Global Mobility in den EU-Mitgliedstaaten

Bestimmung des Umfangs der Steuerpflicht
Die Unterscheidung zwischen „Steuerinländer“
und „Steuerausländer“ und somit zwischen
unbeschränkter und beschränkter Steuerpflicht
ist unbestritten die übliche Vorgeeu
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Marco Daugalies
Diplom-Betriebswirt
Managing Partner
CONVINUS International
Employment Solutions
Zürich (Schweiz)
marco.daugalies@
convinus.ch
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Neue Neue Serie!
Die neuen EU-Mitgliedsstaaten
+++ Zum 1. Mai 2004 traten der Europäischen Union 10 neue Staaten bei (siehe Grafik „Die 10 neuen EU-Mitgliedsstaaten“).
Die EU wuchs somit um 75 Mio. auf rund 450 Mio. EU-Bürger und von 15 auf insgesamt 25 EU-Mitgliedsstaaten.
+++
In dieser neuen Serie
zur EU-Osterweiterung
werden
wir Ihnen ab der
nächsten Ausgabe
des Personal.Manager
HR International
(3-2005) die einzelnen
neuen EU-
Mitgliedsstaaten
und deren aktuellen
arbeits-, bewilligungs-,
sozialversicherungs-
und steuerrechtlichen
Regelungen
vorstellen.
Durch die Erweiterung
der Europäischen
Union hat der
grenzüberschreitende
Mitarbeitereinsatz
in diesen Ländern
zugenommen
und wird weiter zunehmen,
da immer
mehr Unternehmen
neue Niederlassungen
in diesen Ländern
eröffnen und
hierdurch der Transfer
von erfahrenen
Führungskräften
auch weiterhin notwendig
sein bzw.
wachsen wird.
Um mögliche negative Überraschungen zu
verhindern, ist es unbedingt bereits im Vorfeld
eines Auslandseinsatzes notwendig, die
abgabenrechtlichen Rahmenbedingungen zu
beachten und die entsprechenden Gestaltungsoptionen
zu wählen.
hensweise im grenzüberschreitenden Verhältnis.
Der „Steuerinländer“ unterliegt auf
Grund seiner engen Beziehung zu diesem
Staat mit seinem weltweiten Einkommen (in
einigen Staaten auch mit dem weltweiten Vermögen)
der unbeschränkten Steuerpflicht.
Wenn es aber an der erforderlichen engen Anknüpfung
an diesen Staat fehlt, werden in der
Regel nur Einkünfte- bzw. Vermögenswerte,
welche aus diesem Staat stammen, erfasst.
Der Steuerpflichtige wird nur beschränkt
(„Steuerausländer“) in diesem Staat besteuert.
Seite 26
Personal.Manager 2/2005

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Einige wenige Staaten folgen diesem Prinzip
nicht und besteuern Steuerpflichtige nach
dem Territorialitätsprinzip (wie bspw. Singapur
-seit 2005- und Hongkong). Andere hingegen
differenzieren im Rahmen der unbeschränkten
Steuerpflicht danach, ob die Einkünfte
ihr Territorium auch physisch erreichen
oder nicht (wie bspw. Grossbritannien,
Irland und Malta). So unterscheidet bspw. das
britische Steuerrecht in der Personenkategorie
der „Steuerinländer“ zwischen Besteuerung
des weltweiten Einkommens und nur
Besteuerung des inländischen Einkommens
ohne das ausländische Einkommen, sofern es
nicht nach Grossbritannien transferiert wird.
Ob für eine Anerkennung des Status als
„Steuerinländer“ eine ausreichende enge Beziehung
zwischen dem Staat und dem Steuerpflichtigen
vorliegt, richtet sich ausschliesslich
nach dem innerstaatlichen Recht des jeweiligen
Anwenderstaates.
Den Umfang der persönlichen Steuerpflicht
im Ausland ausschliesslich anhand der Kriterien
„Wohnsitz“ und „gewöhnlicher Aufenthalt“
zu beurteilen, ist sehr riskant. Häufig
führt dies zwar zu dem richtigen Resultat,
nämlich dann, wenn die involvierten Staaten
gleiche bzw. vergleichbare Anknüpfungsmerkmale
für die Bestimmung der Steuerpflicht
festgelegt (wie bspw. in Deutschland,
Finnland, Slowakei, Slowenien und Tschechien).
Sofern jedoch andere Anknüpfungspunkte
vorgesehen sind (bei zahlreichen
Steuersystemen fehlt insbesondere der Wohnsitz
als Anknüpfungsmerkmal), würde eine
solche Beurteilung nicht zur richtigen Lösung
führen. In einigen Staaten werden sehr spezifische
Aufenthaltsbedingungen definiert
(bspw. in den USA und in Litauen), auf denen
basierend eine Steuerpflicht in diesem Staat
resultiert. In den USA und in Ungarn bspw.
genügt schon alleine die Staatsbürgerschaft
dieser Staaten aus, um eine Steuerpflicht zu
begründen. Eine Anwesenheit oder Erwerbstätigkeit
oder sonstige Beziehung zu diesen
Staaten ist nicht notwendig. Zudem sind die
zahlreichen Sonderbestimmungen (bspw.
Auslandsbeamte, Zuzugsbegünstigungen, gemeinsame
Veranlagung von Ehegatten) in den
nationalen Steuergesetzen zu beachten, welche
weitere Anknüpfungskriterien für eine
Steuerpflicht beinhalten.
Bei einem Wechsel zwischen unbeschränkter
und beschränkter Steuerpflicht innerhalb eines
Steuerjahres besteht in einigen Staaten
grosses Steuerplanungspotential.
Deutschland besitzt mit allen 10 neuen EU-
Mitgliedsstaaten ein Doppelbesteuerungsabkommen.
Die Schweiz besitzt mit den meisten
der neuen EU-Mitgliedsstaaten ebenfalls
ein Doppelbesteuerungsabkommen. Die Ausnahme
sind Malta und Zypern, mit denen die
Schweiz kein Doppelbesteuerungsabkommen
besitzt.
Einkommenssteuersätze und Sozialversicherungsbeiträge
Bei der Betrachtung der Spitzensteuersätze
der 10 neuen EU-Mitgliedsstaaten erscheinen
diese auf den ersten Blick sehr attraktiv, da
die Maximaleinkommenssteuerbelastung bei
einem durchschnittlichen Steuersatz von umgerechnet
ungefähr 33 % liegt. Bei einer näheren
Betrachtung zeigt sich allerdings, dass
lediglich 4 der 10 neuen EU-Mitgliedsstaaten
einen linearen Einkommenssteuersatz anwenden.
Alle übrigen 6 Staaten wenden weiterhin
ein progressives Steuertarifsystem an. Zudem
ist der Spitzensteuersatz im Vergleich zu den
progressiven Tarifsystemen in anderen Staaten
bereits sehr schnell erreicht.
In der Regel sind die Sozialversicherungssysteme
in den neuen EU-
Mitgliedsstaaten ebenfalls so aufgeteilt,
dass Arbeitnehmer und Arbeitgeber
sich die Beiträge teilen. Im
Durchschnitt gehen diese Versicherungsbeiträge
eher zu Lasten des
Arbeitgebers als des Arbeitnehmers.
Im Durchschnitt liegen die
Totalkosten (Arbeitgeber- und Arbeitnehmerbeiträge)
bei ungefähr
36 %.
Zwischen Deutschland und den folgenden
neuen EU-Mitgliedsstaaten
besteht ein Sozialversicherungsabkommen:
Polen, Slowakei, Slowenien,
Tschechien und Ungarn. D.h
mit den Staaten Estland, Lettland
Litauen, Malta und Zypern besitzt
Deutschland kein Sozialversicherungsabkommen.
Die Schweiz besitzt
mit den folgenden neuen EU-
Mitgliedsstaaten ein Sozialversicherungsabkommen:
Slowakei,
Slowenien, Tschechien, Ungarn und
Zypern. Mit den Staaten Estland,
Lettland, Litauen, Malta und Polen
besitzt die Schweiz kein Sozialversicherungsabkommen.
Marco Daugalies
In der nächsten Ausgabe des
Personal.Manager HR International
(3-2005) stellen wir Ihnen
die aktuellen arbeits-, bewilligungs-,
sozialversicherungsund
steuerrechtlichen Regelungen
des neuen EU-Mitgliedsstaates
Polen vor (Teil 1 der
neuen Serie: EU-Osterweiterung
– Die neuen EU-Mitgliedsstaaten).
Personal.Manager 2/2005
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Grundsätzlich richtet sich die Anzahl der Urlaubstage
eines Arbeitnehmers nach der bisherigen
Beschäftigungsdauer bei allen bisherigen
Arbeitgebern sowie nach der Art der abgeschlossenen
Ausbildung (bspw. werden für
einen Hochschulabschluss zu den Beschäftieu
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+++ Mit der Erweiterung der Europäischen Union am 1. Mai 2004 um 10 weitere Mitgliedsstaaten sind diese weiter in den
Blickpunkt von international tätigen Unternehmen gerückt. Insbesondere für den Aufbau von Produktionsstätten und Vertriebsniederlassungen
in diesen Ländern ist die Notwendigkeit von unternehmensinternen Know-how Transfers gestiegen,
welche u.a. durch den Einsatz von Mitarbeiterentsendungen gewährleistet werden. +++
Marco Daugalies
Diplom-Betriebswirt
Managing Partner
CONVINUS International
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Zürich (Schweiz)
marco.daugalies@convinus.ch
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Serie
Neue Serie - Teil I!
Die neuen EU-Mitgliedsstaaten: Polen
Beginnend mit Polen, stellen wir Ihnen in dieser
Fortsetzungsserie jeweils einen der neuen
EU-Mitgliedsstaaten vor und geben Ihnen einen
Überblick zu den gesetzlichen Regelungen
im Arbeitsrecht, Bewilligungsrecht, Sozialversicherung
und Steuerrecht.
Vergütung
In Polen herrscht ein vergleichbar niedriges
Lohnniveau. Der monatliche Brutto-Mindestlohn
beträgt 849 PLN (326 EUR). Im Durchschnitt
liegen die Löhne bei 2.300,00 PLN (883
EUR).
Die Art und Weise der Bezahlung von Urlaubsgeld
hängt in Polen von der Anzahl an Arbeitnehmern
ab. Es kann entweder einen Sozialfonds
hierfür gegründet werden oder der Arbeitgeber
verpflichtet sich zur direkten
Zahlung von Urlaubsgeld. Anspruch auf Urlaubsgeld
haben nur diejenigen Arbeitnehmer,
welche einen Urlaub von mindestens 14 aufeinander
folgenden Kalendertagen genommen
haben.
Steuern
Zum 1. Januar 2004 trat in Polen eine Steuerreform
in Kraft. In diesem Rahmen sind die
Steuersätze bei allen Steuerarten reduziert
worden. Das Erwerbseinkommen wird seit diesem
Zeitpunkt mit einem Steuersatz von maximal
40 % besteuert.
Sozialversicherung / Versicherung
Zurzeit müssen Arbeitnehmer und Arbeitgeber
Sozialversicherungsbeiträge in folgender Höhe
leisten:
Die Bemessungsgrundlage hierfür ist das gesamte
Bruttogehalt bis zu einer Höhe von maximal
15.000 EUR.
Im Rahmen einer krankheitsbedingten Abwesenheit
des Arbeitnehmers ist der Arbeitgeber
zur Zahlung eines Krankengeldes für maximal
33 Tage im Kalenderjahr verpflichtet, welches
bei 100 % bzw. 80 % liegt.
Arbeitsvertrag und arbeitsrechtliche Punkte
In Polen besteht keine gesetzliche Vorschrift
für die Form des Abschlusses eines Arbeitsvertrages.
Arbeitsverträge können auch befristet
abgeschlossen werden, wobei es in Polen
hierfür keine gesetzliche maximale Begrenzung
gibt. Wird ein befristetes Arbeitsverhältnis
von mehr als 6 Monaten abgeschlossen, besteht
auch die Möglichkeit Regelungen bezüglich
einer Kündigung zu vereinbaren. Die
Kündigungsfrist muss mindestens 2 Wochen
betragen.
In Polen ist es üblich eine Probezeit zu vereinbaren,
welche jedoch höchstens 3 Monate betragen
darf. Gemäss dem polnischen Arbeitsgesetzbuch
darf die Arbeitszeit nicht mehr als
8 Stunden pro Tag / 40 Stunden pro Woche betragen.
Arbeitnehmer-Beitrag in % Arbeitgeber-Beitrag in %
Altersversicherung 9,76 9,76
Arbeitsunfähigkeitsversicherung 6,5 6,5
Lohnfortzahlungsversicherung 2,45 2,45
Unfallversicherung - Zwischen 0,4 bis 8,12 % je nach
Unternehmensprofil
Arbeitsfonds - 2,45
Arbeitslosenfonds - 0,15
Total 18,71 21,71
Seite 8
Personal.Manager 3/2005

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gungsjahren noch 8 Jahre beim Arbeitnehmer
hinzuaddiert). Das Gesetz sieht für Arbeitnehmer,
die kürzer als 10 Jahre angestellt sind einen
Mindestjahresurlaub von 20 Kalendertagen
und für Arbeitnehmer, die länger als 10
Jahre angestellt sind, einen Mindestjahresurlaub
von 26 Kalendertagen vor.
Kündigung
Grundsätzlich hängen die gesetzlich vorgesehenen
Kündigungsfristen von der Anstellungsdauer
ab und können zwischen 2 Wochen
und 3 Monaten betragen. Eine Kündigung bedarf
der Schriftform und muss sowohl einen
Kündigungsgrund als auch eine Rechtsmittelbelehrung
enthalten. Beschäftigt ein Arbeitgeber
mehr als 20 Arbeitnehmer, ist vorgesehen,
dass der Arbeitgeber eine Abfindung bezahlt,
sofern es sich um eine Gruppenkündigung,
Kündigung im Rahmen des Konkurses, der Liquidation
der Gesellschaft oder Streichung einer
Arbeitsstelle handelt. Die Höhe der Abfindung
hängt von dem Zeitraum der Beschäftigung
des Mitarbeiters ab und beträgt maximal
das 15-fache des Minimallohns.
Sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer
kann gegen die Auflösung oder Kündigung
seines Arbeitsvertrages Klage erheben.
Das Verfahren ist kostenfrei, dauert jedoch in
der ersten Instanz bereits zwischen 6 bis 12
Monaten.
Verschiedenes
Betriebsräte und Gewerkschaften sind vor allem
in staatlichen Unternehmen vorzufinden,
in welchen sie auch einen bedeutenden Einfluss
haben. Gewerkschaften können ihren
Einfluss bspw. bei
Kündigungen von
Arbeitsverträgen
oder bisheriger Arbeits-
und Lohnbedingungen
geltend
machen. Arbeitsstreiks
finden bisher
in Polen eher
selten statt.
Entsendung nach
Polen
Für die Erwerbsaufnahme
eines Arbeitnehmers
ohne
polnische Staatsangehörigkeit
in Polen
sind eine Arbeitsgenehmigung
und eine Aufenthaltsgenehmigung
notwendig. Dieser Arbeitnehmer erhält lediglich
eine Arbeitsgenehmigung sofern kein geeigneter
polnischer Bewerber für diese Stelle
vorhanden ist und der nicht-polnische Arbeitnehmer
über die entsprechenden Qualifikationen
verfügt. Von dieser Regelung ausgenommen
sind allerdings Leiter einer polnischen
Niederlassung oder Handelsvertretung sowie
leitende Repräsentanten von polnischen Gesellschaften,
sofern diese Personen sich nicht
mehr als 30 Kalendertage pro Jahr in Polen
aufhalten.
Am 20. Januar 2005 ist das neue Doppelbesteuerungsabkommen
(DBA) zwischen
Deutschland und Polen in Kraft getreten, in
welchem u.a. die Zählweise der 183 Tage-Regelung
geändert wurde. Statt dem Kalenderjahr
wird jetzt ein Zeitraum von 12 Monaten
verwendet.
Ein deutscher Arbeitnehmer, der im Rahmen
seiner Erwerbstätigkeit von Deutschland nach
Polen entsandt wird, kann in Polen in den ersten
24 Monaten (mit der Möglichkeit der Verlängerung)
der deutschen Sozialversicherungspflicht
unterstellt bleiben. Dies hat zur
Folge, dass dem Arbeitnehmer an Stelle der
polnischen weiterhin die deutschen Sozialversicherungsbeiträge
abgeführt werden.
Marco Daugalies
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Personal.Manager 3/2005 Seite 9

