E-Paper DB 5+6-22

PERSONALMANAGEMENT
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vernünftige.“ Auch aus der Personalauswahl bezüglich der
Praxismitarbeiter kann man eine Wissenschaft machen – mit
psychometrischen Eignungstests und Assessment-Centern.
Das kann sogar sinnvoll sein: Die gegenwärtig vermehrt entstehenden
MVZ-Ketten beschäftigen oft eine dreistellige Zahl
von Zahnärzten, und entsprechend noch viel mehr Assistenzpersonal:
Da rentiert sich ein elaborierter Personalauswahlprozess
„mit allen Schikanen“. Aber auch in der kleinen
Zahnarztpraxis geht es bei der Mitarbeitergewinnung immer
um einen – wenn auch vielleicht simplen und rudimentären
– Auswahltest.
Also gelten die klassischen drei Testgütekriterien 3 : Von selbst
versteht sich die Validität – misst mein „Eignungstest“ das,
was ich messen will? Wenn ich Kieferorthopäde bin, werde
ich nicht nach Kompetenzen in chirurgischer Assistenz fragen.
Das klingt einfach – aber der stets unter Zeitdruck agierende
Praxisinhaber verlässt sich oft auf publizierte „Fragebögen“,
die überhaupt nicht valide sind: entweder viel zu
allgemein gehalten, oder – wenn ins Detail gehend – unpassend
für die spezielle Stellenbeschreibung in der konkreten
Praxis XY. Es bleibt die Empfehlung: unbedingt selbst überlegen,
auch wenn das zeitraubend/lästig ist. Die Reliabilität
sollte ansatzweise gegeben sein: Eine Art „Messgenauigkeit“,
die beispielsweise verfehlt wird, wenn man sich für
das eine Vorstellungsgespräch eine gute Stunde Zeit nimmt,
das andere dagegen „zwischen Tür und Angel“ in knapp 30
Minuten abwickelt.
Diskutieren kann man über die Objektivität: Das „Testergebnis“
soll allgemein nicht abhängig sein von der Person
des Testleiters. In kleineren Zahnarztpraxen könnte man sich
aber durchaus selbstbewusst zur Subjektivität bekennen: Die
Mitarbeiterin muss zur Chefin/zum Chef passen, wenn hier
wechselseitig die Chemie nicht stimmt, nützen auch objektiv
ausgezeichnete Kompetenzen wenig. Die erste Phase dieses
Auswahltestverfahrens besteht in der Sichtung der eingereichten
Bewerbungsunterlagen. Und zwar im Hinblick auf
die individuellen Präferenzen: Mancher legt viel Wert auf
ausgezeichnete Deutschkenntnisse, anderswo wird vielleicht
in Anpassung an das Patientenklientel gerade eine Türkisch-
Muttersprachlerin hoch im Kurs stehen.
Wie soll man Schulabschlusszeugnisse bewerten? Mancher
legt Wert auf gute Mathematik- oder Englischnoten
mit dem Argument: Wer hier gut abschneidet, beweist allgemeine
kognitive Fähigkeiten. Nach meiner persönlichen
Erfahrung aus über 35 Jahren sollten Schulzeugnisse aber
nicht überbewertet werden; ich habe beste Erfahrungen mit
Haupt- beziehungsweise Mittelschulabschluss: Eine tüchtige
ZFA muss meines Erachtens nicht unbedingt Latein können.
Interessanter sind die Arbeitszeugnisse der früheren
Arbeitgeber. Besonders wichtig ist der allgemeine Lebenslauf:
Gibt es auffällige Lücken oder Brüche? Wurde vieles
begonnen und nicht zum Abschluss geführt, zum Beispiel
verschiedene Schultypen und besonders womöglich mehrere
abgebrochene Ausbildungsverhältnisse in anderen
Branchen („hier weiß jemand nicht, was er/sie will“). Sehr
misstrauisch werde ich, wenn in zwei Jahren fünfmal die
Stelle gewechselt wurde – da stimmt etwas nicht. Wer nun
viele Bewerbungen bekommen hat, kann auf dieser Ebene
bereits aussortieren und nur zwei oder drei Einladungen
zum Vorstellungsgespräch versenden. Wer kaum Bewerbungen
hat, wird möglicherweise alle einladen – in der
Hoffnung auf einen unvorhersehbaren „Treffer“.
Das Vorstellungsgespräch: allgemeine Regeln
Leider bereiten sich Praxisinhaber oft nur oberflächlich oder
gar nicht auf diesen wichtigen Termin vor. Bei der Einstellung
einer ZFA geht es um viele tausend Euro (pro Jahr!), das
sollte gut überlegt und strukturiert werden. Ein Vorstellungsgespräch
hat nämlich drei Teile beziehungsweise Einzelgespräche:
Zunächst das Qualifikationsgespräch 9 , in dem die
Eignung der Bewerberin untersucht wird. Zweitens das Einstellungsgespräch,
in dem die betreffende Praxis beschrieben
und die Konditionen erörtert werden. Drittens geht es heutzutage
sozusagen übergeordnet darum, möglichst attraktiv
auf die wenigen gut geeigneten Bewerber zu wirken: Gib der
ZFA (mindestens) einen guten Grund, warum sie ausgerechnet
in deiner Praxis arbeiten soll. Alle drei Teile sollten gut
vorbereitet werden.
Bevor wir diese drei Gesprächsabschnitte näher beschreiben,
sollen allgemeine Gesichtspunkte Erwähnung finden.
Bekanntlich hat der „erste Eindruck“ immer hohes Gewicht.
Unser Gehirn entscheidet in 150 Millisekunden, ob wir eine
Person mögen oder nicht. In manchen Fällen kann tatsächlich
binnen kürzester Zeit das Urteil „ungeeignet“ feststehen,
zum Beispiel aufgrund eines „unmöglichen“ Erscheinungsbildes
oder Benehmens. Meist aber sollte man sich nicht vom
ersten Eindruck vorschnell täuschen lassen, zumal in Zeiten
drückenden Fachkräftemangels. Es besteht nämlich die
Gefahr des „confirmation bias“ (Bestätigungsfehler) 2 : Man
bildet sich vorschnell einen Eindruck und im gesamten folgende
Gespräch sucht man unbewusst nach Informationen,
welche diesen vorgefassten Eindruck bestätigen. Eine brauchbare
Regel – auch für Diagnostik und Therapie – lautet: Versuche,
deine vorgefasste Meinung zu falsifizieren, also gute
Gründe dagegen zu finden! Ein heikler Punkt in Zeiten allgemeinen
Personalmangels: Soll man seine Standards senken
und sehenden Auges eine eigentlich minderqualifizierte Kraft
einstellen, um überhaupt zwei Hände zu bekommen, auch
wenn es zwei linke Hände sein sollten?
Einerseits wird hiervor zu Recht gewarnt: man hüte sich,
unter sein Niveau zu sinken. Andererseits kenne ich konkret
eine Praxis, welche unfreiwillig am Donnerstagnachmittags
geschlossen ist: Man hat mehr schlecht als recht aus mehreren
Teilzeitkräften ein Personaltableau zusammengebastelt,
wobei für den erwähnten Nachmittag keine einzige Mitarbeiterin
mehr verfügbar war. Da ist die Versuchung groß, einfach
irgendeine – auch objektiv ungeeignete – Bewerberin zu »
DENTAL BAROMETER AUSGABE 5 + 6 I 2022