der gemeinderat Juli/August 2020

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Spezial
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DIE UNBEKANNTE GENERATION
Flexibilität, Feedbackkultur und Familienfreundlichkeit – die Generationen Y und
Z ticken anders als ihre Vorgänger im Amt. Welche Arbeits- und Führungskultur
kennzeichnet diese junge Generation von Fachkräften?
Die Hälfte aller Arbeitnehmer entstammt
der sogenannten Generation
Y – die Generation der zwischen
1981 und 2000 Geborenen. Jeder sechste
der Generation Y erhebt schon als Berufseinsteiger
Ansprüche auf eine Führungsposition,
die momentan noch von den
Babyboomern (geboren ab 1950) und der
Generation X (geboren ab 1965) besetzt
sind. Doch wer sind diese „Y“ überhaupt?
Wie gehen öffentliche Verwaltungen mit
dieser Spezies um? Und welche Generation
kommt mit der Generation Z nach,
der ab dem Jahr 2000 Geborenen?
Ein Drittel der Führungskräfte im öffentlichen
Dienst ist heute 55 Jahre und älter.
Die Pensionierungswelle in den Verwaltungen
rollt an. Der Fachkräftemangel
schlägt zu. Für den gut ausgebildeten
Nachwuchs der Generationen Y und Z liegt
darin eine Chance, nicht nur sichere Arbeitsplätze,
sondern auch relativ schnell
Führungsverantwortung zu bekommen.
Das fordert die Verwaltungen heraus. Arbeits-
und Führungskultur müssen an Bedarfe
und Erwartungen der jüngeren Generationen
angepasst werden, um im „War
of Talents“ genau diese in Konkurrenz zu
anderen Arbeitgebern zu gewinnen.
Der Blick auf das, was Jüngere und Ältere
im Berufsleben voneinander denken
und erwarten, offenbart: Unterschiedliche
Werte, Lebenseinstellungen und Arbeitshaltungen
prallen aufeinander. Heute sind
die Babyboomer am Arbeitsmarkt bestimmend.
Sie sind etabliert in den Führungspositionen.
Ihre Berufsbiografie zeichnet
sich durch eine starke Arbeitsorientierung
aus. Erfolg, Liberalität und Loyalität sind
wichtig, die Karrieremuster sind in der Regel
linear, jedenfalls bei Männern.
Die Generation X ist aktuell auf ihrem
Karrierehöhepunkt. sie gilt als ambitioniert,
antiautoritär und individualistisch.
Sie ist gut ausgebildet, wohlstandsorientiert
und wertet eine Work-Life-Balance als
wichtige Option. Zwar haben auch ihre
Vertreter einen roten Faden im Karriereverlauf,
sind aber mit ersten Brüchen konfrontiert.
Als Digital Immigrants bleiben
sie am Puls der technologischen Entwicklungen,
kennen aber noch die Zeit ohne
Tablet, Handy und Soziale Medien.
Diese beiden Generationen treffen im
Berufsleben nun auf die Generation Y.
Diese gilt als anspruchsvoll-fordernd, individualistisch,
mit einem Hang zu Spaß,
Sinn und Flexicurity, einer Mischung aus
Flexibilität und Sicherheit. Sinnhaftigkeit
Foto: NDABCREATIVITY / Adobe Stock
Echte Digital Natives: die Generation der zwischen
1981 und 2000 Geborenen.
in ihrem Tun ist zentral. Ihre Vertreter lehnen
Hierarchien und Führungsautorität
„qua Position“ ab. Feedbackkultur, Teamorientierung
und Work-Life-Balance werden
als selbstverständlich angesehen. Sie
gelten als Digital Natives, ihre Berufsverläufe
sind nichtlinear und von Projektarbeit
bestimmt. Statt der Karriereleiter steht
das berufliche Klettergerüst als Leitbild zur
Verfügung. Sie konkurrieren mit den Älteren
um Führungsfunktionen, wollen diese
und aber anders gestalten. Verstärkt werden
ihre Bedürfnisse nun durch die Berufseinsteiger
der Generation Z.
Diese Generation teilt mit ihnen viele
Werte. Sie kennen keine Welt mehr ohne
Internet und Smartphone. Aufgewachsen
mit einem allgegenwärtigen digitalen Zugang
und abgesichert durch eine umsorgende
Elterngeneration, ist den Generationen
Y und Z Eigentum weniger wichtig als
„Zugang“. Neues fasziniert sie.
Was bedeutet dies für die Arbeits- und
Führungskultur in der öffentlichen Verwaltung?
