Die Restrukturierung des Arbeitsmarktes im Übergang zur ...

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wahrscheinlich eher eine externe Flexibilisierung favorisiert werden, während vor
allem im betriebsfachlichen Segment auf interne Anpassungsstrategien gesetzt
wird. In den vergangenen Jahrzehnten hat einerseits die formale Qualifikation der
Gesellschaftsmitglieder insgesamt zugenommen („Bildungsexpansion“) und
andererseits ist die Zahl der Arbeitsplätze für sogenannte „Geringqualifizierte“
deutlich zurückgegangen. Neben diesem quantitativen Bedeutungszuwachs formaler
Qualifikationen hat es außerdem eine qualitative Veränderung hinsichtlich
der Anforderungen gerade auch an „Geringqualifizierte“ gegeben: Sogenannte
„soft skills“ sind wichtiger geworden. WEINKOPF (2002: 50f) verweist bspw. auf
entsprechende Forschungsergebnisse, dass formale Qualifikationen (wie etwa eine
abgeschlossene Berufsausbildung) bei der Rekrutierung in Einzelhandelsbetrieben
und Call Centern nicht so eine große Rolle spielen, sondern die „Eignung“ eines
Bewerbers „vorrangig an dem Vorhandensein sozialer Kompetenzen, Flexibilität,
Kommunikationsfähigkeit sowie Kunden- und Serviceorientierung festgemacht
[wird]. Teilweise spielen darüber hinaus Anforderungen wie eine ‚angenehme
Telefonstimme‘ (Call Center) oder ein ‚ansprechendes‘ Äußeres (Handel, Gastronomie)
eine wichtige Rolle“. Somit hat selbst im Segment der „Geringqualifizierten“
die Bedeutung sogenannter „Jedermannsarbeitsplätze“ zu Gunsten einer
Stärkung betriebsinterner Arbeitsmärkte tendenziell abgenommen. Gerade auch
die in Kapitel 3 und 4 nachgewiesene Stabilisierung kleinbetrieblicher Beschäftigung
ist ein Indiz für diese Entwicklung. In einer mehr und mehr auf Wissen und
flachen Hierarchien beruhenden dezentralen Produktion wächst für den größten
Teil der Arbeitsmarktakteure ohne Zweifel auch die Bedeutung einer verlässlichen
und dauerhaften Kooperation zwischen Betriebsleitung und Arbeitnehmer (BREEN
1997). Gleichzeitig verschlechtern sich die Beschäftigungschancen für Personen,
die weder über formale noch über ausreichende „weiche“ Qualifikationen verfügen,
was sich nicht zuletzt in den Tendenzen einer doppelten Polarisierung innerhalb
der Gruppe der Geringqualifizierten bzw. der ehemals Arbeitslosen gezeigt
hat.
Wie ausführlich in Kapitel 1 dargelegt, besteht aber offenbar ein Zielkonflikt
zwischen externer und interner Flexibilität. Die vollkommen flexible Belegschaft
wäre aus betrieblicher Sicht weitgehend ineffizient. Denn warum sollte ein Betrieb
bspw. Langfrist-Arbeitszeitkonten einführen, wenn er ohnehin beabsichtigt,
seine Beschäftigten möglichst bald wieder zu entlassen? Vielmehr müssen sich