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Friederike V. Ruch,
Steuerberaterin, Partnerin
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Marco Daugalies
Diplom-Betriebswirt
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Serie
Serie – Teil III
Die neuen EU-Mitgliedsstaaten:
Slowakische Republik (Slowakei)
+++ Mit der Erweiterung der Europäischen Union am 1. Mai 2004 um 10 weitere Mitgliedsstaaten
sind diese weiter in den Blickpunkt von international tätigen Unternehmen gerückt.
Insbesondere für den Aufbau von Produktionsstätten und Vertriebsniederlassungen in diesen
Ländern ist die Notwendigkeit von unternehmensinternen Know-how Transfers gestiegen,
welche u.a. durch den Einsatz von Mitarbeiterentsendungen gewährleistet werden. +++
In diesem Teil III stellen wir Ihnen die Slowakische
Republik vor und geben Ihnen einen
Überblick über die gesetzlichen Regelungen
im Arbeitsrecht, Bewilligungsrecht, in der
Sozialversicherung und im Steuerrecht.
Allgemeines
Die slowakische Republik wurde am 1. Januar
1993 gegründet, hat ca. 5.4 Mio. Einwohner
und besitzt als Landeswährung die slowakische
Krone. Die offizielle Sprache ist slowakisch,
wobei auch fast im ganzen Land ungarisch
gesprochen wird. In der Hauptstadt
Bratislava und in einigen wenigen Gegenden
wird ebenfalls Englisch und Deutsch gesprochen.
Im Jahr 1999 wurde in der Slowakei ein
extensives Restrukturierungsprogramm eingeführt,
um die Probleme wie ein sehr langsames
Wirtschaftswachstum, Haushaltsdefizit,
hohe Arbeitslosenrate (in 2005: 16.4 % /
Quelle: Eurostat) zu lösen und die Abhängigkeit
von der Schwerindustrie zu reduzieren.
Arbeitsrechtliche Aspekte
Arbeitsvertrag
In der Regel wird ein Arbeitsverhältnis in der
Slowakei mit einem befristeten oder unbefristeten
Arbeitsvertrag abgeschlossen, wobei in
der Praxis auch so genannte Managerverträge
abgeschlossen werden. Ein Managervertrag
basiert nicht auf gesetzlichen Vorschriften, so
dass ein solcher Vertrag nur zusätzliche Bedingungen
des Arbeitsverhältnisses festlegen
kann, aber nicht einen ordentlichen Arbeitsvertrag
ersetzt. Für gelegentliche oder unregelmässige
Aushilfstätigkeiten kommen als
Ausnahme die folgenden Vertragstypen zur
Verfügung: Vereinbarung über die Ausführung
eines Arbeitsauftrages, Arbeitsvereinbarung,
Vereinbarung über Brigadearbeit von
Studenten. Gemäss slowakischem Arbeitsrecht
sind andere Vertragstypen für nicht
selbständige (unselbständige) Erwerbstätigkeiten
nicht zulässig.
Ein Arbeitsverhältnis darf nur für maximal 3
Jahre befristet werden, wobei aus dem befristeten
Arbeitsvertrag für den Arbeitnehmer
keine Nachteile entstehen dürfen.
Grundsätzlich wird ein Arbeitsvertrag in
Schriftform abgeschlossen, wobei folgendes
auf jeden Fall mindestens darin geregelt sein
sollte: Arbeitsort, Arbeitsbeginn, Art der auszuführenden
Arbeit, Vergütung (sofern nicht
im Tarifvertrag geregelt).
In der Regel wird eine Probezeit vereinbart,
welche sich auf maximal 3 Monate belaufen
darf. Diese maximale Dauer wird in der Regel
auch voll ausgeschöpft.
Gehalt
In 2004 lag der monatliche Brutto-Mindestlohn
bei 6’080 SKK (ca. 150 EUR).
Von dem auszuzahlenden Bruttolohn ist der
Arbeitgeber verpflichtet die Arbeitnehmer-
Sozialversicherungsbeiträge und die Lohnsteuern
zu zahlen.
Bis zum heutigen Tag sind Weihnachts- und
Urlaubsgeld noch keine üblichen zusätzlichen
Vergütungstatbestandteile in der Slowakei.
Arbeitsbedingungen
Die maximale Arbeitszeit pro Woche beträgt
40 Stunden. Es dürfen gemäss Arbeitsgesetz
Überstunden von bis zu 8 Stunden wöchentlich
zusätzlich geleistet werden, was auch in
der Praxis sehr häufig genutzt wird.
Gemäss slowakischem Arbeitsgesetz hat ein
Arbeitnehmer einen Anspruch auf einen garantierten
Mindesturlaub von jährlich 20 Arbeitstagen.
Kündigung
Im Arbeitsgesetzbuch sind alle Gründe festgehalten,
welche bei einer ordentlichen oder
ausserordentlichen Kündigung seitens des
Arbeitgebers erfüllt sein müssen. Für alle Arbeitnehmer
inklusive leitenden Angestellten
gelten die gleichen Kündigungsgründe.
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Personal.Manager 1/2006

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Die Kündigungsgründe für eine ordentliche
Kündigung können grundsätzlich in 3 Gruppen
aufgeteilt werden:
• Betriebsbedingte Gründe: Auflösung oder
Sitzverlegung des Unternehmens, Umstrukturierungsmassnahmen
• Gesundheitsbedingte Gründe: langfristige
gesundheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit, Arbeitsverhinderung
wegen drohender Berufskrankheit
• Personenbedingte Gründe: mangelnde Arbeitsleistung,
grobe oder wiederholte fahrlässige
Verletzung der Arbeitsdisziplin
Der Arbeitgeber kann einen Arbeitnehmer nur
fristlos kündigen, sofern der Arbeitnehmer
grob gegen die Arbeitsdisziplin verstossen hat
oder eine vorsätzliche Straftat begangen hat.
Sofern der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer
entweder aus betriebsbedingten oder gesundheitsbedingten
Gründen kündigt und der Arbeitnehmer
mit der Kündigung einverstanden
ist, muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer
eine Abfindung von mindestens 2 monatlichen
Durchschnittslöhnen bezahlen.
Bis heute sind in der Slowakei keine speziellen
Arbeitsgerichte vorhanden, so dass Arbeitsrechtsstreitigkeiten
an den allgemeinen
Gerichten ausgetragen werden. Ein arbeitsrechtliches
Verfahren ist ein strikt formelles
Verfahren. Die Dauer bis zu einer Entscheidung
des Gerichts in erster Instanz kann Monate
oder gar Jahre betragen.
Prokuristen und Geschäftsführer
Das gesellschaftsrechtliche Verhältnis von
Prokuristen und Geschäftsführern wird
grundsätzlich nicht im Arbeitsgesetzbuch
sondern im Handelsgesetzbuch geregelt, welches
den Abschluss eines gesonderten Vertrages
fordert. Auf Grund dessen, das es keine
ausführlichen gesetzlichen Regelungen dieser
Art des Vertrages gibt, kann der Inhalt vorwiegend
frei zwischen den beiden Vertragsparteien
bestimmt werden. Dies gilt auch für
die Kündigungsgründe.
Betriebsrat / Gewerkschaft
Sofern ein Unternehmen mit mindestens 50
Beschäftigten in der Slowakei nicht gewerkschaftlich
organisiert ist, vertritt seit dem 1.
April 2002 (Inkrafttreten des neuen Arbeitsgesetzbuches)
der Betriebsrat die Interessen
der Arbeitnehmer. Die Rechte des Betriebsrats
sind: Mitbestimmung, Besprechung, Information
und Kontrolle der arbeitsrechtlichen
Vorschriften. Er kann jedoch keine Tarifverhandlungen
führen oder Tarifverträge
abschliessen.
Bei Unternehmen mit mindestens 5 Beschäftigten
kann ein Angestelltenvertreter im
Unternehmen bestellt werden, welcher die
Aufgaben des Betriebsrats übernimmt.
Gemäss slowakischem Recht ist eine Gewerkschaft
eine juristische Person mit eigener
Rechtspersönlichkeit. Die Gewerkschaft vertritt
nicht nur die Gewerkschaftsmitglieder,
sondern auch die Interessen aller Mitarbeiter
eines Unternehmens bei ihren Aufgaben, zu
denen hauptsächlich das Führen von Tarifverhandlungen
sowie die Anhörung bei der Kündigung
von Arbeitsverhältnissen durch den
Arbeitgeber gehören.
Bisher sind Arbeitsstreiks sehr selten in der
Slowakei anzutreffen.
Bewilligungsrechtliche Aspekte
Grundsätzlich benötigen EU- und Schweizer
Staatsangehörige weder ein Visum, noch eine
Aufenthalts- oder Arbeitsgenehmigung für
die Slowakei. Es besteht jedoch bei einer Arbeitsaufnahme
bzw. bei einem Aufenthalt von
mehr als 180 Tagen in der Slowakei eine Meldepflicht
innerhalb von 7 Tagen.
Sozialversicherungsrechtliche Aspekte
Sowohl Deutschland als auch die Schweiz haben
ein Sozialversicherungsabkommen mit
der Slowakei abgeschlossen.
Per 1. Januar 2005 wurde das Sozialsystem
radikal umgebaut, mit der Konsequenz, dass
die Krankenversicherung in eine minimale
Pflichtversicherung und eine freiwillige Zusatzversicherung
eingeteilt wurden. Das Pensionssystem
wird in ein Drei-Säulen-Modell
umgewandelt, damit fliesst ein Teil der
Pflichtbeiträge in eine staatliche Pensionskasse
und ein weiterer Teil in Fonds von privaten
Pensionsverwaltungsgesellschaften. Die dritte
Säule sind private Zusatzversicherungen.
Die Sozialversicherungsbeiträge müssen nur
bis zu gewissen Bemessungsgrundlagen entrichtet
werden und betragen im Jahr 2005:
• Für den Arbeitnehmer: 1,4% Krankengeldversicherung,
4% Krankenversicherung, 4%
Altersvorsorge, 3% Invaliditätsversicherung
und 1 % Arbeitslosenversicherung;
• Für den Arbeitgeber: 1,4% Krankengeldversicherung,
10% Krankenversicherung, 16%
Altersvorsorge, 3% Invaliditätsversicherung,
0,25% Garantieversicherung, 0,3% -
2,1% Unfallversicherung und 1% Arbeitslosenbeitrag.
Friederike V. Ruch / Marco Daugalies
osterweite-
Steuerrechtliche Aspekte
Sowohl Deutschland als auch
die Schweiz haben ein Doppelbesteuerungsabkommen
mit der
Slowakei abgeschlossen.
In der Slowakei wurde per 1. Januar
2004 ein neues Einkommenssteuergesetz
eingeführt,
welches den Arbeitgeber verpflichtet
vom Lohn des Arbeitnehmers
eine Lohnsteuer in der
Höhe von 19 % (Einheits-Einkommenssteuersatz)
abzuführen.
Sobald eine Person einen
Wohnsitz in der Slowakei besitzt,
unterliegt das weltweite
Einkommen dieser Person der
slowakischen Besteuerung. Eine
Person begründet aus steuerrechtlicher
Sicht einen Wohnsitz
in der Slowakei, wenn sie
sich länger als 183 Tage in einem
Kalenderjahr in der Slowakei
aufhält, eine Wohnsitzbewilligung
oder einen permanenten
Aufenthaltsort in der Slowakei
besitzt. Eine Person ohne
Wohnsitz in der Slowakei muss
nur Einkommen aus slowakischer
Quelle in der Slowakei
versteuern.
Neben der Einkommenssteuer
kennt das slowakische Steuerrecht
auch noch eine Kapitalgewinnsteuer,
jedoch keine Vermögenssteuer.
Personal.Manager 1/2006 25

eu osterweiterung
osterweiterung
+++Mit der Erweiterung der Europäischen Union am 1. Mai 2004 um 10 weitere Mitgliedsstaaten sind diese weiter in
den Blickpunkt von international tätigen Unternehmen gerückt. Insbesondere für den Aufbau von Produktionsstätten
und Vertriebsniederlassungen in diesen Ländern ist die Notwendigkeit von unternehmensinternen Know-how Transfers
gestiegen, welche unter anderem durch den Einsatz von Mitarbeiterentsendungen gewährleistet werden.+++
Friederike V. Ruch,
Steuerberaterin, Partnerin
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Marco Daugalies
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Serie
Serie – Teil IV
Die neuen EU-Mitgliedsstaaten:
Ungarn
In diesem Teil IV stellen wir Ihnen Ungarn
vor und geben Ihnen einen Überblick über die
kulturellen Unterschiede und insbesondere
über die gesetzlichen Regelungen im Arbeitsrecht,
Bewilligungsrecht, in der Sozialversicherung
und im Steuerrecht.
Kulturelle Unterschiede
Die Mentalität der Ungarn besteht aus einer
Mischung von unterschiedlichen Verhaltensmustern.
Sie sind in einem hohen Mass extrovertiert
und erinnern hierbei an die temperamentvollen
Südeuropäer. Dem gegenüber
sind Ungarn grundsätzlich sehr pünktlich,
was wiederum der Mentalität der Deutschen
und Schweizer sehr nahe kommt. Im Geschäftsleben
spielen persönliche Beziehungen
und indirekte Kommunikation eine wichtige
Rolle. Die Einhaltung der formalen Etikette
ist in Ungarn sehr wichtig. Dies betrifft
nicht nur höfliche Umgangsformen, sondern
auch gepflegte Kleidung.
Viele Ungarn sprechen im Geschäftsleben
Englisch und Deutsch. Allerdings sollte trotz
dieser Tatsache immer zuvor nachgefragt
werden, ob für Verhandlungen ein Dolmetscher
benötigt wird.
Es wird in Ungarn sehr geschätzt, wenn ein
Gast Interesse an dem Land zeigt, wie z.B. in
die Geschichte, und einige Wörter Ungarisch
spricht. In Ungarn beginnen Treffen in der
Regel mit einem längeren „Smalltalk“ und
die wichtigen Punkte werden erst zu einem
späteren Gesprächszeitpunkt besprochen. Basierend
auf diesem grundsätzlichen Kommunikationsmuster
sprechen ungarische Geschäftsleute
kritische Punkte nicht direkt an,
sondern bevorzugen es, mit einer ausgesuchten
Höflichkeit kritischen Punkten mit einer
ausweichenden Art der Kommunikation zu
begegnen.
Wichtige Gespräche und Verhandlungen sollten
persönlich und nicht am Telefon stattfinden,
da Vertrauen eine grundlegende Voraussetzung
für Geschäftsverhandlungen ist.
Präsentationen vor (potentiellen) ungarischen
Geschäftspartnern sollten eher kurz und, die
Argumentation unterstützend, mit Zahlen und
Fakten unterlegt sein. Um die Seriosität des
geschäftlichen Treffens zu unterstreichen, ist
eine zu lockere Verhaltensweise („too American“)
unbedingt zu vermeiden. So sollten zu
Beginn einer Verhandlung keine Witze erzählt
werden, allerdings wird dem gegenüber
ein guter und zum richtigen Zeitpunkt gezeigter
Humor von den ungarischen Gesprächspartnern
geschätzt.
Arbeitsrechtliche Aspekte
Grundsätzlich wird mit allen Arbeitnehmern
ein Arbeitsvertrag abgeschlossen. Es kann jedoch
auch ein entgeltliches Auftragsverhältnis
gewählt werden, wobei die Problematik
der „Scheinselbständigkeit“ beachtet werden
muss und daher eher davon abzuraten ist. Die
entsprechenden Strafen in solchen Fällen
können bis zu 5 Jahre rückwirkend geahndet
werden.
Arbeitsvertrag
Es gilt zwingend die Schriftform für das Abschliessen
von Arbeitsverträgen, wobei in
diesen mindestens der Grundlohn, der Arbeitsbereich
und der Ort der Arbeitsverrichtung
vereinbart werden muss.
Für einen Zeitraum von maximal 5 Jahre können
auch befristete Arbeitsverträge abgeschlossen
werden. Länger anhaltende Arbeitsverhältnisse
werden damit zu unbefristeten
Arbeitsverhältnissen, auch wenn ein befristeter
Arbeitsvertrag vorliegt. Für Organe
von Gesellschaften (Vorstand / Geschäftsführer)
und Prokuristen wird immer ein befristeter
Arbeitsvertrag abgeschlossen, nämlich auf
die Dauer ihrer Bestellung.
Probezeit
Eine Probezeit kann grundsätzlich für maximal
3 Monate vereinbart werden, in welcher
das Arbeitsverhältnis fristlos ohne Angaben
von Gründen beendet werden kann.
20
Personal.Manager 2/2006

