Untitled - BPM - Bundesverband der Personalmanager

Kategorie: KMU 

� Allsat GmbH | ReRoutining - Potentialmanagement für Gesundheit und 

Demografie S. 3 

� E.G.O. Elektro-Gerätebau GmbH | Weiterbildungsmaßnahmen: Qualifizierung 

der an- und ungelernten, älteren Mitarbeiter und Mitarbeiter mit 

Migrationshintergrund / Gesundheitsmanagement bei S. 6 

� Heringbau | Beschäftigung im demografischen Wandel - Werkzeuge eines 

Mittelständlers S. 9 

� Hotel.de | Familie & Beruf S. 12 

� Niedersächsische Landesforsten AöR | Fit im Forst S.14 

� School of International Business and Entrepreneurship | Senior Experts 

S. 17 

� SNT Deutschland AG | Handicap S. 21 

� Sozial-Holding der Stadt Mönchengladbach GmbH | Älter werden, länger 

arbeiten S. 24 

� Unternehmensgruppe Heinrich Schmid | Bildungsallianz Handwerk Von der 

Realschule zur Hochschule S. 27 

� Verkehrsbetriebe Zürich (VBZ) | Wir bewerben uns...bei spannenden Talenten 

und jetzt auch bei Ihnen im Rahmen des Personalmanagement-Awards 2011 

S. 30 

� Volksbank Freiburg | Aufbau einer Innovativen Karrierewebsite S. 33 

2

ReRoutining - Potentialmanagement für Gesundheit und Demografie 

Allgemeine Informationen 

Kategorie KMU 

Titel ReRoutining - Potentialmanagement für Gesundheit und 

Demografie 

Firma Allsat GmbH 

Informationen zum Unternehmen 

Gründungsdatum 1991 

Branche Satelitennavigation/Vermessung 

Produkte / 

Dienstleistungen 

Leica, Javad, Gart 2000, GNSS Vermessung, Referenznetze, 

Postprocessing 

Tätigkeitsbereiche Satelitennavigation/Vermessung, GMSS, Global-Monitoring, 

Deformationsmonitoring 

Niederlassung(en) in 

Unternehmensleitung Jürgen Rüffer 

Personalleitung Dr. Jens Dehrmann 

Verantwortliche/r für den 

Bereich 

Demografiemanagement 

Vollzeit Mitarbeiter 

(Frauen) 


(Männer) 

Mitarbeiter über 50 

(Frauen) 


(Männer) 

Mitarbeiter unter 25 

(Frauen) 


(Männer) 

Informationen zum Projekt 

Das Projekt beinhaltet 

folgende Bereiche des 

Demografiemanagements 

Dr. Jens Dehrmann 

15 

15 

4 

Demografiemanagement durch Gesundheitsmanagement 

Maßnahmen um dem demografischen Wandel zu begegnen 

Gesundheitsmanagement Dr. Jens Dehrmann, zuständig für den Bereich Personalentwicklung 

der Allsat GmbH in Hannover, Leiter der Führungsakademie 

Hannover, Geschäftsführer des Institutes für Kompetenz und 

Potentialentwicklung IKP in Köln, hat in Zusammenarbeit mit Dr. 

Johann Bölts, Carl von Ossietzky Universität Oldenburg ein neues 

Verfahren zur Verbesserung des Betrieblichen Gesundheitsmanagement 

entwickelt. ReRoutining ist eine Methode zur 

Weiterentwicklung von Managementroutinen, die die Potentiale 

3

Strategische Allianzen 

Fort- und Weiterbildungsmanagement 

Sonstige Maßnahmen 

Wieso hat Ihr Projekt die 

Auszeichnung 

“Personalmanagement- 

Award 2011” verdient? 

Weitere Angaben dienen 

der Jury zur 

besseren Einschätzung, 

sind aber freiwillig 

Entgeltbestandteile 

Zeitpunkt(e) der 

Einführung von 

und die Gesundheit von Führungskräften nachhaltig fördert. 

Unternehmen und Mitarbeiter können sich mit ReRoutining 

ausdauernd entfalten und damit zur Sicherung der 

Wettbewerbsfähigkeit beitragen. In fünf Prozessphasen werden 

bestehende Routinekonzepte der Führungskräfte auf ihre 

Funktionalität im Kontext sich ändernder Anforderungen hin 

überprüft und optimiert. Es sollen solche Gewohnheiten gefestigt 

werden, die eine flexible Reaktion auf sich wandelnde 

Gegebenheiten ermöglichen. Diese Gewohnheiten regenerieren die 

Arbeitsfähigkeit der gesamten Mitarbeiterschaft und somit die des 

gesamten Unternehmens. Auf dieser Grundlage führen die 

Kooperationspartner vom 01. April bis zum 30. September 2011 

eine Machbarkeits- und Projektstudie »ReRoutining – 

Potentialentwicklung durch Routineveränderung im Management« 

durch. In der ersten Phase der Studie steht die Erhebung des 

Qualifizierungsbedarfs von personalverantwortlichen 

Führungskräften im Fokus, die ihre Kompetenzen im ganzheitlichen 

Führungsverhalten vor dem Hintergrund der Zunahme 

demografischer Risiken und stressbedingter Erkrankungen 

erweitern wollen. Auf Basis dieser Daten werden in der zweiten 

Phase Maßnahmen für eine potentialorientierte 

Unternehmenskultur entwickelt. Die Stichprobe besteht aus klein- 

und mittelständischen Unternehmen in der Nordwestregion 

Niedersachsens. Diese Studie wird gefördert durch den 

Europäischen Fonds für regionale Entwicklung (EFRE) – Zielgebiet 

Regionale Wettbewerbsfähigkeit und Beschäftigung. 

Eine wissenschaftlich abgesicherte Kompetenzerweiterung der 

Leitungsebene in Unternehmen und Organisationen ist vor dem 

Hintergrund der Zunahme der arbeitsbedingten psychischen 

Erkrankungen und der demografischen Veränderungen dringend 

notwendig. Die Optimierung von individuellen und 

unternehmerischen Routinen der Regenerationsfähigkeit im 

permanenten Wandel ist eine Schlüsselkompetenz zur 

Sicherstellung der Konkurrenz- und Wettbewerbsfähigkeit von 

Unternehmen und Organisationen. Es wurde dazu eine 

Zusammenarbeit mit der DAK vereinbart, die die Umsetzung des 

Konzeptes in Unternehmen als Erweiterung des bisherigen BGM 

fördert. Hintergrund sind die zunehmenden Akzeptanzprobleme 

des BGM in der Mitarbeiterschaft. Der Prozessbeginn ist für den 

Juni bzw. September 2011 geplant. 

Der Prozess ist durchgeplant. Prozessbeginn ist für den Juni bzw. 

September 2011 geplant. 

4

demografiemanagementrel 

evanten Maßnahmen 

Vorteile der Maßnahmen ReRoutining ist ein Prozess, ist ein Prozess zur Wandlung 

dysfunktionaler Routinen in adäquate Lebens- und Arbeitsroutinen 

im Unternehmensalltag, die das Verhalten bei Stress optimieren, die 

Gesundheit stärken, permanente Anforderungen bewältigen 

helfen, Herausforderungen schätzen lernen, wirksame 

Führungskompetenzen festigen. 

Besonderheiten 

Personalmarketingwirkung 

Finanzierung Die Finanzierungsplanung sieht eine Kostenübernahme von 50% 

durch die DAK vor. 50% trägt das Unternehmen. 

Anschauungsmaterial 

1. ReRoutining.pdf 

2. Text_ReRoutining.pdf 

3. ReRoutining_Neue_Verantwortung_BGM.pdf 

5

Weiterbildungsmaßnahmen: Qualifizierung der an- und ungelernten, 

älteren Mitarbeiter sowie Mitarbeiter mit Migrationshintergrund 

/ Gesundheitsmanagement bei E.G.O. 


Kategorie Großunternehmen 

Titel Weiterbildungsmaßnahmen: Qualifizierung der an- und 

ungelernten, älteren Mitarbeiter sowie Mitarbeiter mit 

Migrationshintergrund / Gesundheitsmanagement bei E.G.O. 

Firma E.G.O. Elektro-Gerätebau GmbH 



Branche Metall- und Elektroindustrie 

Produkte / 


E.G.O. zählt zu einem der weltweit größten Hersteller von 

Technologien, Komponenten und Steuerungselektronik für 

Hausgeräte. Von unserer Erfahrung und Entwicklungskompetenz 

profitieren aber auch in immer größerem Maße weitere Branchen: 

von der Medizin- über die Gebäude- bis hin zur Automobiltechnik. 

