Die Restrukturierung des Arbeitsmarktes im Übergang zur ...

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die Betriebe zumindest innerhalb einzelner Belegschaftssegmente hinsichtlich der
Allokation von Arbeitskraft entweder für eine eher externe oder aber interne
Flexibilisierungsstrategie entscheiden (BELLMANN et al. 1996; BOSCH 2001d). Die
Stärkung betriebsinterner Flexibilisierungsstrategien ist dabei nicht nur durch das
arbeitgeberseitige Interesse zur Sicherung wichtiger und teurer Humankapitalressourcen
zu begründen. Die zunehmende Ausrichtung der Güter- und Dienstleistungsproduktion
nach einer „tertiären Logik“ kann als eine weitere Ursache für
diese Entwicklung angenommen werden. Je wichtiger die direkte Beziehung
zwischen Beschäftigtem und Kunden geworden ist, desto schwieriger kann der
Betrieb diesen Arbeitnehmer ersetzen. Hinzu kommen die veränderten Kontrollmöglichkeiten
in einer verstärkt nach „tertiärer Logik“ funktionierenden Produktion.
War es früher relativ einfach, die Leistung von Beschäftigten entweder direkt
am Output oder aber indirekt am Input auf Basis starrer Arbeitszeiten zu messen,
hat sich die Leistungskontrolle verkompliziert. Input und Output sind nicht mehr
ohne Weiteres zu ermitteln, wodurch sich die Informationsasymmetrie zwischen
Arbeitnehmer und Arbeitgeber zu Lasten des Letzteren verschiebt. In einer solchen
Situation lässt sich erst auf längere Sicht die Leistung von Beschäftigten
beurteilen bzw. bietet gerade für die Arbeitgeber der Aufbau gegenseitigen Vertrauens
eine wesentliche Möglichkeit, sich gegen vertragswidriges Verhalten
abzusichern, was wiederum auf Dauer ausgerichtete Beschäftigungsverhältnisse
voraussetzt (BREEN 1997).
Verändertes Arbeitsangebot
Zwar hat es in den vergangenen Jahrzehnten eine Zunahme der Ein-Personen-
Haushalte und der „Nicht-ehelichen Lebensgemeinschaften“ gegeben, jedoch ist
das Modell der Paarbeziehung (mit oder ohne Kinder, mit oder ohne Trauschein)
für die überwiegende Mehrzahl der Erwachsenen im erwerbsfähigen Alter nach
wie vor gültig (HONDRICH 1998; GLATZER 1998; LAUTERBACH 1999). Allerdings
hat es eine Reihe anderer Veränderungen gegeben. Bspw. war es in der Industriegesellschaft
für den Mann weniger problematisch, seinen Arbeitgeber zu wechseln
und damit u. U. auch veränderte Arbeitszeiten oder verlängerte Anfahrtswege zu
akzeptieren, da weibliche Erwerbstätigkeit – wenn überhaupt – i. d. R. eine reine
und häufig auch periodisch begrenzte „Zuverdienstfunktion“ hatte und dadurch
weitgehend disponibel gewesen ist. So ließ sich die Haushaltsproduktion relativ
problemlos den neuen Gegebenheiten – sprich den Erwerbsarbeitsanforderungen