eu osterweiterung
Vergütung
Seit Januar 2006 beträgt der gesetzlich festgelegte
Mindestlohn 62'500 HUF/Monat (ca.
240 Euro / ca. 375 CHF). Der durchschnittliche
Bruttomonatslohn belief sich 2005 auf
154'400 HUF (ca. 594 Euro / ca. 925 CHF)
und der durchschnittliche Nettomonatslohn
auf 101'200 HUF (ca. 390 EUR / ca. 600
CHF). Die höchsten Löhne wurden mit einem
durchschnittlichen Monatslohn von 337'900
HUF (ca. 1'300 Euro / ca. 2'024 CHF) im Finanzsektor
gezahlt, die niedrigsten durchschnittlichen
Monatslöhne mit nur 83'443
HUF (ca. 336 Euro / ca. 500 CHF) in der Textilindustrie.
Neben dem normalen monatlichen Lohn ist
der Arbeitgeber gesetzlich nicht verpflichtet
noch zusätzlich Prämien oder Zulagen wie
bspw. Weihnachts- oder Urlaubsgeld zu bezahlen.
Häufig zahlt der Arbeitgeber jedoch
Weihnachtsgeld oder Prämien.
Lohnfortzahlung
Der Arbeitgeber ist verpflichtet dem Arbeitnehmer
bei Krankheit an den ersten 15 Tagen
pro Kalenderjahr den Lohn bis zu 80 %
weiterzubezahlen. Sollte der Arbeitnehmer
länger krank sein, so erhält dieser von der Sozialversicherung
ein Krankengeld in Höhe
von 70 % des Gehaltes, wovon der Arbeitgeber
30 % trägt, für maximal 1 Jahr.
Kündigung
Grundsätzlich muss eine Kündigung in
Schriftform unter Nennung des Kündigungsgrundes
erfolgen.
Aufgrund von personen-, verhaltens- und /
oder betriebsbedingten Gründen kann der Arbeitgeber
ein unbefristetes Arbeitsverhältnis
unter der Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist,
welche sich nach den Dienstjahren
des Arbeitnehmers bei dem Arbeitgeber bemisst,
beendet werden.
Dienstjahre
Maximale Kündigungsfrist
in Tage
Nach Probezeit 30
3 35
5 45
8 50
10 55
15 60
18 70
20 90
Hingegen können befristete Arbeitsverhältnisse
grundsätzlich nicht ordentlich gekündigt
werden. Eine frühzeitige ordentliche Beendigung
ist nur vorgesehen, wenn der Arbeitgeber
für maximal 1 Jahr dem Arbeitnehmer
seinen Durchschnittslohn weiterbezahlt.
Sollte die verbleibende Vertragsdauer kürzer
als 1 Jahr sein, so muss der Arbeitgeber nur
bis zum vereinbarten Vertragsende dem Arbeitnehmer
den entsprechenden Durchschnittslohn
weiterbezahlen.
Neben der ordentlichen Kündigung ist auch
eine ausserordentliche Kündigung sowohl bei
befristeten als auch bei unbefristeten Arbeitsverhältnissen
vorgesehen. Der genannte Kündigungsgrund,
der entweder in der Person
oder im Verhalten liegt, muss innerhalb von
15 Tagen nach Kenntnisnahme erklärt werden.
Abfindung
Sofern ein Arbeitnehmer nach mindestens 3
Dienstjahren gekündigt wird, erhält dieser eine
Abfindung in der Höhe eines Monatslohnes.
Je nach absolvierten Dienstjahren kann
sich der Abfindungsbetrag entsprechend erhöhen.
Dienstjahre
Abfindungsbetrag – Anzahl
monatlicher Lohn
3 1
5 2
10 3
15 4
20 5
25 6
Arbeitszeit / Urlaub
Die übliche Wochenstunden-Arbeitszeit beträgt
40 Stunden. Allerdings ist zu beachten,
dass die Tagesarbeitszeit nicht 12 Stunden
und die Wochenarbeitszeit nicht 48 Stunden
überschreiten darf. Dem Arbeitnehmer stehen
pro Woche 2 Ruhetage zu. Ein Arbeitnehmer
darf jährlich nur maximal 200 Überstunden
leisten, wobei diese mit einem entsprechenden
Zuschlag ausbezahlt werden müssen.
Die Anzahl von bezahlten Ferientagen hängt
vom Alter des Arbeitnehmers ab und beträgt
zwischen 20 und 30 Tagen.
Rechtsschutz
Gegen eine Kündigung des Arbeitgebers kann
ein Arbeitnehmer beim Arbeitsgericht Klage
erheben. Die Klage muss bei Kündigungen
mit einer Rechtsbehelfsbelehrung innerhalb
von 30 Tagen beim Arbeitsgericht eingereicht
werden und in allen übrigen Fällen innerhalb
von 3 Jahren.
Sollte das Gericht zum Schluss kommen, dass
Alter
osterweiterung
Anzahl von
bezahlten Ferientagen
25 21
28 22
31 23
33 24
35 25
37 26
39 27
41 28
43 29
Ab 45 30
Personal.Manager 2/2006 21

eu osterweiterung
osterweiterung
SEMINARTIPP:
EXPATRIATES –
INPATRIATES
Internationale Mitarbeitereinsätze
erfolgreich vorbereiten,
gestalten und durchführen
14./15. September 2006,
Zürich
Informationen:
CONVINUS International
Employment Solutions, Zürich
Tel.: +41 44 250 20 20
Fax: +41 44 250 20 22
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www.convinus.ch
Es besteht ein Doppelbesteuerungsabkommen
sowohl zwischen
Ungarn und Deutschland
als auch zwischen Ungarn und
der Schweiz. Ungarn vermeidet
in der Regel die Doppelbesteuerung
im Rahmen dessen, dass
ausländisches Erwerbseinkommen
nur unter Progressionsvorbehalt
berücksichtigt wird.
Die 183 Tage aus der Monteurklausel
der DBA’s (Deutschland –
Ungarn / Schweiz – Ungarn)
sind in Ungarn innerhalb eines
Kalenderjahres zu zählen.
die Kündigung rechtswidrig war, so muss der
Arbeitgeber den Arbeitnehmer in seinem ursprünglichen
Arbeitsbereich weiterbeschäftigen.
Der Arbeitgeber kann jedoch einen Verzicht
auf Weiterbeschäftigung beantragen.
Sofern das Gericht diesem statt gibt, muss der
Arbeitgeber eine Strafe in Höhe von 2 bis 12
Monatslöhnen bezahlen.
Betriebsräte / Gewerkschaften
Ein Betriebsbeauftragter kann bei einer
Unternehmensgrösse von 15 bis 50 Arbeitnehmern
gewählt werden. Ab einer Unternehmensgrösse
von 51 Arbeitnehmern muss ein
Betriebsrat gewählt
werden. Je
nach Unternehmensgrösse
beträgt
die Anzahl
von Betriebsräten
zwischen einer
und 13 Personen.
Sowohl
der Betriebsbeauftragte
als auch der Betriebsrat wird in der
Regel für 3 Jahre gewählt.
Die Betriebsräte und Gewerkschaften spielen
in der Regel in der Privatwirtschaft keine
grosse Rolle. Demzufolge spielen auch
Streiks eine unbedeutende Rolle.
Bewilligungsrechtliche Aspekte
Für Angehörige aus den EU- / EWR- Staaten
und der Schweiz besteht keine Visumpflicht.
Eine Aufenthaltsgenehmigung wird grundsätzlich
bei einem Aufenthalt von mehr als 90
Tagen benötigt. Die Beantragung hierfür
muss 15 Tage vor Ablauf dieser 90 Tage bei
der Ausländerbehörde des künftigen Aufenthaltsortes
erfolgen. Daneben besteht die Notwendigkeit
einer Arbeitsgenehmigung für
Staatsangehörige aus den alten EU-Staaten
und der Schweiz, mit Ausnahme von Grossbritannien,
Irland und Schweden. Es besteht
ferner keine Notwendigkeit der Einholung einer
Arbeitsgenehmigung für die neuen EU-
Mitgliedsstaaten bei der Aufnahme einer Tätigkeit
in Ungarn. Für das ordentliche Arbeitsgenehmigungsverfahren
gilt in Ungarn
die Prüfung des Inländervorrangs. Auch muss
der ausländische Arbeitnehmer über die entsprechenden
notwendigen Qualifikationen
verfügen. Zudem muss der Arbeitskraftbedarf
zuvor beim örtlichen zuständigen Arbeitsamt
Steuerbares Einkommen - Steuersätze seit 1. Januar 2006
in HUF in HUF %
bis 1'550’000 18
Ab 1'550'001 36
vom Arbeitgeber
angemeldet worden
sein. Ein erleichtertes
Verfahren
ist für einige
Fälle vorhanden, unter anderem wenn eine
„Schlüsselposition“ in einer ungarischen
Tochtergesellschaft besetzt wird. Doch auch
hier wird die Qualifikation des Arbeitnehmers
überprüft.
Beitragssätze 2006 Arbeitgeberbeitrag Arbeitnehmerbeitrag
Rentenversicherung 18 % 8.5 %
Arbeitslosenversicherung 3 % 1 %
Krankenversicherung 11 % 3 %
Gesundheitszuschlag 1'950 HUF, pro –
Arbeitnehmer/mtl.
Arbeitgeberbeitrag zum
Ausbildungsfonds 1.5 % –
Sozialversicherungsrechtliche Aspekte
Mit dem Inkrafttreten des Personenfreizügigkeitsabkommens
in Ungarn sind ausländische
Personen grundsätzlich der Sozialversicherungspflicht
unterstellt, ausser sie können
sich auf eine der im Abkommen erwähnten
Ausnahmen berufen. Die Sozialversicherungsbeiträge
werden sowohl vom Arbeitgeber
als auch vom Arbeitnehmer getragen: Das
Personenfreizügigkeitsabkommen zwischen
den EU-Staaten und der Schweiz kommt für
alle EU-Staatsangehörige und Schweizer
Staatsangehörige zur Anwendung.
Steuerrechtliche Aspekte
Grundsätzlich ist das gesamte Einkommen eines
Arbeitnehmers steuerpflichtig. Die spezielle
Besteuerung von Fringe Benefits in Ungarn
ist sehr limitiert. Bisher hat der Arbeitgeber
bei diesen Fringe Benefits die anfallende
Steuer bezahlt, dies ist allerdings geändert
worden, sodass diese jetzt der Arbeitnehmer
übernehmen muss. Eine Ausnahme bildet der
„Home Leave“, hier erfolgt die Besteuerung
unverändert durch den Arbeitgeber (Pauschalsatz
von 44 %). Vom Erwerbseinkommen
führt der Arbeitgeber direkt die entsprechenden
Steuern ab.
Beschränkte / Unbeschränkte Steuerpflicht
Eine unbeschränkte Steuerpflicht besteht für
natürliche Personen, die in Ungarn ansässig
sind. Sie müssen ihr Welteinkommen der Besteuerung
in Ungarn unterwerfen. Ansässig
ist grundsätzlich, wer in Ungarn seinen dauerhaften
Wohnsitz hat, sein Lebensmittelpunkt
in Ungarn hat, oder wer seinen gewöhnlichen
Aufenthalt in Ungarn hat. Nichtansässige
Personen sind nur beschränkt auf
ihre ungarischen Quelleneinkünfte steuerpflichtig.
Friederike V. Ruch, Marco Daugalies
22
Personal.Manager 2/2006

länder
Serie
Serie – Teil IX
Die neuen EU-Mitgliedstaaten: Malta
+++ In diesem Beitrag wird der neue EU-Mitgliedstaat Malta vorgestellt und ein Einblick in die gesetzlichen
Regelungen des maltesischen Arbeits-, Sozialversicherungs- und Steuerrechtes gegeben. +++
länder
Friederike V. Ruch
Steuerberaterin,
International Employment
& Tax Partner
CONVINUS International
Employment Solutions,
Zürich (Schweiz)
info@convinus.com
www.convinus.com
Arbeitsrechtliche Aspekte
Arbeitsvertrag
Grundsätzlich muss in Malta jeder Arbeitnehmer
einen schriftlichen Arbeitsvertrag bzw.
eine sogenannte Mindestaufstellung der Arbeitsbedingungen
erhalten. Sofern eine Person
aufgrund einer mündlichen Einigung eingestellt
wurde, hat der Arbeitgeber 8 Werktage
Zeit dem Arbeitnehmer einen schriftlichen
Arbeitsvertrag oder die Mindestaufstellung
der Arbeitsbedingungen nachzureichen. Jeder
Arbeitsvertrag muss Mindestinformationen
enthalten, zu welchen u.a. die folgenden
Punkte gehören: die normalen Lohnansätze,
Überstundenansätze, Arbeitsstunden, Arbeitsplatz
und alle Urlaubstage.
Solange der Arbeitnehmer nicht länger als 4
Jahre beim gleichen Arbeitgeber befristet eingestellt
wird, kann ein Arbeitsvertrag auch
befristet eingegangen werden. Sobald diese 4
Jahre erreicht sind, wird der Arbeitsvertrag
automatisch als unbefristet angesehen. Nur
wenn der Arbeitgeber objektive Gründe vorbringen
kann, die aufzeigen weshalb der Arbeitsvertrag
für einen längeren Zeitraum befristet
sein muss, wird dies im Einzelfall genehmigt.
Probezeit
In der Regel wird eine Probezeit bis zu maximal
6 Monaten vereinbart. Wird der Arbeitnehmer
jedoch für eine technische, administrative
oder leitende Tätigkeit angestellt und
ist das Gehalt des Arbeitnehmers mindestens
doppelt so hoch wie der maltesische Mindestlohn,
kann die Probezeit auch bis auf maximal
1 Jahr verlängert werden.
Dienstjahre
1 Monat, aber weniger als 6 Monate 1 Woche
ab 6 Monate, aber weniger als 2 Jahre
ab 2 Jahre, aber weniger als 4 Jahre
ab 4 Jahre, aber weniger als 7 Jahre
ab 7 Jahre
Kündigung
Eine Kündigung eines Arbeitsverhältnisses
kann aus rechtlich stichhaltigen Gründen vorgenommen
werden. Dies gilt sowohl für befristete
als auch für unbefristete Arbeitsverhältnisse.
Bei unbefristeten Arbeitsverhältnissen
hängt die gesetzliche Kündigungsfrist
von der Anzahl an Dienstjahren ab. (siehe Tabelle
unten).
Es gibt im Bereich von leitenden Angestellten
oder Geschäftsführern keine speziellen Regelungen
oder Besonderheiten zu beachten.
Wenn ein Arbeitnehmer entlassen wird, ist
grundsätzlich keine Abfindung zu bezahlen,
es sei denn der Arbeitnehmer wird auf Grund
Kündigungsfrist
2 Wochen
4 Wochen
8 Wochen
1 Woche zusätzlich für jedes weitere Dienstjahr,
bis maximal 12 Wochen
52
Personal.Manager 4/2007

