ungleichbesser - Gender Campus

DIVERSITY-NEWSLETTER 65 

Winter 2010 

Editorial 

Sehr geehrte Damen und Herren, liebe Leserinnen und Leser, 

UNGLEICHBESSER 

D i v e r s i t y C o n s u l t i n g 

Inhaber: Michael Stuber 

Richard-Wagner-Str. 25 

50674 Köln 

Tel. 0221-222 12-50 

Fax 0221-222 12-51 

buero@ungleich-besser.de 

www.diversity-consulting.de 

die letzen Monate standen aus Sicht von Diversity ganz im Zeichen von Quoten- und 

Integrationsdebatten. Kaum haben sich die Gemüter etwas beruhigt, werden Forderungen nach 

einer Migrantenquote laut. Auch das Thema Frauen in Führungspositionen bleibt weiter aktuell. Wie 

immer möchten wir mit unserem Newsletter den momentanen Diskussionsstand von Diversity und 

Inclusion aufgreifen und bieten Ihnen in unserer heutigen Ausgabe einen umfassenden Überblick 

über aktuelle Entwicklungen des Themas „Frauen im Management“ und zeigen mehr oder weniger 

gelungene Möglichkeit zur Förderung weiblicher Karrieren auf. 

Zudem möchten wir Ihnen einige Erkenntnisse bezüglich des demografischen Wandels vorstellen, 

der bekanntlich mit Blick auf den Fachkräftemangel eine der größten Herausforderungen der 

nächsten Jahre darstellt. Wussten Sie zum Beispiel, dass immer mehr ältere Menschen ein Studium 

beginnen, oder dass altersbedingte Unterschiede im Umgang mit interaktiver Technologie gar nicht 

so groß sind, wie bisher angenommen? Nähere Informationen zu diesen Fragestellungen finden Sie 

im Verlauf dieser Lektüre, in der wir Ihnen auch vorstellen, wie Unternehmen die Potenziale älterer 

Beschäftigter sinnvoll nutzen können. 

Um das Gesamtbild abzurunden, berichten wir des Weiteren über ein Inklusion verhinderndes 

Schulsystem sowie über das Thema Homosexualität im Profisport. 

Ihnen allen eine besinnliche Weihnachts- oder allgemein: „Urlaubszeit“ und einen guten Start ins 

neue Jahr (wann immer dieses für Sie beginnt). 

Auch 2011 möchten wir Sie mit Produkten und Dienstleistungen rund um Diversity versorgen und 

hören gerne von Ihnen. 

Für heute wünschen wir Ihnen eine informative Lektüre. 

Ihr Team von 

Ungleich Besser Diversity Consulting 

Newsletter 65 – Winter 2010 

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DIVERSITY-NEWSLETTER 65 

Dezember 2010 

Inhalt 



Inhaber: Michael Stuber 

Richard-Wagner-Str. 25 

50674 Köln 

Tel. 0221-222 12-50 

Fax 0221-222 12-51 

buero@ungleich-besser.de 

www.diversity-consulting.de 

DIVERSITY DIMENSIONEN STRATEGIEN & INSTRUMENTE 

■ Deutsches Schulsystem diskriminiert 

■ Homosexualität im Profisport weiter tabu 

■ Karriereplattform für Frauen 

■ Senioren in Studium und Beruf 

ORGANISATIONSPRAXIS ÖKONOMISCHER NUTZEN 

■ AARP International Innovative Employer 

Award 

■ Diversity in der Diakonie Michaelshoven 

■ Frauen in KMU an der Spitze 

■ Work-Life-Angebote in Deutschland 

POLITIKECKE MEDIEN & DIVERSITY 

■ Europa weitet Erziehungsurlaubs aus ■ Gender Pay Gap: Alles nur 

Auslegungssache? 

■ Die nächste Runde der Quotendebatte ■ Diversity in der Welt von Schulungen und 

Trainings 

DIVERSES IMPRESSUM 

■ POWER UP – Female Pop Art in Wien 

■ Nutzung interaktiver Produkte (k)eine 

Altersfrage 


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DIVERSITY DIMENSIONEN 

Deutsches Schulsystem diskriminiert 



Das deutsche Schulsystem ist diskriminierend. Zu diesem Ergebnis kam der Expertenkreis 

„Inklusive Bildung“ der Deutschen UNESCO-Kommission Anfang November bei seiner Tagung in 

Bonn. Besonders behinderte Kinder und solche mit Migrationshintergrund werden 

überdurchschnittlich häufig an Sonderschulen unterrichtet und verlieren somit die Möglichkeit auf 

einen qualifizierenden Schulabschluss. Der aktuelle Pisabericht zeigt zudem, dass Migrantenkinder 

bei vergleichbarer Leistung eine fünfmal geringere Chance haben, eine Empfehlung für das 

Gymnasium zu erhalten, wie deutsche Schüler. 

Auch der europäische Vergleich lässt das Schulsystem in Deutschland schlecht aussehen: während 

in Europa 85% der SchülerInnen mit Behinderung an einer allgemeinbildenden Schule unterrichtet 

werden, sind es in Deutschland nur 18%. Um das Ziel der inklusiven Bildung zu erreichen, fordert 

der Expertenkreis die Abschaffung des stark ausdifferenzierenden sonderpädagogischen Systems, 

mehr Investitionen in die Forschung der inklusiven Bildung sowie eine Anpassung der 

Lehrerausbildung und mehr Fortbildungsangebote für LehrerInnen. Zudem kritisierten die 

Experten, dass die Interpretation der UN-Konvention über die Rechte behinderter Menschen, 

welche Kindern mit Behinderung das Recht auf gemeinsamen Unterricht in einer allgemeinen 

Schule bietet, Auslegungssache der Bundesländer ist. Sie verlangten ein einheitliches Leitbild und 

eine Vorantreibung des Themas durch politische Initiativen. 

Wie inklusive Bildung gelingen kann, zeigt das Projekt „Eine Schule für alle“, welche nach dem 

Vorbild der Gesamtschule in Hamburg Winterhude nun auch in Freiburg entstehen soll. Ziel ist es, 

eine Schule zu entwerfen, in der Kinder mit und ohne Behinderung und unabhängig von ihren 

Fähigkeiten und sozialen Hintergründen zusammen in einer Ganztagsschule unterrichtet werden. 

