Swissmechanic_Journal_2022-08

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Arbeitsrechtliches bei einer Energiemangellage Das Centre Patronal hat auf seiner Website FAQs zu verschiedenen Themen rund um Energiemangellage und Arbeits recht zusammengestellt. Das <strong>Journal</strong> veröffentlicht daraus die Regelungen für Arbeitszeit und Ferien. Quelle: Centre Patronal Arbeitszeitvorschriften Die zwingenden Vorschriften des Arbeitsgesetzes sind grundsätzlich auch bei einem Strommangel einzuhalten. Pro memoria: In der Covid-Krise hatte der Bundesrat die Arbeits- und Ruhezeiten während der ausserordentlichen Lage mit der COVID-19-Verordnung 2 für Spitalabteilungen ausgesetzt. Hat sich der Arbeitnehmer mit dem Grundsatz der flexiblen Arbeitszeiten einverstanden erklärt, ist eine Flexibilisierung der Arbeitszeit im Rahmen der gesetzlichen Schranken möglich. Dabei sind die Arbeitnehmenden in die Organisation der Arbeitszeit und Gestaltung der Stundenpläne einzubeziehen und möglichst frühzeitig – in der Regel zwei Wochen vor einem geplanten Einsatz mit neuen Arbeitszeiten – zu informieren (vgl. Art. 48 ArG sowie Art. 69 ArGV 1). Wenn aus zwingenden Gründen kurzfristige Stunden- bzw. Einsatzplanänderungen erforderlich sind, ist eine schnelle, direkte und umfassende Information der betroffenen Arbeitnehmer unerlässlich. Sollten die Behörden eine Stromabschaltung innerhalb von weniger als zwei Wochen beschliessen, müsste somit die Arbeitgeberin ausnahmsweise die Möglichkeit haben, die Arbeitszeiten entsprechend zu ändern, sofern diese Änderungen für die Arbeitnehmer zumutbar sind, insbesondere im Hinblick auf eventuelle Familienpflichten. Überstunden im Hinblick auf künftige Einschränkungen Überstunden können unter den Bedingungen von Art. 321c OR (d. h., wenn die Überstunden notwendig sind, dem Arbeitnehmer zugemutet werden können und er sie leisten kann) von den Arbeitnehmern verlangt werden. Dabei müssen die wöchentlichen Höchstarbeitszeiten eingehalten werden. Ausnahmsweise darf die wöchentliche Höchstarbeitszeit überschritten werden, insbesondere wenn dies zur Vermeidung oder Beseitigung von Betriebsstörungen erforderlich ist, soweit der Arbeitgeberin nicht andere Vorkehren zugemutet werden können. (Art. 12 Abs. 1 Bst. c ArG). Es ist anzunehmen, dass bei einer zukünftigen Energieeinschränkung die oben genannte Bedingung erfüllt ist und dass die Arbeitgeberin tatsächlich Überzeitarbeit von den Arbeitnehmern verlangen kann. Dabei hat sie zu beachten, dass die Überzeitarbeit pro Person nicht mehr als 2 Stunden pro Tag sowie pro Jahr maximal 170 Stunden bei einer gesetzlichen wöchentlichen Höchstarbeitszeit von 45 Stunden bzw. maximal 140 Stunden bei einer wöchentlichen Höchstarbeitszeit von 50 Stunden beträgt. Ebenfalls sollte es eine konkrete Situation drohender Energieknappheit erlauben, die Überzeitarbeit auch in der Nacht zu leisten, da das Gesetz ausdrücklich die Notwendigkeit vorsieht, Störungen in der Energieversorgung abwehren zu können, sofern das Unternehmen die erforderliche Bewilligung besitzt (Art. 26 Abs. 1 Bst. e ArGV 1, vgl. auch Ausführungen zur nachfolgenden Frage). Bei Arbeitnehmern mit Familienpflichten ist dabei zu beachten, dass diese nicht ohne ihr Einverständnis zu Überzeitarbeit herangezogen werden dürfen (Art. 36 Abs. 