Wir haben maßgeblichen Anteil daran, dass Induktion das Kochen 

heutzutage schneller, sicherer und wirtschaftlicher macht. Ähnliches 

schaffen wir auch mit der 2004 von E.G.O. patentierten 

Dickschichtpaste: Sie kommt z.B. in Spülmaschinen, 

Sanitärarmaturen und überall dort zum Einsatz, wo besonders 

energieeffizient und platzsparend Wasser erwärmt werden soll. 

Unsere Expertise bei der Erzeugung, Nutzung und Steuerung von 

Hitze sowie bei der Entwicklung von Regelungstechnik und User- 

Interfaces macht uns deshalb über Branchengrenzen hinweg zu 

einem stetigen technologischen Impulsgeber. Nicht zuletzt sind wir 

heute ein Unternehmen, das kontinuierlich in vielen Bereichen 

Impulse setzt, die das Leben einfacher machen. Angefangen haben 

wir damit vor einigen Jahrzehnten mit der Erfindung der 

haushaltstauglichen elektrischen Kochplatte. Heute zählen 

branchenübergreifend u. a. Induktionstechnik, Vermiculit- und 

Verdomit®-Komponenten für die Automobilbranche, medizinische 

Kapillaren sowie intelligente Steuerungsknebel und User-Interfaces 

mit Feedback-Funktion in der Gebäudetechnik zu unseren 

Produkten. 

Tätigkeitsbereiche s. oben 

Niederlassung(en) in Hauptstandort in Oberderdingen, weitere Standorte in Sulzfeld und 

Balingen. Weltweite Produktions- und Vertriebsstandorte, z.B. 

Australien, China, Finnland, Frankreich, GB, Kroatien, Japan, 

Mexiko, Polen, Schweiz, USA. etc. 

Unternehmensleitung Hr. Dr. Johannes Haupt 

Personalleitung Hr. Markus Blümle 


Bereich 

Hr. Markus Blümle 


6


(Frauen) 


(Männer) 


(Frauen) 


(Männer) 


(Frauen) 


(Männer) 





715,77 

906,9 

282 

266 

56 

95 

- Demografiemanagement durch Gesundheitsmanagement 

- Bildung strategischer Allianzen zur Sicherung der Beschäftigten 

50+ und zur Motivation junger Fachkräfte 

Strategisches Fort- und Weiterbildungsmanagement, um 

Mitarbeiter an verschiedenen Arbeitsplätzen mit unterschiedlichen 

Anforderungen einsetzen zu können 


Gesundheitsmanagement Siehe Anschauungsmaterial 



Siehe Anschauungsmaterial 

Sonstige Maßnahmen Wir legen besonders Wert darauf, dass wir die eigenen Mitarbeiter, 

die in vielen Fällen 20 oder 40 Jahre dem Betrieb zugehören, 

insbesondere im fortgeschrittenen Alter entsprechend qualifizieren. 

Das schafft eine hohe Motivationshaltung und Zufriedenheit bei 

den Mitarbeitern. E.G.O. ist es wichtig, dass sich die Mitarbeiter 

wohl fühlen und sich täglich auf ihre Arbeit freuen, deshalb bieten 

wir für ein WIR-Gefühl verschiedenartige sportliche Aktivitäten an, 

die regelmäßig in Gruppen durchgeführt werden. Wir haben uns 

dieses Jahr besonders über die rege Teilnahme der Mitarbeiter an 

einem Benefizlauf gefreut (Ottilienberglauf). Weiterhin bieten wir 

den Mitarbeitern für ein Wohlgefühl am Arbeitsplatz Massagen an. 


Auszeichnung 




der Jury zur besseren 

Einschätzung, sind aber 

freiwillig 





7


Vorteile der Maßnahmen 



Finanzierung 


Demographiemanagement_EGO.pdf 

8

Beschäftigung im demografischen Wandel - Werkzeuge eines 

Mittelständlers 


Kategorie KMU 

Titel Beschäftigung im demografischen Wandel - Werkzeuge eines 

Mittelständlers 

Firma Hering Bau GmbH & Co. KG 



Branche Baugewerbe 

Produkte / 


Produkte für den öffentlichen Raum (Sanitärlösungen, 

Überdachungssysteme) Architekturfassaden Gleis- und 

Ingenieurbauarbeiten, Systembahnsteige 

Tätigkeitsbereiche Produkttechnik, Hochbauen, Gleis- und Ingenieurbau 

Niederlassung(en) in Wesel, Sabrodt 

Unternehmensleitung Annette Hering 

Personalleitung Nicole Trettner 


Bereich 



(Frauen) 


(Männer) 


(Frauen) 


(Männer) 


(Frauen) 


(Männer) 





Nicole Trettner 

37 

238 

13 

74 

20 

34 

Sonstiges 


Gesundheitsmanagement 



Sonstige Maßnahmen Einführung von Lebensarbeitszeitkonten 

9


Auszeichnung 




der Jury zur 

besseren Einschätzung, 

sind aber freiwillig 

Als Bauunternehmen sind wir in starkem Maße von den 

demografischen Entwicklungen betroffen. Hinzu kommt die 

Erhöhung des Renteneintrittsalters auf das 67. Lebensjahr. Dies 

stellt besonders für unsere Mitarbeiter im gewerblichen Bereich, die 

immerhin mehr als 50 % der Belegschaft ausmachen, eine 

besondere Herausforderung dar. Als Unternehmen sehen wir uns in 

der Pflicht, entsprechende Maßnahmen anzubieten, um die 

Beschäftigungsfähigkeit möglichst lange zu erhalten, so dass 

bestenfalls ein abschlagsfreier Übergang in die Altersrente möglich 

ist. Hierzu gibt es Maßnahmen auf verschiedenen 

Handlungsebenen: ein umfangreiches und an den 

Unternehmenszielen ausgerichtetes Weiterbildungsangebot für alle 

Mitarbeiter, ein umfangreiches Gesundheitsmanagement (mit vielen 

Sportangeboten, eigenem Gesundheitsstudio, Workshops für 

Führungskräfte zum "Gesunden Führen" etc.), ein Betriebliches 

Eingliederungsmanagement inkl. einem Kontingent an 

Schonarbeitsplätzen. Ergänzend hierzu haben wir Ende 2009 ein 

Modell für Lebensarbeitszeitkonten eingeführt, die "Hering 

ZeitWertKonten". Erstes Ziel der ZeitWertKonten ist es, den 

Mitarbeitern die Chance zu eröffnen, für einen späteren 

betrieblichen Vorruhestand oder eine betriebliche Altersteilzeit 

Geldguthaben anzusparen, und somit für den Fall gerüstet zu sein, 

dass sämtliche andere vorher genannten Maßnahmen nicht zum 

gewünschten Erfolg führen und die Leistungsfähigkeit so 

eingeschränkt ist, dass eine Beschäftigung bis zum abschlagsfreien 

Renteneintritt nicht möglich ist. Das Guthaben kann beispielsweise 

auch dazu genutzt werden, während des Erwerbslebens eine 

bezahlte Freistellung zu nehmen, z.B. für eine Eltern- oder 

Pflegezeit oder auch eine längere Weiterbildung. Wir halten dies für 

ein sehr vorteilhaftes Instrument, denn die Konten können mit 

unterschiedlichen Geldanteilen gefüllt werden, je nach persönlicher 

Möglichkeit. 

Die Einführung der ZeitWertKonten beruht letztlich auf Bedenken 

eines Teils der Belegschaft, die im Rahmen einer 

Mitarbeiterbefragung geäußert wurden. Mitarbeiter im Alter 

zwischen 35 und 45 Jahren haben die Besorgnis geäußert, ihren 

derzeitigen Job evtl. nicht bis zum Renteneintritt ausüben zu 

können. Auch wenn diese Besorgnis nicht in jedem Fall Wirklichkeit 

werden wird, so war es uns wichtig, etwas dafür zu tun, den 

Mitarbeitern diese Sorge zu nehmen. Nach der Aktualisierung des 

Flexi II-Gesetzes haben wir zusammen mit unserem 

Partnerschaftsausschuss, das Modell entwickelt. Dies auch gegen 

den Widerstand von Gewerkschaft und Arbeitgeberverband, die 

jeweils getrennt voneinander versucht haben, uns von dem 

Vorhaben abzubringen. Vermutlich, weil man es auf 

Tarifvertragsebene bislang nicht geschafft hat, eine entsprechende 

Lösung zu konstruieren. Wir waren nach unserem Wissen seinerzeit 

das erste Bauunternehmen, das solche langfristigen ZeitWertKonten 

eingeführt hat. Nach gut einem Jahr nehmen schon über 60 

Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter das Angebot wahr. 

Entgeltbestandteile Überbetriebliche Entgeltbestandteile, die zugunsten des 

ZeitWertKontos umgewandelt werden können. 

