G+L 01/2023

20|01
23
MAGAZIN FÜR LANDSCHAFTSARCHITEKTUR
UND STADTPLANUNG
NACHWUCHS

EDITORIAL
Der Landschaftsarchitektur-Nachwuchs ist
alles andere als ein zartes Pflänzchen.
Junge Planer*innen haben genaue
Vorstellungen, wie sie künftig arbeiten
wollen. Welche das genau sind, das
diskutieren wir in dieser Ausgabe.
Wie will der Nachwuchs künftig arbeiten? Diese Frage haben
wir in einer großangelegten G+L-Onlineumfrage insgesamt
447 Berufsanfänger*innen und Studierenden der Landschaftsarchitektur
gestellt. Was ist den jüngeren Generationen
wichtig? Das Gehalt, die Arbeitszeit, der Dienstwagen? Für
das vor liegende Heft haben wir versucht, alles herauszufinden.
Ein Büroleiter eines renommierten deutschen Landschaftsarchitekturbüros
beschrieb uns jüngst die Wünsche junger
Bewerber*innen folgendermaßen: das Gehalt, das man in der
Region sonst so verdient, möglichst bald ein Projekt verantworten
wollen, das aber nur bei 80 Prozent Arbeitszeit – ohne Überstunden,
insbesondere keine am Wochenende. Was denken Sie,
liebe Leser*innen, wenn Sie das lesen? „Das muss heute doch
möglich sein.“ Oder eher: „Wer soll das bezahlen?“
Unsere jüngeren Generationen haben andere Erwartungen an
ihren Arbeitsplatz als die vor ihnen. An allererster Stelle steht
die Work-Life-Balance. Das ergab unsere Onlineumfrage. Auf
die Frage, was ein moderner Arbeitgeber unseren Befragten
heutzutage bieten muss, nannten 95 Prozent der Befragten eine
gute Work-Life-Balance. Ein angemessenes Gehalt folgte erst an
zweiter Stelle. Kann und soll ein Büro dieses klare Statement
ignorieren? Und gleich hinterhergefragt: Wie kann ein Büro
eine bessere „Work-Life-Balance“ überhaupt möglich machen?
28 Prozent unserer
Befragten gaben an,
wenn möglich, einen
Dienstwagen als
geldwerten Vorteil
zu wählen. Weitere
Ergebnisse der
G+L-Umfrage finden
Sie auf den
kommenden Seiten.
Coverbild: Majharul Islam via Unsplash; Illustration: Laura Celine Heinemann
Zu Gen Y und Gen Z:
Dabei geht es um die
Personen, die
zwischen den frühen
1980er- und späten
1990er-Jahren
geboren sind – die
sogenannten
Millennials, oder die
Generation Y. Die,
die danach bis 2012
zur Welt kamen,
zählen zur Generation
Z, auch Post-
Millennials genannt.
Es sind komplexe Fragen, hinter deren Antworten Individuen
stecken. Klar, man vereinfacht gerne, verallgemeinert. Es ist
leicht, von „dem Nachwuchs“ zu reden, oder „der Gen Y“,
„der Gen Z“. Wir versuchen deshalb im vorliegenden Heft,
sowohl die Menge als auch das Individuum zu Wort kommen
zu lassen. So stehen nicht nur Berufsanfänger*innen und
Studierende in diesem Heft Rede und Antwort – sondern auch
Büropartner*innen und bdla-Präsident Stephan Lenzen. Und
liebe Bürochef*innen, eine Umfrage für Euch – so als Gegencheck
– ist auch schon in der Mache.
Und zum Schluss: Ja, stimmt. Das Design der G+L hat sich
verändert. Warum? Weil sich auch die G+L weiterentwickelt
und veränderte Ansprüche hat. Unsere Wurzeln verlieren wir
aber dadurch nicht, versprochen.
Ihnen einen guten Start ins Neue Jahr.
Wie immer freue ich mich, von Ihnen zu lesen.
THERESA RAMISCH
CHEFREDAKTION
t.ramisch@georg-media.de
G+L 3

