Sonderheft "Bring Women Back to Work"

extra
m&k
6-7/2020
1
Kickstart für
die Zweitkarriere
Eine Salesforce-Initiative bringt Frauen zurück ins Berufsleben > S. 4
Unternehmerin Sunnie
Groeneveld im Interview
> S. 10
Mehr Home als Office:
Corona und Equality
> S. 16
«Schlimmer als Dating»:
Jobsuche als junge Mutter
> S. 22

EDITORIAL
3
INHALT
I
m März hat Salesforce in
der Schweiz die Initiative
Bring Women Back to Work
lanciert. Sie soll Frauen, die
aufgrund ihrer Familienplanung
oder anderer Faktoren eine
berufliche Pause eingelegt
haben, den Weg zurück in die
Karriere ebnen. Und nicht nur das: Die Initiative soll
auch die Hemmschwellen abbauen, die Frauen bis
heute vor dem Einstieg in die Tech- und Digitalbranche
zurückschrecken lassen. In diesem Sonderheft erzählen
wir Ihnen alles Wichtige über Bring Women Back to
Work. Wir sprechen aber auch mit einer Unternehmerin
und der Zürcher Gleichstellungsbeauftragten darüber,
wie Frauen in der Schweiz Karriere machen können und
mit welchen Problemen sie dabei konfrontiert sind.
Ausserdem kommen einige der starken Partner der
Salesforce-Initiative zu Wort. Unsere Hoffnung bei all
dem: Dass nach der Lektüre zahlreiche Firmen ihr
Bewusstsein dafür schärfen, dass Frauen auch mit einer
persönlich bedingten «Lücke im Lebenslauf» unheimlich
viel zum Unternehmenserfolg beitragen können.
Vanessa Gentile
Alliances & Channel Lead Switzerland, Salesforce
Gründerin Bring Women Back to Work
Johannes Hapig
Redaktor
4 Zweite Chance
Salesforce sagt: «Bring Women
Back to Work». Und die Initiative
nimmt Fahrt auf.
7 Frauen braucht das Land
Ein kritischer Kommentar
von Unternehmerin Carolina
Müller-Möhl.
8 Kind und Karriere
Vanessa Gentile wollte zurück in
ihren alten Job, doch ihr Arbeitgeber
hatte andere Pläne.
10 Weibliche Vorbilder …
… sind laut Digital-Star Sunnie
Groeneveld ein viel zu rares Gut.
Das grosse Interview.
14 Noch viel zu tun
Florence Micol von Accenture
über Mutterschaft und Jobaussichten.
15 Ode an die Mama
Jessica Schild von Parx über
Mütter als Multitasking-Genies.
16 Mehr Home als Office
Die Gleichstellungsbeauftragte
der Stadt Zürich sagt: «Corona
belastet die Frauen doppelt.»
22 Schlimmer als Dating
Gail Junoy Tonkin von Isobar
über die lange Suche nach
einem neuen Job.
23 Vertrauen lohnt sich
Delphine Arvengas von ec4u
über Firmen, die Mut beweisen.
IMPRESSUM
Eine Beilage der Magazine M&K Marketing & Kommunikation und Werbewoche
Titelbild: Anne-Marie Pappas für m&k Herausgeber: Galledia Fachmedien AG, Buckhauserstr. 24, 8048 Zürich, T +41 58 344 98 98 Redaktion: Johannes
Hapig (Projektleitung), Anna Kohler (Publizistische Leitung), Thomas Häusermann, Sarah Willi, Buckhauserstrasse 24, 8048 Zürich, T +41 58 344 98 81,
redaktion@m-k.ch, m-k.ch Abonnenten-Service Galledia Fachmedien AG, Burgauerstrasse 50, 9230 Flawil, T +41 58 344 95 66, F +41 58 344 97 83,
werbewoche.ch/p/abonnieren, abo.mk@galledia.ch, Satz/Druck Galledia Print AG
m&k 6-7/2020

4 INITIATIVE
Die zweite
Chance
Weil viele Frauen nach einer Karrierepause Mühe haben,
wieder einen Job zu finden, lanciert Salesforce die Initiative
Bring Women Back To Work. Mit dabei: renommierte
Partner und familienfreundliche Stellen.