10



Herbst 2009 



Vorteile der Maßnahmen Instrument zur flexiblen Gestaltung des Erwerbslebens. In erster 

Linie gedacht für die Ansparung eines betrieblichen 

Vorruhestandes, aber auch nutzbar für zwischenzeitliche 

Freistellungen. Die Ansparung erfolgt im Rahmen einer 

Bruttoentgeltumwandlung. Falls die Freistellung zum Ende des 

Erwerbslebens nicht beansprucht werden soll, besteht die 

Möglichkeit, das Guthaben in ein Produkt der bAV zu überführen 

oder dieses im Zweifelsfall als Störfall wieder auszuzahlen. Die 

ZeitWertKonten sind für uns ein wesentlicher Bestandteil unseres 

Potpouries an Maßnahmen im PM. 


Personalmarketingwirkung Steigerung des Images als attraktiver Arbeitgeber. 

Finanzierung Die Kosten der Einführung des Modells hat das Unternehmen 

getragen. Weiterhin trägt das Unternehmen die Kosten für die 

Insolvenzsicherung sowie die Verwaltung der ZeitWertKonten, die 

von einem externen Partner vorgenommen wird. Der Mitarbeiter 

speist Guthaben in Form von Entgeltumwandlung ein und trägt 

lediglich eine kleine Tarifgebühr. 


1. Beschreibung Hering Zeit.pdf 

2. Broschüre Partnerschaft.pdf 

11

Familie & Beruf 


Kategorie KMU 

Titel Familie & Beruf 

Firma hotel.de 


Gründungsdatum Oktober 2001 

Branche IT-Dienstleistungen 

Produkte / 


Tätigkeitsbereiche s.o. 

Vermittlung von Hotelzimmern in 37 Sprachen in 210.000 Hotels in 

aller Welt für Privat- und Firmenkunden 

Niederlassung(en) in Rom, Paris, London, Barcelona, Shanghai, Singapur, Nürnberg, 

Hamm 

Unternehmensleitung Dr. Heinz Raufer 

Personalleitung Kerstin Bolinsky 


Bereich 



(Frauen) 


(Männer) 


(Frauen) 


(Männer) 


(Frauen) 


(Männer) 





Kerstin Bolinsky 

279 

161 

2 

1 

Sonstiges 





Sonstige Maßnahmen Ziel des Projektes ist es Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen auch in 

Familienphasen (Elternzeit, Pflegezeit) ans Unternehmen zu binden 

und eine möglichst frühzeitige Rückkehr zu ermöglichen, um damit 

dem Fachkräftemangel entgegen zu wirken. 

12


Auszeichnung 






freiwillig 

Ganzheitlicher Prozess, der vom Großen ins Kleine zielt und 

Führungskräfte und Mitarbeiter/innen gleichermaßen in die 

Verantwortung nimmt. 1. Bewusstmachen der Bedeutung der 

Vereinbarkeit von Familie & Beruf im Dialog mit allen 

Führungskräften, inkl. Vorstand. Entsprechende Verankerung in den 

Führungsleitgedanken. 2. Entwicklung eines Prozesses zur Elternzeit 

(Gemeinsam mit Mitarbeiter/innen (Betriebsrat, "Betroffene", 

Azubis, Mütter und Väter) wurde ein Prozess entwickelt, der auf die 

Bedürfnisse der Mitarbeiter ausgerichtet ist und den Zielen einer 

frühzeitigen Rückkehr entspricht. Letzteres ist nur ein Beispiel für 

die Umsetzung des Leitgedankens. Alle weiteren sind im Chart 

"Projektthemen Familie & Beruf" ersichtlich. Dieses dient uns als 

Planungsgrundlage und soll Ihnen einen Überblick über die 

geplanten Maßnahmen geben. 

Für 2011, dem 10jährigen Jubiläum von hotel.de, haben wir uns 

vorgenommen nach 10 Jahren Ausrichtung nach außen auf den 

Markt, nun auch nach innen auf die Mitarbeiter und die 

vorhandenen Ressourcen zu richten, um auch in den nächsten 

Jahren professionell wachsen zu können. Hierfür haben wir auf 

übergeordneter Ebene einen Prozess zur Entwicklung eines 

gemeinsamen Führungsverständnisses angestoßen, in dem auch 

das Thema Familie & Beruf integriert ist. Auf operationalisierter 

Ebene veranschaulicht der Prozess der Elternzeit wie der 

übergeordnete Gedanke im praktischen Leben umgesetzt werden 

kann. So werden Standards für die unterschiedlichen Standorte 

geschaffen. Nach und nach werden weitere Prozesse im ähnlichen 

Ductus entwickelt. Zentraler Punkt ist hierbei immer wieder das 

Thema Wertschätzung, das Voraussetzung für eine erfolgreiche 

Mitarbeiterbindung ist. 

Entgeltbestandteile ggf. Kinderbetreuungszuschuss, 



Ab sofort 



Vorteile der Maßnahmen Bindung der Mitarbeiter/innen in Auszeit an das Unternehmen 

Besonderheiten Altersdurchschnitt 32,5 Jahre, 90 % der Mütter unter 40 Jahren 


Finanzierung 


1. Prozess Elternzeit.pdf 

2. Leitfaden für Führungskräfte.pdf 

3. Themen Familie & Beruf Projektgruppe Gesamt BPM.pdf 

Links 

http://www.hotel.de 

http://www.facebook.com/home.php#!/Hotel.de 

13

Fit im Forst 


Kategorie KMU 

Titel Fit im Forst 

Firma Niedersächsische Landesforsten AöR 


Gründungsdatum 01.01.2005 

Branche Forstwirtschaft 

Produkte / 


Rundholz, Brennholz, Forstsaatgut, Weihnachtsbäume, Steine und 

Erden, Forstliche Beratung und Betreuung, Umweltbildung, 

Naturschutz, Naturdienstleistungen, Erholungsdienstleistungen, 

Friedwald-Dienstleistungen 

Tätigkeitsbereiche Land Niedersachsen 

Niederlassung(en) in 24 Forstämter, 2 Servicestellen und 1 Betriebsleitung in 

Niedersachsen 

Unternehmensleitung Präsident Dr. Klaus Merker 

Personalleitung Andreas Baderschneider 


Bereich 

Andreas Baderschneider 



213 

(Frauen) 


1053 

(Männer) 


76 

(Frauen) 


520 

(Männer) 


4 

(Frauen) 


4 

(Männer) 



folgende Bereiche des Demografiemanagement durch Gesundheitsmanagement 



Gesundheitsmanagement Die manuelle Waldarbeit zählt zu den schwersten körperlichen 

Tätigkeiten in der Berufswelt und ist besonders gekennzeichnet 

durch eine hohe Belastung des Stütz- und Bewegungsapparates. 

Die Wirbelsäule wird durch das Heben und Tragen schwerer Lasten 

und durch das Arbeiten in gebückter Haltung stark belastet. Die 

Folgen sind Rückenbeschwerden und -schmerzen sowie Muskelund 

Skeletterkrankungen sowie zunehmende Arbeitsunfähigkeits- 

14

tage. Aufbauend auf einer gründlichen Analyse unter Beteiligung 

der Betriebsärzte haben die Niedersächsischen Landesforsten (NLF) 

2007/2008 ein Pilotprojekt zur Gesundheitsvorsorge für die rd. 600 

Forstwirte (früher: Waldarbeiter) des Unternehmens entwickelt. 

Nach einer sechsmonatigen Pilotphase konnten bereits erste Erfolge 

konstatiert werden, so dass das Projekt im April 2009 auf alle 

Forstwirte ausgedehnt wurde. Das Projekt trägt den einprägsamen 

Titel "Fit im Forst" und wird seither erfolgreich unternehmensweit 

umgesetzt. Kernbestandteil des Projektes sind wöchentlich 

stattfindende Trainingseinheiten, die alle Forstwirte gemeinsam mit 

den Führungskräften in Sporthallen unter der fachlichen Anleitung 

jeweils einer Physiotherapeutin und eines Sporttherapeuten 

dezentral durchführen. Die Gruppengröße beträgt 20 - 30 

Personen. Das gesamte Projekt wurde Kooperation mit dem Institut 

für Sportwissenschaften der Universität Göttingen entwickelt. Auch 

die spezielle Schulung der Trainer und die laufende Evaluierung des 

Projektes wird von dort geleistet. Verschiedene 

Übungsschwerpunkte erlauben abwechslungsreiche Übungen. Das 

Projekt ist zunächst auf 3 Jahre ausgelegt. Weitere Maßnahmen des 

betrieblichen Gesundheitsmanagements (jährliche Gesundheitstage, 

Suchtprävention, Ernährungsberatung) unterstützen die 

Maßnahmen. 