INHALT
AKTUELLES
06 SNAPSHOTS
11 MOMENTAUFNAHME
Stabile Küstenlage
WAS WILL DER
NACHWUCHS WIRKLICH?
*Und was darf er wollen?
12 WEN WIR BEFRAGT HABEN
Alles zu den Befragten der großen G+L–Onlineumfrage
16 WAS STEPHAN LENZEN ÜBER DEN NACHWUCHS DENKT
Der bdla-Präsident und Bürochef bezieht Stellung
18 WAS DER PLANORAMA-NACHWUCHS MEINT
Vier Berufsanfänger*innen, vier Positionen
22 VON DER STECHUHR ZUR WORKATION
Alles zum Thema Arbeitszeit
26 WAS STUDIERENDE VOM ARBEITSLEBEN ERWARTEN
Vier Studierende legen (fast) alles offen
34 MONEY, MONEY, MONEY
Alles zu Gehältern in der Planung
38 WARUM ANNA DIERKING EINEN ARBEITSKULTURWANDEL FORDERT
Die geskes.hack-Landschaftsarchitektin findet klare Worte zur aktuellen
Arbeitskultur in der Planung
40 WAS WIR HERAUSGEFUNDEN HABEN
Die wichtigsten Ergebnisse der G+L-Umfrage im Überblick
42 WARUM CARSTEN SCHMIDT AUF FAST EXPOSURE SETZT
Der Topotek-1-Büropartner und Millennial im Kommentar
44 WAS LIOBA LISSNER VOM NACHWUCHS LERNT
Die hochC-Chefin berichtet aus ihrem Büro
46 WAS DER NACHWUCHS WIRKLICH WILL
Die weichen Faktoren der Jobwahl im Check
50 WIE BERUFSANFÄNGER*INNEN ARBEITEN (WOLLEN)
Antworten aus der G+L-Umfrage zu Urlaub, Homeoffice und Arbeitszeit
PRODUKTE
Herausgeber:
Deutsche Gesellschaft
für Gartenkunst und
Landschaftskultur e.V.
(DGGL)
Pariser Platz 6
Allianz Forum
10117 Berlin-Mitte
www.dggl.org
52 BRACHENFEATURE
Perspektivenwechsel
56 LÖSUNGEN
Best Products
60 REFERENZ
London Calling
RUBRIKEN
62 Impressum
62 Lieferquellen
63 Stellenmarkt
64 DGGL
66 Sichtachse
66 Vorschau
G+L 5

WEN WIR
BEFRAGT HABEN
Das sind insgesamt 447 junge Personen, die große Mehrheit von ihnen
Landschaftsarchitekt*innen. Wie sich die Teilnehmer*innen unserer großangelegten
G+L-Onlineumfrage genau zusammensetzen, das sehen Sie hier. Welche
Erwartungen sie an ihren ersten Job haben, das lesen Sie auf den folgenden Seiten.
ALTER DER BEFRAGTEN
11%
18–20 JAHRE
21–25 JAHRE
51%
26–30 JAHRE
24 %
> 30 JAHRE
14 %
26 %
BERUFS-
ANFÄNGER*INNEN
74 %
STUDENT*INNEN
Grafiken: Laura Celine Heinemann; Karte Grafik: David Liuzzo, CC BY-SA 2.0 DE, via Wikimedia Commons
(Farbanpassung); Quelle Werte: Ergebnisse der G+L- Onlineumfrage zum Thema „Nachwuchs“ 2022
12 G+L

NACHWUCHS
TEILNEHMER*INNEN DER G+L-UMFRAGE
WELCHEM GESCHLECHT
FÜHLST DU DICH
ZUGEHÖRIG?
MÄNNLICH
DIVERS
93 %
DER BEFRAGTEN
STUDIEREN / STUDIERTEN LAND-
SCHAFTSARCHITEKTUR.
WEIBLICH
IN WELCHEM BUNDESLAND
ARBEITEST DU?
1 %
3,5 %
5 %
29 %
10 %
1 %
1 %
1 %
10,5 %
32 %
SCHWEIZ 2 %
ÖSTERREICH 4 %
G+L 13

WAS STEPHAN
LENZEN ÜBER
DEN NACHWUCHS
DENKT
Stephan Lenzen ist seit April 2022 neugewählter Präsident des bdla und gewann vergangenes
Jahr mit seinem Büro RMP den Baden-Württembergischen Landschaftsarchitekturpreis.
Wir haben ihn gefragt, was er von der nächsten Generation von Landschaftsarchitekt*innen
hält. Seine Antwort? Erfrischend ehrlich und unangepasst kämpferisch.
STEPHAN LENZEN
AUTOR
Stephan Lenzen ist
Landschaftsarchitekt
und Präsident des
bdla. 1999 begann
er, im Büro RMP
Landschaftsarchitekten
zu arbeiten.
2004 übernahm er
das Büro als Inhaber.
Zudem lehrt er an
der FH Dortmund.
Im Kontext der anstehenden großen
Aufgaben des natürlichen Klimaschutzes,
des Versuchs, das katastrophale Artensterben
einzudämmen und unsere
urbanen, aber auch ländlichen Lebensräume
an die Folgen des Klimawandels
anzupassen, sehe ich im Moment keinen
Raum mehr für Fragestellungen nach
Wünschen auch nur irgendeiner
Generation. Ich empfinde auch schon seit
Längerem diesen Wettstreit mit corporatebenefits,
Zusatz-Goodies, Balance-Kapriolen,
neuen Wohlfühloasen in den Büros
und anderen Verwöhn-Extras zwischen
den Unternehmen als absurde, geradezu
dekadente Entwicklung im Kontext dieser
planetaren Situation. Jetzt könnte mir
vorgeworfen werden, diese Attraktivierungen
des Arbeitsumfeldes hätten nichts mit
der Jahrhundertaufgabe der natürlichen
Klimaanpassung zu tun. Die Landschaftsarchitektur
hat Antworten für den natürlichen
Klimaschutz und viele Lösungen
gemeinsam in einer integrierten Planung
für die Klimaanpassung. Muss sich nicht
ein Großteil unseres Berufs nachwuchses
die Frage gefallen lassen, weshalb dies
nicht Motivation genug ist? Ich bin seit
über dreißig Jahren in unterschiedlichen
Positionen in der Landschaftsarchitektur
tätig und diese Chance, mit unserem
Wissen, unseren Entwürfen und Ideen
diesen Paradigmenwechsel in der Planung
mitzuprägen, erhält in mir die gleiche
Leidenschaft für unsere Tätigkeit wie zu
Beginn meines Berufslebens. Die Chance,
in dieser Krise unsere Städte grüner,
lebenswerter und resilienter zu entwickeln,
entfacht eine wahre Lust auf Transformation.
Diese Lust auf grüne Veränderung
möchte ich als Virus weitergeben.
Ich wünsche mir eine große Zahl solch
ansteckender junger Kolleg*innen, die
voller Tatendrang, mit ästhetischen
Lösungen diese werthaltige Gestaltung
der Transformation unserer Lebenswelten
als sinnlich wahrnehmbaren Ausdruck
unseres gestärkten Verantwortungsgefühls
der Profession der Landschaftsarchitektur
für den Klimaschutz und die Anpassung
an den Klimawandel zur Umsetzung
bringen. Unsere Stärke und das Alleinstellungsmerkmal
unserer Profession liegen
darin, dass wir es verstehen, in hervorragender
Weise Ökologie und Technik mit
Kreati vität und Ästhetik zu verbinden.
Die Erfahrungen unserer Profession in
Kombination mit unserer Vorstellungskraft
16 G+L

