Forschungsreport Daten – Innovation – Privatheit

Für diese Erhebung haben wir zum einen auf genormte Fragen
zurückgegriffen, zum anderen mit Blick auf das Thema
Skill-Management-System eigene Fragen konzipiert. Von
rund 620 Mitarbeitenden, die wir eingeladen haben, haben
am Ende 154 teilgenommen. Das ist ein sehr guter Rücklauf.
Was stand im Fokus der Umfrage?
Wir haben drei übergeordnete inhaltliche Kategorien definiert
und mittels Multiple Choice und Single Choice, aber auch vieler
Freitextfelder abgefragt: die Wahrnehmung der Führungskultur
durch die Beschäftigten, das Thema Skill-Management
und das Thema Datenschutz & Transparenz. Die zentrale Frage,
die wir losgelöst von den anderen am Ende gestellt haben
und auf die sich die komplexeren Analysen beziehen, war:
„Empfinden Sie die Einführung eines Skill-Management-Systems
als Erweiterung zum iTrac-System als Verbesserung?“
In der Psychologie nennen wir eine solche Frage die abhängige
Variable.
Wie verlief dann die Analyse?
Als erstes haben wir alle Multiple- und Single-Choice-Fragen
ausgewertet – um überhaupt ein Gefühl für die Stichprobe
und die allgemeine Stimmung, die sie widerspiegelt, zu bekommen.
Hier zeigte sich zum Beispiel, dass die Befragten
weitgehend zufrieden waren mit der Vertrauenskultur und der
Personalführung im Unternehmen. Dann haben wir die Korrelationen
berechnet, das heißt, nach den Wechselbeziehungen
zwischen der abhängigen Variablen und den anderen Fragen
gesucht. Da wurde unter anderem schnell klar: Wem ein
Skill-Management-System Sorgen bereitet, der hält es auch
für sinnlos, ein solches System einzuführen. Um tiefer gehen
zu können, haben wir dann eine Clusteranalyse durchgeführt.
Haben Sie auch qualitativ geforscht?
Ja. Wir haben in zwei Workshops mit Mitarbeitenden, Führungskräften
und Angehörigen des Betriebsrats aus unterschiedlichen
Unternehmensbereichen unser Szenario technisch
und inhaltlich testen lassen. Diese Evaluation hat uns
gezeigt, dass wir auf dem richtigen Weg sind, weil die Ergebnisse
der quantitativen Forschung mit denen der qualitativen
Forschung übereinstimmen.
Welche Erfolgskriterien für Inverse Transparenz
konnten Sie identifizieren und wie kann
man sie positiv beeinflussen?
Der erste entscheidende Erfolgsfaktor ist die Vertrauenskultur.
Unsere Auswertung zeigt, dass viele Beschäftigte zwar
das Gefühl haben, dass die Daten bei der Software AG sicher
sind, aber nicht wissen, welche Daten das Unternehmen von
ihnen speichert. Die Inhalte der gesammelten Daten sollten
also klarer kommuniziert und zugänglich gemacht werden.
Dadurch würde die bereits stark vorhandene Vertrauenskultur
innerhalb der Software AG gestärkt und erweitert werden.
Zweites wichtiges Thema: die Dateneigentümerschaft. Die
Beschäftigten wollen die Kontrolle über die eigenen Daten.
Das heißt, sie sollten sehen können, wer wie oft und warum
auf ihre Skill-Daten zugegriffen hat. Für die Einführung eines
hypothetischen Skill-Management-Systems müsste das
Unternehmen drittens den Privatheitsbedenken der Mitarbeitenden
Rechnung tragen, indem es unter Beteiligung des
Betriebsrats transparente Regeln für die Datenauswertung
schafft und den Beschäftigten die Möglichkeit gibt, die eigenen,
automatisiert erstellten Skill-Profile zu korrigieren.
Das Gespräch führte Dr. Jutta Witte
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Was bedeutet das?
Hierbei untersucht man mit Hilfe spezieller Cluster-Algorithmen,
wie jeder und jede Teilnehmende auf alle Fragen
geantwortet hat, und teilt die Stichprobe auf dieser Basis in
Gruppen ein. Die abhängige Variable lässt man zunächst außen
vor. In unserem Fall kristallisierten sich zwei in etwa gleich
starke Gruppen heraus – die wir die Skeptiker-Gruppe und die
Gruppe der tendenziellen Befürworter tauften. Beide Gruppen
haben wir dann mit Blick auf die abhängige Variable weiter
analysiert und mithilfe einer idealtypischen Person näher
charakterisiert und beschrieben. Anschließend haben wir auf
Basis unserer Daten ein statistisches Modell entwickelt, das
Rückschlüsse darauf zulässt, welche Faktoren die Akzeptanz
eines Skill-Management-Systems beeinflussen.
III PRAXIS