Die Bedürfnisse der SchülerInnen sollen dabei im Vordergrund stehen. Aus diesem Grund werden 

sowohl die SchülerInnen, als auch Eltern und LehrerInnen an allen Entscheidungen beteiligt. Der 

Unterricht findet in Einzel- und Gruppenarbeit in altersgemischten Klassen statt, die Inhalte werden 

eigenständig in Wochen- und Jahresplänen festgelegt und es erfolgt eine enge Zusammenarbeit 

zwischen Lehrkörpern, Sozial- und Heilpädagogen. 

Dass Ganztagsschulen wie die „Schule für alle“ nicht nur die Inklusion sondern auch den 

schulischen Erfolg steigern können, zeigt die Studie des Bildungsforschers Eckhard Klieme. Er 

untersuchte über einen Zeitraum von vier Jahren den schulischen Erfolg von SchülerInnen mit und 

ohne Ganztagsangeboten. Dabei zeigte sich, dass die SchülerInnen an Ganztagsschulen weitaus 

seltener sitzen bleiben – lediglich 2,4% musste in der Sekundarstufe 1 eine Klasse wiederholen. Bei 

den SchülerInnen, die nicht auf eine Ganztagsschule gehen sind es mit 8,4% deutlich mehr. Auch 

das schwierige Verhalten, welches bei SchülerInnen im Alter zwischen elf und 15 an allgemeinen 


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Schulen vermehrt zu beobachten ist, nimmt an Ganztagsschulen ab. Die Forscher betonten jedoch, 

dass die positiven Effekte stark von der Qualität der Ganztagsschule abhängen. So müsse der 

Ganztagsunterricht regelmäßig mindestens dreimal pro Woche stattfinden und der Unterricht auf 

die individuellen Bedürfnisse der SchülerInnen abgestimmt sein. Es bleibt zu hoffen, dass diese 

Erkenntnisse dazu beitragen werden, das zur Zeit stark selektierende deutsche Schulsystem durch 

ein inklusives ersetzen. 

Ein Sonderschullehrer in Österreich schaffte sich und seine Schule sogar vollständig ab, indem er 

dafür sorgte, dass alle Schüler mit einer Behinderung in die Regelschule aufgenommen wurden. 

Homosexualität im Profisport weiter tabu 

Während die deutsche Fußball-Nationalmannschaft im Sommer als gelungenes Beispiel für 

Integration gelobt wurde, bleibt das Thema Homosexualität im Profisport und besonders im Fußball 

weiter ein Tabu-Thema. Es gibt derzeit keinen (männlichen) Profifußballspieler, der sich öffentlich 

zu seiner Homosexualität bekannt hat. Dass es in der professionellen Welt des Fußballs keine 

Homosexualität gibt, ist jedoch mehr als unwahrscheinlich. So haben Forscher einer britischen 

Universität 3.000 Spieler, Trainer, Schiedsrichter und Fans befragt und dabei rausgefunden, dass 

27% von ihnen mindestens einen homosexuellen Spieler kennen. Doch warum ist es für diese 

Spieler unmöglich, sich öffentlich zu outen? Die Gründe hierfür sind vielschichtig: Einerseits ist 

Fußball seit jeher der Inbegriff von Männlichkeit, Homosexualität lässt sich damit scheinbar nicht 

vereinen. Andererseits müssen die Betroffenen negative Reaktionen von Teamkollegen, 

Vereinsmitarbeitern, Trainern, Sponsoren und Managern befürchten. Denn noch immer gehen nicht 

alle so offen mit dem Thema um wie Mario Gomez, der erst kürzlich homosexuelle Spieler zum 

Outing ermutigt hat, damit sie nicht länger Energie in die Geheimhaltung verschwenden müssen 

und befreiter spielen können. Die Göttinger Kulturwissenschaftlerin Tatjana Eggeling beschäftigt 

sich seit sechs Jahren mit dem Thema Homosexualität im Profisport und berät schwule Spieler im 

Umgang mit ihrer Sexualität. Aus ihrer langjährigen Erfahrung weiß sie, dass viele homosexuelle 

Spieler sich in der Öffentlichkeit hinter heterosexuellen Scheinbeziehungen verstecken, um keinen 

Verdacht zu erregen. 

Im Gegensatz zum Profisport scheint das Thema in der Regionalliga weniger problematisch zu sein, 

was unter anderem mit dem fehlenden Druck der Öffentlichkeit zusammenhängen könnte. Als 

positives Beispiel wurde dieses Jahr der türkische Verein Türkiyemspor in Berlin für sein 

Engagement gegen Homophobie ausgezeichnet. Der Verein bezieht durch Plakatkampagnen, 

Kulturevents und Turniere mit dem Lesben- und Schwulenverband regelmäßig Stellung zum Thema 

Homosexualität ist somit als echter Fortschritt zu betrachten, auch wenn es weiter an Vorbildern 

fehlt. 


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STRATEGIEN & INSTRUMENTE 

Karriereplattform für Frauen 



Dass Frauen trotz ihrer Kompetenzen unterproportional in Führungsetagen repräsentiert sind, hat 

gemäß eines neuen Erklärungsmodells von Ungleich Besser vielfältige Gründe. Einer mag darin 

bestehen, dass Frauen ihre Karriere weniger gezielt und proaktiv verfolgen und sich im 

Selbstmarketing schwerer tun als Männer – beides sind (fragwürdige) männliche Standards in 

Unternehmenskulturen. Angesichts der hitzigen Debatte schießen Handlungsansätze ins Kraut, was 

der Diskussionsqualität nicht zuträglich ist. Eine neue Initiative stellt der Recruiting-Dienstleister 

access KellyOCD vor: Die Internetplattform www.careers4women.de soll nach Angaben des 

Unternehmens „vormachen“, wie Frauen es in den Chefsessel schaffen. Durch Arbeitgeberpräsentationen, 

News und Informationen über Karrierethemen und Veranstaltungen sowie der 

Vorstellung von Verbänden, Vereinigung und Frauennetzwerken will careers4women Frauen und 

engagierte Unternehmen zusammenbringen und somit den Karriereweg ebnen. 