NACHWUCHS
WAS STEPHAN LENZEN DENKT
und unseren Fähigkeiten, dies planerisch
umzusetzen, sind von ausschlaggebender
Bedeutung bei der Beantwortung der
Frage, wie wir in Zukunft leben können
und was wir tun müssen. Denn: Die Zukunft
gestalten wir jetzt!
Nicht, dass ich falsch verstanden werde,
dieser gewünschte Idealismus soll kein
Rückschritt in die Zeiten der Selbstausbeutung
des Berufsstandes bedeuten. Wir
brauchen aber eine nachfolgende Generation
von Landschaftsarchitekt*innen, die
mit Herz planerisch und insbesondere
auch politisch handeln für die Lebensumwelten
ihrer Mitmenschen und sich mit
diesem Verantwortungsgefühl für den
Planeten mit Leidenschaft einsetzen. Dafür
sind die Organisationsstruktur und der Ort
der Arbeitswelt relativ uninteressant.
Es ist klar, dass der eklatante Mangel an
Landschaftsarchitekt*innen auf dem
Arbeitsmarkt die Forderungskataloge der
Mitarbeiter*innen hat länger und länger
werden lassen. Aber mit dem Fokus auf
der Prämisse des persönlichen Wohlergehens
werden wir die unserem
Berufsstand mit aufgegebene besondere
Aufgabe der Transformation unserer
Umwelt im Hinblick auf Klimaanpassung
und Biodiversitätsförderung nicht erledigen
können. Ich ordne unserer jungen
Generation eine hohe Kompetenz an
Veränderungspotenzial und eine hohe
Sensibilität an Klima gerechtigkeit zu, nur
dieser ungesättigte Drang nach Umsetzung,
den vermisse ich. In der Zusammenarbeit
im Berufsalltag und in den Begegnungen
an der Hochschule habe ich ihre
sozialen Sichtweisen schätzen gelernt und
von ihnen gelernt. Auch im Büroalltag
empfinde ich die Zusammenarbeit als
äußerst angenehm.
Aber angenehm ist der Zustand unserer
Umwelt schon lange nicht mehr. Der
Klimawandel ist nicht irgendwo weit
weg, sondern schon längst präsent. Er
wird Deutschland drastisch verändern.
Aber noch haben wir es in der Hand,
ob die Veränderungen beherrschbar
bleiben. Aber dafür braucht es eine
große Schar von leidenschaftlichen
Landschafts architekt*innen, die ihre
Aufgabe in der Schaffung dieser neuen
Lebenswelten als Berufung der Landschaftsarchitekt*innen
sehen und nicht
nur als Beruf.
„KEINE GENERATION HAT
AKTUELL DAS RECHT, IRGEND-
WELCHE FORDERUNGEN IN
SACHEN CORPORATE-BENEFITS,
ZUSATZ-GOODIES ODER
BALANCE-KAPRIOLEN ZU
STELLEN.“
Foto: manuel frauendorf fotografie
G+L 17

