Future of Work

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Psychologisches Empowerment
in der modernen Arbeitswelt.
Im nachfolgenden Interview haben wir das Vergnügen, Prof. Dr. Carsten C. Schermuly zu Wort
kommen zu lassen, einen renommierten Experten und Professor für Wirtschaftspsychologie an der
SRH Berlin. Seine Forschung und Expertise spielen eine wesentliche Rolle bei der Gestaltung und dem
Verständnis der modernen Arbeitswelt und der Bedeutung des psychologischen Empowerments.
Text Larissa Xander
FOTO: HR PEPPE MANAGE-
MENT CONSULTANTS
Wie würden Sie den Begriff "New Work" definieren
und warum ist er heute so relevant?
Der Begriff "New Work" wurde bereits in den
1970er und 1980er Jahren von Prof. Dr. Frithjof Bergmann
geprägt und hat somit eine lange Historie. Er betont
die Idee, dass Arbeit eine Quelle der Stärkung für
Menschen sein sollte. Wir hier an der SRH interpretieren
diesen Begriff im Kontext unserer Tätigkeit als Psychologen.
Für uns umfassen New Work-Maßnahmen Interventionen,
die das psychologische Empowerment von
Mitarbeitern fördern. Dabei konzentrieren wir uns auf vier
Schlüsseldimensionen: Sinnhaftigkeit, Kompetenz, Einfluss
und Selbstbestimmung. Diese vier Aspekte bilden
die Grundlage für unser Verständnis von New Work. Angesichts
des demografischen Wandels, der Digitalisierung,
der Globalisierung und des Klimawandels verändern sich
die Rahmenbedingungen der Arbeitswelt in rasantem
Tempo und führen zu einer verstärkten Unsicherheit in
unserer Welt. Diese Situation trifft oft auf traditionelle Unternehmensstrukturen
zu, die versuchen, darauf zu reagieren.
Um in dieser dynamischen Umgebung ein effizientes
und optimales Arbeitsumfeld zu schaffen, bedarf es gezielter
Maßnahmen und Anpassungen, die das psychologische
Empowerment in der Organisation stärken.
Welche neuen Fähigkeiten und Kompetenzen werden
in der zukünftigen Arbeitswelt besonders gefragt
sein?
Diese Frage kann anhand einer unserer Studien beantwortet
werden. In Kooperation mit verschiedenen
Partnern führen wir an der SRH jährlich das New Work
Barometer durch, bei dem wir Daten von 600 Unternehmen
erheben. Dabei setzen wir jedes Jahr einen neuen
Schwerpunkt, und in diesem Jahr haben wir uns auf das
Thema "Kompetenzen in New Work" fokussiert. Die Ergebnisse
waren äußerst aufschlussreich, insbesondere im
Bezug auf die "selbstbezogenen Kompetenzen", die als
besonders bedeutsam herausgestellt wurden. Über 70%
der Teilnehmer gaben an, dass Eigenverantwortung
für sie von herausragender Wichtigkeit ist. Auf dem
zweiten Platz stand die Kompetenz der Lernbereitschaft,
gefolgt von der Veränderungsfähigkeit und der Selbstreflexion.
Belastbarkeit und Durchsetzungsfähigkeit,
die man heute noch in vielen Stellenausschreibungen
findet, wurden nur selten ausgewählt.
Welche davon müssen Führungskräfte besitzen und
ausstrahlen, um die Transformation zu New Work
zu meistern?
Ich bin der Überzeugung, dass Führungskräfte zunächst
über die oben genannten Fähigkeiten und Kompetenzen
selbst verfügen sollten und diese im Unternehmen
vorleben sollten. Weiterhin ist von entscheidender Bedeutung,
dass sie in der Lage sind, ihre eigenen Ängste
zu bewältigen und zu managen, insbesondere in solch
dynamischen Umgebungen, in denen der reflexartige
Drang, alles unter Kontrolle zu behalten und Mikromanagement
zu betreiben, schnell aufkommen kann. In
diesem Zusammenhang ist es von zentraler Bedeutung,
auch einmal verantwortungsvolle Aufgaben abzugeben
und Vertrauen in die Mitarbeiter zu setzen. Darüber
hinaus sind Aspekte wie Sinnstiftung, Partizipation und
das Vorbildverhalten von entscheidender Bedeutung.
