PT-Magazin - Ausgabe 3•4 | 2024

08 Gesellschaft
nahmen für Regionalbanken entwickelt:
(1) Strukturierte Einarbeitungsprogramme:
Entwickeln Sie spezielle Einarbeitungsprogramme,
die auf die
Bedürfnisse von Quereinsteigern zugeschnitten
sind, einschließlich eines umfassenden
Überblicks über ihre Branche
und spezifische Trainings in den erforderlichen
Fachbereichen.
(2) Mentoring und Peer-Support: Setzen
Sie ein Mentoring-Programm auf,
bei dem erfahrene Mitarbeiter Quereinsteiger
begleiten und unterstützen.
Dies fördert auch den Austausch und
die Integration in das Team.
(3) Regelmäßiges Feedback und Anpassung
der Lernziele: Stellen Sie sicher,
dass Quereinsteiger regelmäßiges
Feedback erhalten und dass ihre individuellen
Lern- und Entwicklungsziele
fortlaufend angepasst werden.
(4) Förderung der Teamintegration:
Organisieren Sie Team-Events und gemeinschaftliche
Aktivitäten, um den sozialen
Austausch zu fördern und Quereinsteiger
in die Unternehmenskultur
einzubinden.
(5) Laufende Weiterbildung und Karriereentwicklung:
Bieten Sie kontinuierliche
Lernmöglichkeiten und
Karriereentwicklungspläne an, um
Quereinsteiger langfristig zu motivieum
Zugang zu einem Pool von potenziellen
Quereinsteigern zu erhalten.
(3) Flexible Arbeitsbedingungen, insbesondere
für diejenigen, die aus Branchen
kommen, in denen solche Modelle
üblich sind.
(4) Kommunikation einer offenen und
inklusiven Unternehmenskultur durch
Betonung der Wertschätzung von Diversität
und die Unterstützung des
lebenslangen Lernens in der Unternehmenskultur.
(5) Erfolgsgeschichten teilen, die erfolgreich
als Quereinsteiger ins Unternehmen
gekommen sind. Dies kann potenziellen
Bewerbern eine Vorstellung
davon geben, wie ihre Karrierepfade
aussehen könnten.
„Quereinsteiger können eine wertvolle
Ressource darstellen,
um Personalengpässe in kritischen
Wirtschaftsbereichen zu lindern.“
Nach dem Recruiting und Hiring von
Quereinsteigern erhält das Onboarding
einen wichtigen Stellenwert. Dafür haben
die Experten von “Dein Bankjob.de”
einen Leitfaden mit folgenden Maßren
und an das Unternehmen zu binden.
Durch die Umsetzung dieser strukturierten
Maßnahmen können Unternehmen
nicht nur Quereinsteiger effektiv
gewinnen, sondern auch sicherstellen,
dass diese erfolgreich in das Unternehmen
integriert werden und zu wertvollen
Mitgliedern des Teams werden.
Lösungspfad 2: die horizontale Karriere
Horizontale Karrierewege bieten ebenso
eine effektive Strategie, um Personalengpässen
in Unternehmen durch
die Weiterentwicklung des bestehenden
Personals entgegenzuwirken. Das
Konzept der horizontalen Karriere, auch
bekannt als "Lateral Career Move" oder
"Seitenwechsel", bezieht sich auf den
Wechsel eines Mitarbeiters in eine
andere Position innerhalb derselben
Hierarchieebene innerhalb eines Unternehmens.
Diese Art der Karriereentwicklung
steht im Gegensatz zur traditionellen
vertikalen Karriere, bei der es
primär um Aufstiege in höhere Positionen
und zunehmende Verantwortung
geht.
Kernaspekte der horizontalen Karriere:
Horizontale Karriereschritte ermöglichen
es Mitarbeitern, ihre Fähigkeiten
und Kenntnisse zu diversifizieren, indem
sie in verschiedenen Abteilungen
oder Rollen arbeiten. Dies fördert den
Erwerb eines breiten Spektrums an Erfahrungen
und Kompetenzen. Durch
den Wechsel in verschiedene Bereiche
eines Unternehmens können Mitarbeiter
ihr berufliches Netzwerk erweitern
und ihre Sichtbarkeit innerhalb der Organisation
verbessern.
Mitarbeiter, die Erfahrungen in verschiedenen
Rollen sammeln, entwickeln
oft eine größere Flexibilität und
Anpassungsfähigkeit an wechselnde
Geschäftsbedingungen.
Die Fokussierung auf horizontale Karrierepfade
ermöglichen es, die bestehenden
Ressourcen optimal zu nutzen,
während sie gleichzeitig die Mitarbeiterzufriedenheit
und -bindung erhöhen.
Hier sind einige konkrete Wege, wie horizontale
Karriereentwicklung zur Lösung
von Personalengpässen beitragen
kann:
(1) Vielseitige Kompetenzentwicklung:
Durch den Wechsel von Mitarbeitern
in verschiedene Rollen innerhalb der
Organisation können sie ein breiteres
Spektrum an Fähigkeiten und u
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