VON DER STECHUHR
ZUR WORKATION
AUTOR
Tobias Hager ist
Journalist und
Digitalisierungs-
Experte. Seit 2020
leitet er als Chief
Content Officer die
Medienmarken von
Georg Media und ist
dort ebenfalls für
alle digitalen
Themen zuständig.
Was ist vielen Mitarbeitenden und Kolleg*innen wichtiger als Job-Benefits,
die Urlaubstage, Arbeitswegthemen sowie moderne Ausstattung? Richtig,
die Arbeitszeit. In unserer großen G+L-Umfrage fanden wir heraus, dass die
Arbeitszeit fast genauso wichtig zu sein scheint wie das Gehalt. Wenn man
bedenkt, wie viel Zeit man Woche für Woche im Büro verbringt, ist das kaum
verwunderlich. Doch wie und vor allem wann arbeitet man in Deutschland,
Österreich und der Schweiz eigentlich?
TOBIAS HAGER
50/50 UND TROTZDEM SEHR DEUTLICH
54 %
DER STUDIERENDEN
MÖCHTEN KÜNFTIG
IN VOLLZEIT …
… 46 %
IN TEILZEIT
ARBEITEN.
Fangen wir bei den Basics an. Grundsätzlich
wird in Deutschland die Arbeitszeit im
Arbeitszeitgesetz geregelt. Dort finden sich
zahlreiche Vorgaben und Pflichten, an die
sich sowohl Arbeitgeber*innen als auch
Arbeitnehmer*innen halten müssen. Fast
jede*r Arbeitnehmer*in verfügt zudem
über einen Arbeitsvertrag. In diesem Vertrag
sind alle individuellen Faktoren wie
Gehalt, Urlaubstage und natürlich auch
die Arbeitszeit geregelt. Solange sich
die Regelungen des Arbeitsvertrags im
Rahmen des Arbeitszeitgesetzes befinden,
können beide Parteien doch eigentlich
zufrieden sein. Eigentlich.
Viele Arbeitnehmer*innen arbeiten in
DACH immer noch nach dem vielzitierten
Nine-to-Five-Prinzip. Man leistet seine
Arbeitszeit im Büro ab und beginnt den
Arbeitstag von Montag bis Freitag immer
um neun Uhr morgens. Die Ursprünge
dieses 40-Wochenstunden-Konzepts
stammen aus der Zeit der industriellen
Revolution. Die Ergebnisse der G+L-Umfrage
sowie Erhebungen des Statistischen
Bundesamts wie auch Statista zeigen
DURCHSCHNITTLICHE ARBEITS-
STUNDEN/WOCHE
34,8 37
DEUTSCHLAND
EU
aber, dass sich die Anforderungen an
Arbeitgeber*innen wie auch
Arbeitnehmer*innen drastisch geändert
haben.
DEUTSCHE ARBEITEN WENIG IM
EUROPAWEITEN VERGLEICH
Die Vollzeitbeschäftigung ist nicht das
einzige Arbeitszeitmodell, das in
Deutschland Anwendung findet. Da neben
gibt es noch: Teilzeit, Gleitzeit, Vertrauensarbeitszeit,
Jahresarbeitszeit, Schichtund
Nachtarbeit sowie das sogenannte
22 G+L

NACHWUCHS
VON DER STECHUHR ZUR WORKATION
34 % BEI DEN MÄNNERN
SIND ES
94 %
DER FRAUEN
MIT KINDERN ARBEITEN
IN VOLLZEIT.
Grafiken: Laura Celine Heinemann; Quellen Werte: Ergebnisse der G+L-Onlineumfrage zum Thema „Nachwuchs“ 2022, Statistisches Bundesamt, Statista
Zeitwertkonto. Für die meisten
Planer*innen fallen die letzten drei
Varianten in der Regel flach. Egal ob
man im Amt, Büro oder im Außendienst
tätig ist – meist dreht sich erstmal alles um
die Frage: Voll- oder Teilzeit?
2019 waren laut Statista knapp 94 % der
Männer mit minderjährigen Kindern im
Haushalt in Vollzeit tätig. Dahingegen
lediglich knapp 34 % der Frauen mit
Kindern. Heute, nach einer endlos
erscheinenden Pandemie und vielen
Veränderungen auf dem Arbeitsmarkt,
sind laut unserer Umfrage fast genauso
viele Planer*innen in Teilzeit wie in
Vollzeit berufstätig. Spannend dabei:
Etwa 70 % aller Befragten sind Frauen.
Ehrlicher weise muss man anmerken, dass
sich unsere Umfrage hauptsächlich an
junge Planer*innen, sowie jene, die es in
naher Zukunft sein werden, gerichtet hat.
Die Statista-Erhebung bezieht sich auf
ganz Deutschland.
Apropos ganz Deutschland. Laut dem
Statistischen Bundesamt arbeiteten 2019
Erwerbstätige in Deutschland durchschnitt-
lich 34,8 Stunden pro Woche. Damit
erarbeiteten sich die deutschen
Arbeitnehmer*innen einen Platz, der nur
von fünf anderen europäischen Ländern in
puncto Wochenarbeitszeit unterboten wird.
In der Schweiz kommt man im wöchentlichen
Schnitt auf 34,6 Stunden und damit
nochmal etwas weniger. Der Durchschnitt
der EU (28 Länder) lag in diesem Jahr bei
37. Zahlreiche andere Länder kommen auf
teils erheblich viel mehr Wochenarbeitsstunden.
So zum Beispiel Italien, Frankreich,
Spanien, Griechenland und Portugal.
Kann da das Damoklesschwert der
Work-Life-Balance noch so weit weg sein?
Nebenbei bemerkt: 55 % unserer Befragten
gaben an, monatlich zwischen sechs
und 20 Überstunden zu machen.
55 % GABEN AN, MONATLICH
6 BIS 20 ÜBERSTUNDEN ZU MACHEN.
8 % MACHEN 21 BIS 40 ÜBER-
STUNDEN IM MONAT.
G+L 23

