abrechnung erteilt, so hat er damit auch zu-
mindest dem Grunde nach den Anspruch des Arbeitnehmers anerkannt. Er kann daher in seinen betrieblichen Planungen mit der entsprechenden Auszahlung rechnen und kennt zu diesem Zeitpunkt in der Regel auch schon ggf. bestehende Gegenforderungen. ■ Arbeitsgericht Nienburg vom 19. Januar 2006, 3 Ca 512/05 eingereicht von Rechtsanwalt Andreas Hindahl, Lange Straße 23, 27232 Sulingen, Tel: 04271/48 18, Fax: 04271/64 37 info@stelter-anwaelte.de; www.stelter-anwaelte.de 282. Vertragsstrafenabrede Dem Kläger steht kein Anspruch auf Zahlung einer Vertragsstrafe zu. Die Vertragsregelung lautet: „Sollte Herr F. die vereinbarte Kündigungsfrist nicht einhalten oder ihn ein Verschulden an einer fristlosen Entlassung treffen, so steht der Firma ein Anspruch auf Ersatz des ihr verursachten Schadens zu. Dieser Schadensersatzanspruch wird ohne Rücksicht auf den tatsächlich entstandenen Schaden in beiderseitigem ausdrücklichen Einvernehmen pauschalisiert und zwar so, dass Herr F. im Falle des vorzeitigen Austrittes ohne wichtigen Grund oder einer begründeten fristlosen Entlassung der Firma als Entschädigung den gleichen Betrag schuldet, den die Firma an Herrn F. als Kündigungsentschädigung zahlen müsste, jedoch höchstens drei Monatsgehälter. Herr F. anerkennt ausdrücklich die Angemessenheit der vereinbarten Entschädigung. Diese ist mit der Auflösung des Dienstverhältnisses fällig.“ Aus dieser Vereinbarung kann der eingeklagte Zahlungsanspruch nicht abgeleitet werden, da die geregelte Rechtsfolge nicht hinreichend klar und bestimmt ist. Eine Vertragsstrafenregelung muss aber nach allgemeinen Rechtsgrundsätzen hinreichend bestimmt sein, damit sie wirksam wird (vgl. BAG, Urt, v. 5.2.1986–5 AZR 564/84 = AP Nr. 12 zu § 339 BGB; LAG Berlin, Urt. v. 20.8.2004–9 Sa 877/04 = Juris). Die Anknüpfung des pauschalierten Schadensersatzes an eine Kündigungsentschädigung, den die Klägerin im Falle einer Kündigung zahlen müsste, führt nicht zu einem konkreten Schadensersatzbetrag; dies gilt selbst dann, wenn – wie von der Klägerin angestrebt – eine Auslegung vorgenommen wird. Zum Zeitpunkt des Abschlusses des Anstellungsvertrages, also im Jahr 1999, konnte sich eine Kündigungsentschädigung im Falle einer unwirksamen Kündigung durch den Arbeitgeber allenfalls aus §§ 9, 10 KSchG ergeben. Mithin ist die Höhe einer Abfindung nicht allein aufgrund einer so genannten Faustformel im Falle der gerichtlichen Auflösung eines Arbeitsverhältnisses zu bestimmen. Da im vorliegenden Fall nicht alle Umstände, die bei einer fiktiven Kündigung durch den Arbeitgeber und einem anschließenden Auflösungsantrag des Arbeitnehmers bei Gericht eine Rolle spielen würden, festgestellt werden können (zum Beispiel das Maß der Sozialwidrigkeit der Kündigung, 03/06 Rechtsprechung Allgemeines Vertragsrecht das Annahmeverzugsrisiko des Arbeitgebers) ist die Höhe einer von der Klägerin in diesem Fall zu leistenden Abfindung nicht bestimmbar. Ob die §§ 305 ff. BGB vorliegend anwendbar sind, kann dahinstehen. Aus den oben bereits dargestellten Gründen würde es der streitgegenständlichen Vertragsstrafenregelung an der notwendigen Klarheit und Verständlichkeit fehlen. Aufgrund des hieraus resultierenden Verstoßes gegen das gesetzliche Transparenzgebot wäre die Vereinbarung also auch in diesem Zusammenhang unwirksam. ■ Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz vom 13. Juli 2005, 9 Sa 252/05 eingereicht von Rechtsanwalt Torsten Gilles, Eisenbahnstraße 73, 67655 Kaiserslautern, Tel: 0631/35 47 80, Fax: 0631/35 47 820 kanzlei@aer-kl.de; www.aer-kl.de 283. Wirksamkeit einer arbeitsvertraglichen Rückzahlungsklausel 1. Eine arbeitsvertragliche Rückzahlungsklausel, die generell auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses abstellt, unabhängig