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2 facebook.com/MediaplanetStories @Mediaplanet_germany Please recycle Lesen Sie mehr auf erfolgundbusiness.de VERANTWORTLICH FÜR DEN INHALT IN DIESER AUSGABE DEZEMBER 2023 Anette Blum Neue Technologien und gesellschaftliche Entwicklungen werden die Art, wie wir arbeiten enorm verändern – mit Risiken, aber auch Chancen. IN DIESER AUSGABE 05 UniCredit Foundation & Teach for All Bildungspartnerschaft in Europa ermöglicht eine gute Ausbildung junger Menschen Project Manager: Anette Blum, Business Development Manager: Samantha Stinner, Geschäftsführung: Richard Båge (CEO), Henriette Schröder (Managing Director), Philipp Colaço (Director Business Development), Alexandra Lassas (Content and Production Manager), Lea Hartmann (Design), Cover: Prof. Dr. Carsten Schermuly, HR Pepper Management Consultants, Michael Jäger © Foto Kathrein, Petra von Strombeck © Nils Hasenau, Wolfgang Brickwedde © privat, Laura Bornmann © Farina Deutschmann Mediaplanet-Kontakt: de.redaktion@mediaplanet.com Alle Artikel, die mit “In Zusammenarbeit mit“ gekennzeichnet sind, sind keine neutrale Redaktion der Mediaplanet Verlag Deutschland GmbH. Aus Gründen der besseren Lesbarkeit wird auf die gleichzeitige Verwendung der Sprachformen männlich, weiblich und divers (m/w/d) verzichtet. Alle Personenbezeichnungen gelten gleichermaßen für alle Geschlechter. Text Oliver Suchy FUTURE OF WORK: EIN NEUES MINDSET ENTSTEHT NICHT AUTOMATISCH. Ohne Zweifel ist die Digitalisierung eine Antwort auf neue Knappheiten: Klimawende und Produktivität, Demografie und die Fachkräftefrage. Gleichwohl fehlt es oft noch immer an einer entschlossenen Umsetzung. In der Arbeitswelt werden Potenziale verschenkt – vielleicht auch deshalb, weil sich die Diskussion um Chancen und Risiken in einer Dauerschleife verfangen hat. Wir erleben es aktuell wieder bei KI und ChatGPT: Während Technologien neue Sprünge machen, drehen sich die Debatten darüber im Kreis. Das muss sich dringend ändern. Es braucht also ein neues Mindset. Doch dies entsteht nicht automatisch. Bei der Frage, wie wir Technologien einsetzen, geht es meist um Optimierung. Entscheidend dabei ist die Form: Als kurzfristige Gewinnoptimierung mit Druck und Rotstift, um auch Beschäftigte betriebswirtschaftlich zu ‚optimieren‘ – sicher keine gute Idee. Denn Millionen Beschäftigte arbeiten schon heute am Limit, das Stresslevel ist hoch, die psychischen Belastungen sind seit Jahren auf Rekordniveau. Die Arbeitsgesellschaft steht unter großem Druck. Mehr „Bock auf Arbeit“ – wie es Arbeitgeberverbände aktuell fordern – lässt sich sicher nicht erreichen, indem einfach immer noch mehr und noch länger gearbeitet werden soll. Dafür braucht es andere Wege: Wir müssen wieder besser werden. Wir sollten digitale Optimierung als Chance nutzen, Arbeit nachhaltiger zu gestalten. Es geht darum, Beschäftigte in ihrer Arbeit zu unterstützen, sie zu entlasten, somit auch einen Beitrag zur Sicherung von Fachkräften zu leisten. Und dies ist bitter nötig. Schließlich wird die demografische Entwicklung dazu führen, dass uns in den nächsten Jahren Millionen Fachkräfte fehlen werden. Es geht also nicht um ein ‚nice to have‘, sondern ums große Ganze. Viele Betriebe und Verwaltungen haben das verstanden – und antworten mit KI-basierten Lösungen, um nachhaltig produktiver zu werden und Lücken zu schließen. Der Clou: Das gelingt nur auf Augenhöhe mit den Beschäftigten und Betriebs- oder Personalräten: Ziele abstecken, Sollbruchstellen lösen und beim Implementieren neuer Arbeitsprozesse gemeinsam am Ball bleiben – notfalls