Sieht man sich den Newsbereich jedoch genauer an, vermisst man vor allem eins – echte 

Neuigkeiten. Stattdessen finden sich Schlagzeilen wie „Frauen in Führungspositionen nach wie vor 

stark unterrepräsentiert“ oder „Bildungsniveau bei Frauen steigt“. Anstelle konstruktiver 

Karrieretipps präsentiert das Portal Studien, die zwar für Wissenschaftler von Interesse sind, 

karrierewilligen Frauen aber wenig nützen. Stattdessen bekommen sie „10 Gebote für 

Führungsfrauen“ mit auf den Weg, die beispielsweise lauten „Wer gibt, hat auch das Recht zu 

nehmen! Achte auf angemessene Bezahlung! Meide Energie- und Zeiträuber. Kinder und 

Ehemänner sind lange nicht so hilflos, wie sie gerne tun und können Dinge auch alleine regeln – 

also lass sie machen“. Die Themen sind bekanntermaßen relevant, aber ob hochqualifizierte Frauen 

dies als Karrieretipp akzeptieren, sei dahin gestellt. Wesentlich mehr Informationen erhält man 

hingegen auf den Arbeitgeberseiten. Aktuell befinden sich dort die Profile von sieben 

Großunternehmen, welche über Diversity Aktivitäten und Firmen-Fakten berichten. Darüber hinaus 

werden unter dem Titel Netzwerke „Komm, mach MINT“, „WoMenPower“ und das 

Kompetenzzentrum für Frauen in Wissenschaft und Forschung (CEWS) vorgestellt. 

carrers4women mag eine gute Idee darstellen, bietet in der jetzigen Form jedoch wenig Mehrwerte. 

Für Frauen, die tiefgründige Informationen über die Gender-Aktivitäten von Unternehmen haben 

möchten, ist eher der Gender Dax zu empfehlen, als Infoportal im Ausland das Portal 

www.forumjump.be. 


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Senioren in Studium und Beruf 



Bereits in fünf Jahren werden 44% der Bevölkerung älter als 50 Jahre sein. Während jedoch nur 

wenig Firmen bereits Maßnahmen treffen, um den Nachwuchsmangel abzufedern, bereiten sich die 

Senioren selbst gut auf eine längere Lebensarbeitszeit vor. Laut den Zahlen des Akademischen 

Vereins der Senioren in Deutschland (AVSD) sind im Wintersemester 2010/2011 rund 58.000 

Menschen für ein Seniorenstudium eingeschrieben. Damit hat sich die Zahl der studierenden 

Senioren innerhalb von 13 Jahren mehr als verdoppelt. 

Die Motive für die Betroffenen, im Alter ein Studium zu absolvieren, sind durchaus vielfältig: 

Während einige einen höheren Abschluss in einem bereits früher studierten oder beruflich 

ausgeübten Bereich erlangen möchten, studieren Viele aus Interesse am Thema. Dies wird 

besonders deutlich, wenn man die am häufigsten gewählten Fächer betrachtet – Philosophie, 

Theologie, Kunstgeschichte und Germanistik. Doch auch ein verpasstes Studium während der 

Jugend oder die Vorbereitung auf eine Berufstätigkeit nach dem Eintritt ins Rentenalter sind 

Gründe, sich im Alter für ein Studium einzuschreiben. 

Obwohl die Generation 50+ heute so gut ausgebildet ist wie nie, treffen gemäß einer Studie im 

Auftrag des Bundesministeriums für Familie, Senioren, Frauen und Jugend nur wenige 

Unternehmen Maßnahmen, um ältere Mitarbeiter gezielt zu fördern. Zwar waren 70% der befragten 

400 Personalverantwortlichen der Meinung, dass spezielle Weiterbildungsmaßnahmen für ältere 

Mitarbeiter wichtig seien, Angebote gab es jedoch nur in 14% der Unternehmen. Interessant ist auch 

die Diskrepanz zwischen der Wahrnehmung der älteren Beschäftigten und der Selbsteinschätzung 

der Arbeitgeber bezüglich Maßnahmen zum Erhalt der Einsatzfähigkeit älterer Mitarbeiter. Lediglich 

5% der Arbeitgeber gaben an, keine solchen Maßnahmen anzubieten, gleichzeitig denken 19% der 

älteren Arbeitnehmer, dass es in ihrem Unternehmen keine speziellen Angebote für sie gibt. 

Fest steht, dass Unternehmen dem Fachkräftemangel kaum entgegenwirken können, ohne das 

Potenzial ihrer älteren Beschäftigten zu nutzen. Das hohe Ausbildungsniveau dieser 

Beschäftigtengruppe ist dabei nur einer von vielen Gründen, um mehr in sie zu investieren. 

ORGANISATIONSPRAXIS 

AARP International Innovative Employer Award 

In diesem Jahr hat die Nonprofit-Organisation AARP, welche es sich zum Ziel gemacht hat 

Menschen über 50 zu helfen ihre Lebensqualität zu verbessern, bereits zum dritten Mal den 

„International Innovative Employer Award“ verliehen. Mit dem Preis werden Arbeitgeber 

ausgezeichnet, dessen innovative Personalpraktiken sich an die Belange der älteren Arbeitnehmer 

richten und die eine Arbeitsumgebung für die Belegschaft der Zukunft schaffen. 


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Zu den diesjährigen Gewinnern gehören neben je einem Unternehmen aus Kanada, Singapur, 

Österreich und vier Organisationen aus Großbritannien auch acht deutsche Arbeitgeber. Zur 

Ermittlung der Preisträger wertete AARP alle eingegangenen Bewerbungen bezüglich Rekrutierung, 

Arbeitsplatzkultur, lebenslangem Lernen, Ausbildung und Training, alternativer Arbeitsformen wie 

Job Sharing, flexible Arbeitszeiten und Telearbeit, Leistungen zur Unterstützung der Gesundheit 

und finanziellen Sicherheit der Mitarbeiter sowie des Arbeitsplatzdesigns aus. Die Unternehmen mit 

den positivsten Strategien wurden dann von einer Jury aus internationalen Experten als Preisträger 

ausgewählt. 

Die Sieger-Unternehmen aus Deutschland sind die Bundesagentur für Arbeit, Deutsche Lufthansa, 

GALERIA Kaufhof, Hansgrohe, Henkel, Salzburg AG, Sick, Sozial-Holding der Stadt 

Mönchengladbach sowie HessenChemie. So bietet beispielsweise die Bundesagentur für Arbeit ihren 

MitarbeiterInnen über 500 flexible Arbeitszeitmodelle und Langzeit-Arbeitskonten, von denen 

besonders die älteren MitarbeiterInnen profitieren, die sich um Angehörige kümmern oder sich in 

der Renteneintrittsphase befinden. Darüber hinaus stellt die Bundesagentur für Arbeit regelmäßig 

bereits in Rente gegangene Beschäftigte mit besonderen Fähigkeiten auf zeitlicher Projektbasis 

wieder ein. 