Von Johannes Hapig
Die Schweiz ist – zumindest
auf dem Papier – ein Land,
in dem Gleichberechtigung
herrscht: Seit 1981 ist die
Gleichstellung der Geschlechter
in der Bundesverfassung
verankert, 1996 trat zusätzlich das
Gleichstellungsgesetz in Kraft. Die
Grundlage dafür, dass hier niemand ob
seiner biologischen Beschaffenheit benachteiligt
wird, existiert also.
Doch in der Realität zeigt sich, dass
Männer und Frauen wohl noch längst
nicht gleichberechtigt sind; insbesondere,
wenn es um die Vereinbarkeit von
Familie und Karriere geht. Ja, auch hier
möchte die Politik unterstützen, führt gar
ein eigenes Ressort für die Thematik.
Aber das bringt zu wenig, wenn die Gesellschaft
als Ganzes und die Wirtschaft
sich nicht für mehr Fairness einsetzen.
Ungerechtigkeit ist heute subtiler
Denn bestehende Ungerechtigkeit zeigt
sich nicht in grossen, offenen Differenzen,
die sich mit staatlicher Regulation
und Sanktionen aus der Welt schaffen
liessen. Sie ist subtiler. «Wie wir aus Studien
wissen, identifizieren sich heutige
Frauen zwischen 20 und 30 sehr stark
über ihren Beruf. Werden sie Mutter, geraten
sie in eine klassische Zwickmühle»,
sagt die Basler Gender-Forscherin Andrea
Zimmermann in einem Interview
mit der Fachzeitschrift wireltern.
Das Bild von der modernen, erfolgreichen
Frau werde dann auf einmal
kontrastiert von der Idee der «aufopferungsvollen
Mutter», die laut Zimmermann
noch aus dem 18. Jahrhundert
stammt. Ein «Konflikt der Selbstwahrnehmung»
entstehe. Es ist jener Konflikt, der
viele Frauen dazu bringt, ihre beruflichen
Ambitionen aufzugeben. Und jene, welche
sich mutig am Spagat zwischen Baby
und Beruf versuchen, geraten manchmal
in beinahe absurde Situationen: Solche
etwa, wo der Arbeitgeber nach der Mutterschaft
zwar auf dem Papier zu ihnen
hält, sie aber «kaltstellt» – ihnen also Verantwortung
entzieht, bis sie von selbst
nach einer neuen Aufgabe suchen.
So ging es beispielsweise Vanessa
Gentile, die heute als Alliances & Channel
«Die Idee der
‹guten› Mutter,
die sich selbst
aufgibt, stammt
noch aus dem
18. Jahrhundert.
Und hält sich.»
Lead Switzerland bei Salesforce tätig ist.
Nach der Geburt ihres zweiten Sohnes
vor einigen Jahren freute sie sich, zu ihrem
damaligen Arbeitgeber, ihrem Team
und den Kunden zurückzukehren. «Ich
hatte immer Tag und Nacht gearbeitet
– sehr gerne gearbeitet», berichtet sie.
«Und ich hatte mich auf den Wiedereinstieg
vorbereitet.»
Plötzlich keine Aufgaben mehr
Eine Nanny und ihre Mutter waren organisiert,
um die beiden Kinder zu betreuen;
Gentile war auch während ihrer
Abwesenheit immer «up to date» über
laufende Projekte geblieben und fühlte
sich bereit, loszulegen. Aber als sie zum
ersten Mal wieder ins Büro kam, war alles
anders: «Man sagte mir, dass jemand
anderes nun meine Aufgaben übernommen
hat», erinnert sie sich. «Für mich
würde man schon etwas finden.» All die
interne Reputation, die sich die junge
Frau aufgebaut hatte, all die Talentprogramme
und Awards schienen nicht
mehr zu zählen. «Ich blieb dann weitere
vier Monate zu Hause», so Gentile, «und
letztendlich, nach einem Jahr, verliess
ich die Firma.»
