Informationen 2004 - WSD Mitte - Wasser- und ...

Das Personalentwicklungskonzept für die Wasser- und Schifffahrtsverwaltung
Der Abgleich mit dem Anforderungsprofil ist Basis für individuelle
Qualifizierungsmaßnahmen der Beschäftigten.
Die Anforderungsprofile in der WSV enthalten die folgenden
vier Kompetenzbereiche:
• Fachkompetenz,
• Methodenkompetenz,
• Sozialkompetenz und
• Selbstkompetenz.
Für diese Kompetenzbereiche werden im PE-Konzept Kriterien
aufgelistet und definiert; die Beurteilungsrichtlinie der
BVBW sowie das Potentialanalyseverfahren OPUS ® finden
dabei Berücksichtigung. Die Gewichtung der einzelnen Kriterien
untereinander ist abhängig von den Anforderungen
des konkreten Dienstpostens.
Die erforderlichen Informationen für die Erstellung eines
Fähigkeitsprofils ergeben sich je nach Kompetenzkriterium
aus der aktuellen Beurteilung, der Personalakte, dem Ergebnis
der Potentialanalyse und/oder einem strukturierten
Fachgespräch. Zusätzliche Hinweise für die Erstellung eines
Anforderungs- bzw. Fähigkeitsprofils enthält ein dem
PE-Konzept beigefügter Leitfaden.
Führungskräfteentwicklung
Führungskräfte aller Verwaltungsebenen und Laufbahnen
tragen eine zentrale Verantwortung. Um diese zentrale
Funktion erfüllen zu können, müssen sie neben der unabdingbaren
fachlichen Lenkungskompetenz auch fachübergreifende
Führungs- und Managementkompetenzen besitzen
und anwenden können, um Probleme zu erkennen und
zu lösen, in vernetzten und strategischen Zusammenhängen
zu denken, mit Medien und Informationstechnologie
routiniert umzugehen, Beschäftigte durch einen kooperativen
Stil und Einsatz entsprechender Instrumente (z. B. das
Jahresgespräch) ergebnisorientiert zu führen und eine effektive,
zielgerichtete Zusammenarbeit zu gewährleisten.
Ein Baustein zur optimalen Besetzung solcher Führungspositionen
und zur gezielten Förderung der Führungskräfte ist
die Potenzialanalyse. Ziel der Potentialanalyse ist es, in Ergänzung
zu der gegenwarts- und dienstpostenbezogenen
Beurteilung zu erkennen, welche Anforderungen Beschäftigte
in Bezug auf Aufgabenkomplexität und -qualität künftig
erfüllen können. In der WSV wird hierfür das Verfahren
OPUS ® angewendet.
Die Sonderstelle für Aus- und Fortbildung (SAF) bietet neben
ihrem Angebot zur Erhaltung der Fachkompetenz für
die Führungskräfte aller Ebenen und Verwaltungsstufen der
WSV eine umfassende Führungskräfteschulung zur Stärkung
der Führungs- und Managementkompetenzen an.
Neben der Führungs- und der fachbezogenen Lenkungskompetenz
erfordert die Leitung von Organisationseinheiten
und insbesondere Behörden aber auch vertiefte Kenntnisse
in einer Vielzahl von sog. Querschnittsthemen, um einen
optimalen Arbeitsablauf zu gewährleisten. Hierzu gehören
folgende Komplexe:
• Organisationsentwicklung, Projektmanagement,
Controlling,
• Personalmanagement, Beurteilungswesen,
• Personalvertretungsrecht nach BPersVG,
• Angelegenheiten der Schwerbehinderten nach SGB IX,
• Gleichstellungsfragen nach BGleiG,
• Haushaltsrecht für Führungskräfte,
• Disziplinarrecht, Dienstrecht, Arbeitsrecht,
• Arbeitssicherheitsmanagement,
• Sucht am Arbeitsplatz, Mobbing,
• Korruptionsbekämpfung,
• Vergabewesen, Wettbewerbsrecht,
• Medientraining und Öffentlichkeitsarbeit.
Es ist Aufgabe der WSV, ihren Führungskräften künftig in
diesen Themenbereichen entsprechende Schulungsangebote
zu machen. Es ist Pflicht jeder Führungskraft, sich an
diesen Maßnahmen zur Führungskräftequalifizierung vor
oder unmittelbar nach Übernahme der Führungsverantwortung
zu beteiligen.
Nachwuchsführungskräfte
Führungs- und Managementkompetenzen müssen neben
der fachlichen Qualität bereits bei der Neueinstellung von
Nachwuchsführungskräften im höheren und gehobenen
Dienst gezielt berücksichtigt werden. Deshalb wird hier im
Rahmen strukturierter Auswahlverfahren in jedem Fall eine
Potentialanalyse durchgeführt.
Entscheidungen über Auswahl und Entwicklung von Führungskräften
werden oft auf der Basis vorhandener Fähigkeiten,
Fachwissen und Erfahrungen getroffen. Mit anderen
Worten: Zumeist wird in die Vergangenheit von Beschäftigten
und somit auf ihre Kompetenzen geschaut, um Hinweise
über den zukünftigen Erfolg zu erlangen. Eigentlich sollte
man aber in die Zukunft blicken, um Aussagen über das
Potential der Beschäftigten treffen zu können, um ihre Fähigkeiten
zu erkennen, zukünftig mit komplexeren, unsicheren
und herausfordernden Aufgaben umgehen zu können.
Mit OPUS ® gibt es eine Methode, die es ermöglicht, das
Potential von Beschäftigten zu erfassen, um so eine solide
Basis sowohl für die Personalauswahl als auch für die Personalentwicklung
zu schaffen. OPUS ® ist ein diagnostisches
Instrument, das speziell zur Erkennung von langfristigem
Potenzial entwickelt wurde.
In einem 2-3-stündigen Interview wird der Kandidat oder die
Kandidatin mit zwei komplexen Problemstellungen/Fallstudien
konfrontiert. Während des Interviews wird
erfasst, wie die Person an Probleme und Situationen herangeht.
Ziel ist es, sowohl die Denkstrukturen als auch die
Handlungsstrukturen in komplexen und neuen Problemfeldern
und Situationen heraus zu finden. Die Ergebnisse aus
diesem Interview bilden Denk- und Verhaltensmuster ab,
die für eine erfolgreiche Arbeit in Leitungsfunktionen entscheidend
sind. Mit dem OPUS ® -Interview lässt sich die
Frage beantworten, in welchem Ausmaß die beobachteten
Kriterien vorhanden sind.
Da sich auch Potential mit zunehmenden Alter und Erfahrungen
entwickeln kann, kann die Potentialanalyse auf
Wunsch nach vier bis fünf Jahren wiederholt werden.
Das OPUS ® Potenzialermittlung nach OPUS
-Verfahren wird in der WSV von speziell ausgebildeten
und zugelassenen Interviewerinnen und Interviewern
angewandt, die zur Qualitätssicherung regelmäßig
an Schulungen teilnehmen müssen.
®
Zusammenfassung
Die Modernisierung der WSV bei gleichzeitig komplexer
werdenden Aufgabenstellungen und ständiger Ressourcenknappheit
(Haushaltsmittel, Personal) kann nur gelingen,
wenn Führungskräfte, Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter die
Veränderungsprozesse mit hohem Engagement weiterhin
aktiv mitgestalten und dabei auch sich selbst beruflich und
persönlich weiter entwickeln können. Das PE-Konzept für
die WSV soll hierzu einen Beitrag leisten und die hohe Motivation
der Beschäftigten erhalten und fördern.
WSD Mitte 2004
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