MONEY, MONEY,
MONEY
Über Geld spricht man nicht – man hat es: In Deutschland, Österreich und der Schweiz ist
es zwar nicht verboten, über sein Gehalt zu sprechen, aber dennoch ein Tabu. Zu groß die
Befürchtung, sich für ein niedriges Gehalt schämen zu müssen. Mit einem hohen Gehalt befürchten
viele, Neid auf sich zu ziehen. Und dennoch: Das Gehalt ist hierzulande ein essenzieller
Teil der eigenen Identität, ein vermeintlicher Spiegel des eigenes Wertes. Was Planer*innen
wo verdienen, das haben wir hier zusammengestellt. Sofern uns Zahlen vorlagen.
ARIAN SCHLICHENMAYER
AUTOR
Arian Schlichenmayer
studierte Biotechnologie
und ist seit
Januar 2022
Redakteur bei
G+L und topos.
In anderen Ländern der Welt ist der Umgang
mit dem eigenen Gehalt offener. In den USA
zum Beispiel. Das eigene Gehalt wird in den
USA als Momentaufnahme begriffen: Wer
weniger verdient, kann hoffen, durch mehr
Leistung bald mehr zu verdienen. Die ultimative
Transparenz gibt es in skandinavischen
Ländern wie etwa Schweden, wo die eigene
Steuererklärung für jede andere Person
öffentlich einsehbar ist.
Im Jahr 2022 betrug das Bruttodurchschnittsgehalt
aller in Vollzeit tätigen Arbeitnehmer*innen
in Deutschland laut dem Portal
Gehalt.de 51 010 Euro. Der Median lag in
diesem Jahr bei 44 070 Euro. Der Median
ist der Wert, der in der Mitte steht, wenn eine
Zahlenreihe nach Größe sortiert wird. Im
Gegensatz zum Durchschnitt wird der Median
weniger stark durch Extremwerte beeinflusst.
Ein erheblicher Unterschied besteht zwischen
den Gehältern von Personen mit und
+19 110¤
VERDIENEN
ohne Universitätsabschluss. Akademiker*innen verdienten 2022
im Schnitt 59 670 Euro, während der Verdienst von Nicht-
Akademiker*innen mit durchschnittlich 40 560 Euro deutlich
niedriger ausfiel.
14 000 EURO WENIGER FÜR BÜROPLANER*INNEN
AKA-
DEMIKER*INNEN
IM SCHNITT MEHR
Nach einer Umfrage der Architektenkammern der Länder, die
unter der Federführung der Bundesarchitektenkammer durchgeführt
wurde, verdienten angestellte Kammermitglieder im Jahr 2019
58 976 Euro (Brutto-Medianverdienst). Während Angestellte in
Grafiken: Laura Celine Heinemann; Quellen Werte: Ergebnisse der G+L-Onlineumfrage zum Thema „Nachwuchs“ 2022; gehalt.de
GEWÜNSCHTES
EINSTIEGSGEHALT
VON 26 % DER
STUDIERENDEN
ZUM BERUFSSTART
35 000¤
BIS 40 000¤
34 G+L

NACHWUCHS
MONEY, MONEY, MONEY
53 %
SIND TENDENZIELL
UNZUFRIEDEN MIT
IHREM GEHALT
Architektur- und Stadtplanungsbüros ein Gehalt von 50 400 Euro
im Mittel erhielten, freuten sich Angestellte im öffentlichen Dienst
über 64 412 Euro. Die höchsten Brutto-Medianverdienste erzielten
mit 75 000 Euro Angestellte in der gewerblichen Wirtschaft. Dabei
sind die Gehälter der befragten Kammermitglieder seit 2012 um
23 Prozent gestiegen. Berufserfahrung hat einen signifikanten Einfluss
auf das Gehalt. Sind es als Berufsanfänger*in 43 000 Euro im
Median, können mit 20 Jahren Berufserfahrung rund 60 000 Euro
auf dem Jahres gehaltszettel stehen.
DIE G+L-UMFRAGE
DIES IST BEI 29 %
AUCH DAS TAT-
SÄCHLICHE EIN-
STIEGSGEHALT.
Die Befragten in unserer großen Onlineumfrage stehen noch am
Beginn ihrer beruflichen Laufbahn. In unserer großen Onlineumfrage
zum Thema wird deutlich, dass der Großteil der in der Planung
beschäftigten Leser*innen ein Einstiegsgehalt zwischen 25 000 und
40 000 Euro brutto bezogen. Mit 53 Prozent ist dabei mehr als die
Hälfte der Befragten „etwas“ oder „sehr“ unzufrieden mit ihrem
Gehalt. Mit zehn Jahren Berufserfahrung erwünschen mehr als ein
Drittel ein Gehalt von 50 001 und 60 000 Euro. Mit Blick auf die
Zahlen der Umfrage der Bundesarchitektenkammer haben unsere
Berufsanfänger*innen und Studierenden auch hier recht realistische
Vorstellungen von ihrem künftigen späteren Gehalt.
GENDER-PAY-GAP
Als „Gender-Pay-Gap“ oder auch geschlechterspezifische Gehaltslücke
wird der Verdienstunterschied zwischen Frauen und Männern
bezeichnet. Insbesondere in den letzten Jahren sind um den Begriff
G+L 35

