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WSD Mitte 2004
Das Personalentwicklungskonzept für die Wasser- und Schifffahrtsverwaltung
trachten.
In Abschnitt C wird die berufliche Basis durch Einsatz auf
einem Dienstposten in einer anderen Verwaltungsebene
und mit anderen Anforderungen erweitert.
In Abschnitt D sollen die Beschäftigten ihren Fähigkeiten
entsprechend entweder leitungs- oder fachbezogene Aufgaben
wahrnehmen. Die Durchlässigkeit zwischen beiden
Entwicklungspfaden bleibt gewährleistet.
Auf der Grundlage der Rahmenpläne soll mit den Beschäftigten
ergänzend zum Jahresgespräch ein Personalentwicklungsgespräch
geführt werden. Gesprächspartner ist die
zuständige Stelle auf Ober- bzw. Mittelbehördenebene. Dabei
werden
• Perspektiven für die weitere berufliche Entwicklung
aufgezeigt,
• die Ziele und Interessen der Beschäftigten mit einbezogen,
• evtl. die konkrete weitere dienstliche Verwendung vereinbart.
Dieses Gespräch wird anlassbezogen geführt. Solche Anlässe
können der Ablauf einer beruflichen Phase, die Teilnahme
an einem Personalauswahlverfahren oder auch der
Wunsch der Beschäftigten sein. So wurden bei der Wasser-
und Schifffahrtsdirektion Mitte in 2003/2004 bereits eine
Reihe von Personalentwicklungsgesprächen mit Beschäftigten
des höheren Dienstes durch den Dezernatsleiter Administration
geführt.
Die Rahmenpläne ermöglichen auch die dienststellenübergreifende
Entwicklung und Verwendung von Beschäftigten.
Dazu werden zwischen den betroffenen Dienststellen evtl.
unter Beteiligung des Bundesministeriums für Verkehr,
Bau- und Wohnungswesen Koordinierungsgespräche geführt.
Fort- und Weiterbildung
Die Fort- und Weiterbildung spielt bei der Personalentwicklung
eine wichtige Rolle. Mit ihr lassen sich verschiedenste
Ziele der Personalentwicklung erreichen: Sie dient der Erweiterung
der fachlichen, methodischen und sozialen Kompetenzen,
sie fördert darüber hinaus die individuellen Potenziale
und schafft damit eine der Voraussetzungen zur
Erhöhung der Verwendungsbreite. Fort- und Weiterbildung
trägt aber auch dem Selbstentwicklungsbedürfnis des Einzelnen
Rechnung und fördert damit die Motivation. Sie
schafft schließlich die Voraussetzungen für die Stärkung
der Handlungsverantwortung der Beschäftigten und verkürzt
die Einarbeitungszeit neuer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter.
Der individuelle Bedarf des einzelnen Beschäftigten an
Fort- und Weiterbildung wird im Gespräch zwischen Vorgesetzten
und Mitarbeiter/in (vorzugsweise im Jahresgespräch)
ermittelt und im Bildungsbedarfsbogen dokumentiert.
Diese Form der Bedarfsermittlung findet bei Mitarbeiterinnen
und Mitarbeitern zunehmend Akzeptanz, weil ihre
Bedürfnisse und Interessen thematisiert und kommuniziert
werden. Dadurch erfahren sie Wertschätzung und können
ihre eigenen Vorstellungen mit in den Prozess einbringen.
Die ausgefüllten Bildungsbedarfsbögen werden den in den
einzelnen Dienststellen bestehenden Bildungsstellen zugeleitet.
Die Einrichtung der Bildungsstellen hat sich als eine
effektive Form zur Förderung der Fort- und Weiterbildung
bewährt. Als Einrichtungen vor Ort sind sie in der Lage, eine
bedarfsorientierte und zeitnahe Bildungsarbeit zu leisten.
Die eingehenden Bildungsbedarfsbögen werden hier
ausgewertet, um für die einzelne Mitarbeiterin oder den
einzelnen Mitarbeiter ein passgenaues Bildungsangebot zu
finden. Neben Seminaren bei den Fortbildungseinrichtungen
des Bundes (z. B. Sonderstelle für Aus- und Fortbildung
der WSV, Bundesakademie für öffentliche Verwaltung)
kommen hier auch Kooperationsseminare mehrerer
Dienststellen sowie Schulungen bei externen Anbietern in
Frage.
Beurteilung von Beamtinnen und Beamten
Die Beurteilung soll ein aussagefähiges, objektives und
vergleichbares Bild der Leistung und Eignung eines Beamten
oder einer Beamtin vermitteln. Sie ist eine Grundlage
der Entwicklungs- und Verwendungsplanung und gibt Hinweise
zum individuellen Fortbildungsbedarf. Für Beförderungs-
und Auswahlentscheidungen bildet sie eine wichtige
Grundlage.
Für die Personalentwicklung können insbesondere Aussagen
zu den einzelnen Eignungs- und Leistungsmerkmalen
Bedeutung haben bei der Einschätzung, welche Aufgaben
für die Beamtin oder den Beamten besonders geeignet sind
und inwieweit sie individuell in der beruflichen Entwicklung
gefördert werden können.
Die dienstliche Beurteilung von Beamten und Beamtinnen
erfolgt auf Grundlage von §§ 40ff. Bundeslaufbahnverordnung
(BLV). Die Beurteilung ist damit kein neues Instrument
der Personalentwicklung; sie ist gleichwohl als wichtiger
Baustein in das PE-Konzept für die WSV aufgenommen
worden.
Die Beurteilung der Beamtinnen und Beamten in der WSV
erfolgt nach der “Richtlinie für die Beurteilung der Beamtinnen
und Beamten in der gesamten Bundesverwaltung für
Verkehr, Bau- und Wohnungswesen” - Beurteilungsrichtlinie
BVBW. Für die WSV bestehen zusätzlich ergänzende Festlegungen.
Anforderungsprofile und Fähigkeitsprofile
Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter für bestimmte Dienstposten
und bestimmte Aufgaben optimal zu befähigen, ist eines
der Hauptziele der PE. Dies kann nur gelingen, wenn die
Anforderungen des Dienstpostens und die Fähigkeiten der
Beschäftigten genau genug erfasst werden. Ziel der Entwicklung
von Anforderungsprofilen ist die Schaffung einer
fundierten Grundlage für verschiedenste Maßnahmen im
Bereich der Personalentwicklung, insbesondere
• für die Ausschreibung eines Dienstpostens bei Neubesetzung,
• für die Personalauswahl und die Gestaltung von Auswahlverfahren,
• für Jahresgespräche,
• für eine zielgerichtete Fort- und Weiterbildung sowie
• für differenzierte und für die Beurteilten nachvollziehbare
Beurteilungen.
Das Anforderungsprofil trifft unabhängig von einer konkreten
Personalmaßnahme Aussagen darüber, welche Eigenschaften,
Fähigkeiten und Kenntnisse in welcher Ausprägung
für das erfolgreiche Ausfüllen eines bestimmten
Dienstpostens erforderlich sind. Es ist somit das Bindeglied
zwischen den Anforderungen des Dienstpostens und der
Qualifikation der jeweiligen Dienstposteninhaber/innen,
welche sich im sog. Fähigkeitsprofil dokumentiert.
Das Fähigkeitsprofil trifft Aussagen über die Leistungsfähigkeit
der Beschäftigten und darüber, über welche Kompetenzen
und Potentiale sie in welcher Ausprägung verfügen.