korrigieren, also Mut zur Fehlerkultur. Der Ansatz: Offenheit und „lernende Vereinbarungen“. So können sich neue Spielräume eröffnen, zum Beispiel auch für eine 4 Tage-Woche. Damit werden Arbeitsplätze auch attraktiver für die Millionen der „stillen Reserve“ – Menschen also, vor allem Frauen, die gerne arbeiten würden, aber dafür bessere Bedingungen brauchen. Das sehen wir aktuell in der Pflege: 300.000 Pflegekräfte würden ihren Beruf gerne wieder ausüben – wenn die Voraussetzungen dafür stimmen. Es gibt gute Beispiele für solche Digitalisierungsstrategien, das zeigt zum Beispiel die Initiative ‚Human Friendly Automation‘. Wichtig ist, dass dies keine Leuchttürme bleiben, sondern der Fortschritt die Breite erreicht – also den ‚German Mittelstand‘. Das hilft dann auch gegen Fachkräftemangel. Es geht darum, Beschäftigte in ihrer Arbeit zu unterstützen, sie zu entlasten und somit auch einen Beitrag zur Sicherung von Fachkräften zu leisten. Oliver Suchy, DGB-Bundesvorstand – Abteilungsleiter Grundsatz und Gute Arbeit FOTO: ANDREAS SCHEBESTA Dieser Artikel ist in Zusammenarbeit mit der Bayern Innovativ GmbH entstanden. Stellt Künstliche Intelligenz die Arbeitswelt auf den Kopf? Künstliche Intelligenz als Gestaltungsfaktor für die Arbeitswelt 4.0 – Chancen, Herausforderungen und Perspektiven Text Dr. Thomas Helfer Künstliche Intelligenz verändert die Arbeitswelt – heute und in Zukunft. Dies gilt für nahezu alle Berufsbilder und Branchen. Denn KI kann von der Produktion bis hin zur betrieblichen Weiterbildung für verschiedenste Bereiche im Arbeitsleben genutzt werden. Ihr Einsatz wirkt sich auf die davon betroffenen Arbeitsplätze, auf die Arbeitsbeziehungen und auf die Unternehmenskultur aus. Die menschengerechte Nutzung von KI ist eine Schlüsselaufgabe, wenn es um die Gestaltung der Arbeitswelt von morgen geht. Richtig und verantwortungsvoll eingesetzt dient KI als Assistenzsystem, um Arbeitsbelastungen zu reduzieren, Arbeitsbedingungen zu verbessern und „gute Arbeit“ zu fördern. Wer steuert die Arbeitswelt von morgen? Die Themenplattform Arbeitswelt 4.0 – angesiedelt bei der Bayern Innovativ GmbH und initiiert und getragen vom Bayerischen Staatsministerium für Familie, Arbeit und Soziales – vernetzt Wirtschaft, Wissenschaft und Arbeitnehmerschaft. Sie widmete sich unter dem Titel „Arbeitswelt 4.0: Wer steuert die Arbeitswelt von morgen? Künstliche Intelligenz verstehen und verantwortungsvoll einsetzen!“ auf ihrer 5. Netzwerkkonferenz in München diesem Thema. Wie kann KI sinnvoll in die Arbeitswelt integriert werden und wie wirkt sich der Einsatz von KI auf die jeweiligen Arbeitsplätze aus? Wie können positive Effekte auf „gute Arbeit“ generiert und gleichzeitig Risiken und schädliche Auswirkungen dieser Technologie gebannt werden? Die Perspektiven auf diese und andere Fragen wurden von Politik, Wissenschaft und Wirtschaft diskutiert, von Arbeitgeber- und ArbeitnehmerInnen-Vertretung beleuchtet und in einzelnen thematischen Workshops mit dem Publikum vertieft. Dabei wurde schnell klar: Hinsichtlich des Einsatzes von KI am Arbeitsplatz ist die Neugier der Skepsis überlegen. Die Mehrheit der Beschäftigten sieht der neuen Technologie positiv entgegen. Benötigt werden allerdings neue Kompetenzen und Formen der Mitbestimmung zum Einsatz von KI in den Betrieben. Mitarbeitende müssen in den Transformationsprozess eingebunden und für die Anwendung von KI ausreichend qualifiziert werden. Dies verbessert nicht nur die Akzeptanz bei der Einführung von KI, sondern setzt auch die erhofften Potentiale im Bereich der Effizienzsteigerung sowie der Weiterbildung und