23.12.2012 Aufrufe

Die Restrukturierung des Arbeitsmarktes im Übergang zur ...

Die Restrukturierung des Arbeitsmarktes im Übergang zur ...

Die Restrukturierung des Arbeitsmarktes im Übergang zur ...

MEHR ANZEIGEN
WENIGER ANZEIGEN

Erfolgreiche ePaper selbst erstellen

Machen Sie aus Ihren PDF Publikationen ein blätterbares Flipbook mit unserer einzigartigen Google optimierten e-Paper Software.

- 156 -<br />

tisch müsste dies auch dann nachweisbar sein, wenn sich der Arbeitnehmer eigentlich<br />

gar nicht bewegt sondern „lediglich“ seine Arbeitsstelle <strong>im</strong> Rahmen von<br />

Auslagerungsprozessen rechtlich umfirmiert wird. Eine solche Entwicklung hat<br />

jedoch nicht nur eine statistische Relevanz. Selbst wenn <strong>im</strong> Rahmen von Auslagerungsprozessen<br />

ein Arbeitnehmer „seine“ Arbeitsstelle behält, ist damit nicht<br />

selten der Abschluss eines neuen Arbeitsvertrages verbunden. Der Wechsel <strong>des</strong><br />

rechtlichen Status birgt jedoch tendenziell die Gefahr, dass sich die Vertragsbedingungen<br />

verändern, dass eine mehr oder weniger kurzfristige Arbeitslosigkeitsphase<br />

mit diesem <strong>Übergang</strong> verbunden ist oder aber, dass es schließlich nach<br />

Beendigung <strong>des</strong> alten Arbeitsvertrages evt. doch zu keiner neuen Anstellung<br />

kommt.<br />

2.6.3 Betriebsinterne Flexibilisierung<br />

Neben die veränderte Betriebsstruktur, die zunehmende Tertiarisierung sowie die<br />

Zerlegung und Virtualisierung von Unternehmen tritt in Deutschland eine zu<br />

beobachtende verstärkte betriebsinterne Flexibilisierung, die durchaus in einem<br />

gewissen Widerspruch zu dem oben skizzierten Szenarien steht. Scheinen die<br />

zuvor unter dem Gesichtspunkt „Wandel <strong>des</strong> Produktionsreg<strong>im</strong>es“ betrachteten<br />

Aspekte zunächst mehrheitlich auf eine wachsende betriebsexterne Flexibilisierung<br />

<strong>des</strong> Arbeitskräfteeinsatzes hinzudeuten, lenkt die Entwicklung der zeitlichen<br />

und funktionalen Flexibilität innerhalb der deutschen Betriebe den Blick in eine<br />

andere Richtung. Dabei sind die Formen der zeitlichen Flexibilisierung unterschiedlich<br />

und reichen von „traditionellen“ Formen wie dem Leisten von Überstunden<br />

über Gleitzeitregelungen bis zu neueren Formen wie Jahresarbeitszeitre-<br />

gelungen oder „Arbeitszeitkonten“ unterschiedlichster Ausgestaltung (BOSCH<br />

1996; SEIFERT 2001) oder aber der sogenannten „Vertrauensarbeitszeit“<br />

(HAIPETER et al. 2002). Im internationalen Vergleich wird so deutlich, dass<br />

Deutschland bezüglich der Etablierung modernerer Arbeitszeit-<br />

Flexibilisierungsinstrumente in der ersten Hälfte der 1990er Jahre zusammen mit<br />

Finnland und den Niederlanden führend gewesen ist (BOSCH 2001d: 103) und<br />

anschließend in der zweiten Hälfte der 1990er Jahre diese Führungsposition weiter<br />

ausgebaut worden ist (SCHULZE BUSCHOFF 2000). 52 Während die Entwicklung<br />

52 Zu bedenken ist allerdings, dass internationale Vergleiche durch die Vielfalt unterschiedlicher<br />

Traditionen sowie gesetzlicher Regelungen erschwert werden (EUROPEAN FOUNDATION 2001)

Hurra! Ihre Datei wurde hochgeladen und ist bereit für die Veröffentlichung.

Erfolgreich gespeichert!

Leider ist etwas schief gelaufen!