Strategische Allianzen Kooperation mit Universität Göttingen, und Landesunfallkasse 

Niedersachsen 




Auszeichnung 



1.) Das Konzept wurde aufgrund der unternehmens-spezifischen 

Belastungssituation entwickelt und speziell für die Bedürfnisse der 

Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in der dezentralen Struktur der 

NLF (24 Forstämter mit 250 Revierförstereien in ganz 

Niedersachsen) ausgestaltet. Bundesweit erstes Projekt dieser Art in 

der Forstbranche mit Vorbildeffekt für andere Betriebe. 2.) Das 

Projekt wurde von Anfang an wissenschaftlich betreut und wird 

auch weiterhin wissenschaftlich ausgewertet. 3.) Messbare 

Ergebnisse: messbare Verbesserungen der Wirbelsäulenstatik, 

messbare Verbesserung der Koordination sowie der Beweglichkeit 

und der Kraftfähigkeit. Signifikante Verbesserungen des subjektiven 

Gesundheitsempfindens der Teilnehmer sowie eine Abnahme der 

Rückenschmerzhäufigkeit (Befragungsergebnisse). 4.) Spürbare 

Verbesserung der Motivation der teilnehmenden Mitarbeiter/innen 

(Aspekt der Wertschätzung). 5.) Verbesserung der Kommunikation 

der Mitarbeitergruppe der Forstwirte mit den Führungskräften, da 

Kommunikation in ungezwungener Atmosphäre stattfinden kann 

(positiver Nebeneffekt). 6.) Sicherung der Beschäftigungsfähigkeit 

älterer Mitarbeiter. 




freiwillig 

Entgeltbestandteile Lohnfortzahlung für 50 % der Trainingszeit. 

15



Unternehmensweite Einführung zum April 2009. 



Vorteile der Maßnahmen 1.) Das Konzept wurde aufgrund der unternehmensspezifischen 

Belastungssituation entwickelt und speziell für die Bedürfnisse der 

Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in der dezentralen Struktur der 

NLF (24 Forstämter mit 250 Revierförstereien in ganz 

Niedersachsen) ausgestaltet. Bundesweit erstes Projekt dieser Art in 

der Forstbranche mit Vorbildeffekt für andere Betriebe. 2.) Das 

Projekt wurde von Anfang an wissenschaftlich betreut und wird 

auch weiterhin wissenschaftlich ausgewertet. 3.) Messbare 

Ergebnisse: messbare Verbesserungen der Wirbelsäulenstatik, 

messbare Verbesserung der Koordination sowie der Beweglichkeit 

und der Kraftfähigkeit. Signifikante Verbesserungen des subjektiven 

Gesundheitsempfindens der Teilnehmer sowie eine Abnahme der 

Rückenschmerzhäufigkeit (Befragungsergebnisse). 4.) Spürbare 

Verbesserung der Motivation der teilnehmenden Mitarbeiter/innen 

(Aspekt der Wertschätzung). 5.) Verbesserung der Kommunikation 

der Mitarbeitergruppe der Forstwirte mit den Führungskräften, da 

Kommunikation in ungezwungener Atmosphäre stattfinden kann 

(positiver Nebeneffekt). 6.) Sicherung der Beschäftigungsfähigkeit 

älterer Mitarbeiter. 

Besonderheiten 24 dezentrale Trainingsstätten - aber ein einheitliches, speziell auf 

die Bedürfnisse der Waldarbeit ausgerichtetes Konzept. 

Personalmarketingwirkung Alleinstellungsmerkmal in der Forstbranche. Das Projekt hat in der 

Branche eine große Strahlkraft entwickelt. Die 

Arbeitgeberattraktivität der NLF profitiert spürbar davon. In 

Einstellungsgesprächen ist "Fit im Forst" immer ein wichtiges 

Thema. 

Finanzierung Sämtliche Sachkosten (Hallenmieten, Trainer- und Institutskosten, 

Geräte, Fahrkosten) werden arbeitgeberseitig getragen. 45 Minuten 

der 90-minütigen Trainingszeit werden als Arbeitszeit angerechnet, 

der Rest ist Freizeit. 


1. Gesundheitsschutzkonzept für Forstwirte.pdf 

2. AFZ.pdf 

3. FiF_KWF_auf Interforst.pdf 

Links 

http://www.landesforsten.de 

16

Senior Executive MBA 


Kategorie KMU 

Titel Senior Executive MBA 

Firma School of International Business and Entrepreneurship 



Branche Bildung 

Produkte / 


Nationale und internationale Masterprogramme für 

Jungakademiker und Berufserfahrene 

Tätigkeitsbereiche Größte private und staatlich anerkannte Hochschule in Deutschland 

mit Promotionsrecht gemessen an der Anzahl der Studenten 

(Master-Programme), Personalvermittlung, wissenschaftliche 

Arbeiten und Promotionen im Bereich Demografiewandel, Fachund 

Führungskräftemangel, War for Talents, Frauenquote, 

Arbeitnehmerfreizügigkeit, etc. 

Niederlassung(en) in Herrenberg, Berlin, Californien 

Unternehmensleitung Prof. Dr. Werner G. Faix 

Personalleitung Prof. Dr. Werner G. Faix 


Bereich 

Sabine Sax 



ca. 38 

(Frauen) 


ca. 12 

(Männer) 


ca. 3 

(Frauen) 


ca. 4 

(Männer) 


ca. 37 

(Frauen) 


ca. 10 

(Männer) 





-Bildung strategischer Allianzen zur Sicherung der Beschäftigten 


- Strategisches Fort- und Weiterbildungsmanagement, um 


Anforderungen einsetzen zu können Wissenstransfer zwischen 

jungen und alten Mitarbeitern zur Sicherung der Wertschätzung 

und zum Erhalt betrieblicher Erfahrungswerte 



17

Strategische Allianzen Wir kooperieren bereits mit ca. 350 Partnerunternehmen für unsere 

Nachwuchsführungskräfte und möchten eine Großzahl dieser 

Unternehmen auch für das Senior Executive MBA Programm 

gewinnen. Siehe Homepage. In den letzten Jahren hat sich ein 

Wandel in den Personalabteilungen vollzogen: weg von einer 

operativen hin zu einer strategischen Abteilung, die maßgeblich 

zum Unternehmenserfolg beiträgt. Da dieses Umdenken in 

kürzester Zeit erfolgte, sehen sich Personalmanager mit zahlreichen 

und komplexen Herausforderungen konfrontiert, die nun rasant 

aber auch nachhaltig gelöst werden müssen. Mit dem 

berufsintegriertem Senior Executive MBA bietet die SIBE ein 

Programm an, das Unternehmen dabei systematisch unterstützt, 

mit diesen Herausforderungen umzugehen, um weiterhin 

wettbewerbsfähig zu bleiben. Stichworte: demographischer 

Wandel, Fach- und Führungskräftemangel, War for Talents, 

Frauenquote, Arbeitnehmerfreizügigkeit. 




Auszeichnung 



Kompetenz - das ist zunächst einmal das Vermögen, Wissen 

Wirklichkeit werden zu lassen. Angesichts einer immer schnelleren, 

immer komplexer werdenden und sich zutiefst und fortlaufend 

wandelnden Welt, gilt, Kompetenz als Vermögen zum 

Wissenstransfer zu nutzen, besonders in Situationen, für die es 

keine Patentlösung gibt. Dieser Begriff ist für die SIBE von 

besonderer Bedeutung, strebt man doch danach, die Kompetenzen 

der Teilnehmer im Rahmen des Projekt-Kompetenz-Studiums zu 

entwickeln. Zur Messung der Kompetenzen der Teilnehmer 

verwendet die SIBE der Steinbeis-Hochschule die Verfahren KODE® 

und KODE®X. Das wissenschaftliche Messver-fahren KODE® bildet 

das gegenseitige Verhältnis der Grundkompetenzen zueinander ab 

und berücksichtigt die jeweiligen Ausprägungen unter normalen 

und schwierigen Bedingungen. Im Anschluss erhalten die 

Teilnehmer eine professionelle Auswertung der Testergebnisses 

anhand dessen sie erste Handlungsempfehlungen für ihr Handeln 

ableiten können. Während des Studiums ergänzt das KODE®X- 

Verfahren die Ergebnisse der Primäranalyse. Dabei werden die 

wichtigsten Einzelkompetenzen einer Managementpersönlichkeit 

im 21. Jahrhundert betrachtet. Durch Selbst- und Fremdeinschätzungen 

erhalten die Teilnehmer ein 360°-Feedback über 

Eigen- und Außenwahrnehmung, das ihnen über mehrere 

Messzeitpunkte hinweg die Möglichkeit bietet, sich kontinuierlich 

weiterzuentwickeln. 

1. Mit dem Programm entsteht eine Win-Win-Win-Situation für die 

drei Protagonisten: Unternehmen, Studienteilnehmer und die SIBE 

2. Unternehmenssicht: Bestehende Resourcen, nämlich das 

Potenzial berufserfahrener Mitarbeiter, werden systematisch 

weiterentwickelt, genutzt und gefordert. Dies ist ein Beitrag, sich 

mit den Problemen des demographischen Wandels 

auseinanderzusetzen und somit wettbewerbsfähig zu bleiben. 