WARUM CARSTEN
SCHMIDT AUF FAST
EXPOSURE SETZT
Carsten Schmidt zählt zu den jüngsten Büropartnern Deutschlands. Im Alter von nur 29 Jahren
wurde er Gesellschafter bei Topotek 1. Ja, mit 29 Jahren. Und er setzt auf Fast Ex - was?
Typisch Millennial, Gen Y, denken Sie jetzt und ihre fancy englischen Begriffe? Ja vielleicht,
aber die braucht es eben manchmal. Um voranzukommen, um etwas zu verändern – oder um
schlichtweg Veränderungen neu zu fassen. Aber lesen Sie selbst.
CARSTEN SCHMIDT
AUTOR
Carsten Schmidt
wurde 1991 in Essen
geboren. 2015
schloss er mit einem
Bachelor in Politikwissenschaft
und
Chinastudien sowie
einem Bachelor in
Kommunikation an
der Universität
Tübingen ab und
graduierte anschließend
an der Cornell
University, NY, mit
einem Master
in Landschaftsarchitektur
sowie
Stadt- und Regionalplanung.
Nachdem
er an der Cornell
University im Rahmen
einer Initiative
für klimaangepasstes
Design gearbeitet
hatte, kam er zu
Topotek 1 und ist seit
2021 Gesellschafter
des Büros.
Als Partner, der am Anfang seiner 30er
steht, finde ich mich bei Topotek 1 in einer
besonderen Situation. Zum einen bin ich
Teil der jungen Generation von Landschaftsarchitektinnen
und Landschaftsarchitekten,
die eine neue Haltung zur Arbeit
entwickelt haben, und zum anderen finde
ich mich als Partner aber auch in einer
Position wieder, in der ich den Umgang
des Büros mit diesem neuen Verhältnis
zur Arbeit aktiv mitgestalten kann. Im
Verständnis der neuen Arbeitswelten ist
für mich der Wunsch nach Verantwortung
und Teilhabe in einem interdisziplinären
Kollaborationsverhältnis vorrangig. Dies
betrifft aus meiner Sicht sowohl die firmeninterne
Zusammenarbeit zwischen der
Landschaftsarchitektur- und der Architekturabteilung
von Topotek 1, als auch die
Kooperationsprozesse mit externen
Fachplaner*innen, Künst ler*innen und
Architekt*innen.
Während traditionell eine strengere Arbeitsteilung
zwischen den Disziplinen und
klare Hierarchien üblich waren, hat für die
heutige Generation junger Pla ner*innen
eine Begegnung auf Augen höhe innerhalb
des Teams einen hohen Stellenwert, bei
der die Arbeitsteilung jeweils individuell
auf das Projekt abgestimmt wird. Wir
möchten nicht nur fertige Pläne bespielen,
sondern auch das urbane Gewebe und
die Architektur eines Projekts mitgestalten.
Als Büro, das sich als Vertreter öffentlicher
Welten versteht, ist es für Topotek 1
essenziell, dass öffentlicher Raum innen
wie außen stattfindet und es daher einer
gemeinschaftlichen Planung bedarf, die
sich – im doppelten Sinne – nicht an
Wänden orientiert. Mit unseren Kooperationspartner*innen
haben wir mit diesem
Ansatz in der Vergangenheit sehr gute
Erfahrungen gesammelt und gelernt, dass
man nur selten daran gehindert wird,
Verantwortung zu übernehmen.
Auch innerhalb des firmeninternen Gefüges
verlangt meine Generation nach mehr Mitbestimmung.
Für mich persönlich entsteht
dieses Bedürfnis aus einem inneren Drang
heraus, aktiver Teil der strukturgebenden
Mechanismen des Betriebs sein zu wollen.
Diesen Drang habe ich seit jeher. Vor dem
Hintergrund der sich so rasant und stetig
wandelnden Welt glaube ich, dass er
heute für viele Vertreter*innen meiner
Generation allgegenwärtig geworden ist,
weil wir den Geschehnissen etwas entgegensetzen
möchten. Diesem Wunsch nach
Verantwortung kann vor allem dann Folge
geleistet werden, wenn die Leitung eines
Büros dazu in der Lage ist, flache Hierarchien
zu realisieren. Die jungen Mitarbeiter*innen
werden in diesen Strukturen
deutlich stärker gefordert, erhalten gleichzeitig
aber auch die Chance, schneller in
leitende Positionen aufzusteigen, wenn sie
42 G+L

