FidAR Bedarfsanalyse - öffentliche Unternehmen 2023

Kapitel 6
Handlungsempfehlungen und Praxistipps
b)
Schaffung von Transparenz bei der Besetzung von Aufsichts- und
Führungspositionen
Ein wichtiges Element für die geschlechtsunabhängige Chancengleichheit in Aufsichts- und Führungsgremien
stellen Besetzungsprozesse für diese Positionen dar. Die Auswahlprozesse und
Auswahlkriterien sollten gut strukturiert und transparent gestaltet sein. Außerdem sollte bei der
Besetzung von Auswahlgremien auf eine paritätische Besetzung geachtet werden, da häufig z.B.
unbewusste Vorurteile zu einer Besetzung der Positionen mit männlichen Kandidaten nach dem
Ähnlichkeitsprinzip führen. Bei Stellenausschreibungen ist auf eine neutrale Formulierung zu achten,
so dass nicht unbewusst eher männliche Charakteristika genannt werden. Zudem empfiehlt sich der
Einsatz möglichst standardisierter Verfahren, damit bei Besetzungsprozessen nicht das subjektive
Bauchgefühl über weitestgehend objektive Auswahlkriterien entscheidet. Es sollte außerdem vorab
klar festgelegt werden, dass z.B. auf der Long List und ebenso auf der Short List mindestens 30-50
% Frauen vertreten sein sollen.
Erfahrung aus der Praxis
Das Beteiligungsmanagement eines deutschen Stadtstaates achtet beispielsweise bewusst auf eine
effektivere Rekrutierung von Frauen für Geschäftsleitungen in seinen Beteiligungsunternehmen.
Maßnahmen umfassen eine geschlechterparitätische Besetzung der Findungs- bzw. Auswahlkommission,
die Teilnahme von Gleichstellungsbeauftragten am Auswahlverfahren, das Hinzuziehen
externer Beratung, eine aktive Gestaltung des Anforderungsprofils, die öffentliche Ausschreibung
zu besetzender Stellen in den Geschäftsleitungen oder Geschlechterquoten für die Long- und Short-
List. Darüber hinaus sollen gleichstellungsfördernde Maßnahmen in den Landesunternehmen verankert
werden. Konkrete Maßnahmen zielen beispielsweise auf die Erleichterung von Teilzeit und
Tandem-Geschäftsführungen und eine (nachhaltige) Stärkung des Frauenanteils der zweiten und
(ggf.) dritten Führungsebene mittels der Schaffung eines Nachwuchsprogramms für Frauen mit dem
Ziel der Vorbereitung auf gehobene Führungs- und Geschäftsleitungspositionen, Angebot effektiver
Mentoringprogramme oder der besseren Sichtbarmachung von Frauen durch Netzwerke. Ziel ist
es, langfristig eine Geschlechterparität zu erreichen. Mit den Maßnahmen soll auch ein kultureller
Wandel eingeleitet werden, um den Erfolg langfristig zu sichern.
Handlungsempfehlungen
für die Praxis
Achten Sie auf eine paritätische Besetzung von Auswahlgremien!
Legen Sie klare Auswahlkriterien fest!
Achten Sie darauf, dass Ausschreibungstexte und Anforderungsprofile so formuliert werden,
dass sich jede und jeder (m/w/d) davon angesprochen fühlt!
Setzen Sie sich für Long- und Shortlisten mit Mindestgeschlechterquoten ein!
Objektivieren Sie Stellenbesetzungsverfahren – beispielsweise durch strukturierte Interviews!
28