Firma mit Sendungsbewusstsein
Über eine Zwischenstation gelangte
Vanessa Gentile zu Salesforce, einem
Unternehmen aus Kalifornien, das in den
m&k 6-7/2020

5
Illustration: Anne-Marie Pappas
«Willkommen zurück»: So sieht unsere Illustratorin die Teilnehmerinnen der Initiative.
vergangenen Jahren zum Weltmarktführer
für CRM-Lösungen wurde. An der
Spitze von Salesforce steht mit Marc Benioff
ein Mensch, der seit den Anfangstagen
seiner Firma auf Wohltätigkeit und
Aktivismus setzt: Die Verdienste um die
LGBTQ-Community in den USA und international,
die Hilfe für Menschen in
Armut oder – um ein Schweizer Beispiel
zu nennen – das Sponsoring von Kulturveranstaltungen
wie der Zürcher Street
Parade sind typisch für den CRM-Giganten.
Salesforce arbeitet in einem Partnermodell,
was bedeutet, dass die Firma
nicht nur Lizenzen ihrer Tools verkauft,
sondern den Kunden auch beibringt,
diese zu benutzen – und Vanessa Gentile
bekam den Job, das Salesforce Partner-
Ökosystem in der Schweiz aufzubauen.
Idee für eine Initiative
Hier kam alles zusammen: die Philosophie
von Salesforce, sich als «corporate
citizen» zu engagieren; die Erfahrungen,
die Gentile als junge Mutter hatte machen
müssen; die Berichte der Partner,
MITMACHEN
Die Initiative:
Das müssen Sie
wissen
1
Wer steht Pate?
Federführend bei
Bring Women Back
to Work ist der
CRM-Riese Salesforce.
2
Wer macht mit?
Insgesamt vierzehn
Firmen in der ganzen
Schweiz, mal Weltkonzern,
mal KMU.
Tendenz steigend.
3
Was bekommt
man?
Die Teilnehmerinnen
erhalten die Chance
auf einen neuen,
spannenden Job, auf
Networking und den
Kickstart ihrer
Zweitkarriere. Parallel
werden sie zwölf
Monate gecoacht.
4
Wer wird gesucht?
Frauen, die eine
Job-Pause machen
mussten. Etwa, weil
sie ein Kind bekommen
haben.
5
Was braucht man?
Keine Vorerfahrung,
was das Business der
Partner angeht. Aber
Kommunikations-
Skills, Neugierde und
Interesse für Tech-,
Digital- und IT-Business
oder Beratung.
m&k 6-7/2020

6
Der Mensch zählt: Die Initiative Bring Women Back To Work will Diversität fördern.
dass insbesondere im Bereich Technologie
und Digital zu wenig weibliche
Bewerberinnen gefunden würden. «Das
war der Moment, als ich Bring Women
Back to Work gründen wollte», erinnert
sie sich.
Die Idee: Die Initiative soll «zwei Fliegen
mit einer Klappe» schlagen. Frauen,
die aus familiären Gründen eine Karrierepause
machen mussten, sollen leichter
den Wiedereinstieg in den Job schaffen
– und gleichzeitig für eine
Rolle innerhalb von eher
männlich dominierten Berufsfeldern
interessiert werden.
Dies, indem die Unternehmen,
die sich an
Bring Women Back to Work
beteiligen, in jenen Feldern
wirklich attraktive Jobs
schaffen. «Das sind nicht
irgendwelche Bürostellen,
wo man nichts bewegen
kann», erklärt Vanessa
Gentile. «Sondern tolle Jobs, in denen
Frauen ihr Potenzial entfalten können.»
Und dies, während die Stellen mit Pensen
zwischen sechzig und achtzig Prozent
ausgeschrieben werden.Damit sind
sie prädestiniert für Frauen, die trotz
einer beruflichen Challenge flexibel im
«Das sind nicht
irgendwelche
Bürostellen,
wo man nichts
bewegen
kann. Das sind
durchweg
tolle Jobs!»
Familienleben und in ihren privaten Verpflichtungen
bleiben wollen.
Namhafte Partner und Training
An der Initiative beteiligen sich schweizweit
bis dato vierzehn Firmen verschiedener
Grösse, einige davon mit sehr
populären Namen: Deloitte etwa, pwc,
accenture oder Capgemini. Über die
Webseite der Initiative können Frauen
ihren Lebenslauf einreichen – Salesforce
sammelt die CVs, qualifiziert
sie zusammen mit K2
University und verteilt sie
an passende Partnerfirmen.
