Recht & Geld Frühling/Sommer 2019

ARBEITSRECHT
Expertenrat
Kündigung geplant?
Worauf bei der Kündigung von Arbeitsverhältnissen zu achten ist
Auch wenn Kündigungen von Arbeitsverhältnissen übliches Handlungsinstrumentarium
im Personalwesen sind, wird sehr häufig unterschätzt, dass sich Arbeitsrecht
zu einem ganz wesentlichen Teil als Richterrecht darstellt und sich die
Rechtswirksamkeit von Kündigungen nur dann sicher einschätzen lässt, wenn die
von der Rechtsprechung aufgestellten Anforderungen vollständig bekannt sind.
Unabhängig davon sind jedenfalls folgende Aspekte stets zu beachten.
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Hartmut Buroh
Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Spezialisiert auf Beratung mittelständischer
Unternehmen
Die zu den einzelnen
Kündigungsgründen
bestehende einschlägige
Rechtsprechung
ist derart umfänglich
und komplex, dass der
vollständige Überblick
regelmäßig nur durch
Einholung juristischen
Rats von Fachanwälten
für Arbeitsrecht gewährleistet
ist.
1. Form
Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses bedarf
zwingend der schriftlichen Form. Insbesondere
nicht ausreichend ist die Kündigung
etwa per E-Mail, Telefax oder SMS. Die sog.
„Textform“ reicht also nicht!
2. Zugang
Schon aus Beweisgründen ist anzuraten, den Zugang
der Kündigung nachweisen zu können. Dieses
kann neben der persönlichen Übergabe durch
die Zustellung der schriftlichen Kündigung durch
einen entsprechend instruierten Boten geschehen.
Die Zustellung per Einschreiben ist entgegen
landläufiger Auffassung nicht als sicherer Zugangsnachweis
anzusehen. Sie sollte nur gewählt
werden, wenn es auf das Zugangsdatum im Einzelfall
nicht maßgeblich ankommt.
3. Inhalt
Buroh
&
Rechtsanwälte Steinhauer
Fachanwälte für Arbeitsrecht
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Personal- und Arbeitsrechtsfragen
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Vom Inhalt her muss sich aus Kündigungserklärungen
zweifelsfrei ergeben, dass die Beendigung
des Arbeitsvertrages gewollt ist und zu wann das
Arbeitsverhältnis aufgelöst sein soll. Es ist somit
erforderlich, anzugeben, ob die Kündigung als
ordentliche (= fristgerechte), als außerordentliche
(= fristlose) oder etwa als Änderungskündigung
ausgesprochen sein soll. Bei Ausspruch
einer ordentlichen Kündigung ist die maßgebliche
Kündigungsfrist einzuhalten, die sich aus arbeitsvertraglichen,
tarifvertraglichen oder gesetzlichen
Bestimmungen ergeben kann.
4. Anwendung Kündigungsschutzgesetz
Finden die Bestimmungen des Kündigungsschutzgesetzes
Anwendung, wird arbeitgeberseitig für
eine Kündigung ein berechtigter Grund benötigt.
Laut Kündigungsschutzgesetz
ist die Kündigung
sozial
gerechtfertigt,
wenn sie durch
Gründe, die 1.
in der Person
des Arbeitnehmers
liegen (z. B.
Krankheit) oder
2. im Verhalten
des Arbeitnehmers
liegen (vorherige einschlägige Abmahnung
notwendig) oder 3. durch dringende betriebliche
Erfordernisse (Sozialauswahl ist durchzuführen)
bedingt ist. Die zu den einzelnen Kündigungsgründen
bestehende einschlägige Rechtsprechung
ist derart umfänglich und komplex, dass
der vollständige Überblick regelmäßig nur durch
Einholung juristischen Rats von Fachanwälten
für Arbeitsrecht gewährleistet ist.
5. Sonderkündigungsschutz
Etwaiger Sonderkündigungsschutz ist zu beachten,
z. B. für Schwangere und Mütter (bis zu
4 Monate nach der Entbindung), Mütter oder
Väter in Elternzeit, Auszubildende, schwerbehinderte
Menschen oder Betriebsratsmitglieder.
Insoweit bestehen zum Teil Kündigungsverbote
bzw. bedarf es vor Ausspruch der
Kündigung der Zustimmung der zuständigen
Behörde. Weniger bekannt ist, dass daneben
auch für Pflegende und sog. Betriebsbeauftragte
(z. B. Datenschutzbeauftragte) besondere Kündigungsschutzregelungen
bestehen.
6. Anhörung Betriebsrat
Besteht ein Betriebsrat, so ist dieser vor Ausspruch
der Kündigung ordnungsgemäß anzuhören.
Eine ohne ordnungsgemäße Anhörung
des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist
schon allein deshalb unwirksam.
7. Massenentlassung
Sollte eine sogenannte Massenentlassung anstehen,
sind spezielle Regelungen des Kündigungsschutzgesetzes
einzuhalten. Zuvor ist
vor der örtlich zuständigen Agentur für Arbeit
schriftlich Anzeige zu erstatten und es sind besondere
Fristläufe zu beachten. Aber Achtung:
Nach der Rechtsprechung des Europäischen
Gerichtshofs ist bereits die Kündigungserklärung
das Ereignis, das als Entlassung gilt.
Expertenrat:
Wegen der Unwägbarkeit von Kündigungsschutzprozessen
ist zu raten, schon im Vorfeld
einer ordentlichen Kündigung stets auch
Alternativen (z. B. Aufhebungsvertrag, Änderungskündigung,
Versetzung) zu prüfen.