länder
eines Stellenabbaus entlassen. Die Höhe einer
möglichen Abfindungszahlung hängt dann
von der Anzahl an Dienstjahren ab. Es ist zu
beachten, dass ein Arbeitnehmer, dem aus betriebsbedingten
Gründen gekündigt wurde
ein Recht auf Wiedereinstellung hat, wenn
die zuvor von ihm bekleidete Position innerhalb
eines Jahres nach der Kündigung wieder
frei wird. Arbeitsrechtsstreitigkeiten können,
je nach Art der Klage, vor die Zivilgerichte
oder vor das Arbeitsgericht gebracht werden.
Für Gehaltsklagen, Klagen wegen Vertragsbruch
und alle Klagen, die sich auf befristete
Arbeitsverträge beziehen, ist das Zivilgericht
zuständig. Das Arbeitsgericht hat ausschliesslich
Jurisdiktion bei Streitigkeiten im Zusammenhang
mit der Entlassung von Arbeitnehmern
mit unbefristeten Arbeitsverträgen
und bei Tarifkonflikten.
Lohn
Gemäss dem Gesetz über die Beschäftigungsverhältnisse
und Arbeitsbeziehungen (Employment
and Industrial Relations Act), welches
zu den wichtigsten rechtlichen Grundlagen
für Arbeitsbeziehungen in Malta zählt,
muss jeder Arbeitgeber seinen Arbeitnehmern
zur Weihnachtszeit und während der Sommermonate
einen Bonus auszahlen. Diese
Boni sind in der Regel ebenso hoch, wie diejenigen,
welche die Regierung an ihre Angestellte
auszahlt. Zurzeit beträgt ein Bonus 135
EUR, wobei dieser jährlich leicht steigt.
Lohnfortzahlung im Krankheitsfall
Im maltesischen Gesetz ist keine Mindestregelung
für Krankheitsfälle vorgesehen. Die
meisten Beschäftigungsbereiche werden jedoch
von einer Gehaltsverordnung abgedeckt,
die ein Minimum an zu gewährendem
Krankenurlaub enthält. Üblich sind die Bezahlung
von 15 Krankheitstagen zum vollen
Lohn und 15 weiteren Tagen auf Basis von
50 % des Lohns.
Arbeitszeit / Urlaub
Die durchschnittliche Arbeitszeit beträgt 40
Stunden pro Woche. Gemäss dem maltesischen
Recht darf allerdings die maximale Arbeitszeit
von 48 Stunden pro Woche, inklusive
aller Überstunden, nicht überschritten werden.
Die tatsächlich von den Arbeitnehmern
zu leistende Anzahl an Arbeitsstunden hängt
aber von den einzelnen Sektoren ab und wird
in Tarifvereinbarungen und durch die Lohnausschüsse
der Regierung (Wage Councils)
für die einzelnen Branchen festgelegt.
Die Arbeitnehmer haben einen Anspruch auf
24 bezahlte Urlaubstage pro Jahr und 14 gesetzliche
Feiertage. Zu beachten ist hierbei,
dass Vollzeitarbeitnehmer Anspruch auf einen
zusätzlichen Urlaubstag haben, sofern der
Feiertag auf einen wöchentlichen Ruhetag
(bspw. Sonntag) des Arbeitnehmers fällt.
Sozialversicherungsrechtliche Aspekte
Arbeitgeber müssen für ihre Arbeitnehmer
Sozialversicherungsabgaben zu einem Satz
von 20 % bis zu einem Wochengehalt von
316 EUR (Stand 2007) abführen, wobei dieser
Satz von Arbeitgeber und Arbeitnehmer
jeweils zur Hälfte getragen wird. Bei einem
Wochengehalt von über 316 EUR muss sowohl
der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer
jeweils einen festen Betrag von 32 EUR
(Stand 2007) entrichten. Das Wochengehalt
sowie der feste Sozialversicherungsbetrag ändern
sich jährlich. Zwischen Malta und
Deutschland bzw. Österreich kommt die EG-
Verordnung und zwischen Malta und der
Schweiz entsprechend das Personenfreizügigkeitsabkommen
zur Anwendung.
Steuerrechtliche Aspekte
Sofern eine natürliche Person einen Wohnsitz
in Malta besitzt, ist diese mit dem weltweiten
Einkommen unbeschränkt steuerpflichtig unabhängig
davon, wo dieses entstanden ist.
Das persönliche Einkommen für natürliche
Personen beginnt mit einem Grundfreibetrag
und erhöht sich progressiv zu einem Höchstsatz
von 35 %. Es sind unterschiedliche Steuertarife
für natürliche Personen mit Wohnsitz
in Malta und ohne Wohnsitz in Malta vorhanden.
Zudem existiert ein pauschaler Steuersatz
von 15 % für ausländische Personen auf
allen maltesischen Einkünften, sofern eine
Niederlassungsbewilligung in 1988 oder später
erhalten wurde. Wurde die Niederlassungsbewilligung
vor 1988 erhalten, dann
werden 15 % pauschal auf alle Einkünfte erhoben.
Dieser Pauschalsatz gilt auch für Personen,
welche wieder zurück nach Malta gekommen
sind. Zwischen Malta und Deutschland
bzw. Österreich bestehen Doppelbesteuerungsabkommen.
Zwischen Malta und der
Schweiz besteht zur Zeit kein Doppelbesteuerungsabkommen,
allerdings sind Verhandlungen
hierzu zwischen den beiden Ländern aufgenommen
worden.
Vorschau: In der nächsten Ausgabe wird die
Serie „Die neuen EU-Mitgliedstaten“ mit
dem Teil X und dem neuen EU-Mitgliedstaat
Zypern fortgesetzt.
Friederike V. Ruch
Bisher sind folgende
EU-Länderporträts
erschienen:
• Polen (Ausgabe 3/2005)
• Tschechische Republik
(Ausgabe 4/2005)
• Slowakische Republik
(Ausgabe 1/2006)
• Ungarn
(Ausgabe 2/2006)
• Estland
(Ausgabe 3-4/2006)
• Slowenien
(Ausgabe 1/2007)
• Litauen
(Ausgabe 2/2007)
• Lettland
(Ausgabe 3/2007)
Personal.Manager 4/2007 53

eu osterweiterung
osterweiterung
++++ Mit der Erweiterung der Europäischen Union am 1. Mai 2004 um 10 weitere Mitgliedsstaaten sind diese weiter in
den Blickpunkt von international tätigen Unternehmen gerückt. In diesem Teil V stellen wir Ihnen Estland vor. +++
Bisher sind folgende
EU-Länderporträts
erschienen:
• Polen (Ausgabe 3/2005)
• Tschechische Republik
(Ausgabe 4/2005)
• Slowakische Republik
(Ausgabe 1/2006)
• Ungarn (Ausgabe
2/2006)
Friederike V. Ruch,
Steuerberaterin, Partnerin
CONVINUS International
Employment Solutions,
Zürich (Schweiz)
www.convinus.ch
Serie
Serie – Teil V
Die neuen EU-Mitgliedstaaten:
Estland
Arbeitsrechtliche Aspekte
Aufgrund des Beitritts zur EU kam es zu einigen
Neuerungen im Arbeitsvertragsgesetz, so
wurde beispielsweise das Gleichbehandlungsgebot
weiter ausgebaut.
Für jeden Vollzeit-Arbeitnehmer hat der Arbeitgeber
ein Arbeitsbuch zu führen. Dies sowie
die Personalakte und der Arbeitsvertrag
müssen für einen Zeitraum von bis zu 50 Jahren
nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses
aufbewahrt werden.
Arbeitsvertrag
Grundsätzlich wird ein Arbeitsverhältnis zwischen
Arbeitgeber und Arbeitnehmer mit einem
Arbeitsvertrag schriftlich und unbefristet
geschlossen. Für die Ausgestaltung eines Arbeitsvertrages
gibt es seit dem 1.1.2005 Mindestanforderungen.
Sofern ein Arbeitnehmer
für mehr als 1 Monat in einem anderen Land
eine Erwerbstätigkeit erbringen muss, müssen
einige zusätzliche Punkte zum Arbeitsvertrag
geregelt werden. Es gibt jedoch eine Reihe von
Gründen, nach denen ein Arbeitsvertrag auch
befristet (max. 5 Jahre) abgeschlossen werden
kann.
Vorstände und Aufsichtsräte (Verwaltungsräte)
sowie Prokuristen werden nicht als Arbeitnehmer
angesehen.
Probezeit
Die Probezeit beträgt max. 4 Monate. In diesem
Zeitraum besteht für den Arbeitgeber die
Möglichkeit das Arbeitsverhältnis im vereinfachten
Verfahren ohne Vorankündigung und
ohne Zahlung einer Entschädigung aufzulösen.
Vergütung
Es ist nicht gesetzlich vorgeschrieben, dass
Weihnachtsgeld oder Urlaubsgeld sowie Prämien
oder Zulagen bei gesetzlichen Feiertagen
vom Arbeitgeber gezahlt wird. In vielen Fällen
zahlt der Arbeitgeber jedoch ein Weihnachtsgeld
aus.
Lohnfortzahlung
Für den Zeitraum in welchem der Arbeitnehmer
krank ist, ruht gemäss estnischem Gesetz
der Arbeitsvertrag. Der Arbeitgeber ist demzufolge
auch nicht zur Lohnfortzahlung verpflichtet,
einige wenige tun dies jedoch freiwillig.
Ab dem 2. Krankheitstag erhält der Arbeitnehmer
ein Krankengeld ausbezahlt.
Kündigung
Grundsätzlich kann ein Arbeitgeber ein Arbeitsverhältnis
aus wirtschaftlichen Gründen,
aus Gründen, welche durch den Arbeitnehmer
verschuldet sind, sowie aus Altersgründen oder
aufgrund von unbefriedigenden Leistungen
während der Probezeit kündigen. Eine Kündigung
ist nicht möglich in dem Zeitraum, in welchem
der Arbeitnehmer arbeitsunfähig ist (beispielsweise
während der Erziehung eines Kindes
unter 3 Jahren). Zudem ist es möglich, ein
Arbeitsverhältnis durch eine schriftliche Vereinbarung
von beiden Parteien aufzulösen.
Abfindung
In den Fällen, in welchen das Arbeitsverhältnis
von Seiten des Arbeitgebers aufgelöst wird,
ist der Arbeitgeber auch verpflichtet eine Abfindung
in Höhe von max. 4 Monatsgehältern
zu bezahlen.
Arbeitszeit / Urlaub
In der Regel beläuft sich eine Arbeitswoche auf
5 Tage mit jeweils 8 Stunden. Dies ergibt eine
Wochenarbeitszeit von 40 Stunden. Die maximal
zulässige Überstundendauer beträgt 8
Stunden pro Woche. Arbeitstätigkeit an arbeitsfreien
Tagen muss mit einem Zuschlag
von 50 % oder freier Arbeitszeit abgegolten
werden.
Der gesetzlich vorgesehene Urlaubsanspruch
beträgt 28 Kalendertage im Jahr. Gesetzliche
Feiertage sind grundsätzlich arbeitsfrei.
Rechtsschutz
Auf dem Arbeitsverhältnis basierende Streitigkeiten
werden vor den Zivilgerichten ausgetragen
oder durch die Kommissionen für Arbeitsstreitigkeiten
geschlichtet. Die Verfahren
bei den Kommissionen für Arbeitsstreitigkeiten
werden im Allgemeinen schneller als vor
18
Personal.Manager 3-4/2006

eu osterweiterung
osterweieinem
Zivilgericht abgewickelt. Hier kann ein
Verfahren durchaus mehrere Jahre andauern.
Der Ausgang eines Verfahrens ist in der Regel
voraussehbar, da eine umfassende Rechtssprechung
vorhanden ist.
Betriebsräte / Gewerkschaften
In der Regel organisieren sich die Arbeitnehmer
in Form von Gewerkschaften. Das Mandat
als Vertrauensperson wird vorwiegend sehr
aktiv wahrgenommen. Arbeitsstreiks finden in
Estland allerdings nur selten statt.
Bewilligungsrechtliche Aspekte
Für die Anstellung von ausländischen Arbeitnehmern
ist Voraussetzung, dass der Arbeitgeber
seinen Sitz in Estland hat. Für eine Erwerbstätigkeit
in Estland benötigt ein ausländischer
Arbeitnehmer eine Aufenthaltserlaubnis,
welche ihm für die Dauer des Arbeitsvertrages
(max. 2 Jahre) gewährt wird. Zu
den Voraussetzungen zählen zudem: erfolglose
Rekrutierung auf dem estnischen Arbeitsmarkt
für 2 Monate, öffentliche Ausschreibung,
Ausländer muss die notwendigen Qualifikationen
haben, Genehmigung der nationalen
Arbeitsmarktbehörde und es muss ein Kontingent
vorhanden sein. Ausgenommen von der
Kontingentierung sind die EU- und EFTA-Mitgliedsstaaten
sowie USA und Japan.
Sozialversicherungsrechtliche Aspekte
Das estnische Sozialversicherungssystem basiert
heute auf 3 Säulen, welche aus einer staatlichen
Rente, einer durch den Arbeitgeber finanzierten
Rente und durch die Möglichkeit
der freiwilligen Einzahlung in einen privaten
Rentenfonds besteht.
Die Sozialversicherungsbeiträge betragen aktuell
insgesamt 33 % und werden vom Arbeitgeber
alleine getragen: Krankenversicherung
(13 %), Sozialversicherung (20 %). Hinzu
kommt die Arbeitslosenversicherung, mit einem
Arbeitgeberbeitragssatz von 0.6 % und einem
Arbeitnehmerbeitrag von 0.3 %.
Aufgrund der Zugehörigkeit zur EU gelten die
entsprechenden Koordinationsvorschriften für
alle EU-Mitgliedsstaaten sowie aufgrund des
Freizügigkeitsabkommens auch für die
Schweiz.
Steuerrechtliche Aspekte
Der Arbeitgeber behält die auf dem Arbeitsentgelt
basierende Einkommenssteuer ein. Der
Steuersatz liegt heute bei 23 %. Dieser soll jedoch
ab dem 1.1. 2007 nur noch 22 % betragen
und per 1.1.2008 auf 21 % sowie per 1.1.2009
auf 20 % reduziert werden.
Eine natürliche Person, welche sich länger als
183 Tage im Kalenderjahr in Estland aufhält
oder über einen dauerhaften Wohnsitz in Estland
verfügt, wird gemäss estnischem Steuergesetz
als unbeschränkt steuerpflichtig angesehen
und muss demzufolge das weltweite Einkommen
in Estland der Besteuerung
unterwerfen.
Ein Doppelbesteuerungsabkommen besteht
zwischen Estland und Deutschland, der
Schweiz sowie Österreich.
Friederike V. Ruch
SEMINARTIPPS:
INTERNATIONALER
MITARBEITEREINSATZ
IN CHINA
21. März 2007, Zürich
INTERNATIONALER
MITARBEITEREINSATZ
IN INDIEN
22. März 2007, Zürich
Informationen:
CONVINUS International
Employment Solutions, Zürich
Tel.: +41 44 250 20 20
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Bestellung der
Seminarprogramme:
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Personal.Manager 3-4/2006 19

länder
Serie
Serie – Teil VI
Die neuen EU-Mitgliedstaaten:
Slowenien
++++ In diesem Teil VI stellen wir Ihnen den neuen EU-Mitgliedsstaat Slowenien vor und geben Ihnen einen Einblick
über die gesetzlichen Regelungen im Arbeits-, Sozialversicherungs- und Steuerrecht. +++
länder
Arbeitsrechtliche Aspekte
Das aktuelle Arbeitsrecht ist seit dem 1. Januar
2003 in Kraft.
Arbeitsvertrag
Ein Arbeitsvertrag muss vor Aufnahme jeder
Tätigkeit schriftlich abgeschlossen werden
und mindestens die folgenden Punkte beinhalten:
Arbeitsbeginn, Dauer, Funktion, Gehaltsstufe,
Probezeit, Arbeitsort, Arbeitszeit,
Ruhepausen, Urlaub, Weiterbildung, Vergütung
und Vertragsanpassungsmodus. Ein befristeter
Arbeitsvertrag ist seit dem 1. Januar
2007 nur noch für einen Zeitraum von maximal
2 Jahren möglich. Dauert der Arbeitsvertrag
länger, so geht dieser automatisch in einen
unbefristeten Vertrag über.
Kündigung
Die Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer
beträgt in der Regel 30 Tage (maximal 150
Tage). Für die Kündigung seitens des Arbeitgebers
kommen je nach Art der Kündigung 2
unterschiedliche Kündigungsfristen zur Anwendung.
Wird dem Arbeitnehmer aus Unternehmensgründen
gekündigt, beträgt die Kündigungsfrist
abhängig von den Dienstjahren
zwischen 30 bis maximal 150 Tage und bei
personenbedingter Kündigung zwischen 30
bis maximal 120 Tage. Arbeitgeber und Ar-
Friederike V. Ruch,
Steuerberaterin, Partnerin
CONVINUS International
Employment Solutions,
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www.convinus.com
26
Probezeit
Die vereinbarte Probezeit (maximal 6 Monate)
muss im Arbeitsvertrag festgehalten werden,
wobei diese in der Praxis von dem Bildungsstand
des Mitarbeiters abhängt. Bspw.
haben gering qualifizierte Arbeitskräfte in der
Regel eine Probezeit von nur einem Monat.
Personal.Manager 1/2007

länder
beitnehmer können schriftlich an Stelle einer
Kündigungsfrist die Bezahlung einer Vergütung
vereinbaren. Wenn der Arbeitgeber kündigt,
muss dieser dem Arbeitnehmer je Woche
mindestens 2 Arbeitsstunden für die Suche einer
neuen Arbeitsstelle zur Verfügung stellen.
Abfindung
Eine Abfindung wird an den Arbeitnehmer
unter Berücksichtigung der Anzahl von
Dienstjahren ausbezahlt und beträgt zwischen
1/5 (1-5 Dienstjahre) und 1/3 (ab 15 Dienstjahre)
des Basisgehalts, multipliziert mit der
Anzahl der Dienstjahre, sofern die Kündigung
aus Unternehmensgründen erfolgte.
Arbeitszeit / Urlaub
Die wöchentliche Arbeitszeit beträgt 36 Stunden
und der Mindesturlaubsanspruch 20 Arbeitstage.
Sozialversicherungsrechtliche Aspekte
Die Beiträge in das slowenische Sozialversicherungssystem
betragen für den Arbeitgeber
insgesamt 16,04 % und für den Arbeitnehmer
insgesamt 21,96 % vom Bruttogehalt. Zwischen
Deutschland, Österreich und Slowenien
kommt die EG-Verordnung und zwischen
der Schweiz und Slowenien entsprechend
das Personenfreizügigkeitsabkommen
zur Anwendung.
länder
Steuerrechtliche Aspekte
Zwischen Slowenien und Deutschland, Österreich
sowie der Schweiz besteht jeweils ein
Doppelbesteuerungsabkommen.
Seit dem 1. Januar 2007 sind die Einkommensteuersätze
neu in 3 Stufen unterteilt: 16
%, 27 % und 41 %.
Nach dem slowenischen Steuerrecht gilt eine
Person, welche sich an mehr als 183 Tagen in
Slowenien aufhält, als steuerlich ansässig.
Der Besteuerung ist in einem solchen Fall das
weltweite Einkommen zu unterwerfen, wobei
eine Doppelbesteuerung durch die Anrechnung
von ausländischen Steuern oder der entsprechenden
hypothetischen slowenischen
Steuer vermieden wird.
Friederike V. Ruch
SEMINARTIPPS:
Internationaler Mitarbeitereinsatz
in China
Inkl. HR-Praxisbeiträge von
Degussa und SIG Holding AG
21. März 2007, Zürich
Internationaler Mitarbeitereinsatz
in Indien
Inkl. HR-Praxisbeitrag von
SAP Labs India Ldt.
22. März 2007, Zürich
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Bestellung der
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Beide detaillierten Seminarprogramme sind dieser Ausgabe beigelegt
Personal.Manager 1/2007 27