Diversity in der Diakonie Michaelshoven 

Vielfalt und Wertschätzung sind wichtige Themen in der Diakonie Michaelshoven. Aus diesem 

Grund hat die Diakonie nun ein umfassendes Diversity Management Konzept erarbeitet. Neben der 

sich wandelnden Altersstruktur stehen dabei besonders die Themen „Vereinbarkeit von Beruf und 

Familie“ sowie „Interkulturelle Öffnung“ im Fokus der Betrachtung. 

Eines der in dem Konzept definierten Ziele ist es, dass alle MitarbeiterInnen ihren Beruf mit der 

Familie vereinbaren können. Des Weiteren möchte die Diakonie besser auf die spezifischen 

Wünsche von Kunden mit Familie eingehen können. Mit einer interkulturellen Öffnung soll zudem 

bewirkt werden, dass in allen Arbeitsfeldern die Angebote so ausgerichtet sind, dass sie Menschen 

unabhängig ihrer kulturellen Herkunft einbeziehen. Auch als MitarbeiterInnen sind Menschen mit 

vielfältigen kulturellen Hintergründen in der Diakonie Michaelshoven, trotz der christlichen 

Ausrichtung, willkommen. 

Um die Vielfalt der MitarbeiterInnen und ihre individuellen Fähigkeiten sichtbar zu machen, hat die 

Diakonie unter anderem die Intranetplattform „Dialog“ implementiert. Auf dieser können die 

MitarbeiterInnen eine eigene Profilseite erstellen und neben beruflichen Kontaktdaten und 

Tätigkeitsbereichen auch ihre Fähigkeiten und Interessen vorstellen. Die Plattform hilft der 

Diakonie dabei, die Potentiale der Vielfalt ihrer MitarbeiterInnen besser zu erkennen und zu nutzen. 

Die Diakonie hat erkannt, dass eine diverse Belegschaft auch im Hinblick auf die Entwicklung 

zielgruppenspeziefischer Angebote einen großen Vorteil darstellt. Beispielsweise werden 


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MitarbeiterInnen mit Familie oder anderer kultureller Herkunft in die Entwicklung eines Produkte 

für diese Zielgruppen mit einbezogen, da sie aufgrund der eigenen Erfahrungen als Experten auf 

diesem Gebiet zu betrachten sind und somit am besten wissen, was die Kunden sich wünschen. 

Für ihr Engagement im Bereich Diversity Management wurde die Diakonie Michaelshoven dieses 

Jahr im Rahmen des Wettbewerbs "Vielfalt gewinnt" von der Stadt Köln ausgezeichnet. 

Die Diakonie Michaelshoven e.V. ist der größte diakonische Träger im Kölner Raum. Mehr als 

1.700 MitarbeiterInnen betreuen 3.500 Menschen in unterschiedlichen Einrichtungen der 

klassischen Arbeitsfelder der Diakonie. Ansprechpartner für das Thema Diversity Management ist 

Herr Wolfgang Schmidt (Tel: 0221/2945-100; Fax: 0221/2945-120; E-Mail: W.Schmidt@diakoniemichaelshoven.de). 

ÖKONOMISCHER NUTZEN 

Frauen in KMU an der Spitze 

Während in den letzten Jahren der Anteil an Frauen im oberen Top-Management von 

Großunternehmen eher gesunken ist (abhängig vom Betrachtungsfokus), erreichen in den KMUs 

immer mehr Frauen Top-Positionen. In großen Firmen in Deutschland liegt die „Quote“ derzeit bei 

5,9%, in der Schweiz bei 4%. Ein anderes Bild zeigt sich bei den kleinen und mittleren 

Unternehmen: laut den aktuellen Daten von Hoppenstedt liegt der Frauenanteil im Top- 

Management kleiner Unternehmen bei ca. 13% und ist somit mehr als doppelt so hoch wie in 

Großunternehmen. Ein ähnliches Bild zeigt auch eine Umfrage der deutschen Intes Akademie für 

Familienunternehmen und der Personalberatung Heiner Thorborg unter 253 Unternehmen aus 

Deutschland, Österreich und der Schweiz: Demnach werden ein Viertel der KMUs von Frauen 

geführt, wobei die meisten von ihnen nach 1995 in die Geschäftsführung aufgestiegen sind. Doch 

auch vor 1980 beschäftigten die befragten KMUs bereits Frauen in Spitzenpositionen. 

Bemerkenswert ist zudem, dass sich die Aufgaben der KMU Geschäftsführerinnen nicht auf 

klassisch weibliche Bereiche beschränken. Im Gegenteil – 38% übernehmen die operative Leitung 

des Unternehmens und weitere 17% übernehmen Funktionen in den Kontrollgremien von 

Familienbetrieben. Auch eine gläserne Decke oder Vorbehalte gegenüber der Führungskompetenz 

von Frauen scheint es in den KMUs nicht zu geben. Nur 3% aller Befragten war der Meinung, dass 

Männer für Führungspositionen besser geeignet seien, 97% der Unternehmen mit Frauen als 

operative Leitung berichten von positiven Erfahrungen. Diese Ergebnisse zeigen, dass KMUs besser 

auf die demografischen und wirtschaftlichen Entwicklungen eingehen als viele Großunternehmen – 

„sie haben freilich auch mit weniger Syndromen der Hierarchie zu kämpfen“, kommentiert 

Diversity-Experte Michael Stuber den Vergleich. 