Entlastung für die Beschäftigten am Arbeitsplatz frei. Dossier KI und Arbeitswelt Basierend auf den Ergebnissen der Netzwerkkonferenz veröffentlicht die Themenplattform Arbeitswelt 4.0 zu Beginn des neuen Jahres ein Dossier, in dem alle aktuellen Entwicklungen im Bereich KI und Arbeitswelt übersichtlich und in komprimierter Form zusammengefasst werden, ergänzt um einen Blick in die Zukunft der Arbeitswelt mit KI. Das Dossier kann per E-Mail über arbeitswelt4.0@bayern-innovativ.de kostenlos angefordert werden. FOTO: SHUTTERSTOCK_2075684875
Lesen Sie mehr auf erfolgundbusiness.de 3 Dieser Artikel ist in Zusammenarbeit mit der Autobahn GmbH des Bundes entstanden. Die Zukunft der Arbeit bewusst gestalten. Vielfalt, Gleichstellung & Inklusion als Schlüssel zum Erfolg! EINE FÜR ALLE. Text Katharina Lassmann FOTOS: AUTOBAHN GMBH DES BUNDES EIN TEAM – VIELE SPRACHEN Kurdisch Schwedisch Serbisch Arabisch Österreichisch Russisch Plattdeutsch Deutsch Braille Bulgarisch Türkisch Portugiesisch Niederländisch Italienisch Bayrisch Ungarisch Persisch Spanisch Frau Lehmann, die Autobahn GmbH wurde im www.autobahn.de September 2018 gegründet. Welchen Stellenwert hat Diversity Management in der aktuellen Aufbauphase? In erster Linie geht es darum, das Kerngeschäft möglichst stabil zu halten. Als Unternehmen haben wir früh erkannt, dass „gelebtes“ Diversity Management als Teil unserer sozialen Nachhaltigkeitsstrategie für uns wichtig ist; so wichtig, dass wir 2021 eine eigene Abteilung gegründet haben. Auch wir stehen im Wettbewerb um qualifizierte Fachkräfte. Arbeitsplatzsicherheit, attraktive Gehälter und Sozialleistungen sowie sinnstiftende Tätigkeitsfelder sind attraktive Rahmenbedingungen. Damit unsere Mitarbeitenden ihr Potenzial bestmöglich entfalten können, sind wir bestrebt, auf ihre Bedürfnisse einzugehen. Diese Bedürfnisse sind so unterschiedlich wie die Menschen selbst. Deshalb bauen wir die Vielfalt unserer Angebote weiter aus: Neben klassischen Telearbeitsplätzen gibt es beispielsweise die Möglichkeit, mobil in Deutschland und im europäischen Ausland zu arbeiten. Die Vielfalt unserer Aufgaben lässt sich am besten mit einem vielfältigen Team und „gelebtem“ Diversity Management umsetzen. Nicht nur fachliche Qualifikationen und Erfahrungen stärken das Unternehmen – gerade die unterschiedlichen persönlichen Hintergründe sind entscheidend und treiben auch Innovationen voran. Als Abteilung Diversity Management gestalten wir maßgeblich den Unternehmenskultur-Prozess mit. Bei uns sind Wertschätzung, vertrauensvolles Miteinander und entschiedenes Vorgehen gegen Intoleranz gelebte Werte. Jährlich organisieren wir einen Diversity-Tag zum offenen Austausch über Vielfalt. Unter dem diesjährigen Motto 'Heimat und Herkunft' fördert dieser Tag den Zusammenhalt in Teams – mit über 60 verschiedenen Nationalitäten unternehmensweit. Tigrinya Gebärdensprache Englisch Kroatisch Polnisch Französisch Griechisch Berndeutsch Alle reden von Diversity Management, wie von einem Modewort. Bleibt Diversity Management beständig? Als Begriff mag Diversity Management sich neumodisch anhören. Im Kern geht es einfach um soziale Nachhaltigkeit und die Förderung von Vielfalt, Gleichstellung und Inklusion am Arbeitsplatz. Wir sind überzeugt, dass eine offene und inklusive Arbeitskultur die Mitarbeiterzufriedenheit und -bindung verbessert. Unser Ziel ist es, den Mitarbeitenden in allen persönlichen Lebenssituationen eine attraktive und verlässliche Arbeitgeberin zu sein. Wir ermöglichen selbstverständlich Teilzeitmodelle und wollen gerade Führung in Teilzeit noch besser möglich