3. Teilnehmersicht: Stillstand bedeutet Rückschritt. Lebenslanges 

Lernen ist heutzutage für Arbeitnehmer wichtig, um im "Kampf um 

die Besten" interessant zu bleiben. 

4. Das Thema "Frauenquote" wird immer mehr diskutiert. Das 

18




freiwillig 

Programm liefert auch Hilfestellung, Frauen nach einer Elternteilzeit 

gezielt auf anstehende (Führungs-)Aufgaben vorzubereiten um 

auch dieses wertvolle Potenzial zu nutzen. 

5. Das Projekt-Kompetenz-Studium hat sich bereits bewährt (auch 

bei berufserfahrenen Mitarbeitern), Unternehmen rekrutieren, 

entwickeln und bereiten ihre Mitarbeiter auf 

unternehmensspezifische Herausforderungen vor, sodass sie schon 

während des Studiums sehr große Erfolge verzeichnen können. 

Unsere Dienstleistung, der Senior Executive MBA, ist ein komplexes 

Konzept, weswegen ich mich über Ihre Kontaktaufnahme freuen 

würde. Im persönlichen Gespräch kann ich Ihnen detailliert Ihre 

Fragen beantworten und unsere Philosophie erläutern. Gerne sende 

ich Ihnen Bücher, Referenzen, Erfahrungsberichte, etc. auf Anfrage 

zu. 

Entgeltbestandteile Das Entgelt aus Teilnehmersicht ist verhandelbar. Zusätzliche 

Hinweise finden Sie unter: http://www.steinbeismba.de/themen/artikel.lasso?Studienprogramme&content=Senior% 

20Executive%20MBA&id=376924059994949721 



November 2011 



Vorteile der Maßnahmen Win-win-win-Situation für Unternehmen, Teilnehmer, SIBE 

Besonderheiten Projekt-Kompetenz-Studium nachweislich erfolgreiche 

Kompetenzentwicklung systematischer Transfer zwischen 

Wirtschaft und Wissenschaft 

Personalmarketingwirkung Teilnehmersicht: Begeisterung; Personen freuen sich über neue 

Herausforderung, neuestes Management-Know-How, sind hoch 

motiviert, sehen Chancen (motivierte Mitarbeiter bringen die 

Unternehmen voran), sind innovationsfreudig und wollen 

Nachwuchskräften in nichts hinterherstehen. Dies wiederum bringt 

die Unternehmen voran, da sie vom Erfahrungsschatz der 

berufserfahrenen Mitarbeiter noch besser profitieren können und 

die Fähigkeiten zielgerichtet weiterentwickelt werden können. 

Finanzierung Finanziert sich aus sich selbst. Siehe "Budget" oder 

http://www.steinbeismba.de/themen/artikel.lasso?Studienprogramme&content=Senior% 

20Executive%20MBA&id=376924059994949721 


1. Unsere Leistungen auf einen Blick.pdf 

2. Alte Werte, neue Elite.pdf 

3. Senior Executive MBA.pdf 

19

Links 

http://www.steinbeis-sibe.de 

http://www.facebook.com/group.php?gid=54088757385 

http://twitter.com/Steinbeis_SIBE 

20

Handicap 


Kategorie KMU 

Titel Handicap 

Firma SNT Deutschland AG 



Branche Call Center Dienstleister 

Produkte / 

Telefonie, In- und Outbound, Kundenkommunikation, Customer 


Relationship Management 

Tätigkeitsbereiche Customer Service mittels Telefon, Mail, Fax, Web, Internet 

Niederlassung(en) in Berlin, Chemnitz, Essen, Frankfurt, Greifswald, Neubrandenburg 

und Potsdam 

Unternehmensleitung Harry Wassermann und Wolfgang Roeser 

Personalleitung 


Bereich 

Leo Staub-Marx 



(Frauen) 


(Männer) 


(Frauen) 


(Männer) 


(Frauen) 


(Männer) 


Das Projekt beinhaltet - Demografiemanagement durch Gesundheitsmanagement 

folgende Bereiche des - Bildung strategischer Allianzen zur Sicherung der Beschäftigten 

Demografiemanagements 50+ und zur Motivation junger Fachkräfte 

- Sonstiges 


Gesundheitsmanagement Mit dem Projekt "Handicap" wird ein originäres 

Gesundheitsmanagementthema eingereicht. Ziel des strategisch 

wichtigen Projektes im Jahre 2011 ist es: - den Anteil von 

Menschen mit Handicap zu steigern - eine neue Zielgruppe zu 

erschließen - Mitarbeiter mit Handicap im Unternehmen 

anzusprechen - und das Thema in das Unternehmen, aber auch 

nach extern (Stadt, Ministerien, Medien, Verbände) zu 

transportieren, um einen monetären Benefit für das Unternehmen 

21

und gleichzeitig einen Benefit für die Mitarbeiter mit Handicap und 

für die Gesellschaft zur selbstverständlichen Inklusion von 

Menschen mit Handicap zu leisten. 

Strategische Allianzen Eine Reihe von strategischen Allianzen sind zu schließen (hier sind 

wir gerade dabei) - mit den internen Stakeholdern (Teamleiter, 

Rekrutierern, Managern, Betriebsrat), - Berufsbilungswerken, 

Berufsförderungswerken, dem Call Center Verband, den 

Behindertenverbänden und der Beauftragten der Städte für die 

Belange behinderter Menschen - und den Medien, die über das 

Thema berichten sollen. 


Sonstige Maßnahmen Aufsetzen eines Projekt- und Zeitplanes inklusive des 

entsprechenden Monitorings über Zahlen und Themen und 

Ereignisse, um das Thema entsprechend zu monitoren und 

transparent zu machen. Verbreitung in den Social Medias (SNT 

Facebook und twitter) 


Auszeichnung 



1. Es ist gesellschaftlich extrem wichtig, Menschen zu inkludieren, 

d.h. Menschen mit Handicap in die Unternehmen zu bringen, damit 

diese Ihren Lebensunterhalt bestreiten können. 2. Die Gesellschaft 

und die Belegschaften sollen sich mit dem Thema "Handicap" 

beschäftigen und lernen, Menschen mit Handicap als gleichwertig 

anzusehen und diese als Kollegen "wie Du und ich" anzusehen. 

Menschen mit Handicap sind oft genauso leistungsfähig wie 

Menschen ohne Handicap. Es gilt auch, Klischees abzubauen, etwa: 

Behinderte sind häufiger krank und weniger leistungsfähig. 3. Es 

geht auch ums Geld: viele Unternehmen zahlen 

Schwerbehindertenabgabe. Unserer Auffassung nach ist es besser, 

direkt etwas für Menschen mit Handicap zu tun, als Abgaben zu 

zahlen. 




freiwillig 



In Bezug auf dieses Projekt: Ab Ende 2010. Ansprechen der 


Belegschaft zum Schwerbehindertenausweis, Einbeziehung von 


internen (compact) und externen (Teletalk, Facebook) Medien. 


Vorteile der Maßnahmen Teilweise schnell wirksam, Unterstreichung eines guten 

Arbeitgeberimages 

Besonderheiten Das Thema ist sehr komplex. Mitarbeiter müssen geschult und 

Wissen muss aufgebaut werden. Zeitaufwendig und Spezialwissen 

erforderlich. 

Personalmarketingwirkung Positiv, da das Thema in der Gesellschaft und in Unternehmen noch 

nicht so stark besetzt ist, d.h. allein mit der Ansprache des Themas 

lässt sich intern und extern etwas bewegen. 

Finanzierung Aus dem laufenden HR-Budget: Schulungen, Beraterkosten, 

Reisekosten. 

