Die Restrukturierung des Arbeitsmarktes im Übergang zur ...
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- 332 - zu investieren, da sie davon ausgehen können, dass sich die Amortisationszeiten für diese Investitionen erhöhen, wodurch dann wiederum eine weitere Stabilisierung der Betriebsbindungen begünstig wird. Eine solche Stabilisierungsspirale ist insbesondere für eine durch hohe Produktivität und Produktqualität gekennzeichnete Wirtschaft wie Deutschland zu erwarten. Dementsprechend haben sich die deutschen Betriebe bereits in der Vergangenheit gegen eine verstärkte „Hire-and- Fire-Politik“ und für eine verstärkte interne Flexibilisierung zur Bewältigung des gestiegenen bzw. veränderten Anpassungsdrucks entschieden. Selbst wenn das Qualifikationsniveau bzw. die Qualifikationsanforderungen an Beschäftigte in Zukunft konstant bleiben würde, wäre daher insgesamt mit einer Fortsetzung dieser „Stabilisierungsspirale“ zu rechnen. In einer solchen Situation fungiert dann eine zukünftige weitere Steigerung des Qualifikationsniveaus bzw. der Qualifikationsanforderungen als Katalysator innerhalb dieses Stabilisierungspro- zesses. Es gibt gute Gründe anzunehmen, dass sowohl „harte“ Fach- als auch „weiche“ Sozialkompetenzen bei der Produktion von Gütern und Dienstleistung wichtiger werden (DOSTAL/REINBERG 1999), zumal dann, wenn man von einer wechselsei- tigen Abhängigkeit zwischen Fach- und Sozialkompetenzen ausgeht: „Sozialkompetenz entwickelt sich [...] nicht losgelöst von fachlichen Kenntnissen, son- dern steht in einem engen Zusammenhang mit diesen. Wer fachlich kompetent ist, kann tendenziell auch souveräner mit unterschiedlichen Situationen oder Erwartungen umgehen“ (WEINKOPF 2002: 50). Wenn aber Fach- und Sozialkompetenzen immer wichtiger werden, erhöht diese Entwicklung die betriebliche Nachfrage nach dauerhaft Beschäftigten. Während die oben beschriebene demographische Entwicklung zu einer quantitativen Arbeitskräfteknappheit führt, resultiert aus dem Bedeutungsgewinn von Qualifikation demnach zusätzlich eine qualitative Arbeitskräfteknappheit. Zwar können Betriebe mit verstärkten Qualifizierungsbemühungen auf diese Verknappung bspw. durch betriebliche Aus- und Weiterbildung reagieren, jedoch wird dies nur lukrativ sein, wenn die geschulte Arbeitskraft möglichst langfristig an den Betrieb gebunden werden kann. Auch der Tertiarisierungstrend wird hier eher unterstützend im Hinblick auf zunehmend stabile Betriebsbindungen wirken, denn durch den wachsenden direkten (persönlichen) Kontakt zwischen Arbeitnehmer auf der einen und Kunden auf der anderen Seite wird der Mitarbeiter für die Betriebe schwerer ersetzbar.
- 333 - Umso fataler sind allerdings die Folgen für die Geringqualifizierten, insbesondere dann, wenn sie weder über ausreichende Fach- noch über ausreichende Sozialkompetenzen verfügen. Die empirischen Ergebnisse in Kapitel 3 und 4 haben eine wachsende Polarisierung innerhalb der Ungelernten und der Arbeitslosen gezeigt. Diese Entwicklung lässt vermuten, dass der Stärkung der (lebenslangen) Beschäftigungsfähigkeit („Employability“) vor allem im Sinne einer (Wieder)Eingliederung von Arbeitslosen bzw. einer Vermeidung von (langen) Arbeitslosigkeitsphasen in Zukunft eine weiter wachsende Bedeutung zukommen wird. Gelingt dies nicht, ist auf Basis der vorgelegten empirischen Befunde tatsächlich eine Erstarrung des Arbeitsmarktes für Geringqualifizierte zu befürchten, die allerdings in erster Linie weder mit Lohnsenkung noch mit arbeitsrechtlichen Deregulierungen zu bekämpfen ist. Warum sollten rationale Arbeitgeber denn Arbeitskräfte auch nur für einen Tag einstellen, die aufgrund mangelnder Qualifi- kation und fehlender sozialer Kompetenz nicht einsetzbar sind, selbst wenn sie noch so billig und noch so einfach zu entlassen sind? Umfassende Qualifikations- bemühungen im Zusammenhang mit passgenauen „Matchings“ zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern sowie mit einer einzelfallbezogenen Diagnose von Beschäftigungsrisiken (insbesondere für „Problemgruppen“ wie Geringqualifizierte und Mehrfach- bzw. Langzeitarbeitslose) sind zu fördern, die sowohl unter sozialpolitischen Aspekten als auch unter individuellen bzw. betrieblichen Aspekten insgesamt von Vorteil wären. 