Liebe Leserinnen und Leser, - BankPraktiker

Tabelle 1: Aufnahmeantrag mit allgemeinen Fragestellungen
1. stellungnahme des mitarbeiters
Worin besteht der praktische Nutzen dieser Qualifikation für mich? Warum möchte ich an dieser
Maßnahme teilnehmen?
Was erwarte ich von dieser Maßnahme?
Wie kann mich die XY­Bank bei der Erreichung meiner Ziele unterstützen?
Wie kann mich mein Vorgesetzter unterstützen?
2. stellungnahme der Führungskraft
Wie schätzen Sie das Potenzial Ihres Mitarbeiters ein? Zeichnet sich der Mitarbeiter durch besondere
Eigeninitiative und Lernbereitschaft aus?
Welche konkreten Lernerwartungen bestehen?
Wie können Sie zu der beruflichen Entwicklung Ihres Mitarbeiters beitragen?
gesucht werden. Die Teilnehmer der Maßnahme
sollten bis zu zwei Monate lang in eine
andere Abteilung „schnuppern“ dürfen. In
einer Informationsveranstaltung im Vorfeld zur
Job­Rotation tauschen alle Beteiligten, abgebende
und aufnehmende Führungskräfte
und die „Job­Rotierer“, ihre Erwartungen und
Ängste aus. Es werden Regeln vereinbart, die
ein möglichst eigenständiges Arbeiten der
„Rotierer“ ermöglichen und den jeweiligen
Abteilungen auch noch einen Zusatznutzen
bieten, wie z. B. Feedback zu ihren Prozessen.
Strukturierte Beobachtungsleitfäden unterstützen
den Job­Rotierer bei seiner zusätzlichen
Aufgabe als „externer“ Beobachter.
Job­Rotation ist ein wichtiger Schritt im Personalmanagement
unter Risikogesichtspunkten,
da hierbei Qualifikationen aufgebaut werden,
die in Zukunft gegenseitige Vertretungsmöglichkeiten
ergeben.
d) Flankierende Maßnahmen
Der informelle Austausch hat einen hohen
Anteil am Erfolg einer Maßnahme. Genauso
wichtig ist die Wertschätzung der Teilnehmer
für die Mehrbelastung. Diese Anforderungen
können recht einfach und angenehm für alle
Beteiligten verbunden werden, indem regelmäßige
„Kaminabende“ mit Vorstand und/oder
den Führungskräften durchgeführt werden.
Bei gemeinsamen Abendessen wird der Stand
der verschiedenen Projekte, die Erfolge und
Probleme miteinander verglichen. Wünsche
werden formuliert. Erfahrungen werden ausgetauscht.
Der Vorstand wird um Rat gefragt und
holt seinerseits Meinungen ein. Danach geht es
mit neuem Elan an die vielfältigen Aufgaben.
3. Abschluss und Evaluation
Entscheidend ist, dass erworbenes Wissen weitergegeben
wird. Effizienz der Teilnehmer heißt
demzufolge, vor jeder Maßnahme wie Trainings,
Projekt­Teilnahme oder Job­Rotation,
mit dem Vorgesetzten abzustimmen, welche
Frage dort geklärt oder was erlernt werden soll
und was aus den Maßnahmen für die Abteilung
als Wissensinput wichtig ist. „Was muss
die Abteilung über das Training erfahren?“, ist
z. B. die Frage bei der Rückkehr von einer Veranstaltung.
Entscheidend ist letztlich jedoch
nicht, was die Teilnehmer theoretisch wissen
und können, sondern was sie anschließend in
der Praxis umsetzen. Das Umsetzungsziel sollte
zu Beginn des Jahres in die persönliche Zielvereinbarung
des Teilnehmers einfließen. Die
Zielerreichung und damit die Umsetzungsstärke
kann vom Vorgesetzen mit einer Zielprämie
vergütet werden.
Am Ende des gesamten High­Potential­
Programms steht eine Abschlussprüfung mit
einem schriftlichen und einem mündlichen Teil.
Für die mündliche Prüfung ist es sinnvoll, dass
jeder Teilnehmer einen Fall etwa fünf Tage vor
der Prüfung erhält. So kann er recherchieren,
Struktur erarbeiten und proben. Die Prüfungsthemen
bzw. die erarbeiteten Lösungen sollen
auch hier keineswegs bloße Theorie bleiben –
ganz im Gegenteil: Sie sollten wirklich danach
von der Bank genutzt werden, wie z. B. das
Thema „Zukunftsmanagement“. Dies ist nicht
nur effizient für die Bank, sondern hochmotivierend
für die Absolventen. Aus den Themen
ergibt sich auch die Zusammensetzung des
Prüfungsteams: Trainer, Themenauftraggeber,
Personalabteilung.
06 / 2009 BankPraktiker
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Austausch hat
einen hohen Anteil
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