Die Restrukturierung des Arbeitsmarktes im Übergang zur ...

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(BELLMANN/BENDER/SCHANK 1999). Außerdem wird der negative Einfluss zu
hoher Transferleistungen auf den Arbeitsanreiz diskutiert, wobei hier jedoch die
empirische Relevanz zumindest für Deutschland kritisch bewertet wird (vgl.
zusammenfassend FRANZ 1999: 378; SESSELMEIER/BLAUERMEL 1997: 84ff). Die
verschlechterten Arbeitsmarktchancen von Geringqualifizierten tragen insofern
zunächst nur aufgrund zu erwartender erhöhter Austritte aus der Erwerbstätigkeit
zu einer mutmaßlichen Beschleunigung des Arbeitsmarktgeschehens bei.
Die sich in einem erhöhten Entlassungsrisiko niederschlagenden verschlechterten
Arbeitsmarktchancen von Geringqualifizierten sowie die mutmaßlich enorm
gewachsenen Flexibilitätsanforderungen sowie verbesserten Mobilitätschancen
von gut Ausgebildeten sprechen für eine im Zeitverlauf gewachsene Arbeitsmarktmobilität
und rückläufige Beschäftigungsstabilität. Aber auch hier gibt es
Argumente, die eine genau entgegengesetzte These mindestens ebenso plausibel
erscheinen lassen. Zum einen haben die verschlechterten Beschäftigungsmöglichkeiten
dazu geführt, dass Geringqualifizierte in deutlich überdurchschnittlichem
Umfang langzeitarbeitslos sind (BELLMANN 1999). Folge dieser erhöhten Arbeitslosigkeitspersistenz
könnte demnach eine insgesamt reduzierte Arbeits-
marktmobilität sein, da von den „Arbeitsmarkt-Problemgruppen“ zunehmend
weniger Eintritte in Beschäftigung aus Arbeitslosigkeit erfolgen. Zum anderen ist
die Annahme eines beschleunigten Arbeitsmarktgeschehens bei gleichzeitigem
Bedeutungsgewinns von Qualifikation nur solange aufrecht zu erhalten, solange
hierbei ausschließlich betriebsunspezifisches Humankapital vergrößert wird. Der
Idealtyp des ultraflexiblen Arbeitnehmers müsste so bspw. vor allem daran interessiert
sein, nur solche Humankapitalinvestitionen vorzunehmen, die er in mög-
lichst vielen Betrieben verwerten und durch die er seinen individuellen Marktwert
steigern kann. Dies würde jedoch bedeuten, dass betriebsspezifisches Humankapital
in gleichem Maße dramatisch an Bedeutung verlöre. Zusätzlich gäbe es auch
von betrieblicher Seite keine Fortbildungsanreize mehr, da die Arbeitgeber damit
rechnen müssen, dass sich die geleisteten Qualifizierungsinvestitionen nicht
amortisieren, wenn die „Arbeitnehmer“ mehr und mehr aus „Dienstleistungsnomaden“
oder „Arbeitskraftunternehmern“ bestünden. Jedoch: Auch wenn es bestimmte
Arbeitsbereiche geben mag, in denen ultraflexible Arbeitnehmer zum
Einsatz kommen, spricht im Endeffekt einiges dafür, dass die gesamtwirtschaftliche
Bedeutung betriebsspezifischen Humankapitals in der Dienstleistungsgesell-