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Work-Life-Angebote in Deutschland 



Jährlich zeichnet das CRF Institute weltweit die Top-Arbeitgeber einzelner Länder aus. In 

Deutschland wurden aktuell 93 Unternehmen zertifiziert, die sich durch ihre Vergütungs- und 

Benefitmodelle sowie Karriere- und Einstiegsmöglichkeiten hervorheben konnten. Eine von CRF 

durchgeführte Studie über Work-Life Angebote aller Top-Arbeitgeber lässt die deutschen 

Unternehmen in einem durchaus positiven Licht erscheinen: 98% der befragten Unternehmen 

bieten ihren Mitarbeitern flexible Arbeitszeitmodelle, in 87% der Unternehmen können die 

Mitarbeiter zur besseren Vereinbarung von Berufs- und Privatleben von Zuhause aus arbeiten. Mit 

diesen Werten liegt Deutschland weit über dem europäischen Durchschnitt, welcher immerhin bei 

68% liegt. Gleiches gilt auch für das Angebot eines über die gesetzliche Mindestdauer 

hinausgehenden Elternurlaubes: In Deutschland bieten diesen 61% der Unternehmen an, der 

europäische Durchschnitt liegt bei 44%. Weitere Work-Life-Balance Angebote sind eigene Betriebskindergärten 

oder externe Kindergartenplätze, welche von 35% der Unternehmen zur Verfügung 

gestellt werden sowie Maßnahmen zur Gesundheitsförderung, welche 80% der Unternehmen 

anbieten. Im Hinblick auf die große Vielfalt der Angebote ist es jedoch verwunderlich, dass lediglich 

58% der Unternehmen angaben, den tatsächlichen internen Bedarf dieser Maßnahmen zu ermitteln. 

Wie weit Work-Life Angebote in Europa verbreitet sind, zeigt die Work-Life Praxisstudie von 

Ungleich Besser Diversity Consulting. In der Untersuchung gaben 115 Organisationen aus 

Deutschland und Europa Auskunft über ihre Work-Life Maßnahmen und was sie damit erreichen 

möchten. 61% der Unternehmen gaben an, sowohl Teilzeitarbeit für Beschäftigte, Teilzeitarbeit in 

Führungspositionen, regelmäßiges Arbeiten von Zuhause als auch Telearbeit anzubieten. Als 

Gründe für das Angebot von Maßnahmen nannten die meisten Unternehmen eine Steigerung der 

Motivation und Produktivität der Mitarbeiter sowie den Wertewandel und das Arbeitgeberimage. 

Diese Motive machen deutlich, dass viele Unternehmen ihre Angebote nicht auf den Business Case 

abstimmen, sondern sich auf aktuelle öffentliche Meinungen stützen. 

Um die Vereinbarkeit von Familie und Beruf weiter zu verbessern, hat das 

Bundesfamilienministerium zusammen mit dem DIHK die Initiative „Familienbewusste 

Arbeitszeiten“ ins Leben gerufen. In dessen Rahmen soll eine bundesweite Veranstaltungsreihe 

Unternehmen über das Thema informieren. Darüber hinaus bietet die Homepage der Kampagne 

„Erfolgsfaktor Familie“ eine Datenbank mit Best-Practice-Beispielen und Informationen zur 

Unterstützung bei der Einführung von familienfreundlichen Arbeitszeiten. Abgerundet wird die 

Initiative mit einer Anzeigenkampagne, welche die Öffentlichkeit über Vorteile von 

familienfreundlichen Arbeitsmodellen aufklären soll. 

Newsletter 65 – Dezember 2010 

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POLITIKECKE 

Europa weitet Erziehungsurlaubs aus 



Am 15. und 16. November fand in Brüssel der vierte Equality Summit statt. Zehn Jahre nach der 

Verabschiedung der Gleichstellungs- und Antidiskriminierungsrichtlinien zogen die Teilnehmer 

Bilanz über die Entwicklung von Chancengleichheit, dieses Jahr mit dem Schwerpunkt 

„Beschäftigung“. Zur Verbreitung von Antidiskriminierung und Diversity eingeführte Maßnahmen 

wurden dabei ebenso diskutiert wie weiterführende Ansätze. Die Teilnehmer arbeiteten in vier 

Workshops sowohl über den Beitrag und die Rolle von Sozialpartnern und öffentlichen 

Arbeitgebern in Gleichberechtigungs- und Diversity Programmen, als auch darüber, wie Vielfalt in 

Unternehmen willkommen geheißen werden kann und wie auf Diskriminierungsvorfälle in einem 

Unternehmen reagiert werden sollte. Abgerundet wurde die Veranstaltung durch verschiedene 

Vorträge und Podiumsdiskussionen. 

Bereits kurz vor dem Equality Summit stimmten die Mitglieder des Europäischen Parlaments dafür, 

den Mindest-Mutterschaftsurlaubs von 14 auf 20 Wochen auszuweiten und Vätern die Möglichkeit 

zu geben, das Unternehmen für zwei Wochen unter voller Bezahlung verlassen zu können. Somit 

geht das Parlament über den ursprünglichen Vorschlag der Europäischen Kommission von 18 

Wochen hinaus, bleibt jedoch unter der Empfehlung der Weltgesundheitsorganisation (WHO) von 

24 Wochen. 

Die Vorschläge müssen nun den einzelnen Regierungen vorgelegt werden. Für einige der 

Mitgliedstaaten würden die Änderungen drastische Auswirkungen haben. So sieht der Antrag des 

Europäischen Parlaments vor, dass Mütter während ihrer 20-wöchigen Abwesendheit ihr volles 

Gehalt beziehen – in einigen Staaten wird bislang nur ein Anteil davon übernommen. Darüber 

hinaus sollen Kündigungen von schwangeren Mitarbeiterinnen vom Beginn der Schwangerschaft bis 

mindestens sechs Monaten nach dem Mutterschaftsurlaub verboten werden. Auch bekommen 

Frauen das Recht, nach ihrem Mutterschaftsurlaub in ihre vorherige oder eine vergleichbare Position 

zurückzukehren, in der sie das gleiche Gehalt beziehen, der gleichen Berufsgruppe angehören und 

eine Funktion inne halten, die derjenigen vor dem Mutterschaftsurlaub entspricht. Eine weitere 

Entscheidung der Parlaments besteht darin, dass die Beschäftigten in den zehn Wochen vor der 

Entbindung und während der Stillzeit keine Nachtschichten oder Überstunden absolvieren dürfen. 

Für Deutschland bedeutet die Umsetzung dieser Regelungen eine Erhöhung des 

Mutterschaftsurlaubs um sechs Wochen und eine Verlängerung des Kündigungsschutzes nach Ende 

des Mutterschutzes um vier Monate. 


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Die nächste Runde der Quotendebatte 



Erst kürzlich forderte der Zentralrat der Muslime eine Migrantenquote für den Öffentlichen Dienst. 