länder
Serie
Serie – Teil VII
Die neuen EU-Mitgliedstaaten: Litauen
++++ Mit der Erweiterung der Europäischen Union am 1. Mai 2004 um 10 weitere Mitgliedsstaaten sind diese
weiter in den Blickpunkt von international tätigen Unternehmen gerückt. In diesem Teil VII stellen wir Ihnen
Litauen vor und geben Ihnen einen Überblick über die gesetzlichen Regelungen im Arbeits-, Bewilligungs-,
Sozialversicherungs- und Steuerrecht. +++
länder
Arbeitsrechtliche Aspekte
Das litauische Arbeitsrecht entspricht weitgehend
den EU-Anforderungen. Litauen verfügt
über sehr qualifizierte Arbeitnehmer, allerdings
gehört die landesübliche, durchschnittliche
Vergütung im Vergleich zu den anderen
neuen EU-Beitrittsländern zu der Niedrigsten.
Arbeitsvertrag
Der Arbeitnehmer hat Anspruch darauf, dass
der Arbeitsvertrag schriftlich abgeschlossen
wird. Das Arbeitsrecht sieht vor, dass mindestens
die nachfolgenden Punkte in einem Arbeitsvertrag
enthalten sein müssen: Nennung
der Vertragsparteien, Arbeitsort und die Aufgaben,
Vergütung und Zulagen, ordentliche
Kündigungsfristen.
Arbeitsverträge können befristet werden, sofern
auch die Arbeit an sich befristet ist. Die
Befristung darf einen Zeitraum von 5 Jahren
nicht überschreiten.
Probezeit
Die maximale Probezeit beträgt 3 Monate
und wird in der Regel vereinbart.
Vergütung
Jedes Unternehmen entscheidet selbst freiwillig,
ob es Weihnachtsgeld zahlt. Es gibt jedoch
eine Tendenz, dass das Weihnachtsgeld
in der Höhe eines Monatslohns ausbezahlt
wird. Urlaubsgeld muss laut Gesetz in der
Höhe eines monatlichen Durchschnittslohns
gezahlt werden.
Gründe für eine Kündigung: Auflösung des
Betriebs des Arbeitgebers, aufgrund einer
Vereinbarung zwischen den Parteien oder
nach dem Auslaufen der Frist im Arbeitsvertrag.
Der Arbeitgeber kann dem Arbeitnehmer
zudem ohne Benachrichtigung u.a. kündigen,
wenn dieser kraft Urteils oder Bestrafung
seine Arbeit nicht mehr ausführen kann
oder wenn die Arbeit aus Gesundheitsgründen
nicht mehr erfüllt werden kann. Das Gesetz
sieht keine Besonderheiten bei der Kündigung
von leitenden Angestellten vor. Individuelle
Regelungen und Besonderheiten
können jedoch im Arbeitsvertrag vorgesehen
werden.
Abfindung
Wenn einem Arbeitnehmer ohne sein Verschulden
auf Initiative des Arbeitgebers gekündigt
wird, muss ihm eine Abfindung bezahlt
werden. Die Höhe der Abfindung ist
von der Dauer der Betriebszugehörigkeit abhängig.
Wenn bspw. ein Arbeitnehmer weniger
als 12 Monate in der Firma gearbeitet hat,
Friederike V. Ruch,
Steuerberaterin, Partnerin
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20
Lohnfortzahlung
Im Krankheitsfall bezahlt der Arbeitgeber für
die ersten 2 Tage nicht weniger als 80 % und
nicht mehr als 100 % des Durchschnittslohns
des erkrankten Mitarbeiters. Ab dem 3. Tag
übernimmt die Sozialversicherungskasse die
Zahlungen.
Kündigung
Arbeitsverhältnisse können mit oder ohne
Verschulden des Arbeitnehmers gekündigt
werden. Laut Gesetz gibt es u.a. folgende
Personal.Manager 2/2007

länder
bekommt er eine Abfindung in der Höhe eines
durchschnittlichen Monatslohns. Wenn
der Arbeitnehmer hingegen zwischen 12 und
36 Monaten in der Firma gearbeitet hat, erhält
dieser eine Abfindung in der Höhe von 2
durchschnittlichen Monatslöhnen.
Arbeitszeit / Urlaub
Die durchschnittliche Arbeitszeit beläuft sich
auf 40 Stunden pro Woche und 8 Stunden pro
Tag. Überstunden sind üblich, müssen jedoch
zusätzlich bezahlt werden. Der jährliche Mindest-Urlaubsanspruch
beträgt 28 Kalendertage.
Arbeitnehmern unter 18 Jahren und allein
erziehenden Eltern mit einem Kind unter 14
Jahren stehen mindestens 35 Arbeitstage zur
Verfügung.
Rechtsschutz
Bezüglich Klagen aus dem Arbeitsverhältnis
entscheiden die allgemeinen Zivilgerichte.
Die neue Zivilprozessordnung verkürzt die
Fristen zur gerichtlichen Verhandlung, so
dass Prozesse jetzt schneller entschieden werden
können. Tendenziell sind die Gerichte in
arbeitsrechtlichen Auseinandersetzungen arbeitnehmerfreundlich.
Betriebsräte / Gewerkschaften
Das neue litauische Arbeitsgesetzbuch sieht
erstmals die Möglichkeit vor, Betriebsräte
gründen zu können, nachdem sich die Gewerkschaften
lange aufgrund von Bedenken,
hierdurch ihre eigene Position zu schwächen,
gegen deren Einführung gewehrt haben. In
der Regel sind in grösseren, schon länger bestehenden
Unternehmen Gewerkschaften
vorhanden. Dagegen sind in kleinen und mittleren
Betrieben eher selten Gewerkschaften
vorhanden. In den Arbeitskämpfen sind die
Gewerkschaften daher nicht sehr stark und es
kommt somit nur sehr selten zu Streiks. Ansonsten
zeigt sich ihr Einfluss bei den Verhandlungen
über die Kollektivverträge.
Bewilligungsrechtliche Aspekte
Es besteht keine Visumpflicht für Staatsangehörige
von EU- / EWR- Staaten und der
Schweiz. Ausländische Arbeitnehmer, so
auch deutsche, österreichische und Schweizer
Staatsangehörige können in Litauen arbeiten,
benötigen jedoch dafür grundsätzlich eine
Aufenthaltserlaubnis und eine Arbeitsgenehmigung.
Für den Geschäftsführer einer Firma
mit Auslandskapital ist eine Arbeitsgenehmigung
nicht notwendig. So gibt es noch weitere
bestimmte Personengruppen, für die keine
Bewilligung notwendig ist.
Es ist für Schweizer Staatsangehörige allerdings
zu beachten, dass das Personenfreizügigkeitsabkommen
zwischen der Schweiz
und den EU-Mitgliedsstaaten, welches auf
die neuen EU-Mitgliedstaaten ausgeweitet
werden soll, noch nicht anwendbar ist.
Sozialversicherungsrechtliche Aspekte
Der Arbeitgeber zieht Sozial- sowie Krankenversicherungsbeiträge
in Höhe von 3 % vom
Lohn ab und bezahlt seinerseits einen Sozialversicherungsbetrag
von zusätzlich 31 % vom
Arbeitnehmerlohn.
Zwischen der Schweiz und Litauen besteht
bisher kein Sozialversicherungsabkommen.
Zudem ist für Verhältnisse zwischen der
Schweiz und Litauen das Personenfreizügigkeitsabkommen
anwendbar. Im Verhältniss
zwischen Deutschland/Österreich und Litauen
kommt die EWG-Verordnung zur Anwendung.
Steuerrechtliche Aspekte
Als Steuerpflichtige gelten Personen, die dauerhaft
in Litauen ihren Wohnsitz haben oder
Personen deren persönlicher, sozialer und
wirtschaftlicher Schwerpunkt in Litauen liegt
oder Personen, die sich innerhalb eines Kalenderjahres
für mehr als 183 Tage in Litauen
aufhalten bzw. die sich in 2 aufeinander folgenden
Kalenderjahren mit oder ohne Unterbrechung
280 oder mehr Tage in Litauen aufhalten,
sofern ein ununterbrochener Aufenthalt
in einem der betreffenden Jahre länger
als 90 Tage dauert.
Der Einkommenssteuersatz für natürliche
Personen beträgt zur Zeit 27 % (ab 1.1.08
24%) Der Arbeitgeber hat die Einkommensteuer
aus unselbständiger Arbeit einzubehalten
und für die Arbeitnehmer an das Finanzamt
abzuführen.
Zwischen Deutschland und Litauen bzw. der
Schweiz und Litauen besteht ein Doppelbesteuerungsabkommen.
Es ist allerdings zu beachten,
dass zwischen Österreich und Litauen
kein Doppelbesteuerungsabkommen besteht.
Friederike V. Ruch
Bisher sind folgende
EU-Länderporträts
erschienen:
• Polen (Ausgabe 3/2005)
• Tschechische Republik
(Ausgabe 4/2005)
• Slowakische Republik
(Ausgabe 1/2006)
• Ungarn
(Ausgabe 2/2006)
• Estland
(Ausgabe 3-4/2006)
• Slowenien
(Ausgabe 1/2007)
Personal.Manager 2/2007 21

länder
Serie
Serie – Teil VIII
Die neuen EU-Mitgliedstaaten: Lettland
++++ In diesem Teil VIII stellen wir Ihnen den neuen EU-Mitgliedsstaat Lettland vor und geben Ihnen einen
Einblick über die gesetzlichen Regelungen im Arbeits-, Sozialversicherungs- und Steuerrecht. +++
Arbeitsrechtliche Aspekte
länder
Arbeitsvertrag
Der Arbeitsvertrag hat in Lettland neben der
Bestimmung der beiden Vertragsparteien,
Personenkennziffer des Arbeitnehmers und
Registrierungsnummer des Arbeitgebers,
mindestens die folgenden Angaben und Regelungen
zu enthalten: Beginn des Arbeitsverhältnisses;
Beschreibung der Tätigkeit und
Position, Ort an dem die Tätigkeit zu erbringen
ist, Höhe und Beschreibung der Zusammensetzung
der Vergütung, vereinbarte
Tages- und Wochenarbeitszeit, jährlicher Urlaubsanspruch,
vertragliche Kündigungsfristen
und Informationen darüber, ob eine betriebliche
Arbeitsordnung auf den Arbeitsvertrag
anwendbar ist.
Probezeit
Die Probezeit darf maximal 3 Monate betragen
und muss im Arbeitsvertrag fixiert sein.
Kündigung
Arbeitnehmer können bestehende Arbeitsverträge
grundsätzlich mit einer Frist von einem
Monat ordentlich kündigen. Im Arbeitsvertrag
kann allerdings auch eine kürzere ordentliche
Kündigungsfrist vereinbart werden. Arbeitgeber
und Arbeitnehmer können das Arbeitsverhältnis
jederzeit einvernehmlich vor
Ablauf der ordentlichen gesetzlichen bzw. der
vertraglich vereinbarten Kündigungsfrist zu
einem früheren Zeitpunkt beenden.
Die vom Arbeitgeber bei der Kündigung einzuhaltenden
Fristen richten sich nach der jeweiligen
Kündigungsart und den zugrunde
liegenden Kündigungsgründen, die im lettischen
Arbeitsgesetz abschliessend aufgezählt
und nachfolgend aufgeführt sind:
Lohn
Der Lohn muss nach dem lettischen Arbeitsgesetz
mindestens 2-mal pro Monat ausbezahlt
werden. Soll hiervon eine abweichende
Regelung vorgenommen werden, ist dies
möglich, allerdings muss dies im Arbeitsvertrag
dann entsprechend fixiert werden.
In Lettland ist es üblich, neben dem Fix-
Lohn, zusätzliche leistungsabhängige Sonderzahlungen
zu vereinbaren. Auch Boni, die
bei Erreichen der vertraglich bestimmten Ziele
zusätzlich gezahlt werden, sind ebenso verbreitet
wie Sachleistungen, etwa in Form eines
Dienstwagens. Häufig wird zudem auch
ein Weihnachtsgeld ausbezahlt.
Friederike V. Ruch
Steuerberaterin,
International Employment
& Tax Partner
CONVINUS International
Employment Solutions,
Zürich (Schweiz)
info@convinus.com
www.convinus.com
52
Kündigungsfristen
Fristlos
10-Tage
Gründe
• Der Arbeitnehmer hat sich während der Arbeit rechtswidrig verhalten und
der Arbeitgeber hat hierdurch das Vertrauen in ihn verloren
• Der Arbeitnehmer erscheint betrunken zur Arbeit oder steht während der
Arbeit unter dem Einfluss sonstiger Drogen
• Der Arbeitnehmer hat den Arbeitsvertrag oder die betriebliche Arbeitsordnung
ohne hinreichenden Grund massiv verletzt
• Der Arbeitnehmer hat während der Arbeit gegen „moralische Prinzipien“
verstossen und dieses Verhalten steht der Weiterbeschäftigung entgegen
• Der Arbeitnehmer hat schwerwiegend gegen die Arbeitsschutzvorschriften
verstossen und hierdurch die Sicherheit oder Gesundheit anderer Personen
gefährdet

länder
Lohnfortzahlung im Krankheitsfall
Die Lohnfortzahlung ist in Lettland nach Tagen
gestaffelt. Ab dem zweiten und dritten
Tag der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit
hat der Arbeitgeber mindestens 75 %,
vom vierten bis einschliesslich zum 14. Tag
mindestens 80 % des durchschnittlichen Gehaltes
fortzuzahlen. Ab dem 15. Tag zahlt die
staatliche Sozialversicherung bis zu 52 Wochen
vom ersten Tag der krankheitsbedingten
Arbeitsunfähigkeit an Krankengeld.
Abfindung
Das lettische Arbeitsgesetz sieht seit 2005 in
den Fällen, in denen der Arbeitgeber das bestehende
Arbeitsverhältnis mit einer Frist von
einem Monat ordentlich kündigen kann, eine
Abfindung vor, deren Höhe sich nach der
Dauer richtet, die der betreffende Arbeitnehmer
bei dem Arbeitgeber beschäftigt war. Die
Abfindungshöhe beträgt zwischen einem und
vier durchschnittlichen Monatslöhnen.
Arbeitszeit / Urlaub
Die wöchentliche Arbeitszeit beträgt 40 Stunden
und der jährliche Mindesturlaubsanspruch
20 Arbeitstage. Der Urlaub muss nicht
an einem Stück genommen werden, sofern
ein Teil mindestens an 2 Wochen genommen
wurde. Überstunden sind grundsätzlich nur
dann zulässig, wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer
sich hierüber schriftlich geeinigt haben.
Es ist daher ratsam, dass stets das schriftliche
Einverständnis des Arbeitnehmers eingeholt
wird.
Sozialversicherungsrechtliche Aspekte
Die Beiträge in das lettische Sozialversicherungssystem
betragen für den Arbeitgeber
insgesamt 24.09 % und für den Arbeitnehmer
insgesamt 9 % vom Bruttogehalt.
Für ausländische Arbeitnehmer, die in ausländischen
Gesellschaften angestellt sind, sich
aber mehr als 183 Tage pro Jahr in Lettland
aufhalten, gilt ein Sozialsteuersatz von 31.11
% des zu versteuernden monatlichen Einkommens.
Lettische Arbeitnehmer, die bei einem
ausländischen Arbeitgeber angestellt sind, haben
selbst 33 % der Sozialsteuer abzuführen.
Zwischen Deutschland, Österreich und Lettland
kommt die EG-Verordnung und zwischen
der Schweiz und Lettland entsprechend
das Personenfreizügigkeitsabkommen zur
Anwendung.
Steuerrechtliche Aspekte
Zwischen Lettland und Deutschland, Österreich
sowie der Schweiz besteht jeweils ein
Doppelbesteuerungsabkommen.
Es ist heute ein Einheitssteuersatz von 25 %
vorhanden, welcher bis zum Jahr 2009
schrittweise auf 15 % gesenkt werden soll.
Nach dem lettischen Steuerrecht gilt eine Person,
welche sich an mehr als 183 Tagen in
Lettland aufhält oder ihren gewöhnlichen
Wohnort in Lettland hat, als steuerlich ansässig.
Der Besteuerung ist in einem solchen Fall
das weltweite Einkommen zu unterwerfen,
wobei eine Doppelbesteuerung durch die Anrechnung
von ausländischen Steuern oder der
entsprechenden hypothetischen lettischen
Steuer vermieden wird.
Friederike V. Ruch
Bisher sind folgende
EU-Länderporträts
erschienen:
• Polen (Ausgabe 3/2005)
• Tschechische Republik
(Ausgabe 4/2005)
• Slowakische Republik
(Ausgabe 1/2006)
• Ungarn
(Ausgabe 2/2006)
• Estland
(Ausgabe 3-4/2006)
• Slowenien
(Ausgabe 1/2007)
• Litauen
(Ausgabe 2/2007)
Personal.Manager 3/2007 53