machen. Gesamtgesellschaftlich arbeiten nach wie vor mehr Frauen als Männer in Teilzeit. Ziel ist es, Männern und Frauen in ihren jeweiligen Lebensentwürfen gleichermaßen entgegenzukommen und sie für die Autobahn zu gewinnen. Um die Übernahme von Führungsverantwortung zu erleichtern, fördern wir sogenannte Führungstandems. So können die Potenziale der Mitarbeitenden auch in herausfordernden persönlichen Phasen voll genutzt werden. Ich schätze es sehr, wenn Personalverantwortliche Neues ausprobieren: Das erhöht zunächst den organisatorischen Aufwand, führt aber oft zu größerer Zufriedenheit und stärkerer Identifikation mit der Autobahn GmbH. Zur Transparenz und Überprüfung unserer Fortschritte veröffentlichen wir regelmäßig einen Diversity-Bericht. Sie haben die Individualität der Mitarbeitenden angesprochen. Wie fördern Sie die Individualität von fast 14.000 Mitarbeitenden? Als Unternehmen verfolgen wir ein gemeinsames Ziel, jedoch legen wir auch großen Wert auf den Faktor Mensch. Wir bieten unseren Mitarbeitenden die Möglichkeit zur eigenverantwortlichen Weiterentwicklung durch einen umfangreichen Fort- und Weiterbildungskatalog. Gleichzeitig ermutigen wir sie, eigene Sichtweisen und Ideen einzubringen, sei es durch die Teilnahme an Netzwerken wie dem Frauennetzwerk Autobahn (f) oder dem Queer-Netzwerk Network Pride, um Anliegen mehr Sichtbarkeit zu verleihen und persönliche Themen im beruflichen Kontext zu verfolgen. Die gleichberechtigte Teilhabe von Beschäftigten ist ein gesellschaftlicher wie unternehmerischer Auftrag. Frau Lehmann, wie inklusiv ist die Autobahn GmbH? Wir verstehen uns als Vorreiterin für Inklusion. Unternehmensweit waren 2022 knapp 8 Prozent unserer Mitarbeitenden schwerbehindert. Menschen mit Behinderung sind ein fester Bestandteil des #TeamAutobahn, deshalb haben wir uns auf hohe Standards im Bereich Inklusion verständigt (unternehmensweite Rahmeninklusionsvereinbarung). Wir haben Inklusionsteams in den jeweiligen Regionen und bieten fachliche Beratung zur inklusiven Arbeitsplatzgestaltung. Eine sehr konkrete Maßnahme ist die geplante Einstellung einer Gebärdensprachdolmetscher:in. Im Kern geht es um die Förderung von Vielfalt, Gleichstellung und Inklusion am Arbeitsplatz. Birgit Lehmann, Abteilungsleiterin Diversity Management Sie sprachen an verschiedenen Stellen die Gleichstellung von Frauen an. Was sind Ihre weiteren Ziele in 2024? Mit einem Frauenanteil von 22,5 % schneiden wir im Branchenvergleich überdurchschnittlich gut ab. Da Frauen 51 % der Gesamtgesellschaft ausmachen, werden wir uns auch in 2024 aktiv für die Erhöhung des Frauenanteils einsetzen. Unser Nachhaltigkeitsprogramm zielt darauf ab, den Frauenanteil in Führungspositionen zu steigern. Durch Mentoring und das Weiterbildungsangebot 'Stark & souverän im Beruf - Female Empowerment für Frauen in Männerdomänen' unterstützen wir Frauen in ihrer Entwicklung. Um die Autobahn GmbH für Frauen attraktiver zu machen, werden wir den 'Girl’s Day' ausweiten und uns in der Öffentlichkeit auch gerade für Frauen in MINT-Berufen interessanter machen. Unser Motto #EinefürAlle ist ein hoher und vielfaltsfördernder Anspruch. Die Autobahn GmbH des Bundes: Mit 13.000 Kilometern Autobahn und langfristig bis zu 15.000 Beschäftigten ist die 2018 gegründete Autobahn GmbH des Bundes eine der größten Infrastrukturbetreiberinnen Deutschlands. Wir arbeiten daran, die Autobahn nutzerfreundlich, sicher und nachhaltig zu erhalten und gestalten. Für weitere Informationen, den QR-Code scannen oder unsere Webseite besuchen! KommZurAutobahn.de
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