2 ArG). Anordnen von Nacht- und Sonntagsarbeit Grundsätzlich darf keine Nacht- und Sonntagsarbeit angeordnet werden, um Spitzen beim Energieverbrauch zu brechen oder auch im Falle einer bevorstehenden Stromabschaltung, da die Beschäftigung von Arbeitnehmern ausserhalb der betrieblichen Tages- und Abendarbeit sowie am Sonntag untersagt ist (Art. 16 und 18 ArG). Ausnahmen vom Verbot der Nacht- und Sonntagsarbeit erfordern eine Bewilligung (Art. 17 und 19 ArG) sowie das Einverständnis der betroffenen Arbeitnehmer. Dauernde oder regelmässig wiederkehrende Sonntags- oder Nachtarbeit wird vom SECO bewilligt, sofern sie aus technischen oder wirtschaftlichen Gründen unentbehrlich ist (Art. 17 Abs. 2 und Art. 19 Abs. 2 ArG). Vorübergehende Sonntags- oder Nachtarbeit wird von der kantonalen Behörde bewilligt, sofern ein dringendes Bedürfnis nachgewiesen werden kann (Art. 17 Abs. 3 und 19 Abs. 3 ArG). Es ist durchaus denkbar, dass eine Strommangellage/Stromabschaltung als tauglicher Bewilligungsgrund herangezogen werden kann. Vorbehalten bleiben bestimmte Gruppen von Betrieben, die gemäss ArGV 2 von der Bewilligungspflicht befreit sind. Löhne bei Änderung der Arbeitszeiten Überstunden sowie Überzeitstunden führen zu einem Lohnzuschlag auf die üblicherweise vorgesehene Vergütung, wenn die betref-
Im Brennpunkt: Energie Arbeitsrecht 9 fenden Stunden nicht durch Freizeit gleicher Dauer ausgeglichen werden und der Zuschlag für Überstunden nicht vertraglich ausgeschlossen wurde (Art. 321c OR und Art. 13 ArG). Ebenso können Sonntagsarbeit sowie Nachtarbeit gemäss Art. 13, 17b und 19 ArG zu einer zusätzlichen Entlöhnung resp. zu einem Zeitzuschlag führen. Kurzfristige Betriebsferien Bei einem Strommangel dürfen keine kurzfristigen Betriebsferien angeordnet werden. Es trifft zwar zu, dass die Arbeitgeberin den Zeitpunkt der Ferien festlegt. Sie hat dabei jedoch die Interessen der Arbeitnehmer zu berücksichtigen. Eine einseitige Anordnung des Ferienbezugs durch die Arbeitgeberin setzt einen gewissen zeitlichen Vorlauf (in der Regel 3 Monate) voraus. Ist der Arbeitnehmer hingegen einverstanden, kann er die Ferien im Einverständnis mit der Arbeitgeberin auch kurzfristig antreten. Verschieben von Ferien durch die Arbeitgeberin Auch wenn die Arbeitgeberin grundsätzlich den Ferienzeitpunkt bestimmen kann, ist auf die Bedürfnisse der Mitarbeitenden Rücksicht zu nehmen. Das heisst insbesondere, dass bereits bewilligte Ferien i.d.R. von der Arbeitgeberin nicht mehr einseitig geändert werden können. Die Arbeitnehmer können in gutem Glauben darauf vertrauen, dass sie bewilligte Ferien beziehen können; es sei denn, eine Verschiebung ist zur Wahrung der berechtigten Interessen der Arbeitgeberin unbedingt erforderlich. In einem solchen Fall muss die Arbeitgeberin dem Arbeitnehmer die durch die Stornierung der Ferien entstandenen Kosten erstatten. Selbstverständlich ist es jederzeit möglich, Änderungen betreffend Ferienzeitpunkt einvernehmlich vorzunehmen. Kompensation von Überstunden Grundsätzlich gilt Art. 321c OR. D. h. eine Kompensation von Überstunden ist nur in gegenseitigem Einverständnis möglich. Sofern die Kompensation von Überstunden schriftlich vereinbart worden ist und sich die Arbeitgeberin die Bestimmung des Zeitpunkts vorbehalten hat, ist eine einseitige Anordnung