davon, aus welchen Gründen das Arbeitsverhältnis beendet wird, ist nach § 307 Abs. 1 BGB unwirksam. Die streitgegenständliche Rückzahlungsklausel verpflichtet den Beklagten zur Rückzahlung, wenn das Arbeitsverhältnis vor Ablauf der Bindungsfrist von 2 Jahren ab Ausbildungsende beendet wird, unabhängig davon, wer das Arbeitsverhältnis beendet und unabhängig davon, aus welchen Gründen das Arbeitsverhältnis beendet wird. Nach dem Wortlaut der Rückzahlungsklausel würde somit eine Rückzahlungspflicht des Beklagten auch bei betriebsbedingter Kündigung des Arbeitsgebers bestehen. Eine solche Rückzahlungsklausel stellt keinen angemessenen Interessenausgleich dar, sie entspricht nicht einem billigenswerten Interesse des Arbeitgebers. Die Unwirksamkeit der zwischen den Parteien vereinbarten Rückzahlungsklausel ergibt sich aus § 307 Abs. 1 BGB, da sie den Beklagten entgegen dem Gebot von Treue und Glauben unangemessen benachteiligt. Die Rechtsfolge einer Unwirksamkeit nach § 317 Abs. 1 BGB ergibt sich aus § 306 Abs. 2 BGB. Nach dieser Bestimmung richtet sich der Inhalt des Vertrages, soweit eine Bestimmung nicht Vertragsbestandteil geworden ist oder unwirksam ist, nach den gesetzlichen Vorschriften. Eine nach § 306 Abs. 2 anzuwendende gesetzliche Regelung für den Fall der Unwirksamkeit einer Rückzahlungsklausel über Aus- und Fortbildungskosten besteht nicht. Daher wurde die Klage abgewiesen. ■ Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg vom 26. Juli 2005, 22 Sa 91/04, Rev. eingelegt eingereicht von Rechtsanwalt Jürgen Schmitt, Friedrichstraße 5 (Zeppelin Carré), 70174 Stuttgart, Tel: 0711/22 41 99–0, Fax: 0711/22 41 99–79, www.shp-anwaltskanzlei.de, E–Mail: kanzlei@shp-anwaltskanzlei.de 187
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Allgemeines Vertragsrecht<br />
137/68 – BAGE 22, 6, 14 f.; 23. Februar 1999 – 9 AZR 739/970 –<br />
BAGE 91, 56, 62 f.; MünchKomm-HGB/von Hoyningen-Huene,<br />
2. Aufl., § 74c Rn 22) . Die durch das Landesarbeitsgericht vorgenommene<br />
“Gesamtabrechnung“ unter Einbeziehung des<br />
Zeitraums von Oktober bis Dezember 2003 ist daher nicht<br />
zulässig.<br />
■ B<strong>und</strong>esarbeitsgericht<br />
vom 16. November 2005, 10 AZR 152/05<br />
eingereicht von Rechtsanwalt Alexander Krafft, Schillerstraße<br />
57, 74613 Öhringen, Tel: 07941/60 75–0, Fax: 07941 / 60 75 99<br />
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277. Private Nutzung von Internet <strong>und</strong> Telefon des Arbeitgebers<br />
Ob <strong>und</strong> in welchem Umfang die Benutzung betrieblicher<br />
Kommunikationseinrichtungen wie Internet <strong>und</strong> Telefon<br />
zu privaten Zwecken arbeitsvertragswidrig ist, richtet sich<br />
primär nach den arbeitsvertraglichen Regelungen. Fehlt eine<br />
solche Regelung, so kann der Arbeitnehmer in der Regel<br />
berechtigter Weise von der Duldung derartiger Handlungen<br />
in angemessenem Umfang ausgehen.<br />
Die Benutzung betrieblicher Kommunikationseinrichtungen –<br />
auf die private Internetnutzung sind die zu Privattelefonaten<br />
entwickelten Gr<strong>und</strong>sätze unter Beachtung einiger hier<br />
nicht relevanter Besonderheiten nach verbreiteter Ansicht<br />
weit gehend übertragbar (vgl. ArbG Wesel, v. 21.03.2001–<br />
5 Ca 4021/00; ArbG Düsseldorf, 01.08.2001–4 Ca 3437/01;<br />
Ernst, NZA 2002, 585 ff. m. w. N.) – ist nicht gr<strong>und</strong>sätzlich<br />
arbeitsvertragswidrig; ob <strong>und</strong> in welchem Umfang sie eine<br />
Pflichtverletzung darstellt, richtet sich primär nach den<br />
arbeitsvertraglichen Regelungen, insbesondere nach dem<br />
Bestehen eines Verbots durch den Arbeitgeber.<br />
Fehlt eine solche ausdrückliche Regelung, so kann der Arbeitnehmer<br />
in der Regel berechtigterweise von der Duldung<br />