NACHWUCHS
WARUM CARSTEN SCHMIDT AUF FAST EXPOSURE SETZT
„DEM WUNSCH NACH
VERANTWORTUNG KANN
VOR ALLEM DANN FOLGE
GELEISTET WERDEN, WENN
DIE LEITUNG EINES BÜROS
DAZU IN DER LAGE IST,
Foto: Topotek 1
der geforderten Verantwortung tatsächlich
gewachsen sind. So war meine erste
Aufgabe bei Topotek 1 unmittelbar nach
meinem Praktikum bereits die Leitung eines
kleinen Teams, das sich der Erstellung von
Machbarkeitsstudien und Konzeptstudien
insbesondere für internationale Projekte
verschrieben hatte, was meiner Ausbildung
mit einem langjährigen Studium an der
Cornell in den USA entsprach. Durch
diese verantwortungsvolle Aufgabe
konnten mein Team und ich nicht nur sehr
schnell viel Erfahrung in verschiedenen
Bereichen sammeln, sondern auch aktiv
ein breites Netzwerk aufbauen, über das
wir noch heute eine Vielzahl unserer
Aufträge generieren. Teil unseres Erfolges
ist neben der Bereitschaft, Verantwortung
vertrauensvoll abzugeben, auch die damit
verbundene Flexibilität, die es unseren
Teams erlaubt, ihren Arbeitsalltag selbst
zu gestalten und als eigene Einheit innerhalb
des Büros zu agieren.
Mein schneller Einstieg als Partner bei
Topotek 1 vor anderthalb Jahren ist für
mich Ausdruck eines tiefen Verständnisses
der gegenwärtigen Realitäten unserer
Arbeitswelten. Denn als Unternehmen
bieten uns die flachen Hierarchien und
durchlässigen Strukturen, gepaart mit
einem generalistischen Ansatz, nicht nur
die Möglichkeit, auf die Wünsche unserer
Mitarbeiter*innen einzugehen, sondern
erlauben es uns im Gegenzug auch, unsere
Planungen immer wieder um neue Ideen
und Planungsansätze von jungen und
unerfahreneren Mitarbeiter*innen zu
bereichern. Das allseits zelebrierte „Fail
Fast, Learn Fast“-Dogma würde ich im
Rahmen unserer Erfahrungen neu definieren
als „Fast Exposure, Fast Return“. Wenn
jüngere Mitarbeiter*innen heute Verantwortung
übernehmen möchten, sollten sie
diese bekommen und dazu animiert
FLACHE HIERARCHIEN ZU
werden, die Verantwortung auch außerhalb
des Büros einzufordern. Je mehr
Erfahrungen schnell gesammelt werden,
desto regelmäßiger kann der eigene
Planungsprozess neu gedacht werden.
Unser Ansatz des Fast Exposures funktioniert
vor allem aber auch, weil wir auf
eine breite Basis sehr erfahrener Mitarbeiter*innen
zurückgreifen können, die
unseren jungen Kolleg*innen zur Seite
stehen, Fehler voraussehen und dabei
unterstützen, diese zu vermeiden. Diese
Erfahrung erlaubt es auch, Interdisziplinarität
nicht nur im Rahmen unserer Kollaborationen
einzufordern, sondern auch im Büro
selbst zu leben. Unsere Teams sind nämlich
nicht nur mit Landschafts architekt*innen
besetzt, sondern auch Architekt*innen,
Stadtplaner*innen und Designer*innen
sind Teil des Teams von Topotek 1.
REALISIEREN.“
Die Arbeitswelten unseres Büros machen
einen großen Teil unseres Erfolgs aus,
indem sie unser Repertoire stetig erweitern
und uns immer neue Kooperationsmöglichkeiten
eröffnen. Vor allem aber
bieten sie auch Raum für Begeisterung
an der Sache selbst. Raum für das
Vergnügen, unser Feld stetig neu zu
denken und in einzigartigen Projekten
zu realisieren. Mit der Möglichkeit, diese
Freiheit anzubieten, sehen wir uns in der
Lage, viele Menschen mit verschiedenen
Hintergründen anzuziehen, die sich in
unserer Fast-Exposure-Arbeitsweise
behaupten dürfen. Ich bin sicher, dass
wir in diesem Rahmen für die Anforderungen
der modernen Arbeitswelt
gewappnet sind und deren stetige
Veränderungen zu einem Teil unserer
Arbeit werden lassen können.
G+L 43