5.2.3 Beschäftigungsstabilität, verändertes Geschlechterverhältnis und Wandel der Arbeitsteilung im privaten Haushalt Eine der wesentlichen Veränderungen im Übergang zur Dienstleistungsgesell- schaft ist die verstärkte Erwerbsbeteiligung von Frauen. Gleichzeitig hat eine moderate Pluralisierung von Lebensformen stattgefunden, die jedoch die Vormachtstellung der Paarbeziehung bzw. der Familie nicht grundsätzlich hat in Frage stellen können. Daher wird sich auch in absehbarer Zukunft das Erwerbsverhalten der meisten Arbeitsanbieter an der Arbeitsteilung und dem Grad der haushaltsinternen Spezialisierung von i. d. R. Mann und Frau orientieren. Trotz dieser Veränderungen ist die Erwerbsbeteiligung von Frauen im internationalen Vergleich zumindest in Westdeutschland noch relativ gering. Außerdem herrscht nach wie vor ein „konservatives Familienbild“ vor, dass zwar die Erwerbsbeteiligung der Frau mittlerweile durchaus zulässt, ihr jedoch gleichzeitig weiter die
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Umso fataler sind allerdings die Folgen für die Geringqualifizierten, insbesondere<br />
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wachsende Polarisierung innerhalb der Ungelernten und der Arbeitslosen gezeigt.<br />
<strong>Die</strong>se Entwicklung lässt vermuten, dass der Stärkung der (lebenslangen) Beschäftigungsfähigkeit<br />
(„Employability“) vor allem <strong>im</strong> Sinne einer (Wieder)Eingliederung<br />
von Arbeitslosen bzw. einer Vermeidung von (langen) Arbeitslosigkeitsphasen<br />
in Zukunft eine weiter wachsende Bedeutung zukommen<br />
wird. Gelingt dies nicht, ist auf Basis der vorgelegten empirischen Befunde tatsächlich<br />
eine Erstarrung <strong>des</strong> <strong>Arbeitsmarktes</strong> für Geringqualifizierte zu befürchten,<br />
die allerdings in erster Linie weder mit Lohnsenkung noch mit arbeitsrechtlichen<br />
Deregulierungen zu bekämpfen ist. Warum sollten rationale Arbeitgeber denn<br />
Arbeitskräfte auch nur für einen Tag einstellen, die aufgrund mangelnder Qualifi-<br />
kation und fehlender sozialer Kompetenz nicht einsetzbar sind, selbst wenn sie<br />
noch so billig und noch so einfach zu entlassen sind? Umfassende Qualifikations-<br />
bemühungen <strong>im</strong> Zusammenhang mit passgenauen „Matchings“ zwischen Arbeitnehmern<br />
und Arbeitgebern sowie mit einer einzelfallbezogenen Diagnose von<br />
Beschäftigungsrisiken (insbesondere für „Problemgruppen“ wie Geringqualifizierte<br />
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sozialpolitischen Aspekten als auch unter individuellen bzw. betrieblichen Aspekten<br />
insgesamt von Vorteil wären.<br />
5.2.3 Beschäftigungsstabilität, verändertes Geschlechterverhältnis und<br />
Wandel der Arbeitsteilung <strong>im</strong> privaten Haushalt<br />
Eine der wesentlichen Veränderungen <strong>im</strong> <strong>Übergang</strong> <strong>zur</strong> <strong>Die</strong>nstleistungsgesell-<br />
schaft ist die verstärkte Erwerbsbeteiligung von Frauen. Gleichzeitig hat eine<br />
moderate Pluralisierung von Lebensformen stattgefunden, die jedoch die Vormachtstellung<br />
der Paarbeziehung bzw. der Familie nicht grundsätzlich hat in<br />
Frage stellen können. Daher wird sich auch in absehbarer Zukunft das Erwerbsverhalten<br />
der meisten Arbeitsanbieter an der Arbeitsteilung und dem Grad der<br />
haushaltsinternen Spezialisierung von i. d. R. Mann und Frau orientieren. Trotz<br />
dieser Veränderungen ist die Erwerbsbeteiligung von Frauen <strong>im</strong> internationalen<br />
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nach wie vor ein „konservatives Familienbild“ vor, dass zwar die Erwerbsbeteiligung<br />
der Frau mittlerweile durchaus zulässt, ihr jedoch gleichzeitig weiter die
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