länder
Serie
Serie – Teil X
Die neuen EU-Mitgliedstaaten: Zypern
+++ In diesem Beitrag wird der neue EU-Mitgliedstaat Zypern vorgestellt und ein Einblick in die gesetzlichen
Regelungen des zypriotischen Arbeits-, Sozialversicherungs- und Steuerrechts gegeben. +++
Probezeit
Zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber
wird eine Probezeit von in der Regel 26 Wochen
vereinbart, in welcher beidseitig ohne
Angabe von Gründen das Arbeitsverhältnis
beendet werden kann.
länder
Friederike V. Ruch
Steuerberaterin,
International Employment
& Tax Partner
CONVINUS International
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24
Arbeitsrechtliche Aspekte
Arbeitsvertrag
Die arbeitsrechtlichen Beziehungen zwischen
den Arbeitnehmern und Arbeitgebern sind in
Zypern in verschiedenen Gesetzen und Verordnungen
geregelt. Die Einhaltung der Bestimmungen
auf Seiten des Arbeitgebers wird
durch das Amt für Arbeitsbeziehungen kontrolliert
und es ist in diesem Fall zu betonen,
dass bei Verstössen die Arbeitgeber mit Sanktionen
zu rechnen haben. Eine Bestimmung
verpflichtet z.B. den Arbeitgeber, neue Arbeitnehmer
sehr genau über die Beschäftigungsbedingungen
zu informieren. Grundsätzlich
muss gemäss zypriotischem Recht
ein Arbeitsvertrag nicht in Schriftform abgeschlossen
werden.
In 2003 wurde die EU-Richtlinie 1999/70/EC
eingeführt, welche über die Befristung von
Arbeitsverträgen Auskunft gibt. Demnach
können Arbeitsverträge grundsätzlich nur auf
eine Laufzeit von bis zu maximal 30 Monate
befristet werden.
Kündigung
Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses
ohne Entschädigungsansprüche seitens des
Arbeitsnehmers ist u.a. in den nachfolgenden
Punkten möglich: Keine zufriedenstellende
Arbeitsleistung des Arbeitnehmers; Beendigung
des befristeten Arbeitsverhältnisses;
Wenn der Arbeitgeber sein Recht auf eine
fristlose Kündigung, welche im Verhalten des
Arbeitnehmers liegt und eine fristlose Kündigung
nach sich zieht, nicht innerhalb einer
angemessenen Frist nach dem Vorfall ausspricht,
gilt dieses Recht als verwirkt.
Sofern jedoch die Kündigung nicht in Übereinstimmung
mit den geltenden Gesetzen erfolgt,
müssen Abfindungszahlungen in folgender
Höhe bezahlt werden (siehe Abb. 1).
Sofern die Parteien sich nicht über die Höhe
der Abfindung einigen, muss der Fall dem
Gericht für Arbeitsstreitigkeiten vorgelegt
werden. Bei deren Beurteilung über den Abfindungsanspruch
wird das Alter des Arbeitnehmers,
die Betriebszugehörigkeit, die Gehaltshöhe
sowie die effektiven Umstände der
Kündigung berücksichtigt.
In der Regel finden die Kündigungsschutzverfahren
vor den „Industrial Disputes Tribunals“
statt, welches spezielle Gerichte sind.
Daher ist das Verfahren relativ schnell und
berechenbar. Das „Industrial Disputes Tribunals“
darf jedoch nur Entscheide fällen, die
Arbeitnehmern Abfindungen von bis zu 2
Jahresgehältern zusprechen. Wird ein höherer
Ununterbrochene Beschäftigungsdauer Abfindungsanspruch – Anzahl Wochengehälter
für jeweils 52 Wochen
Bis 4 Jahre
2 Wochengehälter
5 - 10 Jahre 2,5 Wochengehälter
11 - 15 Jahre 3 Wochengehälter
16 - 20 Jahre 3,5 Wochengehälter
21 - 25 Jahre 4 Wochengehälter
Höchstgrenze: 2 Jahresgehälter
Abb. 1
Personal.Manager 1/2008

länder
Abfindungsanspruch geltend gemacht, so ist
das „District Court“ (Arbeitsgericht) zuständig.
Lohn
Bei den Löhnen und Gehältern liegt Zypern
im Vergleich zu den anderen EU-Mitgliedsstaaten
im oberen Mittelfeld. In der Regel erhält
ein Arbeitnehmer 13 Gehälter. Das 13.
Gehalt wird als Weihnachtsgeld ausbezahlt.
Die Auszahlung eines Urlaubsgelds ist nicht
üblich und wird nur in Ausnahmefällen vorgenommen.
Das Gehalt wird teilweise wöchentlich
und teilweise monatlich ausbezahlt.
Der staatlich festgelegte Mindestlohn beträgt
626 Euro (für Angestellte beträgt dieser 666
Euro). Der durchschnittliche Bruttomonatslohn
betrug 2006 für Geschäftsführer 4’631
Euro (Quelle: bfai).
Lohnfortzahlung im Krankheitsfalle
Grundsätzlich erhält der Arbeitnehmer ab
dem 3. Tag, ab welchem er krankheitsbedingt
abwesend ist, Krankengeld. Das Krankengeld
kann in der Regel für 156 Tage bezahlt werden
und um weitere 156 Tage verlängert werden.
Der Arbeitnehmer muss hierfür jedoch
die Voraussetzungen zum Erhalt von Arbeitsunfähigkeitsleistungen
erfüllen und vorübergehend
arbeitsunfähig sein. Für die ersten 3
Tage kann der Arbeitgeber den entgangenen
Lohn dem Arbeitnehmer bezahlen. Er kann
den Lohn auch denjenigen Personen weiterzahlen,
welche keine Berechtigung auf ein
Krankengeld haben.
Arbeitszeit / Urlaub
Die normale Arbeitzeit darf 48 Stunden nicht
überschreiten. Überstunden sind in Zypern jedoch
üblich und werden entsprechend vergütet.
Die durchschnittliche Arbeitszeit liegt bei
38 und 40 Stunden.
Arbeitnehmer, welche eine 5-Tages-Arbeitswoche
haben, besitzen einen Urlaubsanspruch
von mindestens 4 Wochen (20 Arbeitstage).
Hinzukommen im Durchschnitt
pro Jahr noch 15 Feiertage.
Sozialversicherungsrechtliche Aspekte
Die Sozialversicherungsbeiträge betragen 6.3
% des Bruttogehalts sowohl für den Arbeitgeber
als auch für den Arbeitnehmer, bei einer
monatlichen Bemessungsgrenze von 2’149
CYP (Stand 2007). Die Lohnnebenkosten liegen
zwischen 18 und 26 Prozent und jeder
Arbeitgeber ist verpflichtet, für seine Mitarbeiter
Beiträge an die fünf gesetzlichen Sozialfonds
abzuführen. Zu diesen Sozialfonds
gehören: Die Sozialversicherung, der zentrale
Urlaubsfonds, der Arbeitslosenfonds, der
Fonds für Aus- und Fortbildung sowie der gesellschaftliche
Kohäsionsfonds.
Aufgrund der EU-Erweiterung gelten im Sozialversicherungsbereich
die EU-Vorschriften
für Verhältnisse zwischen Zypern und
Deutschland und Österreich. Für das Verhältnis
zwischen Zypern und der Schweiz kommen
zum einen das Personenfreizügigkeitsabkommen
sowie das abgeschlossene Sozialversicherungsabkommen
zum Zuge.
Steuerrechtliche Aspekte
Zu den wichtigsten Steuerarten gehört die
Einkommensteuer von natürlichen Personen,
Steuerpflichtiges
Einkommens-
Einkommen (EUR)
steuersatz
0 - 19’500 -
19’501 - 28’000 20 %
28’001 - 36’300 25 %
36’301 - unbegrenzt 30 %
Stand 2008; Abb. 2
welche sowohl Einkommen als auch Veräusserungsgewinne
umfasst. Das Kalenderjahr
ist das Steuerjahr. Sofern eine natürliche Person
einen Wohnsitz in Zypern besitzt, ist diese
mit dem weltweiten Einkommen unbeschränkt
steuerpflichtig. Dies gilt unabhängig
davon, wo dieses entstanden ist. Der Arbeitgeber
ist verpflichtet die Einkommenssteuer
für alle seine Mitarbeiter direkt abzuführen.
Als Einkünfte aus unselbständiger Arbeit
werden sowohl die Löhne als auch Sachzuwendungen
und andere geldwerte Vorteile besteuert.
Ausländische Expatriates können für die ersten
3 Jahre ihrer Tätigkeit in Zypern 20 % ihres
zypriotischen Gehalts (maximal 5’000
CYP) von ihrem inländischen Gehalt in Abzug
bringen (Abb. 2).
Zwischen Zypern und Deutschland sowie Österreich
besteht jeweils ein Doppelbesteuerungsabkommen,
allerdings besteht zwischen
Zypern und der Schweiz keines.
Friederike V. Ruch
Vorschau:
In der nächsten Ausgabe wird diese Serie
mit dem neuen EU-Mitgliedstaat Bulgarien
(Teil XI) fortgesetzt.
Bisher sind folgende
EU-Länderporträts
erschienen:
• Polen (Ausgabe 3/2005)
• Tschechische Republik
(Ausgabe 4/2005)
• Slowakische Republik
(Ausgabe 1/2006)
• Ungarn
(Ausgabe 2/2006)
• Estland
(Ausgabe 3-4/2006)
• Slowenien
(Ausgabe 1/2007)
• Litauen
(Ausgabe 2/2007)
• Lettland
(Ausgabe 3/2007)
• Malta
(Ausgabe 4/2007)
Personal.Manager 1/2008 25

länder
Serie
Serie – Teil XI
Die neuen EU-Mitgliedsstaaten: Bulgarien
+++ Mit der Erweiterung der Europäischen Union am 1. Januar 2007 ist neben Rumänien auch Bulgarien aufgenommen worden,
dessen Arbeits- und Bewilligungsrecht sowie Sozialversicherungs- und Steuerrecht in diesem Beitrag in Grundzügen
aufgezeigt wird. +++
der einem Monatsgehalt entspricht. Dieses zusätzliche
Gehalt wird grundsätzlich vor Weihnachten
ausbezahlt. Das Monatsgehalt wird am
Ende des laufenden Monats zwischen dem 20.
und 30. Tag ausbezahlt.
länder
Friederike V. Ruch
Steuerberaterin,
International Employment
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Arbeitsrechtliche Aspekte
Das bulgarische Arbeitsrecht entspricht weitgehend
den EU-Anforderungen, und ist als
konservativ und restriktiv anzusehen.
Arbeitsvertrag
Der Arbeitnehmer hat Anspruch darauf, dass
der Arbeitsvertrag schriftlich abgeschlossen
wird. Arbeitsverträge können auch befristet
werden, wenn die Tätigkeit an sich befristet ist.
Die Befristung darf einen Zeitraum von 3 Jahren
nicht überschreiten und die befristeten
Arbeitsverträge können mit dem gleichen Arbeitgeber
und/oder der gleichen Tätigkeitsart
verlängert werden. Für den Fall, dass ein Arbeitnehmer
nach Ende der Befristung für weitere
5 oder mehr Tage arbeitet, geht der Arbeitsvertrag
in einen unbefristeten
Arbeitsvertrag über.
Probezeit
Die maximale Probezeit beträgt 6 Monate und
wird in der Regel für diesen Zeitraum vereinbart.
Vergütung
In Bulgarien ist es üblich neben 12 Monatsgehältern
auch noch einen Bonus auszubezahlen,
Lohnfortzahlung
Im Krankheitsfall bezahlt der Arbeitgeber für
die ersten 3 Tage 100 %. Ab dem 4. Tag übernimmt
die Sozialversicherungskasse die Zahlungen.
Beendigung/Kündigung
Das bulgarische Arbeitsgesetzbuch sieht drei
Stufen der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses
vor: Die ordentliche Beendigung und die
ausserordentliche Kündigung mit vorheriger
Abmahnung sowie ohne vorheriger Abmahnung.
Die Kündigungsfrist muss für beide Seiten
gleich lang sein und die Kündigungsfrist beträgt
grundsätzlich 30 Tage, sofern keine andere
Kündigungsfrist vereinbart worden ist. Für
den Fall, dass eine andere Kündigungsfrist vereinbart
wird, ist allerdings zu beachten, dass
diese nicht länger als 3 Monate betragen darf.
In bestimmten Fällen kann allerdings davon abgewichen
werden und eine Kündigungsfrist
von bis zu 60 Tagen vereinbart werden. Dies ist
unter anderem dann der Fall, wenn der Arbeitnehmer
beträchtliche Vermögensverhältnisses
des Arbeitgebers hat, welcher er nicht innerhalb
von 30 Tagen zurückgeben kann.
Innerhalb der Probezeit kann der Arbeitsvertrag
von beiden Vertragsparteien sofort aufgelöst
werden.
Die Kündigungsfrist beginnt mit dem Folgetag
nach der Abgabe der Kündigung.
Abfindung
Wenn einem Arbeitnehmer ohne sein Verschulden
auf Initiative des Arbeitgebers gekündigt
wird, muss dem Arbeitnehmer eine Abfindung
bezahlt werden. Der Arbeitgeber muss mindestens
4 Monatslöhne als Abfindung entrichten,
ausser es wurde mit dem Arbeitnehmer ein anderer
Betrag vereinbart.
36
Personal.Manager 2/2008