WAS DER
NACHWUCHS
WIRKLICH WILL
Gehalt, Arbeitszeit, Überstunden – in der G+L-Onlineumfrage stellten wir viele Fragen
zu den wirklichen harten Fakten. Dabei kam raus: Die weichen Faktoren, wie
Work-Life-Balance, Hierarchiestruktur und Arbeitsklima, sind für junge Planer*innen
ebenso wichtig. Wir haben vier junge Landschaftsarchitekt*innen zu eben diesen
weichen Faktoren befragt. Hier haben wir ihre Aussagen für Sie zusammengefasst.
THERESA RAMISCH MIT ELIAS BRAUN, LUKAS BUCHER, JULIANA KESSEN UND LUISA RICHTER
AUTORIN
Theresa Ramisch
studierte Stadtplanung
in Erfurt
und München mit
Schwerpunkt auf
Öffentlichkeitsbeteiligung
und
Kommunikation.
Sie ist seit 2016
Redakteurin bei
Georg Media und
seit Januar 2021
Chefredakteurin
der G+L.
95 % DER BEFRAGTEN GABEN AN, EIN
MODERNER ARBEITGEBER BIETE EINE
„GUTE“ WORK-LIFE-BALANCE. EINE
„GUTE“ WORK-LIFE-BALANCE – WAS IST
DAS ÜBERHAUPT?
Der Begriff „Work-Life-Balance” beschreibt
allgemein den Zustand darüber, wie das
Arbeits- und Privatleben einer Person miteinander
in Verbindung stehen. Im besten
Fall sind diese beiden Bereiche miteinander
im Einklang, vermischen sich nicht und
behindern sich vor allem nicht gegenseitig.
Das Pendant zur Work-Life-Balance ist das
„Work-Life-Blending“. Hierunter versteht
man die Verschmelzung von Arbeits- und
Privatleben. Die beiden Bereiche werden
nicht strikt voneinander getrennt, sondern
unter anderem Berufliches in Urlaub oder
Freizeit erledigt und andersrum.
Für welches der beiden „Systeme“ man
sich entscheidet ist genauso individuell,
wie sich eine „gute“ Work-Life-Balance
konkret darstellt. So bedeute eine gute
Work-Life-Balance für Luisa Richter, dass
sie neben der Arbeit noch genügend Zeit
für Freunde und andere Interessen hat.
Sollte sie eine Familie gründen, müsse
diese Work-Life-Balance außerdem für
beide Elternteile gleichberechtigt weiter
möglich sein. Für Elias Braun hingegen
definiert eine gute Work-Life-Balance
das Gefühl, gerne zur Arbeit zu gehen.
IST DER ARBEITGEBER WIRKLICH FÜR
EINE GUTE WORK-LIFE-BALANCE ZU-
STÄNDIG?
Eher nicht, meinen zumindest Elias
Braun, Lukas Bucher und Luisa Richter.
Alle drei sind sich einig, dass eine gute
Work-Life-Balance insbesondere in der
eigenen Verantwortung liege. Das
jeweilige Unternehmen hingegen solle
offen dafür sein, auf die allgemeinen
und individuellen Wünsche der Mitarbeitenden
einzugehen, meint Luisa
Richter. Für sie zählen hier beispielsweise
ergonomische Arbeitsplätze, aber
auch neue Arbeitszeitmodelle wie die
4-Tage-Woche dazu. Überstunden seien
im Job nicht immer vermeidbar, so Lukas
Bucher. Aber es sollte im Sinne einer
gesunden Work-Life-Balance möglich
sein, auch mal „Nein“ zu sagen und
Grenzen aufzuzeigen. Für ihn persönlich
müsse es ein Geben und Nehmen sein.
So hätte er es trotz guten Willens in der
Coronazeit nicht geschafft, neben der
Care-Arbeit für seine Tochter volle
40 Stunden pro Woche zu arbeiten.
Diese Minusstunden musste er mit
Urlaubstagen ausgleichen. Neue
Lebenssituationen erforderten neue
Verhandlungen und ein Geben und
Nehmen zwischen Arbeitgeber*innen
und Arbeitnehmer*innen.
46 G+L

NACHWUCHS
WAS DER NACHWUCHS WIRKLICH WILL
GESPRÄCHS-
PARTNERIN
Juliana Keßen
absolvierte an der BHT
Berlin ihren Bachelor
in Landschaftsarchitektur.
Ihren Master
macht sie derzeit an
der TU Berlin. Seit
2022 arbeitet sie als
studentische
Mitarbeitende für die
Planung beim
Reallabor Radbahn.
KÖNNEN ARBEITGEBER*INNEN,
EINE GUTE WORK-LIFE-BALANCE
UNTERSTÜTZEN?
Fotos: privat; Sascha Uhlig
Erste Ansätze fielen gerade schon:
ergonomische Arbeitsplätze zur Unterstützung
der Gesundheit, neue Arbeitszeitmodelle
wie die 4-Tage-Woche,
individuelle Absprachen. Elias Braun
ergänzt diese Liste um Mitarbeitergespräche,
Teamevents und keine Überstunden.
Für Juliana Keßen steht und
fällt die Work-Life-Balance mit der
40-Stunden-Woche. Diese sei keine
gute Ausgangslage für eine gesunde
Work-Life-Balance. Ihre Argumentation:
Es bleibe ja nicht nur bei den 40 Stunden,
die man pro Woche im Rahmen
der Arbeit aufwende. Mittagspausen
und Arbeitsweg kämen hinzu. Ginge
man da von einem täglichen Schlaf
von acht Stunden aus, blieben manchen
Arbeitnehmer*innen gerade mal noch
fünf Stunden für die eigene freie Zeit,
so Juliana Keßen. Ihr sei wichtig, dass,
wenn man krank wäre oder im Urlaub
sei, sich auch rausnehmen dürfe. Ihrer
Meinung nach könnten Arbeitgeber*innen
ein Team zusammenstellen,
das auf unterschiedliche
Lebensstile Rücksicht nehmen könne.
GESPRÄCHS-
PARTNER
Lukas Bucher (*1991)
ist ausgebildeter
Landschaftsgärtner,
studierte im Bachelor
Landschaftsarchitektur
an der BHT Berlin und
absolviert aktuell den
Master Landschaftsarchitektur
an der TU
Berlin. Er hat zwei
Kinder.
G+L 47