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ANALYSEDatafizierung amArbeitsplatz36Inverse Transparenzals Enabler für neueFührungskonzepteTHOMAS HESS,RAHILD NEUBURGER,MAREN GIERLICH-JOAS,INSTITUT FÜR DIGITALES MANAGEMENT UNDNEUE MEDIEN AN DER LMU MÜNCHENII – BERICHTE
Führungskräfte sehen sich im digitalen Zeitalter mit den Chancen und denHerausforderungen steigender Transparenz am Arbeitsplatz konfrontiert.Während direkte, einseitige Transparenz zu Informationsasymmetrien undMisstrauen zwischen Mitarbeitenden und Führungskräften führt, bietet derAnsatz der Inversen Transparenz eine Basis für innovative Führungskonzepte.Wir beschreiben das Spannungsfeld der steigenden Transparenz in der Personalführung,leiten Inverse Transparenz als mögliche Lösung ab und zeigenImplikationen auf.1_ Spannungsfelder in der Personalführungdurch steigende Datenverfügbarkeit37Der bereits thematisierte technologische Wandel zeigtsich – bezogen auf die Arbeitswelt – insbesondere im Bereichder Personalführung. In den vergangenen Jahrzehnten erfuhrendigitale Tools am Arbeitsplatz immer weitere Verbreitung.Bereits in den 1960er Jahren wurden erste Payroll-Systemezur Automatisierung von Gehaltszahlungen verwendet. Dieseersten Systeme dienten der Unterstützung operativer HR-Prozesse(siehe Johnson et al. 9 ). In den kommenden Jahrzehntenentwickelten sich diese Systeme weiter zu Entscheidungsunterstützungs-Toolsund sogenannten People-Analytics-Informationssystemenim HR-Bereich, die strategische Aufgabenunterstützen können und über die rein deskriptive Analysehinausgehen. Mittlerweile können People Analytics oft auf derBasis von künstlicher Intelligenz Vorhersagen über zukünftigoder jetzt benötigte Profile von Mitarbeitenden treffen undHandlungsempfehlungen zur Zusammenstellung und Führungvon Teams ableiten (siehe Gal et al. 4 ). Neben dem Funktionsumfangdieser Tools steigt auch ihre Verbreitung und vieleUnternehmen führen Positionen wie den „Head of People Analytics“ein, wodurch die Datenzentriertheit von HR-Abteilungennochmals unterstrichen wird.Diese von Daten durchdrungenen Arbeitsplätze bergensowohl Chancen als auch Risiken für Mitarbeitende und Management.Die Vorteile von Tools wie People Analytics liegenaus Sicht der Arbeitgeber in einer gesteigerten Transparenzjeglicher Prozesse am Arbeitsplatz und der Möglichkeit, Prozesseeffizienter zu gestalten. Für Mitarbeitende bieten sie dieChance, selbstbestimmt zu arbeiten und sich vor Überlastungzu schützen, sofern sie Einblicke in die Daten erhalten. Jedochbesteht die Gefahr, dass Arbeit zu stark quantifiziert wird, sichManager und Managerinnen nicht mehr auf ihr Erfahrungswissenverlassen und die Privatsphäre der Arbeitnehmerinnen undArbeitnehmer untergraben wird (siehe Gierlich-Joas et al. 6 ).Das folgende Fallbeispiel von Microsoft zeigt die Chancen undRisiken dieser Tools anschaulich auf.II – BERICHTE
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