Die Restrukturierung des Arbeitsmarktes im Übergang zur ...
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- 90 - Verhältnisses zum einen durch allgemeine Regeln und zum anderen durch den speziell ausgehandelten Arbeitsvertrag zweifach bestimmt. Drittens fehlt es außerdem innerhalb der Flexibilisierungsdiskussion häufig an einer Unterscheidung zwischen „Flexibilisierungsmöglichkeiten“ einerseits und „realisierter Flexibilität“ andererseits. Während die Flexibilisierungsmöglichkeiten den maximalen Rahmen beschreiben, den Betriebe aufgrund allgemeiner arbeitsrechtlicher, tarifrechtlicher oder arbeitsvertraglicher Regelungen ausschöpfen können, bildet die realisierte Flexibilität ausschließlich das Ausmaß ab, in dem die Betriebe ihre mögliche Flexibilität tatsächlich ausgeschöpft haben. Bspw. beinhaltet ein befristetes gegenüber einem unbefristeten Beschäftigungsverhältnis eine größere mögliche numerische Flexibilität, da am Ende des befristeten Vertrages i. d. R. keine Kündigungsschutzregelungen bestehen. Diese erhöhten Flexibilitätsmöglichkeiten bedeuten jedoch nicht automatisch, dass sich die tatsächlich zu beobachtende numerische Flexibilität von unbefristet und befristet Beschäftigten zwangsläufig unterscheiden muss (vgl. dazu auch WALWEI 2000: 105f). Bei der weiteren Auseinandersetzung mit dem Flexibilitätsbegriff scheint es sinnvoll zu sein, sich im Folgenden zunächst mit der „Flexibilität der Arbeitsnachfrager“ auseinander zu setzen, um anschließend die Interdependenzen mit der „Flexibilität der Arbeitsanbieter“ aufzuzeigen und so am Ende insgesamt ein umfassendes, neues Verständnis für den komplexen Flexibilitätsbegriff zu erreichen. 1.5.2 Flexibilität der Arbeitsnachfrage im Kontext des Betriebes Eine ganze Reihe von Autoren hat sich in der Vergangenheit bereits mit der begrifflichen Fassung und idealtypischen Unterscheidung verschiedener Flexibili- tätsformen des betrieblichen Arbeitskräfteeinsatzes beschäftigt. Wie jedoch die im vorausgehenden Abschnitt erläuterte Kritik offengelegt haben sollte, sind diese Definitionen zu ungenau und inkonsistent. Daher wird nun ein eigenes Schema der Flexibilität der Arbeitsnachfrage vorgestellt, das allerdings wesentliche Komponenten unterschiedlicher vorausgegangener Definitionsversuche nutzt und kombiniert: Mit ihrer Vier-Felder-Tabelle und der darin enthaltenen Unterscheidung zwischen externer und interner bzw. quantitativer und qualitativer Flexibilität liefern GOUDSWAARD/NANTEUIL (2000: 8) das Grundgerüst für das im Folgenden verwendete idealtypische Flexibilitätsschema. Dieses Grundgerüst ist um die Ebene der Lohnflexibilität zu erweitern (vgl. OECD 1989), wobei zusätzlich eine
- 91 - Unterscheidung in quantitative und qualitative Lohnflexibilität vorzunehmen ist (ATKINSON 1984: 28). Somit lässt sich die Flexibilität der Arbeitsnachfrage durch sechs verschiedene idealtypische Parameter beschreiben, die durch die Kombination von „Quantitativer Flexibilität“ und „Qualitativer Flexibilität“ auf der einen und „Externe Flexibilität“, „Interne Flexibilität“ und „Lohnflexibilität“ auf der anderen Seite gebildet werden: 1.) Externe-quantitative Flexibilität („numerische Flexibilität“) 2.) Interne-quantitative Flexibilität („zeitliche Flexibilität“) 3.) Externe-qualitative Flexibilität („räumliche Flexibilität“) 4.) Interne-qualitative Flexibilität („funktionale Flexibilität“) 5.) Quantitative Lohnflexibilität („preisliche Flexibilität“) 6.) Qualitative Lohnflexibilität („Kompositionsflexibilität“) Mit dem Begriff der externer Flexibilität wird zum einen der Umfang erfasst, in dem entweder Arbeitskräfte aus dem Betrieb ausscheiden bzw. vom Betrieb eingestellt werden (quantitativ-externe oder numerische Flexibilität). Zum anderen wird der Umfang ermittelt, in dem Arbeitsaufgaben aus dem Betrieb ausgelagert bzw. in den Betrieb integriert werden (qualitative-externe oder auch räumliche Flexibilität). Auslagerungen können so bspw. durch eine eigenständige neue Betriebsgründung unter einem gemeinsamen „Unternehmensdach“ an einem neuen Ort geschehen. Ebenso ist das „Outsourcen“ von Aufgaben an unternehmensfremde Betriebe denkbar. Die interne Flexibilität bezieht sich sowohl darauf, zu welchem Zeitpunkt die Arbeitskräfte für die Produktion von Gütern und Dienstleistungen eingesetzt werden (quantitativ-interne oder zeitliche Flexibilität) als auch darauf, welche Möglichkeiten der unterschiedlichen Verteilungen von Aufgaben oder der Ausführung unterschiedlicher Aufgaben durch die Beschäftigten bestehen (qualitativ-interne oder funktionale Flexibilität). Neben den externen und internen Flexibilitätsdimensionen kommt noch die Lohnflexibilität, die sich unter quantitativen Gesichtspunkten als „Preisflexibilität“ und unter qualitativen Gesichtspunkten als „Kompositionsflexibilität“ beschreiben lässt. Während die Preisflexibilität die absolute Variabilität der Lohnkosten erfasst, bezieht sich die Kompositionsflexibilität auf die Möglichkeit, die relative
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zu sein, sich <strong>im</strong> Folgenden zunächst mit der „Flexibilität der Arbeitsnachfrager“<br />
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neues Verständnis für den komplexen Flexibilitätsbegriff zu erreichen.<br />
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Eine ganze Reihe von Autoren hat sich in der Vergangenheit bereits mit der begrifflichen<br />
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unterschiedlicher vorausgegangener Definitionsversuche nutzt und<br />
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zwischen externer und interner bzw. quantitativer und qualitativer Flexibilität<br />
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Ebene der Lohnflexibilität zu erweitern (vgl. OECD 1989), wobei zusätzlich eine
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