22


1. Inklusion SNT.ppt 

Links 

http://www.snt-ag.de 

http://sntfacebook 

http://Arbeiten bei SNT 

http://SNTtwitter 

23

Älter werden, länger arbeiten 


Kategorie KMU 

Titel Älter werden, länger arbeiten 

Firma Sozial-Holding der Stadt Mönchengladbach GmbH 



Branche Soziales u. Gesundheitswesen 

Produkte / 


Dienstleistungen im Bereich Soziales und Gesundheitswesen 

Tätigkeitsbereiche Stationäre und teilstationäre Altenpflege, Fort- und Weiterbildung, 

Ausbildung, Essen auf Rädern, Hauswirtschaftliche Versorgung, 

Beschäftigungsförderung (Qualifizierung arbeitsloser Menschen) 

Niederlassung(en) in 6 Altenheime in 5 Stadtteilen von Mönchengladbach 

Unternehmensleitung Helmut Wallrafen-Dreisow 

Personalleitung 


Jürgen Schmitz 

Bereich 


Helmut Wallrafen-Dreisow 


(Frauen) 

141 


(Männer) 

47 


(Frauen) 

286 


(Männer) 

26 


(Frauen) 

32 


(Männer) 


10 










Wissenstransfer zwischen jungen und alten Mitarbeitern zur 

Sicherung der Wertschätzung und zum Erhalt betrieblicher 

Erfahrungswerte 


Gesundheitsmanagement Umfassendes Gesundheitsmanagement-System der Sozial-Holding 

Mönchengladbach seit 2002: z. B. täglicher Apfel, Massage am 

24

Arbeitsplatz, Fitnessangebote und gesundheitsfördernde 

Fortbildungsangebote, Gesundheitszirkelarbeit, Gesunde Gespräche 

Strategische Allianzen Analog zu den Praxisanleitungen in der Pflegeausbildung 

Einführung älterer, erfahrener Praxisbegleiter im Bereich Pflege, 

Service und Betreuung 




Auszeichnung 



Umfassendes Innerbetriebliches Fort- und Weiterbildungsprogramm 

In der Altenhilfe ist angesichts der demographischen Entwicklung 

von einem wachsenden quantitativen und qualitativen Bedarf an 

professioneller Pflege und Betreuung auszugehen. Für die 

Beschäftigten steigen die medizinisch-pflegerischen Anforderungen 

ebenso, wie die Anforderungen an ihre personalen und sozialkommunikativen 

Kompetenzen. Diesem steht ein Mangel an 

qualifiziertem Personal entgegen. Die Zahl der älteren Beschäftigten 

in der Altenpflege steigt und die Anpassungs- und 

Veränderungsfähigkeit in alternden Belegschaften ist eine 

Schlüsselaufgabe für das Personalmanagement. Zugleich wird es 

schwieriger, Fachkräfte und Berufsnachwuchs zu gewinnen. Um die 

Qualität der Pflege und Betreuung für die alten Menschen auch in 

Zukunft sicherstellen und weiterentwickeln zu können, braucht es 

Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter jeden Alters, die diesen 

wachsenden Anforderungen fachlich kompetent begegnen können. 

Arbeits- und Lernbedingungen müssen entsprechend alters- und 

alternsgerecht gestaltet sein. Die Sozial-Holding der Stadt 

Mönchengladbach GmbH ist aufgrund ihrer demografiesensiblen 

Personalpolitik in der Pflege führend und mehrfach ausgezeichnet 

worden, z. B. Arbeit PLUS (Preis der EKD in 2001, 2003, 2005, 

2009), AARP International Innovative Employer Award in 2009 und 

2010. 




freiwillig 



- Implementierung des Gesundheitsmanagements (2002) - 


Implementierung des Demographiemanagements (2008) - 

demografiemanagementrel Erstellung des Demografieberichts (2009) - Forschungsprojekt zur 

evanten Maßnahmen Ermittlung von Gründen der Nichtteilnahme an betrieblichen 

Weiterbildungsangeboten (2010) - Projekt „TOP – Teamorientierte 

Personalentwicklung“ im Rahmen des ESF Programms „Initiative 

Weiterbilden – Sozialpartnerrichtlinie“ in Kooperation mit dem BIG 

Bildungsinstitut im Gesundheitswesen, Essen und den Alten- und 

Altenpflegeheimen der Stadt Wuppertal (03.2011 – 02.2014) 

Vorteile der Maßnahmen - Erhalt der Arbeits- und Beschäftigungsfähigkeit über den 

Erwerbsverlauf hinweg - Implementierung von passenden 

Maßnahmen für jede Phase im Berufsverlauf - Reduzierung von 

berufsspezifischen Risiken im Betrieb - Steigerung der 

Leistungsfähigkeit und damit auch der Qualität der Dienstleistung 


25

Personalmarketingwirkung Potenzielle MitarbeiterInnen nehmen wohlwollend zur Kenntnis, 

dass sich die Sozial-Holding der Stadt Mönchengladbach GmbH 

wertschätzend und vorausschauend für diese Problematik 

engagiert. 

Finanzierung 


1. Älter werden, länger arbeiten.pdf 

2. Projektskizze FFG.pdf 

3. Presse_Start TOP_MG.pdf 

26

Bildungsallianz Handwerk: Von der Realschule zur Hochschule 


Kategorie KMU 

Titel Bildungsallianz Handwerk: Von der Realschule zur Hochschule 

Firma Unternehmensgruppe Heinrich Schmid, Reutlingen 



Branche Bau 

Produkte / 


Siehe nachfolgende Tätigkeitsbereiche! 

Tätigkeitsbereiche Malerwerkstätten (Tätigkeitsschwerpunkt!), Akustik+Schall, Projekt- 

und Baumanagement, Bau-Kunststoff, Möbel- und Innenausbau, 

Fliesen und Stein, Korrosions- und Bauschutz 

Niederlassung(en) in 90 Niederlassungen in Deutschland (und Europa, d. h. Österreich, 

Schweiz, Frankreich, Mallorca/Spanien) 

Unternehmensleitung Carl Heiner Schmid / Gerd Zimmermann 

Personalleitung Holger Graeser 


Bereich 



(Frauen) 


(Männer) 


(Frauen) 


(Männer) 


(Frauen) 


(Männer) 





Holger Graeser 

320 

2780 

430 Männer und Frauen 

730 Männer und Frauen 

Bildung strategischer Allianzen und strategisches Aus- und 

Weiterbildungsmanagement zur Sicherung des Fach- und 

Führungskräftenachwuchses 



Strategische Allianzen Bildungsallianz initiiert von Heinrich Schmid. Bildungspartner sind 

neben Heinrich Schmid (und gegebenenfalls anderen Unternehmen) 

Realschulen, Berufsschulen (Duales Berufskolleg für den Erwerb der 

Fachhochschulreife parallel zur dualen Berufsausbildung) und Duale 

Hochschulen (ehem. Berufsakademien), um Realschülern den Weg 

27




Auszeichnung 






freiwillig 

von der Realschule zur Hochschule zu ebnen, um Karriere im 

Handwerk zu machen. 

Basierend auf der Bildungsallianz kann die Fachhochschulreife (!) 

parallel zur dualen Berufsausbildung (Geselle!) erworben werden, 

um im Anschluss nahtlos ein Studium an der Dualen Hochschule zu 

absolvieren (Bachelor!), ergänzt um den dadurch verkürzten Besuch 

der Meisterschule (Meister!). Im Anschluss daran (z. T. auch bereits 

parallel) kann die unternehmensinterne Karriereleiter (unterstützt 

durch das PE-Konzept des Unternehmens) erklommen werden: 

Vom Azubi, über den Gesellen, Vorarbeiter, Arbeitsgruppenleiter, 

Abteilungsleiter und Niederlassungsleiter bis zum Regionalleiter – 

eben zum „Manager im Handwerk“. 

Die Bildungsallianz ist ein innovativer Ansatz, bei dem alle 

Beteiligten nachhaltig profitieren: 

- Heinrich Schmid: siehe unter „Vorteile der 

Maßnahmen“/“Personalmarketingwirkung“ 

- Realschüler: siehe unter „Vorteile der Maßnahmen“ 

- Realschulen: Aufwertung der Schulart, Imageverbesserung 

- Berufsschulen: Sicherung der Schülerzahlen 

- Hochschulen: Sicherung der Studentenzahlen 

Die Entwicklung von Fach- und Führungsnachwuchs aus den 

eigenen Reihen ist außerordentlich wichtig, da es im (Maler- und 

Lackierer-)Handwerk kaum ein vergleichbares Unternehmen dieser 

Größe gibt. Junge Heinrich Schmid-Mitarbeiter werden so von 

Anfang an auf den Umgang mit renommierten Kunden aus 

Industrie, Handel, Dienstleistung und der öffentlichen Hand 

vorbereitet und finden sich auch in der kundenzentrierten 

Baustellen- und Unternehmensorganisation einer leistungsstarken 

Unternehmensgruppe dieser Größe erfolgreich zurecht. Diese Aus- 

und Weiterbildung legt den Grundstein für lebenslanges Lernen – 

eine Grundvoraussetzung für Unternehmenserfolg im Zuge der 

demografischen Entwicklung. 

Ferner findet die Bildungsallianz, die die ganze 

„Bildungswertschöpfungskette“ von der Realschule zur Hochschule 

(und darüber hinaus) abdeckt, großen Anklang in der 

Kommunalpolitik, da es sich um einen ganzheitlichen, nachhaltigen 

Ansatz mit hoher Bedeutung für die jeweilige Region (Vermeidung 

von Abwanderung junger Talente!) handelt. 

