153 Liebe Kolleginnen und Kollegen, liebe Leserinnen und Leser,

Rechtsprechung
Allgemeines Vertragsrecht
Jahre kann eine Verlängerung oder Verkürzung nur mit
Zustimmung des Arbeitgebers erfolgen.
Der Anspruch auf Elternzeit besteht nach § 15 Abs. 2 BErzGG
bis zur Vollendung des 3. Lebensjahres.
Die mit der Novelle Anfang 2001 gleichzeitig eingeführte
Zwei-Jahres-Frist begrenzt die für Arbeitnehmer und Arbeitgeber
verbindliche Festsetzung des Erziehungsurlaubs
auf den Zeitraum von 2 Jahren. Da der flexibilisierte Erziehungsurlaub
in zulässigem Rahmen und mit Zustimmung
des Arbeitgebers bis zum 8. Geburtstag des Kindes verteilt
werden kann, lässt sich von den Eltern nicht erwarten, dass
sie bereits bei Beginn des Erziehungsurlaubs alle zulässigen
Zeitabschnitte bis zum 8. Lebensjahr verbindlich festlegen.
Für einen Zeitraum von 2 Jahren ist eine solche Verpflichtung
aber angemessen. Der Gesetzgeber wollte mit dieser
Bestimmung also nicht das Recht eines jeden Elternteils,
innerhalb des regelmäßigen Zeitraums der Elternzeit von 3
Jahren sich für die gesamte Elternzeit zu entscheiden, die
innerhalb der 3 Jahre nach der Geburt des Kindes liegen,
beschneiden. Vielmehr hat er lediglich verlangt, dass der
Arbeitnehmer die entsprechenden Ankündigungsfristen
einhält und mit seiner Erklärung eine für einen Rahmen
von 2 Jahren verbindliche zeitliche Festlegung abgibt. Eine
Einschränkung dahin gehend, dass die Eltern sich auf maximal
2 Jahre festlegen können, eine weitere Inanspruchnahme
der Elternzeit innerhalb der Regelfrist des § 15 Abs. 2 Satz 1
BErzGG der Zustimmung des Arbeitgebers bedarf, lässt sich
aus dem Gesetz nicht herleiten.
Soweit ersichtlich vertritt lediglich Dörner im Erfurter Kommentar
zum Arbeitsrecht, 4. Aufl., § 16 BErzGG Rn 9 die Auffassung,
der Arbeitnehmer müsse bedenken, dass sowohl eine
Verlängerung der Elternzeit im Anschluss an die zweijährige
Arbeitspause also auch die Übertragung des letzten Teilabschnitts
auf die Zeit nach Vollendung des 3. Lebensjahres
des Kindes der Zustimmung des Arbeitgebers bedürfe. Diese
Auffassung ist angesichts der oben aufgezeigten Begründung
nicht zutreffend.
3. Die Kammer hat wegen der grundsätzlichen Bedeutung
die Revision zugelassen.
■ Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz
vom 4. November 2004, 4 Sa 606/04, Rev. zugel.
272. Elternzeit, Teilzeit, betriebliche Hinderungsgründe,
einstweilige Verfügung
Leitsätze des Einreichers:
1. Stellt der Arbeitnehmer für seine Elternzeit ein Teilzeitverlangen,
sind betriebliche Gründe nur im Ausnahmefall als
Hinderungsgrund anzuerkennen.
2. Der Arbeitgeber muss darlegen können, dass er alle Möglichkeiten
der betrieblichen Organisation geprüft hat und eine
Reduzierung der bisherigen Arbeitszeit anstelle des vom Gesetz
ohne Einschränkung vorgesehenen Totalausfalls für die
Dauer der Elternzeit nicht machbar ist.
182 03/06
3. Der Tatbestand einer vollständigen Auslastung des Arbeitnehmers,
der den Teilzeitwunsch einbringt, ist unbeachtlich,
solange es dem Arbeitgeber möglich ist, seine Abläufe
anders zu organisieren.
Textauszug:
I. Verfügungsanspruch
1. Der Verfügungsanspruch ergibt sich aus § 15 Abs. 1 bis
Abs. 5 BErzGG. Dass die Voraussetzungen dieser Norm gegeben
sind, ist zwischen den Parteien unstreitig und braucht hier
nicht erneut dargelegt zu werden.
2. Dem Anspruch des Antragstellers stehen auch keine dringenden
betrieblichen Gründe im Sinne von § 15 Abs. 7 Ziffer 4
BErzGG entgegen.
Betriebliche Gründe sollen dem grundsätzlich bestehenden
Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit nur im Ausnahmefall
entgegenstehen. Der Arbeitgeber muss darlegen können,
dass er alle Möglichkeiten der betrieblichen Organisation geprüft
hat und eine Reduzierung der bisherigen Arbeitszeiten
an Stelle des vom Gesetz ohne Einschränkung vorgesehenen
Totalausfalls für die Dauer der Elternzeit nicht machbar ist (vgl.
ErfK/Dörner, § 15 BErzGG Rn 25).
a) Der Einwand der Antragsgegnerin, dass jeder Betriebsingenieur
die ganze Woche lang erreichbar sein müsse, hat
das Gericht überzeugt. Dabei ist zunächst zu betonen, dass
das Gericht mit der Antragsgegnerin davon ausgeht, dass es
unverzichtbar und von größter Bedeutung ist, dass auf betriebliche
Störungen schnell und qualifiziert reagiert werden
kann.
Der Umstand aber, dass der Antragsteller bei einer Reduzierung
seiner wöchentlichen Arbeitszeit und damit einhergehend
seiner Abwesenheit von Hamburg nicht mehr die
ganze Woche über außerhalb seiner Dienstzeit für einen persönlichen
Einsatz erreichbar wäre, kann nach Auffassung des
Gerichts nicht ausschlaggebend sein. Denn der Antragsteller
muss – wie die Erörterung gezeigt hat – durchschnittlich nur
einmal im Vierteljahr nach Feierabend in den Betrieb kommen.
Dass im Übrigen eine Vertretung durch Kollegen grundsätzlich
möglich ist, zeigt, dass die Antragsgegnerin im Stande
ist, Urlaubs- und Krankheitsfälle zu bewältigen. Insbesondere
ist darauf hinzuweisen, dass ohnehin vorgesehen ist, dass der
Kläger und Herr R. sich gegenseitig vertreten.
b) Auch der Einwand, dass Herr R. bereits jetzt völlig
ausgelastet sei und deshalb für eine noch weitergehendere
Vertretung des Antragstellers nicht zur Verfügung stehen
könne, vermochte das Gericht nicht davon zu überzeugen,
dass es der Antragsgegnerin nicht möglich ist, bei einer
Änderung ihrer Organisation auf den Teilzeitwunsch des
Antragstellers einzugehen. Jeder vernünftige Arbeitgeber
achtet darauf, dass seine Arbeitgeber ausgelastet sind. Die
rechtlich entscheidende Frage lautet, ob es der Antragsgegnerin
möglich ist, ihre Abläufe anders zu organisieren.
Dies ist nach Auffassung des Gerichts der Fall, denn es