derartiger Handlungen ausgehen (ArbG Frankfurt a.M., v.<br />
02.01.2002–2 Ca 5340/01; ArbG Wesel, v. 21.03.2001–5 Ca<br />
4021/00). Die Gestattung des Arbeitgebers zur Privatnutzung<br />
von im Betrieb vorhandenen technischen Einrichtungen in<br />
angemessenem Umfang durch die bei ihm beschäftigten<br />
Arbeitnehmer stellt eine im Privat- <strong>und</strong> Arbeitsleben sozialtypische<br />
Erscheinung dar, da Kommunikationshandlungen<br />
häufig termingeb<strong>und</strong>en sind <strong>und</strong> der Arbeitnehmer während<br />
der Dauer seines Aufenthaltes im Betrieb private Kommunikationsmittel<br />
nicht oder nur eingeschränkt einsetzen kann<br />
(ArbG Frankfurt a.M. a. a. O.). Zudem ist insbesondere das Telefonverhalten<br />
der Arbeitnehmer durch die dem Arbeitgeber<br />
regelmäßig zur Verfügung stehenden Verbindungsnachweise<br />
kontrollierbar.<br />
■ Landesarbeitsgericht Köln<br />
vom 11. Februar 2005, 4 Sa 1018/04<br />
186 03/06<br />
278. Schadensersatz wegen Betruges – Mithaftung von<br />
Gehilfen<br />
Begeht ein Arbeitnehmer als Mittäter, Gehilfe oder Nebentäter<br />
in Zusammenwirken mit Dritten eine zum Schadensersatz verpflichtende<br />
Straftat zu Lasten seines Arbeitgebers bzw. dessen<br />
Vertragspartners als Kostenträger, ist er aufgr<strong>und</strong> seiner gesamtschuldnerischen<br />
Haftung zum Ausgleich des vollen Schadens<br />
verpflichtet. Er muss sich gegenüber den an der Straftat<br />
beteiligten Dritten auf den Ausgleichsanspruch nach § 426<br />
Abs. 2 Satz 1 BGB verweisen lassen.<br />
■ Landesarbeitsgericht Nürnberg<br />
vom 17. Januar 2005, 9 (2) Sa 679/02, Nichtzulassungsbeschwerde<br />
eingelegt zum AZ 8 AZN 239/05<br />
279. Schadensersatz; Hinweispflichten des Arbeitgebers<br />
§ 2 Abs. 2 Satz 2 Nr. 3 SGB III (Juris: SGB 3) enthält keine<br />
konkrete, bei Verletzung durch den Arbeitgeber einen Schadensersatz<br />
auslösende Pflicht zur Information des Arbeitnehmers,<br />
sondern nur einen allgemeinen Programmsatz.<br />
■ Landesarbeitsgericht Berlin<br />
vom 29. April 2005, 13 SHa 724/05<br />
280. Sozialauswahl, Berechnung der Betriebszugehörigkeit<br />
Schließt der Insolvenzverwalter eines insolventen Betriebes<br />
mit sämtlichen Arbeitnehmern Aufhebungsverträge mit geringen<br />
Abfindungen (hier 20% eines Monatsgehaltes) <strong>und</strong><br />
werden die Arbeitnehmer unmittelbar im Anschluss an den<br />
vereinbarten Ausscheidenszeitpunkt von einem Betriebsübernehmer<br />
wieder eingestellt, so ist die bisherige Betriebszugehörigkeit<br />
trotz des Aufhebungsvertrages im neuen Beschäftigungsverhältnis<br />
anzurechnen.<br />
■ Landesarbeitsgericht Nürnberg<br />
vom 19. April 2005, 6 Sa 897/04<br />
281. Verfallklausel, Ausschlussfrist, Verwirkung durch Abrechnungserteilung<br />
Dem Kläger steht der geltend gemachte Lohnzahlungsanspruch<br />
gemäß § 611 BGB in voller Höhe zu. Dieser Anspruch<br />
ist insbesondere nicht durch die im Arbeitsvertrag vereinbarte<br />
Ausschlussklausel verwirkt. Auf die Frage der Wirksamkeit einer<br />
entsprechenden Klausel in einem Formularvertrag oder<br />
einer einzelvertraglichen Regelung kommt es im vorliegenden<br />
Fall nicht an.<br />
Wie der Kläger zu Recht vorträgt, ist ihm vom Beklagten<br />
eine Abrechnung erteilt worden. Weiterhin ist vom Beklagten<br />
(schriftlich) die Auszahlung des Lohnes angekündigt worden.<br />
Es verstößt nach Ansicht des Gerichts gegen Treu <strong>und</strong><br />
Glauben (§ 242 BGB), wenn der Beklagte sich anschließend<br />
auf eine nicht rechtzeitige Geltendmachung oder eine nicht<br />
rechtzeitig erhobene Klage beruft. Hat der Arbeitgeber<br />
zunächst eine Abrechnung erteilt, so hat er damit auch zu-
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