Somit erreicht die Quotendiskussion, welche sich bisher auf Frauen konzentriert hat, eine 

Dimension und erhält Einzug in die Integrationsdebatte. Laut Aiman Mazyek, Vorsitzender des 

Zentralrats der Muslime, sei eine Quote ein geeignetes Instrument, um den häufig vorkommenden 

Benachteiligungen von Menschen mit ausländischem Namen oder Migrationshintergrund 

entgegenzuwirken, welche trotz gleichwertiger oder sogar besserer Qualifikation bestünden. 

Unterstützung findet Mazyek bei Bündnis 90/Die Grünen. Bereits vor einigen Monaten sprach sich 

der integrationspolitische Sprecher der Grünen-Bundestagsfraktion, Memet Kilic, für eine 

Migrantenquote aus. Kilic kritisierte, dass obwohl jeder fünfte Bürger in Deutschland einen 

Migrationshintergrund habe, im Öffentlichen Dienst nur ein Prozent der Beschäftigten Zuwanderer 

seien. Seiner Meinung nach sollten zehn Prozent der im Öffentlichen Dienst Beschäftigten aus 

Zuwandererfamilien stammen, ein Wert, der in Bundes-, Landes- und kommunalen Verwaltungen 

bis 2015 zu erreichen sei. Kilic begründet die Forderung nach einer Quote damit, dass sich einerseits 

der Staat ein überprüfbares Etappenziel auf dem Weg zu besserer Integration setzen würde, 

andererseits z. B. Polizisten, Lehrer, Feuerwehrleute und Richter mit Migrationshintergrund 

Vorbilder und Brückenbauer für junge Migranten seien. 

Einen anderen Weg, Arbeitgeber und junge Menschen mit Migrationshintergrund 

zusammenzuführen zeigte die Stadt Offenbach auf: dort fand im November die erste 

Integrationsmesse der Bundesagentur für Arbeit in Hessen statt. An zwei Tagen konnten sich 

Interessierte über Ausbildungsberufe, Unternehmen und freie Stellen informieren. Auch ein 

kostenloser Check der Bewerbungsunterlagen sowie ein Bewerbungsfoto gehörten zum Angebot des 

Messeprogramms. Neben den Angeboten für SchülerInnen wurden Podiumsdiskussionen über 

„Chancen erkennen – Vielfalt nutzen. Migrantinnen und Migranten am Arbeitsplatz“ und „Sprache 

als Einstieg – ohne sie geht gar nichts“ gehalten, Interviews geführt sowie Theaterstücke vorgeführt. 

Die Leiterin der Offenbacher Arbeitsagentur freute sich über den Messeerfolg – allein am ersten 

Messetag zählten die Veranstalter schon mittags über 3.000 Besucher. 

MEDIEN & DIVERSITY 

Gender Pay Gap: Alles nur Auslegungssache? 

Folgender Leitartikel erschien bei „Gleichstellung online“ im Verlag Dashöfer. Michael Stuber 

verfasst dort zweiwöchentliche Gastbeiträge zu Gender Diversity. 

Dass Frauen bei gleicher Qualifikation signifikant weniger verdienen als Männer, erschien bislang geläufig und war 

als – zu verändernde – Tatsache bekannt. Auf Basis EU-weiter Analysen stand in den letzten Jahren stets ein 


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Gehaltsunterschied von ca. 20% im Raum. Nun spricht das Statistische Bundesamt von einer realen Gehaltslücke 

von „nur“ 8%. Die Behörde bestätigt zwar in einer aktuellen Untersuchung, der Gender Pay Gap in Deutschland 

liege weiterhin konstant bei 23%, sieht aber gleichzeitig Bereinigungsbedarf. Zudem verlautet aus dem Bundesamt, der 

neue Wert von 8% sei eine Obergrenze, da weitere lohnrelevante Eigenschaften nicht in die Analyse einfließen 

konnten. Verglichen mit gängigen statistischen Toleranzen ist die Bandbreite von unter acht bis über zwanzig Prozent 

jedoch unüblich, wenn nicht vollständig unverständlich. 

Tatsächlich unterscheidet das Statistische Bundesamt in seinen aktuellen Berechnungen den durchschnittlichen 

Bruttoverdienstunterschied (23%) von dem statistisch bereinigten Verdienstunterschied (8%). Die erhebliche Differenz 

entsteht den Angaben zufolge durch „strukturell unterschiedliche arbeitsplatzrelevante Merkmale von Männern und 

Frauen“. Demnach liegen die größten Unterschiede in der ungleichen Besetzung von Positionen, der Berufs- und 

Branchenwahl, den gewählten Arbeitszeitmodellen und der tendenziell schlechteren Ausbildung von Frauen. Diese 

Aufzählung erstaunt insofern, als dass die meisten dieser Punkte bislang als Mitverursacher unfairer 

Bezahlungsunterschiede bekannt waren und diese nun auf statistischem Wege ‚bereinigt’ werden sollen. 

Besonders der Aspekt der Qualifikation scheint zunächst nicht zu den zahlreichen überschwänglichen Meldungen über 

viele gute Abschlüsse junger Frauen zu passen. Genau dort liegt aber der rechnerische Hase im statistischen Pfeffer: 

Die Untersuchung stellt die Verteilungen von Männern und Frauen nach Alter über die verschiedenen 

Bildungsabschlüsse dar. Demnach teilt sich die Statistik vor allem an der Altersgrenze von 35 Jahren. Jüngere 

Frauen verfügen seltener über einen Hauptschulabschluss oder die Mittlere Reife als Männer, ältere Frauen dagegen 

häufiger. Unabhängig vom Alter haben aber Frauen häufiger Abitur bzw. Hochschulreife als Männer und in der 

Altersgruppe bis 30 Jahre erzielen sie auch häufiger einen Fachhochschul- oder Universitätsabschluss. Da jedoch über 

30 Männer häufiger einen Fachhochschul- oder Universitätsabschluss vorweisen als Frauen, gelangt das Statistische 

Bundesamt zum Gesamtergebnis, dass Frauen tendenziell schlechtere Bildungsabschlüsse mitbringen. 

Die Untersuchung bestätigt indes, dass Männer unabhängig von ihrem Bildungsabschluss (!) häufiger eine leitende 

Position innehalten als Frauen. Gleichzeitig ist der Anteil an Frauen mit einem Universitätsabschluss in einer 

leitenden Stellung größer als bei Männern. Das Statistische Bundesamt schlussfolgert daraus, dass Frauen im 

Vergleich zu Männern häufiger einer Tätigkeit mit geringem Verdienst nachgehen. Darin sieht die Behörde keine 

Ungleichverteilung, sondern statistischen Bereinigungsbedarf. 

