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286 Beitrag » Einen anstrengenden Weg klar zu benennen, führt dazu, dass die 06 / 2009 BankPraktiker Vorstand Kredit Konto Anlage Recht Handel Controlling Revision IT Talent Management: Best Practice Nachwuchsführungskräfte entwickeln – Erfahrungsbericht aus einem konkreten Projekt. Autorin: Gabriele Herdin, Management Training, selbstständige Trainerin und freie Personalentwicklerin für die Volksbank Mittweida. Belastung subjektiv nicht als so schwer wiegendwahrgenommen wird. « I. Einleitung w Die Volksbank Mittweida eG hat 2005 ein Nachwuchsförderungsprogramm ausgeschrieben und gestartet, mit dem Ziel, ihre Lückenrisiken (quantitatives und qualitatives Potenzialrisiko) zu minimieren. Dem vorausberechneten Führungskräftemangel entgegenzuwirken und ein hohes Qualifikationsniveau zu verankern, war dem Vorstand besonders wichtig. Die Bank hatte zu dieser Zeit ihre Vision und ihre Ziele mit einer neuen Strategie verbunden. Die Vision – „innovativ – erfolgreich – führend“ wurde auch in die Balance score Card eingebunden, indem zu den gängigen Komponenten Mitarbeiter, Prozess, Kunden und Finanzen, die Komponente „Innovation“ eingefügt wurde. Daraus sowie aus einer Mitarbeiterbefragung ergab sich die Ableitung der Anforderungsprofile der Stellen. Zusätzlich formulierte der Vorstand ein weiteres Ziel: „Zügig entscheidungsreife Vorlagen erhalten ohne Rückdelegierung der Verantwortung“. Daraus wurde offensichtlich, in welchen Bereichen junge engagierte Mitarbeiter befähigt werden sollten. Eine Weiterbildungsreihe über zweieinhalb Jahre wurde konzipiert, die als Maxime hatte, die Teilnehmer nach dem Wissens und Erfahrungsinput zum Handeln zu bringen. Die Entwicklung von Kompetenzen, die für die innovative Gestaltung einer Bank notwendig sind, stand im Vordergrund. Trainings, EchtProjekte und JobRotation bilden die Kernstücke der Maßnahme, die von den Teilnehmern durchlaufen wurden. Als Ergebnis hatte die Bank erfolgreiche, qualifizierte Teilnehmer, sofort umsetzbare Projekte, mehrere Innovationspreise und ist als Bank des Jahres 2008 ausgezeichnet worden! II. Maßnahmen im Talent Managementprogramm 1. Startphase a) Ausschreibung effizienz wird an der Weitervermittlung und umsetzung des erworbenen Wissens gemessen. „Chancen nutzen – Herausforderungen meistern – Perspektiven erhalten“, so oder ähnlich muss das Motto sein, das mögliche Teilnehmer auf die Mehrbelastung offen anspricht und sie gleichzeitig motiviert, ihre Chance zu nutzen. Einen anstrengenden Weg klar zu benennen, führt dazu, dass die Belastung subjektiv nicht als so schwerwiegend wahrgenommen wird. Ein Antrag zur Aufnahme in das Programm (vgl. Abb. 1) fördert den Austausch zwischen der Führungskraft und dem Weiterbildungsinteressenten. Die erste Phase der Reflexion ist gegeben. Die Führungskraft formuliert eine strukturierte Stellungnahme im Hinblick auf die vereinbarten Ziele. Die Unterstützung durch die Führungskraft während der Qualifikationsmaßnahme ist dadurch gegeben. b) Auftaktveranstaltung Jeder Teilnehmer braucht eine Übersicht mit Aufgaben und Terminen. Erwartungen müssen gegenseitig geklärt und Regeln gemeinsam aufgestellt werden. Gerade in dieser euphorischen Anfangsstimmung ist eine Trainingsübung sehr spannend: Lassen Sie die Teilnehmer die Übung machen, bei der sie Bambusstecken gemeinsam auf den Fingern zum Boden balancieren müssen. Die Auswertung kann z. B. folgendermaßen aussehen: „Wir hatten gerade gemeinsam Regeln
im Umgang miteinander vereinbart. War es für Sie einfach, diese einzuhalten? Konnten Sie die Regeln einhalten? Wer ist denn eigentlich Schuld am Ergebnis der Aufgabe?“ Mit einem leichten Augenzwinkern sollen die Teilnehmer erkennen, dass ihre guten Vorsätze nicht so einfach zu verankern sind. Deswegen sollten alle darüber diskutieren, „Was könnte uns davon abhalten unsere Vorsätze umzusetzen? Was tun wir dann? Wie gehen wir damit um?“ 2. Module a) Trainings Wichtiger Bestandteil des Programms sind Trainings, mittels derer das unternehmerische, kreative Denken und innovative Handeln der Teilnehmer gestärkt und gefördert wird. Folgende Themen sollten alle Teilnehmer absolvieren: Zeit- und selbstmanage- emotion banking ® graphics by STRATEgIE. BERATUNg. INNOVATIVES MARKETINg. ment zum Einstieg in das Programm, um den Durchlauf der Maßnahme für sich planen zu können und Prioritäten für sich zu setzen. Um sofort einsatzbereit für das begleitende Echtprojekt zu sein, schließt daran das Thema projektmanagement an. Regeln der Projektarbeit nach DIN werden erlernt und Übungen dazu „erlebt“. Legotürme werden konstruiert, danach zeigt der „Auftraggeber“ die Kosten auf, die durch Fehler entstehen, wenn sich Teilnehmer nicht an die Projektvereinbarung halten. Kommunikationstraining und Training zu Konfliktmanagement sind genau in der Anfangsphase der Echtprojekte sinnvoll. Dort kommt es auf die Qualität der Kommunikation ganz besonders an. Haben sich Auftraggeber und Projektgruppe wirklich „richtig“ verstanden? Haben alle Beteiligten das gleiche Bild vom Ziel? Haben die Projektteilnehmer einen Weg gefunden, ihre Unsicher victor McGyver für Banken In Ihrer Bank wird leidenschaftlich diskutiert, aber nicht gehandelt? Jeder sieht die Bäume, aber nicht den Wald? Jeder hat recht und doch sind alle anderer Meinung? Sie brauchen Fakten, nicht Behauptungen? Sie suchen Klarheit, nicht Vermutungen? victor kann Ihnen helfen, denn er ist Ihr flexibler Partner für erfolgreiches Management! Ein echter MacGyver. Ein Schweizer Taschenmesser. Eine eierlegende Wollmilchsau. OK. Das geht zu weit, aber Fakt ist: victor kann viel. Sehr viel. Wer Marktforschung mit Wirkung sucht, nutzt victor. 3-facher Nutzen 1. Standortanalyse • 360° Feedback: Führungskräfte, Mitarbeiter, Kunden • internationales Benchmark • entscheidungsorientierte Analysen • sensationelles Preis- Leistungsverhältnis 2. Banksteuerung 3. Wettbewerb Kontakt und Anmeldung: Tel: +43/2252/25 48 45 www.bankdesjahres.com JETZT VICTOR 2009 NUTZEN Beitrag
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