möglich. In besonderen Situationen trifft den Arbeitnehmer eine erhöhte Schadenminderungspflicht, die sich aus der Treuepflicht ableitet (Art. 321a OR). Das bedeutet, dass er dabei mitwirken muss, den Schaden für die Arbeitgeberin möglichst gering zu halten, soweit es ihm zugemutet werden kann. D.h. konkret, dass in diesem Fall eine Kompensation auch gegen den Willen des Arbeitnehmers möglich ist. Änderungen an der Arbeitsorganisation Wenn die Arbeitgeberin Änderungen an der Arbeitsorganisation in Erwägung zieht (so etwa hinsichtlich Arbeitszeiten/Arbeitstage, Arbeitsort), um die Auswirkungen einer Energieknappheit auf das Unternehmen zu begrenzen, ist es empfehlenswert, zunächst die Arbeitnehmervertretung oder, falls es keine gibt, die gesamte Belegschaft zu konsultieren, um ihr die Situation zu schildern und zu erfahren, inwieweit die Arbeitnehmer bereit wären, die vorgeschlagenen Änderungen zu akzeptieren. Wenn die Arbeitgeberin die geplanten Vertragsänderungen für notwendig hält, können die Änderungen für die Arbeitnehmer, die damit einverstanden sind, bereits in Kraft gesetzt werden. Wenn die Arbeitgeberin schliesslich der Meinung ist, dass die geplanten Änderungen trotz des Widerstands der Arbeitnehmer unerlässlich sind, hat sie für deren Durchsetzung Änderungskündigungen auszusprechen: Damit kann die Arbeitgeberin die gewünschten Änderungen nach Ablauf der für die betroffenen Arbeitnehmer geltenden Kündigungsfrist (oder nach Ablauf der längsten Kündigungsfrist, z. B. drei Monate, damit das Inkrafttreten für alle zum selben Zeitpunkt erfolgt) einführen. Dabei gilt es zu beachten, dass Massenänderungskündigungen unter die Massenentlassungsvorschriften nach Art. 335d ff. OR fallen. Eine Änderungskündigung sollte nur dann in Betracht gezogen werden, wenn die Änderungen objektiv notwendig erscheinen, verhältnismässig sind und der beruflichen und persönlichen Situation der Arbeitnehmer Rechnung tragen (z.B. Arbeitnehmer mit mehreren Arbeitsplätzen oder mit Familienpflichten). Es ist jedoch nicht möglich, einem Arbeitnehmer, der dies nicht wünscht, Sonntags- oder Nachtarbeit aufzuzwingen. Die Änderung der Arbeitsbestimmungen, sei es auf freiwilliger Basis oder durch eine Änderungskündigung erzwungen, kann von der Bedingung abhängig gemacht werden, dass die Behörden Massnahmen ergreifen, die die Energieversorgung des Unternehmens einschränken. Die Bedingung ist allerdings präzise genug zu formulieren, um jegliches Risiko im Zusammenhang mit ihrer Auslegung zu vermeiden. Schliesslich sei daran erinnert, dass Änderungen auch mit Zustimmung des Arbeitnehmers nicht gegen zwingende gesetzliche Vorgaben verstossen dürfen (etwa hinsichtlich Überzeit, Nacht-/Sonntagsarbeit) und dass das Unternehmen über die erforderlichen Genehmigungen verfügen muss. Empfehlungen des Centre Patronal • Flexibilisierung der Arbeitszeit im Rahmen der gesetzlichen Möglichkeiten prüfen • Über die Möglichkeit der «Überstunden- Kompensation» informieren • Arbeitnehmer einbinden Weitere FAQs zu den Themen Homeoffice oder anderweitige Verlagerung des Arbeitsorts, zulässige Sparmassnahmen, Lohnfortzahlung, Kurzarbeit und anderweitige finanzielle Unterstützung sind auf der Website des Centre Patronal aufgeführt: bit.ly/3XAP2TD
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