Die Restrukturierung des Arbeitsmarktes im Übergang zur ...

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men tendenziell daran interessiert sind, ältere Arbeitnehmer durch jüngere zu
ersetzen. 61 Jedoch können sich arbeits- bzw. tarifrechtliche Bestimmungen wie
bspw. Kündigungsschutzregelungen in einem gewissen Umfang stabilisierend auf
Erwerbsverläufe älterer Arbeitnehmer auswirken (KNUTH 1999: 107). Dennoch ist
denkbar, dass im Zuge gestiegener allgemeiner Flexibilisierungsanforderungen
bei einer gleichzeitigen Alterung der Arbeitskräfte zunehmend auch ältere Arbeitnehmer
unter Anpassungsdruck geraten (OECD 1998: 131). Denn selbst wenn
kein Produktivitätsunterschied zwischen älteren und jüngeren Arbeitnehmern
besteht, scheinen ältere Arbeitnehmer aufgrund von höheren Löhnen „teurer“ zu
sein, so dass diese Arbeitsverhältnisse bei einem wachsenden Flexibilisierungsund
Rationalisierungsdruck besonders bedroht zu sein scheinen (STAEHLE 1989:
166). Die insbesondere seit Mitte der 1980er Jahre wachsende Bedeutung von
„Vorruhestandsregelungen“ als „sozialverträgliches“ Personalanpassungsinstru-
ment lässt dies für den deutschen Arbeitsmarkt vermuten (KNUTH 1999; OECD
1998; vgl. auch Abschnitt 2.5.4). Gerade eine wachsende Bedeutung solcher
Frühverrentungen kann jedoch den Einstieg in einen Teufelskreis bedeuten, in
dem sich die Fortbildungsbemühungen von Arbeitgebern an die statistisch sin-
kende Amortisationszeit solcher Humankapitalinvestitionen anpassen (OECD
1998: 141). In einer solchen Situation sinkt die Altersgrenze, bis zu der Firmen in
die Fortbildung ihrer Mitarbeiter investieren, Stück für Stück ab, so dass ältere
Arbeitnehmer seltener in den Genuss von Weiterbildungen kommen, dadurch sich
aber gleichzeitig ihre Beschäftigungs- und Fortbildungsfähigkeit verschlechtert
und letztlich auch ihre Erwerbsverläufe (weiter) destabilisiert werden könnten.
Jüngere Alterskohorten seien im Übergang von der Industrie- zur Dienstleistungs-
gesellschaft demgegenüber vom Beginn ihres Eintritts in den Arbeitsmarkt an
einem zunehmendem Flexibilisierungsdruck ausgesetzt. Es ist zu vermuten, dass
die ohnehin im Vergleich zu älteren Arbeitnehmern hohe Mobilität bzw. geringe
Beschäftigungsstabilität weiter vergrößert bzw. reduziert wird. Jüngere Arbeit-
61 Die OECD (1998: 138) sieht zwar auch die Möglichkeiten einer mit zunehmendem Alter
sinkenden Fortbildungsfähigkeit („trainability“), jedoch scheint der betriebliche Kontext eine
größere Rolle zu spielen: „[...] [L]iteracy skills improve with practice and deteriorate if not
used [...]. This suggest a ‚use it or lose it‘ dynamic, with the ability to acquire new skills progressively
deteriorating for workers in jobs where these skills are not well exercised. Workers
employed in a ‚learning environment‘ appear much less susceptible to a decline in trainability“;
zur Diskussion um mit dem Alter abnehmende Produktivität vgl. auch JOHNSON/ZIMMERMANN
(1993: 10ff).