Dort erhalten die Bewerberinnen,
falls es für beide
Parteien passt, nicht nur
einen neuen Job, sie bekommen
auch ein zwölfmonatiges
Training. Denn das
Besondere an Bring Women
Back to Work ist, dass
Frauen keine Vorkenntnisse
in dem Bereich haben müssen, in dem
sie bei den Partnerfirmen tätig sein können.
Das Motto: «Hire for attitude and
train for skills», frei übersetzt also: «Bring
die richtige Einstellung mit, das Handwerk
lernst du von uns.» So zählt der
Mensch, nicht nur dessen berufliche
Biografie. Und obwohl der offizielle
Launch der Initiative im März von der
Corona-Pandemie überschattet wurde,
bewarben sich bereits über einhundert
Frauen. Mehr als ein Drittel davon ist zum
Zeitpunkt dieser Publikation in Gesprächen
mit den Partnerunternehmen.
Erst der Anfang
Hier gibt es weitere
Informationen
Salesforce hat ein Online-
Portal eingerichtet, auf dem
alle Informationen zur
Initiative Bring Women Back
To Work zusammengefasst
sind. Sie finden es hier:
«Und das ist erst der Anfang», sagt die
Gründerin von Bring Women Back to
Work, Vanessa Gentile. «Wir hoffen, dass
sich in den kommenden Wochen und
Monaten noch viel mehr tolle Frauen bei
uns melden. Ich freue mich auf jeden
einzelnen Lebenslauf, der uns geschickt
wird.»
Illustration: Adobe Stock
m&k 6-7/2020

KOMMENTAR
7
Mehr Frauen in
Führungspositionen
Sind bei uns genügend Frauen in den Entscheidungspositionen
in Politik, Gesellschaft oder Wirtschaft vertreten?
Ich offenbare Ihnen nichts Neues, wenn ich sage:
Leider nein!
Wiedereinstieg nach der Familienpause
ist äusserst anspruchsvoll. Und wenn die
Frauen nicht wieder Fuss im Arbeitsmarkt
fassen, dann nimmt die Gesellschaft dabei
viel in Kauf: zum einen die Entwertung
der Ausbildungen der Frauen und
die Entwertung unserer Investitionen in
sie. Und zum anderen sind die Frauen
erhöhten gesundheitlichen Risiken ausgesetzt
und eine Lücke in ihrer Altersvorsorge
macht sie zu idealen Kandidatinnen
für künftige Altersarmut.
Illustration: Shutterstock.
Von Carolina Müller-Möhl
Die schlechte Vertretung
von
Frauen insbesondere
im Top-
Management hat viele
Gründe, einige davon sind
im System verankert.
Sie führen dazu, dass
Frauen in der Schweiz auch
heute oft den Lebensweg
ihrer Mütter gehen. Frau
Schweizerin – nennen wir
sie Cristina – profitiert von
einer hoch subventionierten
Schulbildung, gefolgt von
einer kostspieligen akademischen
Ausbildung. Cristina
macht anschliessend erste
Berufserfahrungen, heiratet
und bekommt das erste Kind.
Die junge Familie erhält jährlich
ihren gemeinsamen Steuerbescheid,
der sich übersetzt wie folgt liest:
«Liebe Familie, schön, dass ihr euren
Beitrag an die demografischen Verhältnisse
der Schweiz leistet. Wir freuen uns
auch über all die gut ausgebildeten
Frauen in unserem Land. Aber für die
Teilzeit arbeitende Zweitverdienerin in
eurem Haushalt lohnt sich das Arbeiten
nicht. Ihr Einkommen wird durch die gemeinsame
Besteuerung erheblich reduziert.
Und der Rest wird künftig von den
Kosten für die externe Kinderbetreuung
gebraucht. Von daher, liebe Cristina, tun
Sie sich einen Gefallen: Bleiben Sie zu
Hause.»