länder
Arbeitszeit/Urlaub
Die durchschnittliche Arbeitszeit beträgt 40
Stunden pro Woche und 8 Stunden pro Tag. Die
maximale Anzahl an Überstunden pro Kalenderjahr
ist auf 150 Stunden limitiert. Die minimale
Urlaubszeit beträgt 20 Kalendertage. Der
Anspruch auf Urlaubstage beginnt nach den ersten
8 Monaten der Erwerbstätigkeit. Der Urlaubsanspruch
kann auf das Folgejahr vorgetragen
werden, allerdings muss dieser in den
ersten 6 Monaten des neuen Jahres bezogen
werden. Der Urlaubsanspruch kann grundsätzlich
nicht bar ausbezahlt werden.
Gemäss Arbeitsgesetz werden 2 Arbeitstage gewährt
für den Fall der Heirat, Tod in der Familie
oder bei einer Blutspende.
Rentenalter
Mit dem Beginn des Jahres 2009 wird das Rentenalter
für Frauen auf 60 Jahre und für Männer
auf 65 Jahre angehoben.
Bewilligungsrechtliche Aspekte
Es besteht keine Visapflicht für Angehörige aus
den EU- / EWR- Staaten und der Schweiz.
Ausländische Arbeitnehmer so auch Schweizer
Staatsangehörige können in Bulgarien arbeiten,
benötigen jedoch dafür grundsätzlich eine Aufenthaltserlaubnis
und eine Arbeitsgenehmigung.
Für Geschäftsführer sowie Aufsichtsräte
/ Verwaltungsräte ist eine Arbeitsgenehmigung
nicht notwendig.
Das Personenfreizügigkeitsabkommen zwischen
der Schweiz und den EU-Mitgliedsstaaten,
welches auf die neuen Staaten ausgeweitet
werden soll, ist zudem noch nicht anwendbar
auf Bulgarien.
Sozialversicherungsrechtliche Aspekte
Der Arbeitgeber zieht Sozial- sowie Krankenversicherungsbeiträge
in Höhe von 12.425 %
vom Lohn ab und bezahlt seinerseits einen
Sozialversicherungsbetrag von zusätzlich
24.175% vom Arbeitnehmerlohn bis zu einer
Beitragsbemessungsgrenze von BGN 16'800
(ca. EUR 8’610 / CHF 14’060) (pro Jahr).
Zwischen der Schweiz und Bulgarien besteht
bisher kein Sozialversicherungsabkommen.
Das Personenfreizügigkeitsabkommen ist für
Verhältnisse zwischen der Schweiz und Bulgarien
zudem nicht anwendbar. Für Verhältnisse
mit Deutschland und Österreich ist die EWG-
Verordnung zuständig.
Steuerrechtliche Aspekte
Als Steuerpflichtige gelten Personen, die dauerhaft
in Bulgarien ihren Wohnsitz haben, oder
sich innerhalb einer 12 Monatsperiode für mehr
als 183 Tage in Bulgarien aufhalten.
Der Einkommenssteuersatz für natürliche Personen
ist progressiv, mit einem maximalen
Steuersatz von 24 %. Im Haushaltsplan 2008 ist
ein Einheitssteuersatz von 10% vorgeschlagen
worden, der allerdings noch nicht in Kraft ist.
Der Arbeitgeber hat die Einkommensteuer aus
unselbständiger Arbeit einzubehalten und für
die Arbeitnehmer an das Finanzamt abzuführen.
Es besteht ein Doppelbesteuerungsabkommen
sowohl zwischen Bulgarien und Deutschland,
zwischen Bulgarien und Österreich als auch
zwischen Bulgarien und der Schweiz.
Friederike V. Ruch
Vorschau:
In der nächsten Ausgabe wird diese Serie mit
dem neuen EU-Mitgliedsstaat Rumänien (Teil
XII) fortgesetzt.
länder
Bisher sind folgende
EU-Länderporträts
erschienen:
• Polen (Ausgabe 3/2005)
• Tschechische Republik
(Ausgabe 4/2005)
• Slowakische Republik
(Ausgabe 1/2006)
• Ungarn
(Ausgabe 2/2006)
• Estland
(Ausgabe 3-4/2006)
• Slowenien
(Ausgabe 1/2007)
• Litauen
(Ausgabe 2/2007)
• Lettland
(Ausgabe 3/2007)
• Malta
(Ausgabe 4/2007)
• Zypern
(Ausgabe 1/2008)
Personal.Manager 2/2008 37

länder
Serie
Serie – Teil XII
Die neuen EU-Mitgliedsstaaten: Rumänien
+++ In diesem vorläufig letzten Teil der Serie wird der neue EU-Mitgliedsstaat Rumänien vorgestellt und ein Einblick in die
gesetzlichen Regelungen des rumänischen Arbeits-, Sozialversicherungs- und Steuerrechts gegeben. Mit der Aufnahme eines
neuen Staates in die Europäische Union wird diese Serie fortgesetzt. +++
Darüber hinaus müssen die Bedingungen für
den Gebrauch einer Firmenwohnung, Kantine
und Kinderbetreuung enthalten sein. Seit März
2003 können Verträge auch Bedingungen bezüglich
der Mobilität des Arbeitnehmers, Vertraulichkeit,
Wettbewerbsklausel und Schadensersatz
enthalten.
länder
Palast des Volkes, Bukarest
Friederike V. Ruch
Steuerberaterin,
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Arbeitsrechtliche Aspekte
Das rumänische Arbeitsgesetzbuch wurde zum
1. März 2003 neu überarbeitet (Gesetz Nr.
53/02, veröffentlicht: 5. Februar 2003, ArbGB)
und eine erneute Änderung am 5. Juli 2005 im
rumänischen Amtsblatt (Dringlichkeitsvorordnung
Nr. 65 zur Änderung und Ergänzung des
Arbeitsgesetzbuches) veröffentlicht.
Arbeitsvertrag
Das Arbeitsgesetzbuch regelt unter anderem,
dass das Arbeitsverhältnis durch einen schriftlichen
Vertrag in rumänischer Sprache abgefasst
sein muss. Hierbei ist zu beachten, dass
dieser Vertrag die nachfolgenden Punkte beinhalten
muss:
• Angaben über Arbeitgeber und Arbeitnehmer
und zusätzlich Sitz des Arbeitgebers
• Angaben über den Arbeitsort
• Angaben über die Arbeitsaufgaben und Risiken
der Arbeitsstelle
• Datum des Inkrafttretens des Vertrages
• Bei befristeten Verträge und bei Zeitarbeitsverträgen
die Gültigkeitsdauer
• Urlaubstage und Kündigungsfristen
• Grundlohn bzw. Grundgehalt, sämtliche Zuschläge
sowie Tag der Lohn- oder Gehaltszahlung
• Arbeitszeit in Stunden pro Tag und Woche
• Bezeichnung des geltenden Kollektivarbeitsvertrages
• Dauer der Probezeit
Der Arbeitsvertrag wird in drei Exemplaren
verfasst. Je ein Exemplar erhält der Arbeitnehmer
und der Arbeitgeber und das dritte Exemplar
wird beim lokalen Arbeitsamt hinterlegt.
Zu beachten gilt, dass der Arbeitsvertrag die
Bestimmungen des jährlich zwischen den Gewerkschaften
und den Arbeitgebern abgeschlossenen
Tarifvertrages einhalten muss.
Ebenfalls zu beachten gilt es, dass Mitarbeiter
nur dann angestellt werden können, wenn diese
eine ärztliche Untersuchung durchgeführt
und eine Bescheinigung erhalten haben, die bestätigt,
dass der Mitarbeiter die entsprechende
Arbeit ausüben kann. Andernfalls gilt der Arbeitsvertrag
als nichtig. Diese Regelung gilt
nicht nur für körperlich anstrengende Tätigkeit,
wie z.B. im Baugewerbe, sondern für alle Branchen
und so auch z.B. für Bürotätigkeiten.
Probezeit
Die Probezeit für „normale“ Arbeitnehmer beträgt
maximal 30 Kalendertage, während für
leitende Angestellte eine Probezeit von maximal
90 Kalendertagen gilt. Dagegen haben ungelernte
Arbeitnehmer nur einen Anspruch auf
eine Probezeit von maximal 5 Arbeitstagen und
Hochschulabsolventen bei der Ersteinstellung
maximal 3–6 Monaten.
Kündigung
Die Regelungen zu den Kündigungsfristen sind
im Art. 56 ArbGB geregelt und beinhalten folgende
gesetzlich vorgesehene Kündungsarten:
• Tod des Arbeitnehmers oder des Arbeitgebers
(natürliche Personen)
• Auflösung der Gesellschaft des Arbeitgebers
(juristische Person)
• Der Arbeitnehmer entspricht nicht mehr den
Anforderungen seines Stellenprofils
• Der Arbeitnehmer vernachlässigt mehrmals
seine Arbeitspflichten
18
Personal.Manager 3/2008

länder
• Der Arbeitnehmer wird für mehr als 60 Tage
verhaftet
• Der Arbeitnehmer wird für ein Vergehen oder
Verbrechen in Verbindung mit seiner Arbeit
verurteilt
• Berufsverbot des Arbeitnehmers
• Gerichtliche Feststellung der Nichtigkeit des
Arbeitsvertrages
Die Kündigungsfristen betragen bei einer Kündigung
durch den Arbeitnehmer:
• Mindestens 15 Kalendertage für Arbeitnehmer
und
• für Führungskräfte 30 Kalendertage.
Bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt
die Kündigungsfrist 1 Monat.
Im Falle einer Kündigung durch den Arbeitgeber,
die nicht durch ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers
begründet ist, hat der Arbeitnehmer
gesetzlichen Anspruch auf eine tariflich
vereinbarte Abfindung. Die Mindestabfindung
beträgt in einem solchen Fall mindestens einen
Monatslohn.
Lohn
Die Gewerkschaften, Arbeitgebervertreter und
die Regierung haben sich auf ein neues Mindestgehalt
geeinigt. Dieses beträgt seit dem
1.1.2008 RON 500 (davor RON 440).
Arbeitgeber sind nicht verpflichtet ein Bonus
auszurichten, allerdings beinhalten die Kollektivverträge
in der Regel eine Verpflichtung zu
einer Bonuszahlung entweder jährlich oder
vierteljährlich. Der Bonus wird in der Regel
aufgrund der Dienstjahre des Arbeitnehmers
festgelegt:
Dienstjahre
Bonus
(% vom Basisgehalt)
3 bis 5 Jahre 5
6 bis 10 Jahre 10
11 bis 15 Jahre 15
16 bis 20 Jahre 20
über 20 Jahre 25
Lohnfortzahlung im Krankheitsfalle
Der Arbeitgeber muss für maximal 25 Tage
Lohnfortzahlung bezahlen, wobei die Anzahl
der Tage sich auf die Anzahl der Arbeitnehmer
des Arbeitgebers sowie den Grund der Krankheit
beziehen.
Arbeitszeit/Urlaub
Für die meisten Arbeitnehmer beträgt die wöchentliche
Arbeitszeit 40 Stunden. Die maximale
Wochenarbeitszeit inklusive Überstunden
beträgt 48 Stunden, wobei zu beachten ist, dass
Rathaus, Hermannstadt/Sibiu
Arbeitgeber die Nichtüberschreitung der Anzahl
an Wochenstunden durchschnittlich über
einen Zeitraum von 3 Monaten sicherstellen
müssen. Es besteht jedoch die Möglichkeit, dass
Arbeitgeber durch Kollektiverträge, oder auf
Wunsch eines Arbeitnehmers, flexible Arbeitszeiten
vereinbaren. Für Überstunden wird ein
Zuschlag in Höhe von 75 Prozent gezahlt, allerdings
können die Überstunden auch alternativ
mit Freizeit abgegolten werden. Für Erwerbstätigkeit
an einem Ruhe- oder Feiertag muss ein
Zuschlag von 100 Prozent bezahlt werden.
Arbeitnehmer besitzen einen Mindest-Urlaubsanspruch
von 20 bezahlten Urlaubstagen.
Anzumerken ist, dass in den meisten Kollektiv-
Verträgen ein Mindest-Urlaubsanspruch von 21
bezahlten Urlaubstagen enthalten ist, welchem
die meisten Arbeitgeber folgen. Der Urlaubsanspruch
kann nicht durch Gehaltszahlung abgegolten
werden. Der Urlaubsanspruch kann in
mehreren Teilen auf Wunsch des Arbeitnehmers
genommen werden, wobei ein Teil davon
mindestens 12 Tage beinhalten muss.
Sozialversicherungsrechtliche Aspekte
Der Arbeitgeber ist verpflichtet die Beiträge des
Arbeitnehmers einzubehalten und bis zum 25.
des Monats folgend der Lohnauszahlung entsprechend
zu bezahlen. Die Beitragsbemessungsgrenze
betrug das 5-fache des monatlichen
Brutto-Durchschnittsgehaltes (in 2008:
RON 1’550), welche per 1.8.2007 aufgehoben
wurde. Seit diesem Zeitpunkt müssen Sozialversicherungsbeiträge
auf dem Total-Einkommen
bezahlt werden.
Aufgrund der EU-Erweiterung gelten im Sozialversicherungsbereich
die EU-Vorschriften
Länder
Bisher sind folgende
EU-Länderporträts
erschienen:
• Polen (Ausgabe 3/2005)
• Tschechische Republik
(Ausgabe 4/2005)
• Slowakische Republik
(Ausgabe 1/2006)
• Ungarn
(Ausgabe 2/2006)
• Estland
(Ausgabe 3–4/2006)
• Slowenien
(Ausgabe 1/2007)
• Litauen
(Ausgabe 2/2007)
• Lettland
(Ausgabe 3/2007)
• Malta
(Ausgabe 4/2007)
• Zypern
(Ausgabe 1/2008)
• Bulgarien
(Ausgabe 2/2008)
Personal.Manager 3/2008 19

länder
Arbeitgeber Arbeitnehmer
Sozialversicherungsbeiträge (CAS) 19,5 %* 9,5 %
Krankenversicherung**** 5,5 % 6,0 %
(ab 1.7.2008 5,5 %)
Arbeitslosenversicherung***** 1,0 % 0,5 %
Unfallversicherung und Berufskrankheitsversicherung 0,4 % –
Garantiefonds** 0,25 % –
Arbeitsmarktgebühr*** 0,25–0,75 % –
länder
* Die Arbeitgeberbeiträge sind je nach Arbeitnehmerkategorie unterschiedlich. Es gibt drei verschiedene
Arbeitnehmerkategorien: Arbeitgeber-Gruppe 1 (sehr schwere Arbeitsmarktbedingungen)
Beitragssatz ist 29,5 %, Arbeitgeber-Gruppe 2 (schwere Arbeitsmarktbedingungen) Beitragssatz
ist 24,5 %, Arbeitgeber Gruppe 3 (alle anderen) Beitragssatz ist 19,5 %. Per 1.12.2008
wird dieser Beitragssatz von 19,5 % auf 18 % gesenkt.
** Seit Januar 2007 schützt dieser Fonds Arbeitnehmer vor dem Nichterhalt von Lohnzahlung aufgrund
von Insolvenz des Arbeitgebers.
*** Diese Gebühr ist nur von Arbeitgebern zu bezahlen, deren Arbeitsbücher von der Arbeitsmarktbehörde
verwaltet werden.
**** Der Beitragssatz reduziert sich zum 1.12.2008 auf 5,2 %.
***** Der Beitragssatz reduziert sich zum 1.12.2008 auf 0,5 %.
für Verhältnisse zwischen Rumänien und
Deutschland sowie Österreich. Für das Verhältnis
zwischen Rumänien und der Schweiz
kommt das Personenfreizügigkeitsabkommen
nicht zur Anwendung, des weiteren ist auch
kein Sozialversicherungsabkommen zwischen
den beiden Staaten in Kraft.
Steuerrechtliche Aspekte
Zu den wichtigsten Steuerarten gehört die Einkommenssteuer
von natürlichen Personen. Das
Kalenderjahr ist das Steuerjahr. Sofern eine
Person als „Resident“ gilt und einen steuerpflichtigen
Wohnsitz in Rumänien hat, werden
Einkommenssteuern auf dem weltweiten Einkommen
erhoben. Seit 2004 werden Personen,
welche als „Non-Residents“ im rumänischen
Steuerrecht gelten, ab dem 4. Jahr steuerlich als
„Resident“ behandelt.
Zum 1.1.2005 führte Rumänien einen Einheitssteuersatz
von 16 Prozent ein, welcher
ebenfalls auf Kapitalgewinne zur Anwendung
kommt.
Zwischen Rumänien und Deutschland sowie
Österreich und der Schweiz besteht jeweils ein
Doppelbesteuerungsabkommen für Einkommen.
Friederike V. Ruch
Rathaus/Kirche/Marktplatz, Hermannstadt/Sibiu
20
Personal.Manager 3/2008

die Schweizer Steuer der österreichischen Steuer entsprechend angerechnet
und es kommt bei mehr zur Freistellung der Erwerbseinkünfte
in Österreich bei Besteuerung in der Schweiz.
Die Behörden in Österreich mussten die Frage nach dem Besteuerungsrecht
von Verwaltungsratsvergütungen in Österreich wieder
einmal beurteilen und kamen zur folgenden Auffassung:
Hat ein in Österreich ansässiger Steuerpflichtiger in einer Schweizer
geschäftsleitenden Holdinggesellschaft, an der er nur unwesentlich
beteiligt ist, die Funktion eines Verwaltungsrates inne, wobei mehrheitlich
Geschäftsleitungsaufgaben erfüllt werden an Stelle von Kontrollaufgaben,
so fallen die Verwaltungsratsvergütungen nicht unter
Art. 16 DBA Österreich-Schweiz (Österreichischer VwGH 31.7.1996).
In wieweit die Vergütungen das Entgelt für eine unselbständige oder
selbständige Arbeit darstellen, ist eine Sachverhaltsfrage, die auf der
Abkommensebene die Zuteilungsregel des Art. 15 DBA (unselbständige
Erwerbstätigkeit) oder des Art. 7 bzw. Art. 14 DBA (Unternehmensgewinne
und selbständige Erwerbstätigkeit) zur Anwendung
kommt. Da Art. 7 und Art. 14 DBA im gegebenen Zusammenhang
gleichlautende Regeln für die Aufteilung der Besteuerungsrechte zwischen
der Schweiz und Österreich enthalten, bedarf es keiner Auseinandersetzung
mit Frage, welchem der beiden letztgenannten Artikeln
die Vergütungen zuzurechnen sind.
In Österreich werden hierzu folgende Überlegungen angestellt: Sofern
die Entgelte für die Verwaltungsratstätigkeit nur Nebeneinkünfte
des österreichischen Steuerpflichtigen darstellen und damit erkennen
lassen, dass die Geschäftsführertätigkeit in der Schweiz nicht die
berufliche Haupttätigkeit bildet, so wäre darin bereits ein gewichtiges
Argument zu sehen, die zivilrechtlich als Werkvertrag ausgestaltete
Vereinbarung mit der Schweizer Gesellschaft auch in wirtschaftlicher
Betrachtungsweise nicht als Dienstverhältnis zu werten und jene Einkünfte,
die der Schweizer Betriebsstätte des Geschäftsführers zuzurechnen
sind, in Österreich von der Besteuerung freizustellen (EAS
2814 vom 1.2.2017).
Zu beachten ist, dass sich die Besteuerungsregeln ab dem Steuerjahr
2007 für zukünftige Fälle ändern. Neu wird in solchen Fällen nur noch
Schweiz
Aus Schweizer Sicht stellen die VR-Einkünfte der Schweizer Besteuerung
zu unterwerfendes Einkommen dar. Aufgrund dessen, dass die
Person ihren Wohnsitz im Ausland hat, ist die Quellensteuer auf dem
Einkommen in Abzug zu bringen.
Sofern die Tätigkeit in der Schweiz die einzige Erwerbstätigkeit der
Person (Annahme: EU- oder Schweizer Staatsangehörige) darstellt,
obwohl diese ihren Wohnsitz in Österreich hat, und die Person in Österreich
keine Erwerbstätigkeit ausübt, besteht die Sozialversicherungspflicht
ebenfalls in der Schweiz aufgrund des innerstaatlichen
Rechts sowie aufgrund des Personenfreizügigkeitsabkommens zwischen
der EU und der Schweiz.
HINWEIS:
Die Inhalte dieses Artikels stellen lediglich eine allgemeine
Information dar und ersetzen in keinem Fall eine individuelle
Beratung. Die Inhalte wurden mit grosser Sorgfalt ausgewählt,
jedoch übernimmt CONVINUS keine Haftung für Schäden,
welcher Art auch immer, aufgrund der Verwendung der hier
angebotenen Informationen.
Der gesamte Inhalt des Artikels ist geistiges Eigentum von
CONVINUS und steht unter Urheberrecht. Jegliche Veränderung, Vervielfältigung,
Verbreitung und öffentliche Wiedergabe des Inhaltes o-
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durch CONVINUS.