Begriffe wie Flexibilität, Feedbackkultur,
Projekt- und Teamarbeit, Digitalisierung
sowie Work-Life-Balance lassen
erahnen, wo die vorherrschende Kultur in
den öffentlichen Verwaltungen und die Erwartungen
der Generationen Y/Z kollidieren:
Verwaltungen und große Organisationen
sind oft durch Hierarchien, Ressortzuständigkeiten
und Anwesenheitskultur
geprägt. Orts- und zeitunabhängiges Arbeiten
in interdisziplinären Projektteams,
dazu kontinuierlich Feedback, Beachtung
und Anerkennung, flexible Laufbahnmöglichkeiten
mit Führung auf Zeit, ein Wechsel
zwischen Fach- und Führungskarrieren
mit Sabbaticals und kontinuierlichen Entwicklungsmöglichkeiten,
mit Anleitung
statt Ansage, mit Beteiligung und ressortübergreifender
Kommunikation – all das
passt (noch) nicht zu den Realitäten von
vielen Kommunalverwaltungen.
Um die besten Köpfe in Konkurrenz zu
Unternehmen, Universitäten, Medien oder
Start-Ups zu gewinnen, müssen sich Verwaltungen
verändern – und sich ihrer Qualitäten,
mit denen sie bei den Jüngeren
punkten können, viel stärker bewusst werden
und diese am besten digital vermarkten:
Sicherheit, flexible Arbeitszeitmodelle
sowie Wohnortnähe und damit Familienund
Umweltfreundlichkeit. Und vor allem
Sinnhaftigkeit bei der Tätigkeit, die am
kommunalen Gemeinwohl orientiert ist
und die Lebensverhältnisse vor Ort konkret
mitgestaltet.
Welche Fragen muss sich die öffentliche
Verwaltung stellen? Vom Oberbürgermeister
über die Dezernenten und Amtsleitungen
sowie in den Personalabteilungen
sollten längst die Fragen diskutiert werden,
welche Arbeits- und Führungskultur
gepflegt wird, ob diese zu den Erwartungen
und Anforderungen an Arbeit und
Führung im 21. Jahrhundert passt und ob
der Nachwuchs der Generation Y/Z weiterhin
die tradierten Formen von
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Neue berufsbegleitende Zertifikatsstudiengänge
Fernlehre und digitale Bildungswege werden
am Distance and Independent Studies Center
(DISC), dem Fernstudienzentrum der
Technischen Universität Kaiserslautern, groß
geschrieben. Innovative Lernformate und
fundierte wissenschaftliche Weiterbildung
zeichnen auch die vier neuen Fernstudiengänge
aus, die erstmals zum Wintersemester
2020/21 starten.
Ein berufsbegleitendes Studium bietet beste
Möglichkeiten für lebenslanges Lernen.
Foto: Technische Universität Kaiserslautern
In Management digitaler Bildungsprozesse geht
es um die Auseinandersetzung mit den Grundlagen
des Lehrens und Lernens mit digitalen
Medien, den lernorganisatorischen und ethischen
Implikationen der Mediennutzung, aber
auch den Auswirkungen der Digitalisierung auf
das Management von Bildungseinrichtungen.
Das Zertifikat Lern- und Entwicklungsauffälligkeiten
im Kindesalter bietet den Teilnehmenden
praktische Handlungskompetenzen bezüglich
der Diagnostik und Intervention auf der
Grundlage wissenschaftlich fundierten Hintergrundwissens
über Ursachen-, Risiko- und
Schutzfaktoren auf individueller und kontextueller
Ebene.
Im Zertifikatsstudiengang Technoethik werden
durch kritisches Hinterfragen der Technik
und Technologie auf einer Grundlegungs- und
Anwendungsebene neue Impulse für einen verantwortungsvollen
Umgang mit technischen
Neuerungen gewonnen.
Das berufsbegleitende Zertifikat Baulicher
Brandschutz vermittelt brandschutzspezifisches
Wissen, um damit in den Phasen der Planung,
Ausführung und Änderung von Gebäuden
Brandschutzfragen beantworten zu können. Die
Advertorial
Spezialisierungen „Fachbauleitung Brandschutz“
und „Fachplanung Brandschutz im Bestand“
haben eine Studiendauer von zwei Semestern
und die Bewerbung für beide ist zum
Sommersemester möglich. Die Spezialisierung
„Sachverständige oder Sachverständiger Brandschutzplanung“
hat eine Studiendauer von drei
Semestern und die Bewerbung ist zum Wintersemester
möglich.
Studieninteressierte können sich unter www.
zfuw.de online informieren und sich bis zum
20. August 2020 (zulassungsbeschränkt) oder
bis zum 31. August 2020 (zulassungsfrei)
bewerben.
Technische Universität
Kaiserslautern
Distance & Independent
Studies Center
Postfach 3049
67653 Kaiserslautern
Tel. 0631 205-4923
www.zfuw.de
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