Oft keine Rückkehr in den Job
Oft treten Frauen in der Schweiz auch
nach der Kinderbetreuungszeit nicht
mehr in den Arbeitsmarkt ein. Denn der
Die Autorin
Carolina Müller-Möhl ist
eine Schweizer Investorin
und Philanthropin. Sie ist
Gründerin und Präsidentin
der Müller-Möhl Group und
der Müller-Möhl Foundation,
Verwaltungsrätin der
Orascom Development
Holding AG und der AG für
die Neue Zürcher Zeitung
sowie Aufsichtsrätin der
Fielmann AG.
Negative Erwerbsanreize
Unser heutiges Steuersystem
setzt im grossen Stil negative
Erwerbsanreize. Das ist weder
schlau noch nachhaltig. Trotz
Fachkräftemangels verlieren wir
gut und teuer ausgebildete
Frauen aus dem Arbeitsmarkt.
Ein Grund, weshalb in weiten
Teilen Europas die Individualbesteuerung
eingeführt wurde.
Denn diese Form der Besteuerung
setzt Erwerbsanreize und
belohnt Frauen, die während
oder nach der Elternzeit wieder
arbeiten wollen.
Arbeit muss sich lohnen
Viele Frauen würden gerne
mehr arbeiten, können diesen
berechtigten Wunsch aber leider
nicht realisieren, weil eine
Mehrarbeit nicht vereinbar ist
oder es sich für sie und ihre Familien nicht
lohnt. Wenn Frauen kontinuierlich berufstätig
sind, fällt der emotional oft sehr
schwierige und zudem kostspielige berufliche
Wiedereinstieg und Neuanfang
weg. Zudem sind berufstätige Frauen
finanziell bessergestellt und können
leichter bis ins hohe Alter finanziell selbstbestimmt,
gesund und erfüllt leben. Wir
brauchen unsere Frauen, nicht nur weil
wir in sie investiert haben. Sie helfen der
Schweiz, die Produktivität zu steigern,
den Fachkräftemangel zu entschärfen,
und steigern die Wirtschaftsleistung zum
Wohle aller. Am Ende des Steuerbescheides
von Cristinas Familie sollte es heissen:
«Wir stehen mit Ihnen für ein modernes,
gelebtes Familienbild ein!»
Dieser Text erschien zuerst in der Zeitschrift
«Women in Business».
m&k 6-7/2020

8
HINTERGRUND
Wenn plötzlich
alles anders ist
Vanessa Gentile hat Bring Women Back to Work ins Leben
gerufen. Der Grund dafür: unter anderem eine Erfahrung,
die sie anderen Frauen ersparen will.
Von Johannes Hapig
Foto Chris Reist
m&k Wie kam Ihnen die Idee zur Initiative
Bring Women Back To Work?
VANESSA GENTILE In meiner Karriere habe
ich eine Situation erlebt, die mich sehr
geprägt hat. Ich bin nach der Geburt
meines zweiten Sohnes aus dem
Mutterschaftsurlaub zurückgekehrt
und hatte plötzlich «keinen Job» mehr.
Der Arbeitgeber hat mich zwar, wie
vereinbart, weiterbeschäftigt – aber nur
auf dem Papier. Mein Verantwortungsbereich
war jemand
anderem übertragen worden. Meine
Projekte, meine Seniorität, das war
alles weg.
Wie hat sich das angefühlt?
Das war frustrierend. Ich hatte mich ja
vorbereitet, eine Nanny engagiert,
meine Mutter eingespannt. Ich habe
mich darauf gefreut, zu meinem Team
zurückzukommen. Und dann war alles
anders.
Haben Sie das Gespräch mit dem
Arbeitgeber gesucht?
Ja. Und es hiess: «Wir finden etwas für
dich.» Nach weiteren vier Monaten zu
Hause, in denen ich bewusst nicht
jeden Vorschlag der Firma annahm –
ich wollte mir keinen Knick in der
Karriere machen – bekam ich eine
Rolle im Partner-Business. Die Herausforderung
hat mich gereizt, aber es
war trotzdem wie ein Bruch. Es fühlte
sich nicht wie ein Neubeginn an. Dann
bekam ich ein Angebot eines anderen
Unternehmens und habe gewechselt.