Was ist psychologisches Empowerment und welche
Rolle spielt es?
Psychologisches Empowerment umfasst vier wesentliche
Dimensionen: Das Erleben von Sinnhaftigkeit,
die Autonomie bei der Arbeit, das Gefühl der eigenen
Kompetenz und die Wahrnehmung von Einfluss beziehungsweise
Macht.
Die Verbindung dieser vier Facetten schafft ein umfassendes
Empowerment-Erlebnis, das sich durch eine
Vielzahl positiver Auswirkungen sowohl für Arbeitnehmer
als auch Arbeitgeber auszeichnet. Dieses Konzept
wird weltweit intensiv erforscht, und viele empirische
Studien belegen, dass es unabhängig von kulturellen
Unterschieden zu einer Steigerung der Arbeitszufriedenheit,
zur Förderung intrinsischer Motivation
und zu proaktivem Verhalten führt.
In einer Studie, die wir in Zusammenarbeit mit dem
Bundesinstitut für Bevölkerungsforschung durchgeführt
haben, stellte sich heraus, dass psychologisches
Empowerment sogar einen Einfluss auf den Zeitpunkt
des Renteneintritts hat. Über einen mehrjährigen Zeitraum
haben wir Menschen begleitet und festgestellt,
dass viele von ihnen, selbst nach dem offiziellen Renteneintrittsalter,
nach neuen Arbeitsmöglichkeiten suchen,
um weiterhin diese Art von Empowerment zu erleben.
Psychologisches Empowerment
umfasst vier wesentliche
Dimensionen: Das Erleben von
Sinnhaftigkeit, die Autonomie
bei der Arbeit, das Gefühl der
eigenen Kompetenz und die
Wahrnehmung von Einfluss.
Prof. Dr. Carsten Schermuly
Professor für Wirtschaftspsychologie und Direktor
des Instituts for New Work and Coaching an der
SRH Berlin University of Applied Sciences
Wie können Unternehmen sicherstellen, dass die
Umsetzung von "New Work" langfristig erfolgreich
ist und bleibt?
Der Erfolg ist keineswegs garantiert, wenn es darum
geht, New Work in Unternehmen zu etablieren. Die Implementierung
von New Work kann in Unternehmen auf
vielfältige Weisen erfolgen, und daher variieren auch die
Ergebnisse. Dennoch gibt es einige Schlüsselaspekte,
die maßgeblichen Einfluss auf den Erfolg von New Work
haben können. Es ist von großer Bedeutung, dass das
Unternehmen klare Ziele setzt und ein inspirierendes
Zukunftsbild entwirft, das beispielsweise das Erleben
von Empowerment bei den Mitarbeitern einschließt.
Wenn Prozesse schrittweise verändert und verbessert
werden, ist es wichtig, dass dies in einem stufenweisen
und kontinuierlichen Prozess geschieht, anstatt alles auf
einmal zu ändern. Auf diese Weise kann eine nachhaltige
und ganzheitliche Verbesserung sichergestellt werden.
Es ist entscheidend, die Situation und die Veränderung
langfristig zu betrachten und die Zielsetzungen
regelmäßig zu überdenken. Dadurch bleibt das Unternehmen
flexibel und anpassungsfähig. Es steht außer
Frage, dass unsere Umwelt sich ständig verändert, und
Unternehmen dürfen nicht stillstehen, sondern müssen
auf diese Veränderungen reagieren. Dies erfordert einen
kontinuierlichen Prozess, der sich fortlaufend anpasst.
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