Weiterhin ist von Interesse, welche Aspekte in die Verdienststrukturerhebung einflossen und welche nicht. Während 

neben Voll- und Teilzeitbeschäftigten auch Auszubildende, Praktikanten und geringfügig Beschäftigte berücksichtigt 

wurden, trifft dies nicht auf Selbstständige oder Arbeitnehmer aus der Landwirtschaft, der öffentlichen Verwaltung, 

der Sozialversicherung und aus Kleinstbetrieben zu. Auch Sonderzahlungen wurden außen vor gelassen. Damit ist 

durchaus fraglich, ob der ermittelte Gender Pay Gap tatsächlich die Gesamtsituation angemessen widerspiegelt. Dies 

zeigt sich auch mit Blick auf die Verdienstunterschiede nach Berufsgruppen. Bei GeschäftsführerInnen liegt dieser bei 

37,2%, bei SteuerberaterInnen / WirtschaftsprüferInnen sogar bei 44%. In „typischen Frauenberufen“ wie 

LehrerInnen, KassiererInnen oder KellnerInnen liegt der Pay Gap unter 10%. Bei den KindergärtnerInnen und – 

pflegerInnen verdienen Frauen im Schnitt sogar 1,1% mehr als Männer. Dies sollte jedoch der Hoffnung keinen 


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Vorschub leisten, denn die sogenannten typischen Frauenberufe sind statistisch gesehen deutlich schlechter bezahlt als 

sogenannte Männerberufe. 

Insgesamt zeigt die Analyse der aktuellen Berechnungen, dass – wie längst bekannt – deutliche Bezahlungs- 

Unterschiede bestehen und dass eine teilweise Bereinigung vor allem über den Ausschluss struktureller 

Benachteiligungen möglich ist. Die erklärt zwar Teile des Pay Gaps, lässt diese jedoch keineswegs akzeptierter 

erscheinen. 

Quelle: http://www.dashoefer.de/Online-Angebote/Newsletter/Gleichstellung-online/?cid=10959 

Newsletter-Abo: http://www.dashoefer.de/?o=enl&f=ONL-GLEICH&Bereich=9998 

Diversity in der Welt von Schulungen und Trainings 

In dem Magazin INSIDER des Persönlichkeitstrainers Jörg Löhr können Sie aktuell ein Intrerview 

mit Michael Stuber lesen, das im Rahmen des Titelthemas „Vielfalt nutzen“ erschienen ist. Als 

Anregung finden Sie im Folgenden einige Auszüge. 

Die Diskussion um Integration, um kulturelle und religiöse Vielfalt in unserer Gesellschaft wird 

immer noch sehr emotional geführt. Ist das auch in deutschen Personalabteilungen der Fall – oder 

geht man dort mit dem Thema schon weitaus sachlicher und pragmatischer um? 

Stuber: Diversity ist immer ein persönlich geprägtes Thema und hat auch in Unternehmen deutlich emotionale 

Komponenten. Auch Führungskräfte haben dazu individuelle Meinungen. Das ist verständlich und kommt auch bei 

anderen Themen vor. Wenn es aber beispielsweise um den Ausbau von Marktanteilen geht, dann ist allen klar, dass 

man sich auf eine gemeinsame Strategie einigen muss. Bei Diversity Management ist das leider oft anders. Das Thema 

ist zudem sehr komplex, es geht nicht nur um Menschen mit Migrationshintergrund, sondern auch um die 

Chancengleichheit für Frauen und Männer und um intergenerationale Zusammenarbeit. Dass hier eine konsistente 

Strategie notwendig ist, wird sehr oft nicht gesehen. Der eine will die »benachteiligten Frauen« fördern, der andere sieht 

es als »gesellschaftliche Aufgabe«, Menschen mit Migrationshintergrund zu integrieren, der nächste hält Diversity für 

einen Innovationstreiber. Leider verhindert diese Uneinigkeit häufig eine wirkungsvolle strategische Ausrichtung. 

Müssen Maßnahmen also immer individuell entwickelt werden? 

Stuber: Ja, die Ansatzpunkte sind immer unterschiedlich. Jedes Unternehmen, auch wenn es in der gleichen Branche 

agiert, ist für sich zu betrachten. Etwas eint aber alle: Diversity Management muss Chefsache sein. In größeren 

Unternehmen ist Diversity beim Vorstand anzusiedeln. Es reicht nicht aus, Trainees darauf anzusetzen, ein neues 

Projekt auszuarbeiten. Oder sich das AGG anzuschauen und eine Sonderaktion zu starten. 

In Ihrem Buch erklären Sie ja nicht nur die Grundgedanken von Diversity Management, Sie 

präsentieren auch einen eigenen Ansatz, Diversity im Unternehmen zu verankern. Was können wir 

uns unter dem »Potenzial-Prinzip« vorstellen, und warum macht es Unternehmen erfolgreicher? 


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Stuber: Der Schlüssel zum Erfolg ist es, Diversity als Konzept der Unternehmensführung zu verstehen. Es geht nicht 

um Einzelaktionen, es geht um eine aktive und dauerhafte Einbeziehung von Vielfalt in Unternehmensprozesse und 

damit um die bessere Nutzung von Ressourcen. Alle sollen von Diversity profitieren, das ist der Ansatz. Denn die 

systematische Einbeziehung von Vielfalt bringt unternehmerischen und persönlichen Nutzen. Diversity Management 

ist nicht Pflichterfüllung, sondern Chance, aber die nötigen Veränderungen lassen sich nicht von heute auf morgen 

erreichen. Unternehmen müssen Veränderungsprozesse auf allen Ebenen einleiten und sie steuern. 

Neben dem Imagefaktor – spiegelt sich gutes Diversity Management auch in 

betriebswirtschaftlichen Kennzahlen? 

Stuber: Die größten Vorteile einer Kultur der Vielfalt sind betriebswirtschaftliche: Unterschiedliche Sichtweisen und 

Ansätze in gemischten Führungsteams führen zu besseren Entscheidungen und zu einem Blick über den Tellerrand. 

