Untitled - BPM - Bundesverband der Personalmanager

Wieso hat Ihr Projekt die
Auszeichnung
“Personalmanagement-
Award 2011” verdient?
Weitere Angaben dienen
der Jury zur
besseren Einschätzung,
sind aber freiwillig
Als Bauunternehmen sind wir in starkem Maße von den
demografischen Entwicklungen betroffen. Hinzu kommt die
Erhöhung des Renteneintrittsalters auf das 67. Lebensjahr. Dies
stellt besonders für unsere Mitarbeiter im gewerblichen Bereich, die
immerhin mehr als 50 % der Belegschaft ausmachen, eine
besondere Herausforderung dar. Als Unternehmen sehen wir uns in
der Pflicht, entsprechende Maßnahmen anzubieten, um die
Beschäftigungsfähigkeit möglichst lange zu erhalten, so dass
bestenfalls ein abschlagsfreier Übergang in die Altersrente möglich
ist. Hierzu gibt es Maßnahmen auf verschiedenen
Handlungsebenen: ein umfangreiches und an den
Unternehmenszielen ausgerichtetes Weiterbildungsangebot für alle
Mitarbeiter, ein umfangreiches Gesundheitsmanagement (mit vielen
Sportangeboten, eigenem Gesundheitsstudio, Workshops für
Führungskräfte zum "Gesunden Führen" etc.), ein Betriebliches
Eingliederungsmanagement inkl. einem Kontingent an
Schonarbeitsplätzen. Ergänzend hierzu haben wir Ende 2009 ein
Modell für Lebensarbeitszeitkonten eingeführt, die "Hering
ZeitWertKonten". Erstes Ziel der ZeitWertKonten ist es, den
Mitarbeitern die Chance zu eröffnen, für einen späteren
betrieblichen Vorruhestand oder eine betriebliche Altersteilzeit
Geldguthaben anzusparen, und somit für den Fall gerüstet zu sein,
dass sämtliche andere vorher genannten Maßnahmen nicht zum
gewünschten Erfolg führen und die Leistungsfähigkeit so
eingeschränkt ist, dass eine Beschäftigung bis zum abschlagsfreien
Renteneintritt nicht möglich ist. Das Guthaben kann beispielsweise
auch dazu genutzt werden, während des Erwerbslebens eine
bezahlte Freistellung zu nehmen, z.B. für eine Eltern- oder
Pflegezeit oder auch eine längere Weiterbildung. Wir halten dies für
ein sehr vorteilhaftes Instrument, denn die Konten können mit
unterschiedlichen Geldanteilen gefüllt werden, je nach persönlicher
Möglichkeit.
Die Einführung der ZeitWertKonten beruht letztlich auf Bedenken
eines Teils der Belegschaft, die im Rahmen einer
Mitarbeiterbefragung geäußert wurden. Mitarbeiter im Alter
zwischen 35 und 45 Jahren haben die Besorgnis geäußert, ihren
derzeitigen Job evtl. nicht bis zum Renteneintritt ausüben zu
können. Auch wenn diese Besorgnis nicht in jedem Fall Wirklichkeit
werden wird, so war es uns wichtig, etwas dafür zu tun, den
Mitarbeitern diese Sorge zu nehmen. Nach der Aktualisierung des
Flexi II-Gesetzes haben wir zusammen mit unserem
Partnerschaftsausschuss, das Modell entwickelt. Dies auch gegen
den Widerstand von Gewerkschaft und Arbeitgeberverband, die
jeweils getrennt voneinander versucht haben, uns von dem
Vorhaben abzubringen. Vermutlich, weil man es auf
Tarifvertragsebene bislang nicht geschafft hat, eine entsprechende
Lösung zu konstruieren. Wir waren nach unserem Wissen seinerzeit
das erste Bauunternehmen, das solche langfristigen ZeitWertKonten
eingeführt hat. Nach gut einem Jahr nehmen schon über 60
Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter das Angebot wahr.
Entgeltbestandteile Überbetriebliche Entgeltbestandteile, die zugunsten des
ZeitWertKontos umgewandelt werden können.
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