Und schliesslich bin ich zu Salesforce
gekommen.
Was hat Sie bei Salesforce gereizt?
Wir sind in einem Wachstumsmarkt
tätig. Nicht nur unsere eigene Firma,
sondern auch unsere Partner müssen
sich enorm schnell an Veränderungen
anpassen. Im Gespräch habe ich von
den Partnern immer wieder gehört,
dass ihnen für die digitale Transformation
gutes Personal fehlt. Und dass sie
zu wenig Frauen auf dem Arbeitsmarkt
finden, die in diesem Bereich bei ihnen
anfangen möchten. Und dann habe ich
gesagt: Ich kreiere jetzt ein Programm,
das Frauen beim Wiedereinstieg in
den Job hilft. Und das gleichzeitig die
Digital- und Tech-Branche als attraktive
Möglichkeit zeigt, eine Zweitkarriere zu
starten.
Was genau sind heute Ihre Ziele bei
Bring Women Back To Work?
Wir haben ganz viele Ziele. (lacht)
Wir sagen: «We hire for attitude and
train the skills» – die Einstellung ist
uns wichtig, nicht das, was man vorher
ge macht hat. Die Partnerunternehmen
der Initiative suchen nach Frauen, die
unverbraucht und offen in die digitalen
Ökosysteme eintreten. Dafür ist es viel
entscheidender, was für Menschen sie
Zur Person
Vanessa Gentile ist Alliances
& Channel Lead Switzerland
bei Salesforce. Vorher
war sie unter anderem bei
Oracle und Microsoft tätig.
Mit ihren Kindern - Kammermann-Gentile
hat zwei
Söhne - lebt sie in der Nähe
von Zürich.
sind. Und nicht, welchen Uni-Abschluss
sie haben.
Wie war es, als Sie auf die Partner
zugegangen sind?
Zuerst habe ich bei Accenture angefragt,
die - ohne zu zögern - als Executive
Sponsor zugesagt haben. Dann
habe ich einen Roundtable veranstaltet,
unsere Partner eingeladen – und
ein Neurowissenschaftler hat uns
erzählt, wie förderlich Diversität für
Unternehmen ist. Nach seinem Vortrag
habe ich in die Runde geschaut und
gesagt: «Wir möchten Bring Women
Back To Work starten.» Alle waren
sofort Feuer und Flamme und sind
nach wie vor sehr engagiert.
Und was ist Ihr Outlook?
Es liegt mir sehr am Herzen, dass die
Initiative weitergeht und wir immer
mehr Frauen für Arbeit in IT, Tech- und
Digitalbranche begeistern können.
m&k 6-7/2020

m&k 6-7/2020
9

10
INTERVIEW
Wo sind die
Vorbilder?
Sie zählt zu den «Top 100 Women in Business» und ist unter
den «Top 50 Who is Who in Digital Switzerland». Im Interview
spricht Unternehmerin Sunnie J. Groeneveld über Karriere
und fehlende weibliche Vorbilder.
Von Anna Kohler
m&k Sie sind eine Vorzeige-Karrierefrau.
Schauen wir zehn Jahre zurück. Hatten
Sie mit 21 diesen Masterplan oder hat
das Leben den Weg gezeichnet?
SUNNIE J. GROENEVELD Nein, geplant habe
ich das nicht. Während meines Studiums
in den USA arbeitete ich bei
einem Technologie-Start-up in Kalifornien
und merkte, wie sehr mir das
unternehmerische Berufsbild entsprach.
Zwei Jahre später gründete ich
die Unternehmensberatung Inspire
925, welche ich bis heute als Managing
Partner leite.
Ihr Wirtschaftsstudium in Yale hat Sie
geprägt. Werte und Purpose sind
Ihnen ebenso wichtig wie die Ökonomie.
Wie leben Sie diese Werte als
Führungskraft in Ihrem Business-Alltag?
Der offene und tolerante Spirit auf
dem Yale Campus hat mich sicherlich
dahingehend geprägt, dass ich unabhängig
von Geschlecht, Ethnie, Religion,
Nationalität stets versuche, mit
jenen zusammenzuarbeiten, die
dieselbe Ambition hegen und genauso
danach streben, einen möglichst
guten Job zu machen.