Wer es gewohnt ist, im Alltag mit verschiedenen Sichtweisen konfrontiert zu werden, kann eine verbesserte Markt- 

und Kundenorientierung zeigen. Das Potenzial-Prinzip zeigt auch: Individuelle Stärken werden quantitativ und 

qualitativ besser genutzt, und somit steigt auch die Produktivität des Unternehmens mit Diversity. 

Das vollständige Interview finden Sie unter folgendem Link auf Seite 11: http://issuu.com/joerg-loehr- 

erfolgstraining/docs/insider_10_01?mode=embed&layout=http%3A%2F%2Fskin.issuu.com%2Fv%2Flight%2Flayout. 

xml&showFlipBtn=true 

DIVERSES 

POWER UP – Female Pop Art in Wien 

Kunstgeschichtlich betrachtet ist die Pop Art eine Männerdomäne – Künstler 

wie Andy Warhol oder Roy Lichtenstein gelangten damit zu Weltruhm, das 

Frauenbild war zu seinen Hochzeiten in den 60er Jahren stark patriarchalisch 

geprägt. Eine Revision der Pop Art hat sich die Kunsthalle Wien mit der 

Ausstellung POWER UP – Female Pop Art zum Ziel gemacht. Bis zum 20. 

Februar 2011 werden in Wien die Werke von neun Pop Art Künstlerinnen 

Dorothy Iannone, Kiki Kogelnik, Evelyne Axell, Rosalyn 

Drexler, Jann Haworth, Sister Corita, Marisol, Christa 

Dichgans sowie Niki de Saint Phalle zu sehen sein. 

© Marisol & VBK 

© Kiki Kogelnik Foundation 

In vielerlei Hinsicht ähneln sich die Arbeiten der Künstlerinnen denen ihrer 

männlichen Kollegen, auch sie verwenden Plastik, grelle Farben, reduzierte 

Formen und graphische Konturen und treffen somit den Geschmack der Masse. 

Dennoch haben die Werke einen klaren politischen Bezug. So wird die 

Oberflächlichkeit der Konsumkultur aufgezeigt, indem Christa Dichgans den 

Mythos Ware als leere Hülse darstellt oder Alltagsgegenstände von Jann Haworth 


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zu überdimensionalen Kitschobjekten gemacht werden. Auch zu den sozialen und politischen 

Ereignissen der 1960er Jahre beziehen die Künstlerinnen offen Stellung. Ihre Sicht revidiert ein 

männliches Blickregime und die Darstellung der Frauen in den von Männern angefertigten Pop Art 

Werken. So beschreiben sie das Korsett, in dem die Fremd- und Selbstdarstellung der Frau gefangen 

ist oder stellen den nackten Körper, Liebe und Sexualität provokant zur Schau. 

Weitere Informationen zu der Ausstellung erhalten Sie unter http://www.kunsthallewien.at/ 

Nutzung interaktiver Produkte (k)eine Altersfrage 

Dass jüngeren Menschen der Umgang mit interaktiven Produkten leichter fällt als älteren, ist eine 

weit verbreitete Annahme. Die User Interface Design GmbH und die Hochschule Medien in 

Stuttgart untersuchten nun in einer Studie den Umgang jüngerer und älterer Nutzer mit interaktiven 

Alltagsgeräten und dem Multitouch-Tisch Surface, um herauszufinden ob es tatsächlich spezieller 

Produkte für Senioren bedarf. 

In zwei Untersuchungen sollten die Probanden verschiedene Aufgabenstellungen mit einem DVD- 

Festplattenrekorder, einer Digitalkamera und dem iPod Touch lösen sowie mit dem Multitouch- 

Tisch Surface umgehen. Die Experten befragten die Studienteilnehmer während den Versuchen und 

werteten im Anschluss die Nutzungsprobleme aus – mit einem überraschenden Ergebnis. Zwar 

hatten die Älteren mehr Probleme bei der Handhabung als die Jüngeren, die Unterschiede waren 

jedoch nicht so groß wie angenommen. So gab es in beiden Zielgruppen sowohl Teilnehmer, die 

unsicher und zögerlich vorgingen, als auch solche, die überaus zielstrebig waren. Generell war das 

Vorgehen der Jüngeren jedoch systematischer. Die altersbedingten Nutzungsunterschiede erklären 

die Experten mit einem sich ändernden Verhaltensmuster im Alter, welche das Ausprobieren neuer 

Technik erschwert. Auch haben die Senioren ein anderes technisches Vorwissen, sodass sie mit 

heute gängigen Technikbegriffen nicht viel anfangen können. Einen Bedarf an speziellen 

Seniorenprodukten sehen sie hingegen nicht. Vielmehr sollten die Produkte so gestaltet sein, dass sie 

den Anforderungen aller Altersgruppen gerecht werden. Beispielsweise sollte bei der Gestaltung 

darauf geachtet werden, Begriffe so zu wählen, dass sie den Erfahrungen der Nutzer gerecht werden. 

Zudem ist es ratsam nur die Informationen anzuzeigen, die für die jeweilige Anwendung erforderlich 

sind. Durch diese Maßnahmen wird das neu zu erlernende Wissen verringert und die 

Benutzerfreundlichkeit gesteigert. 

Weitere Informationen zu der Studie und zur Gestaltung von Benutzeroberflächen finden Sie unter: 

http://www.uid.com/presse/pressemeldungen/2010/nutzung-interaktiver-produkte--eine-frage-des-alters/ 


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IMPRESSUM 



Herausgegeben von Ungleich Besser Diversity Consulting 

Wir sind eine europaweit tätige Unternehmensberatung, die auf Dienstleistungen und Produkte zur 

optimalen Potenzialnutzung spezialisiert ist. Unser Name „Ungleich Besser“ ist Programm. 

Internationale Erfahrung, Ganzheitlichkeit und Innovationsstärke geben uns seit 1997 eine 

Führungsposition. 

REDAKTION Insa Harms Michael Stuber (V.i.S.d.P) 

ANSCHRIFT Richard-Wagner-Str. 25 D – 50674 Köln 

TELEKOMMUNIKATION Telefon 0221-2221-250 Fax 0221-2221-251 

REDAKTION newsdesk@ungleich-besser.de ABONNEMENT newsletter@ungleich-besser.de 

INTERNET www.ungleich-besser.de www.diversity-wissen.de www.diversity-consulting.de 


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ungleichbesser - Gender Campus

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