Ausgehend von sinkenden Schüler- und damit Bewerberzahlen 

(ausgelöst durch die derzeitige und zukünftige demografische 

Entwicklung) steckt die Innovation im koordinierten 

Zusammenführen der Bildungspartner, um den Weg von der 

Realschule zur Hochschule durchgängig in einem Unternehmen 

gangbar zu machen. Der "Knackpunkt" und somit besondere 

Augenmerk liegt hierbei auf dem sog. "Dualen Berufskolleg", das 

den Erwerb der Fachhochschulreife parallel zur dualen 

Berufsausbildung und dadurch die Durchgängigkeit von der Realzur 

Hochschule überhaupt erst ermöglicht. 

28






Vorteile der Maßnahmen Für Heinrich Schmid: Erweiterung der klassischen Zielgruppe 

Hauptschüler um die Zielgruppe der Realschüler; dadurch Erhöhung 

der Bewerberquantität und -qualität; dadurch nachhaltige 

Sicherung des Fach- und Führungsnachwuchses. Für Realschüler: 

durchgängiger Aus- und Weiterbildungsweg (kein Abschluss ohne 

Anschluss!) bei voller Bezahlung (durchgehend von Anfang an!) mit 

Perspektive (Manager im Handwerk!) 


Personalmarketingwirkung Da sich das Image des Handwerks im Allgemeinen und das des 

Maler- und Lackiererhandwerks im Besonderen am Ende der 

Beliebtheitsskala bei Berufseinsteigern befindet, ist die 

Verbesserung des Images durch das Angebot von sozial 

hochwertigen Abschlüssen (Fachhochschulreife und Bachelor 

zusätzlich zur klassischen Berufsausbildung) hinsichtlich der 

demografischen Entwicklung erfolgskritisch für das Unternehmen! 

Finanzierung 


Heinrich Schmid = „Lebensentwurf für Aufsteiger!“ 

Dieser Imagegewinn ist insbes. gegenüber Lehrern 

(Multiplikatoren!), Eltern (Entscheider/Finanzierer) und natürlich 

gegenüber den Schülern als potentielle Bewerber außerordentlich 

wichtig, um überhaupt ausreichend qualifizierte Kandidaten 

gewinnen und entwickeln zu können. 

1. Heinrich Schmid - Bildungsallianz Handwerk - Von der Realschule zur Hochschule.pdf 

29

Wir bewerben uns...bei spannenden Talenten und jetzt auch bei 

Ihnen im Rahmen des Personalmanagement-Awards 2011 


Kategorie KMU 

Titel Wir bewerben uns...bei spannenden Talenten und jetzt auch bei 

Ihnen im Rahmen des Personalmanagement-Awards 2011 

Firma Verkehrsbetriebe Zürich (VBZ) 



Branche Verkehr und Transport 

Produkte / 

Öffentlicher Personennahverkehr 


Tätigkeitsbereiche Die Verkehrsbetriebe Zürich (VBZ) sind einer der größten Anbieter 

von Transportdienstleistungen im Zürcher Verkehrsverbund. Die 

VBZ bieten den Menschen der Stadt Zürich und der umliegenden 

Regionen eine qualitativ hochstehende Versorgung mit dem 

öffentlichen Nahverkehr, während 365 Tagen im Jahr, mindestens 

20 Stunden am Tag - Wir bewegen Zürich. 

Niederlassung(en) in Zürich 

Unternehmensleitung Dr. Guido Schoch 

Personalleitung Jörg Buckmann 


Bereich 

Jörg Buckmann 



403 (17.1%) 

(Frauen) 


1947 (82.9%) 

(Männer) 


117 

(Frauen) 


768 

(Männer) 


11 

(Frauen) 


44 

(Männer) 


Das Projekt beinhaltet Sonstiges 






30


Sonstige Maßnahmen Personalgewinnung: Wie die Verkehrsbetriebe Zürich (VBZ) dem 

demografischen Wandel durch ihr innovatives und pfiffiges 

Personalmarketing begegnen. 


Auszeichnung 






freiwillig 

Die VBZ haben den Personalmanagement-Award verdient, weil • sie 

mit der „umgekehrten“ Bewerbung durch ihre Chefinnen und 

Chefs den Grundgedanken des Marketings in die 

Personalgewinnung tragen und sie die Vorgesetzten aktiv in die 

Personalgewinnung einbinden. • sich ihre Chefinnen und Chefs 

konsequent per Video bei den Zielgruppen bewerben und die VBZ 

so die seit Jahrzehnten zum Gähnen langweiligen Stelleninserate 

ganz einfach abgeschafft haben. • sie damit beweisen, dass nicht 

nur Arbeitgeber wie Google, Banken oder Handelskonzerne gute 

Personalarbeit leisten, sondern dass auch sie als „öffentlichrechtliche 

Dienstabteilung der Stadtverwaltung Zürich“ innovativ 

denken und konsequent handeln. • (nicht ganz ernst gemeint): sie 

mit der Veröffentlichung dieser Idee beweisen, dass in der Schweiz 

nicht um alles ein (Bank-) Geheimnis gemacht wird… 

Demografiemanagement - von den Vorgesetzten der 

Verkehrsbetriebe Zürich (VBZ) innovativ und sympathisch 

umgesetzt. Die VBZ suchen im umkämpften Zürcher Arbeitsmarkt 

jährlich 200 neue Mitarbeitende - Tendenz zunehmend. Gleichzeitig 

nimmt auch der Fachkräftemangel in all seinen Facetten spürbar zu. 

Wie kann also der demografischen Herausforderung begegnet 

werden? Die VBZ begegnen ihr mit einer auf fünf Jahre ausgelegten 

Personalmarketingstrategie. Deren Herzstück ist eine neue 

Grundhaltung, die nichts weniger als eine radikale Umkehr der 

bisherigen Denke mit sich bringt. Drei Worte bringen die 

konsequente Ausrichtung auf die Kunden im Personalmarketing auf 

den Punkt: "Wir bewerben uns". Die Vorgesetzten werden dabei in 

einer wohl noch nie dagewesenen Form aktiv in das 

Personalmarketing eingebunden. Denn sie sind es, die sich auf 

Jobvideos persönlich um neue Mitarbeitende bewerben. Mit dieser 

konsequent umgesetzten Form der Personalwerbung übernehmen 

die Vorgesetzten eine neue und aktive Rolle im 

Gewinnungsprozess. Das sorgt auf dem Arbeitsmarkt für viele 

Sympathiepunkte sowie für verblüffte Bewerber/innen. Diese 

können sich nun in einer attraktiven und emotionalen Form über 

die Stelle, das Umfeld und vor allem ihre/n künftige/n Vorgesetzten 

informieren. "Wir bewerben uns" hat bewirkt, dass die VBZ vor 

dem demografischen Hintergrund eindeutig besser auf dem 

Arbeitsmarkt positioniert sind und die Arbeitgebermarke gestärkt 

werden konnte. Praktisch heißt das: Es können geeignetere 

Bewerbungen pro Jobvideo bzw. Stelle generiert werden. Dies 

gelingt vor allem durch die emotionale Ansprache der 

Bewerber/innen. Die VBZ haben somit einen großen Schritt in 

Richtung eines aktiven Demografiemanagements gemacht und 

rüsten sich für den Fachkräftemangel. "Wir bewerben uns" - für die 

VBZ bedeutet dies gelebtes Demografiemanagement. P.S. Über 

Videos schreiben ist ja eigentlich nur die zweitbeste Lösung… Alle 

Jobvideos und mehr bewegte Bilder unter 

31



1. Juni 2010 




www.vbz.ch/personalmarketing 

Vorteile der Maßnahmen 1. Die VBZ generieren deutlich geeignetere Bewerbungen pro 

Jobvideo bzw. Stellen. 2. Die Zielgruppenansprache wurde deutlich 

optimiert und die Bewerberseite wird vor allem auch auf 

emotionaler Ebene erreicht. 3. Seitens der potentiellen 

Bewerbenden, der Medien und der Fachwelt wird ein großes 

positives Echo erzielt. 4. Die VBZ werden als innovative 

Unternehmung wahrgenommen. 5. Die VBZ konnten ihr positives 

Image und die Arbeitgebermarke stärken. 6. Mehr Wirkung bei 

tieferen Kosten. Durch den Wegfall der teuren Printinseraten sparen 

die VBZ über 100'000 Euro im Jahr. 7. Spür- und sichtbar hohes 

Commitment der Vorgesetzten zu den VBZ und Sensibilisierung für 

die strategische Bedeutung der Personalgewinnung. 

Besonderheiten - Völlige Umkehr der Denkhaltung im Personalmarketing. - Die 

Chefs bzw. Chefinnen bewerben sich persönlich und stehen als 

Hauptakteure im Mittelpunkt der Videos. - Vollständige 

Abschaffung der Stellenanzeigen in Printform - ALLE Stellen werden 

per Video ausgeschrieben. - Rekrutierung wird emotional und 

erlebbar. 