Autorin:
Das bulgarische Arbeitsrecht wurde in den letzten Jahren fortwährend
überarbeitet und beinhaltet aus Schweizer Sicht eine Reihe von
Besonderheiten, die im nachfolgenden Abschnitt aufgeführt sind
Auch wenn der Arbeitnehmer und der Arbeitgeber ausländisches,
d.h. nicht bulgarisches Arbeitsrecht vereinbart haben, muss trotzdem
den zwingenden Bestimmungen des bulgarischen Arbeitsrechts Folge
geleistet werden. Wenn die Vertragsparteien keine Rechtswahl getroffen
haben, kommt für Arbeitsverhältnisse zwischen in Bulgarien
ansässigen Unternehmen und Arbeitnehmern sowie bei ausländischen
Unternehmen und bulgarischen Staatsbürgern grundsätzlich
bulgarisches Arbeitsrecht zum Tragen.
Arbeitsverträge können mit einer einzelnen Person oder mit einer
Gruppe von Personen abgeschlossen werden. Wenn der Arbeitsvertrag
mit einer Gruppe abgeschlossen wird, gelten die im Arbeitsvertrag
festgehaltenen Regelungen für alle Personen gleichermassen.
Für bulgarische Arbeitsverträge ist grundsätzlich die Schriftform erforderlich
und es müssen im Arbeitstrag gewisse gesetzliche und tarifliche
Bestimmungen zwingend aufgenommen werden. Diese umfassen
unter anderem die Vertragsparteien, den Arbeitsort, die Stellenbezeichnung,
die Art der Arbeit, die Vergütung und die Arbeitszeit.
Wenn im Arbeitsvertrag kein Anfangsdatum festgehalten ist, beginnt
das Arbeitsverhältnis eine Woche nach Vertragsunterzeichnung. Der
Arbeitgeber ist verpflichtet, dem zukünftigen Mitarbeiter bei Vertragsunterzeichnung
eine Stellenbeschreibung auszuhändigen und
den Arbeitsvertrag innerhalb von 15 Tagen bei der Sozialversicherungsbehörde
zu registrieren. Vom bulgarischen Arbeitsrecht und
den geltenden Tarifverträgen darf nicht zu Ungunsten des Arbeitnehmers
abgewichen werden. Dies gilt insbesondere für Vorschriften
zum Mindestlohn, zur Arbeitszeit, den Urlaub sowie Arbeitssicherheitsbestimmungen.
Arbeitnehmer in Bulgarien sind verpflichtet ein Arbeitsbuch zu führen,
in dem der Arbeitgeber Angaben zum Gehalt, zum Anstellungsdatum
und zur Stellenbezeichnung festhält. Etwaige Änderungen
während des Anstellungsverhältnisses werden, ebenso wie der Grund
für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses, im Arbeitsbuch eingetragen.
Für die Arbeitnehmer ist das Arbeitsbuch von Bedeutung, um Sozial-
und Rentenleistungen zu beantragen.
Strenggenommen sind Überstunden nach bulgarischem Arbeitsrecht
nicht erlaubt, so dass Arbeitnehmer die Leistung von Überstunden
verweigern können. In Ausnahmesituationen (zum Beispiel Saisonarbeit,
Notfälle) kann der Arbeitgeber die Arbeitszeit auf bis zu 10 Stunden
pro Tag ausweiten. Eine allein mündliche Anordnung ist bei der
temporären Ausweitung der Arbeitszeit jedoch nicht zulässig. Überstunden
müssen daher grundsätzlich schriftlich angeordnet werden.
Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die Überstunden im Arbeitsbuch einzutragen.
Mit der Anpassung des Arbeitsgesetzes müssen Arbeitgeber seit dem
1. Januar 2011 einen jährlichen Urlaubsplan erstellen. Der Arbeitgeber
muss den im Vorjahr festgelegten Urlaub gewähren, es sei denn,
es kommt zu wichtigen Hinderungsgründen aufgrund des Produktionsprozesses.
Es können dabei jedoch nur 10 Urlaubstage auf das
Folgejahr übertragen werden. Ab dem 1. Januar 2012 müssen Arbeitnehmer
ihren Jahresurlaub zwingend im selben Jahr nehmen und
können maximal 10 Urlaubstage, die aus produktionsbedingten Gründen
nicht genommen werden konnten, auf das Folgejahr übertragen.
Alle anderen nicht genommenen Urlaubstage verfallen mit Beginn
des Folgejahres.
Der Grossteil der Arbeitgeberleistungen beruht auf Gesetzen sowie
auf Tarifverträgen. Wenn der Arbeitgeber jedoch wiederholt bestimmte
Leistungen an den Arbeitnehmer gewährt, so ergibt sich hieraus
einen dauerhaften Anspruch für den Mitarbeiter, sofern der Arbeitgeber
nicht ausdrücklich erwähnt hat, dass es sich hier um rein

freiwillige Leistungen handelt. Bei Unternehmenskäufen und -zusammenschlüssen
werden die von Arbeitnehmern erworbenen Rechte
auf den neuen Arbeitgeber übertragen.
Aufgrund von Fehlern bei der Vertragsbeendigung kommt es in Bulgarien
häufig zu langen und aufwendigen Gerichtsverfahren. Bei der
Vertragsbeendigung muss immer die Schriftform gewahrt werden.
Bei einem unbefristeten Vertrag gilt für den Arbeitnehmer und -geber
eine Mindestkündigungspflicht von 30Tagen. Es können vertraglich
auch andere Kündigungsfristen vereinbart werden, die aber bei unbefristeten
Verträgen nicht mehr als 3 Monate betragen dürfen. Bei
befristeten Arbeitsverträgen beträgt die Kündigungsfrist in jedem Fall
3 Monate, jedoch längstens bis zum ursprünglich vereinbarten Vertragsende.
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Seit dem Jahr 2011 gelten eine Reihe von steuerlichen Regelungen
nicht mehr, welche in den vergangenen Jahren zur Anwendung gekommen
sind.
In Kraft geblieben ist jedoch die Expatriates-Verordnung, welche
steuerliche Regelungen für Expatriates beinhaltet. Damit die Verordnung
zur Anwendung kommt, muss eine Reihe von Bedingungen erfüllt
sein und auch während der gesamten Dauer der Entsendung erfüllt
bleiben. In der Regel ist der Anwendungszeitraum 1 Jahr, wobei
dieser von den belgischen Steuerbehörden in der Regel für jedes
nachfolgende Jahr ebenfalls angewendet wird.
Die Hauptbedingung ist, dass der Expat seinen Lebensmittelpunkt
ausserhalb von Belgien beibehält. Dies bedeutet, dass eine Vielzahl
von Verbindungen mit dem Ursprungsland oder Heimatland aufrecht
erhalten bleiben sollten. Zum einen kann dies die Aufrechterhaltung
der Sozialversicherungspflicht im Heimatland sein, welche während
des Entsendungszeitraumes gegeben ist. Zum anderen kann die Verbindung
auch durch die Beibehaltung von Wohneigentum oder
Grundbesitz im Heimatland aufgezeigt werden. Des Weiteren kann
für das Aufzeigen der Verbindung zum Heimatland auch das Beibehalten
von privaten Investments und Bankkonten verwendet werden.
Ebenfalls kann hierfür sprechen, dass die Kinder eine internationale
Schule an Stelle einer lokalen Schule besuchen. Hierdurch wird ersichtlich,
dass die Verbindung durch eine Vielzahl von Möglichkeiten
aufgezeigt werden kann, allerdings ist zu beachten, dass dies mit entsprechenden
Nachweisen belegt werden muss.
In der Vergangenheit haben die Steuerbehörden vorallem bei aussergewöhnlichen
Sachverhalten genauer geprüft, ob die Bedingungen
für die Anwendung der Expat- Verordnung erfüllt sind. Wenn die Anwendung
einmal von den Steuerbehörden akzeptiert wurde, meistens
aufgrund der ersten Beantragung, wurde dies in späteren Jahren
von den Steuerbehörden in der Regel nicht mehr hinterfragt bzw. geprüft.
Dies ändert sich allerdings ab dem Steuerjahr 2011. Die Steuerbehörden
werden regelmässig überprüfen, ob die Bedingungen für
die Anwendung der Expat-Verordnung eingehalten werden. Vorallem
wird ein Augenmerk auf Steuerpflichtige gelegt, welche bereits seit
10 Jahren und mehr von der Expat- Verordnung profitieren. Diese
Steuerpflichtigen müssen damit rechnen, dass nun die Steuerbehörde
den Nachweis verlangen wird, dass die Verbindungen zum Ursprungsland
/ Heimatland nach wie vor bestehen. Sofern ein ausreichender
Nachweis erbracht werden kann, wird die Expat-Verordnung
auch weiterhin zur Anwendung kommen können. Sollte jedoch kein
ausreichender Nachweis erbracht werden können, so wird die Steuerbehörde
die Anwendung der Expat-Verordnung per 1. Januar des
Steuerjahres, folgend auf die Überprüfung durch das Steuerjahr, nicht
mehr gewähren.
Es gibt keine formelle zeitliche Begrenzung innerhalb welcher die Expat-Verordnung
beantragt werden kann. Allerdings sollte sich der Expatriate
nur vorübergehend in Belgien aufhalten.
Sollten die oben genannten Bedingungen vom Expatriate nicht mehr
erfüllt werden, kann die Expat-Verordnung auch wieder zurückgezogen
werden.

Ein Steuerpflichtiger, der von der Expat-Verordnung profitieren kann,
wird als beschränkt Steuerpflichtiger (non-resident-taxpayer) bezüglich
der Erhebung von belgischen Steuern betrachtet.
Persönliche Steuerabzüge werden nur gewährt, sofern der Steuerpflichtige
seinen gewöhnlichen Aufenthalt in Belgien während des gesamten
Steuerjahres hatte. Sollte dies nicht der Fall sein, so werden
die persönlichen Steuerabzüge nur gewährt, sofern mindestens 75%
des Einkommens in Belgien verdient wurde. In der Vergangenheit ist
mit der Einhaltung dieser Regel nicht besonders strikt umgegangen
worden, aber dies hat sich geändert und sollte bei bestehenden Entsendungen
und neu geplanten Entsendungen unbedingt beachtet
werden.
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Die aus dem „Special Expat Regime“ resultierenden Vorteile sind:
Trotz eines Spitzensteuersatzes von durchschnittlich 54.5% können
viele Expatriates ihre belgische Steuerbelastung erheblich reduzieren.
Hierfür muss der Arbeitnehmer zusammen mit seinem Arbeitgeber
jedoch innerhalb der ersten sechs Monate nach dem Einreisemonat
einen Antrag beim belgischen Steueramt stellen und unter anderem
die nachfolgenden Bedingungen erfüllen:
• Der Mitarbeiter besitzt keine belgische Staatsbürgerschaft.
• Der zeitlich befristete Einsatz in Belgien erfolgt bei einem internationalen
Unternehmen mit Standorten in Belgien.
• Der Mittelpunkt der Lebensinteressen bleibt weiterhin im Ausland.
Ein Lebensmittelpunkt im Ausland kann nach belgischer Auffassung
schon dann erkannt werden, wenn der Expatriate privates
Vermögen oder Versicherungen im Ausland besitzt.
• Der steuerliche Vorteil des „Special Expat Regime“ fliesst dem belgischen
Unternehmen zu (z.B. Nettolohnvereinbarung oder
Tax Protection).
Nachdem die belgischen Steuerbehörden die Anwendung des „Special
Expat Regime“ für den ausländischen Mitarbeiter bestätigt haben,
gilt der Mitarbeiter als in Belgien beschränkt steuerpflichtig. Dies
ist unabhängig von seinem tatsächlichen Lebensmittelpunkt. Wenn
die Familie des Expatriates ebenfalls in Belgien wohnt, kann es daher
für Expatriates unter dem „Special Expat Regime“ vorkommen, dass
für sie in keinem Land eine unbeschränkte Steuerpflicht besteht.
• Wiederkehrende, entsendungsbedingte Zulagen (z.B. Cost of
Living und Wohnungszulagen) und Kostenerstattungen können
grundsätzlich bis zu 11‘250 EUR pro Jahr steuerfrei an den Mitarbeiter
gezahlt werden.
• Einmalige, entsendungsbedingte Zahlungen (z.B. Schul- und Umzugskosten)
können in unbegrenzter Höhe steuerfrei erstattet
werden.
• Ausländische Arbeitstage werden von der Besteuerung in Belgien
ausgenommen. Wenn in keinem Land eine unbeschränkte Steuerpflicht
besteht und der Mitarbeiter nur in Belgien beschränkt
steuerpflichtig ist, wird auf die ausländischen Arbeitstage keine
Einkommenssteuer erhoben. Da dieses eine erhebliche Steuererleichterung
darstellen kann, empfiehlt es sich, dass der Mitarbeiter
über die ausländischen Arbeitstage einen detaillierten Nachweis
führt.
• Private Einkünfte (z.B. Mieteinnahmen und Zinserträge) aus Quellen
ausserhalb Belgiens unterliegen in Belgien weder der Besteuerung
noch dem Progressionsvorbehalt.
Ausländische Arbeitnehmer, die den belgischen Sozialversicherungen
unterliegen, können ebenfalls von Freibeträgen profitieren. Dies ist
von besonderer Bedeutung, da es bei der belgischen Sozialversicherung
keine Beitragsbemessungsgrenze gibt und die Beiträge mit ca.
13% für den Arbeitnehmer und ca. 34% für den Arbeitgeber relativ
hoch sind.

Die Sozialversicherungsbehörden vertraten bisher die Auffassung,
dass nur steuerfreie Zulagen und Kostenerstattungen ebenfalls nicht
den belgischen Sozialversicherungsabzügen unterliegen. Nach der
neuesten Auslegung der belgischen Sozialversicherungsbehörde können
nun die Zulagen mit dem Anteil der ausländischen Arbeitstage
hochgerechnet werden, so dass sich daraus höhere Freibeträge für
die belgischen Sozialversicherungsbeiträge ergeben. Der sozialversicherungsfreie
Anteil darf jedoch grundsätzlich nicht mehr als 29‘750
EUR pro Jahr betragen.
Nachfolgend finden Sie hierzu zwei Beispiele:
1)Auslandszulagen von 7‘000 EUR und Auslandstätigkeit von 20%
7‘000 EUR / (100%-20%) = 8‘750 EUR < 29‘750 EUR
2)Auslandszulagen von 11‘000 EUR und Auslandstätigkeit von 75%
11‘000 EUR / (100%-75%) = 44‘000 EUR > 29‘750 EUR Der maximale
sozialversicherungsfreie Erstattungsbetrag darf EUR 29‘750 nicht
überschreiten.
HINWEIS:
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