Personalmarketingwirkung Siehe "Vorteile der Maßnahmen" 

Finanzierung Aufwand: Kosten für Konzepterstellung und Einführung: CHF 

50'000.- , Konzept ist auf 5 Jahre ausgelegt, daher Abschreibung 

pro Jahr: CHF 10'000.- Kosten für Jobvideos pro Jahr: CHF 90'000.- 

Kosten für Teaserinserate pro Jahr: CHF 56'000.- Gesamtkosten pro 

Jahr: CHF 156'000.- "Ertrag" Ersparnis durch Wegfall der 

bisherigen großen und teuren Printinserate pro Jahr: CHF 300'000.- 

Den Kosten von jährlich CHF 156'000.- stehen Einsparungen von 

CHF 300'000.- gegenüber. So sparen die VBZ pro Jahr 144'000 

Franken (ca. 105'000 Euro) - bei einer deutlich höheren Beachtung 

und Wirkung! 


1. Dossier VBZ "Wir bewerben uns".pdf 

Links 

http://www.vbz.ch/personalmarketing 

32

Aufbau einer Innovativen Karrierewebsite 


Kategorie KMU 

Titel Aufbau einer innovativen Karrierewebseite 

Firma Volksbank Freiburg 



Branche Banken mit mehr als 500 Mitarbeitern 

Produkte / 


Tätigkeitsbereiche 

Finanzdienstleistungen 

Niederlassung(en) in über 41 Filialen in Freiburg, im Hochschwarzwald und im 

Kaiserstuhl 

Unternehmensleitung Uwe Barth, Stephan Heinisch, Volker Spietenborg 

Personalleitung Jens Hupperich 


Bereich 



(Frauen) 


(Männer) 


(Frauen) 


(Männer) 


(Frauen) 


(Männer) 





Salomon Pircek 

154 

225 

56 

67 

15 

10 







- Sonstiges 


Gesundheitsmanagement Die Karriereseite enthält in der Rubrik "Warum Volksbank 

Freiburg?" die Kategorie "Work-Life-Balance": Dort werden unter 

anderem die aktuellen Maßnahmen und Angebote zur 

Gesundheitsförderung (z.B. Sport und Ernährung) kommuniziert. 

Das zu Grunde liegende Konzept zur Gesundheitsförderung 

33

einhaltet ein vielfältiges Programm mit Präventivmaßnahmen wie 

zum Beispiel Ernähungsberatung und begleitete Trainingseinheiten. 

Der Kooperationspartner ist ein renommiertes Gesundheits- und 

Rehabilitätszentrum in der Region. Siehe Link: 

http://www.volksbankfreiburg.de/page.cfm?id=2437&lNav=7,1,4&CFID=36665500&CFT 

OKEN=90289029&rand=1305890616228&esc_source=vnav 


Fort- und Weiterbildungs- Siehe Link: http://www.volksbankmanagementfreiburg.de/page.cfm?id=2436&CFID=36665500&CFTOKEN=90289 

029&rand=1305890611322&lNav=7,1,3 

Sonstige Maßnahmen Employer Branding vor dem Hintergrund des demografischen 

Wandels. 


Auszeichnung 






freiwillig 

Mit Hilfe des Projekts stellt sich die Volksbank Freiburg eG als 

regionale Bank der Herausforderung des durch den demografischen 

Wandel resultierenden Fachkräftemangels sowie den gestiegenen 

Anforderungen am Arbeitsmarkt und hebt sich dadurch als 

innovativer Arbeitgeber von den Mitwettbewerbern ab. Anlass der 

Entwicklung ist die zunehmende Schwierigkeit geeignete, 

qualifizierte Bewerber für den Bankvertrieb zu rekrutieren. Die neue 

Karrierewebseite ist der Ausgangspunkt für alle weiteren 

Aktivitäten des Personalmarketings der Volksbank Freiburg. Von 

Vorteil sind offene Schnittstellen mit zahlreichen Features: die 

Einbindung der Karrierevideos, Unternehmensinformationen sowie 

verschiedene Job- und Bewerbungstools. Dazu gehört 

beispielsweise auch die Integration einer Facebook Karriereseite und 

die Einrichtung eines Karriere-YouTube-Channels. (Beide Projekte 

sind derzeit in der Umsetzungsphase). Dadurch ergibt sich eine 

Vielzahl neuer Möglichkeiten, sich als attraktiven Arbeitgeber 

darzustellen und unternehmensindividuelle Applikationen zu 

integrieren. Durch den neuen Rekrutierungsweg werden zusätzliche 

Bewerbergruppen angesprochen. Der in der Karriere-Website 

integrierte Onlinestellenmarkt ermöglicht eine effiziente Online- 

Bewerbung. Dadurch wird die Bewerberverwaltung zu großen 

Teilen automatisiert, was wiederum den Bewerberprozess 

erleichtert verkürzt. Der Projekterfolg wird durch die Auswertung 

der Anzahl der Zugriffe auf den Karrierebereich der Homepage 

gemessen. Mit durchschnittlich 4.500 Zugriffen im Monat ist die 

Karrierewebsite die am häufigsten frequentierte Rubrik auf unserer 

Homepage. 

Aufgrund der demografischen Entwicklung wird es für die 

Volksbank Freiburg immer schwieriger qualifiziertes Personal zu 

rekrutieren. Der Fachkräftemangel betrifft vor allem den Vertrieb, 

wo einige Stellen bereits heute nicht besetzt werden können. 

Demographiebedingt ist davon auszugehen, dass die 

Schwierigkeiten bei Stellenbesetzungen auch in anderen Bereichen 

in den nächsten Jahren steigen. Der Wettstreit um qualifiziertes 

Personal wird deutlich an Intensität gewinnen. Die Volksbank 

Freiburg ist sich der gravierenden Folgen des demografischen 

Wandels bewusst und stellt sich der Herausforderung. Innerhalb der 

Personalstrategie wurden wichtige strategische Impulse gesetzt, um 

34




2010 und 2011 



dem Fachkräftemangel rechtzeitig entgegenzuwirken (siehe 

Anhang: Personalstrategie). 

Vorteile der Maßnahmen - Durch den Aufbau einer Karriere-Website konnte die 

Arbeitgeberattraktivität der Volksbank Freiburg, sowohl in der 

Innen- als auch in der Außenwirkung deutlich gesteigert werden. - 

Das Unternehmen Volksbank Freiburg eG wird als innovativer, 

attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen. - Die Karrierevideos sind 

mit Mitarbeitern aus allen Altersgruppen besetzt. Besonderes 

hervorzuheben ist das Video mit einer Mitarbeiterin aus der 

Altersgruppe „+50“. Das Video spiegelt die Wertschätzung der 

Volksbank Freiburg gegenüber der älteren Belegschaft wieder. - Auf 

übersichtliche Art und Weise gelangen wichtige Informationen über 

das Unternehmen an die Öffentlichkeit. - Aufbau einer 

benutzerfreundlichen und zielgruppenorientierten Top-Karriere- 

Website, unter Einbezug von Best-Practice-Beispielen, innerhalb 

eines Employer Branding Konzeptes. - Nutzung des Karrierebereichs 

als Kommunikationsfläche nach außen im Sinne des Employer 

Branding, u.a. durch Veröffentlichung von Mitarbeiter- und 

Imagefilmen, Weiterbildungskonzepten, Bewerbungstipps, etc.. 

Besonderheiten Mit dem Aufbau der Karrierewebseite waren folgende Aufgaben 

verbunden: - Die Ausarbeitung des Employer Branding Konzeptes 

vor dem Hintergrund des demografischen Wandels in Anlehnung 

an die Personalstrategie der Volksbank Freiburg - Layout und 

Gestaltung der Website - Kreativworkshop für Videoproduktionen - 

Produktionsleitung der Video- und Fotoaufnahmen - Pflege der 

Inhalte in das CM-System der Bank 

Personalmarketingwirkung Die Bedeutung von Karrierewebseiten im Personalmarketing steht 

für Unternehmen außer Frage. Trotzdem gibt es wenige 

Unternehmen insbesondere Volksbanken, die eine eigene 

Karrierewebsite haben. Dies bietet für die Volksbank Freiburg 

immer noch große Differenzierungschancen, um sich von einem 

großen Teil der Wettbewerber abzuheben. 

Finanzierung Das Projekt „Karrierewebseite“ wurde überwiegend mit eigenen 

Mitteln umgesetzt (sowohl personell, als auch finanziell). Die Videos 

wurden in Zusammenarbeit mit einer Imagefimrealisationsfirma 

erstellt. Dabei konnte mit einem „Low Budget“ von ca. 20.000,00 ¬ 

eine hohe Qualität erreicht werden. 

35

Untitled - BPM - Bundesverband der Personalmanager

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