Wie würden Sie Ihre Karriere zusammenfassen?
Ich übernehme gerne Verantwortung
und packe gerade auch grosse Her-
ausforderungen mit viel Engagement
und Ausdauer an.
Frauen sind immer noch unterrepräsentiert
auf der Weltbusiness-Bühne.
Woran liegt das Ihrer Meinung nach?
Es liegt an verschiedenen historischen,
kulturellen, gesellschaftlichen und politischen
Faktoren. Lassen Sie mich auf
zwei Aspekte näher eingehen. Erstens
fehlen weltweit die weiblichen Vorbilder
von Business-Mogulen. Wenn die
nächste Generation von Geschäftsleuten
nach inspirierenden Biografien
sucht, lesen sie vielleicht die von Elon
Musk, Jeff Bezos oder Warren Buffet.
Nennen Sie mir aus dem Stand drei
Biografien von weiblichen Äquivalenten.
Vermutlich haben Sie Mühe – ich
auch. Das muss sich ändern, wenn wir
unsere Töchter inspirieren wollen, die
Business-Welt mitzugestalten.
Und zweitens?
Zweitens fehlen aktuell eine Reihe
politischer Rahmenbedingungen für
mehr Vereinbarkeit von Familie und
Beruf, wie beispielsweise Tagesschulen,
günstigere Krippenplätze, Elternstatt
Mutterschaftsurlaub usw. Damit
diese Anliegen politisch Gehör finden,
braucht es mehr Politikerinnen. Dem
seit jeher männerdominierten Parlament
in der Schweiz ist es bedauerlicherweise
bis heute nicht gelungen,
solche Massnahmen auf den Boden zu
bringen. Vielleicht, weil das Vereinbar-
Sunnie J. Groeneveld
Sie ist Gründerin und
Managing Partner der
Beratungsfirma Inspire 925
sowie Verwaltungsrätin von
fünf mittelgrossen Schweizer
Unternehmen, Studiengangsleiterin
des Executive
MBA Digital Leadership an
der HWZ Hochschule für
Wirtschaft Zürich.
keitsthema für sie von den Frauen
übernommen wurde, zulasten ihrer
Karriere. Initiativen für mehr Frauen in
der Politik wie beispielsweise «Helvetia
ruft» finde ich deshalb sehr wichtig für
unsere Demokratie.
Gerade in der IT-Branche tummeln
sich weit weniger Frauen. Ist das
Interesse beim weiblichen Geschlecht
geringer, oder wo sehen Sie die
Gründe?
Jungs bekommen von den Eltern Lego
und Roboter geschenkt, Mädchen eher
nicht. Wenn sie dann in die Schule
kommen, gibt es auf Ebene Primarund
Sekundarschule viel zu wenige
Initiativen, die sich wirklich darauf
fokussieren, Mädchen an die Themen
IT und Coding mit Begeisterung
heranzuführen. Auch die Geschichte
der technischen Berufe wird in unserer
Gesellschaft überwiegend als Männergeschichte
erzählt. Erst in den vergan-
Foto: Jonas Weibel für Leader-Magazin der Schweizer Kader Organisation SKO
m&k 6-7/2020

m&k 6-7/2020
11

12
genen Jahren rückten Frauen, die an
wesentlichen Entwicklungen beteiligt
waren, etwas mehr in den Vordergrund,
zum Beispiel im Film «Hidden
Figures». Schliesslich sind auch in der
heutigen Tech-Welt die grosse Mehrheit
der Führungskräfte wie auch der
visiblen Idole – Steve Jobs, Bill Gates,
Jack Ma und so weiter – alle männlich,
das heisst, es fehlen die weiblichen
Vorbilder. Gender-Diversität ist aber
enorm wichtig für die Branche, denn
die Technologien sollen ja für die
Gesamtbevölkerung entwickelt werden,
welche zur Hälfte weiblich ist. Ein
Projekt, das ich deshalb als Jurymitglied
unterstütze, ist der FemBiz Swiss
Award, der Frauen sichtbar machen
will, die mit innovativen Projekten die
Digitalwirtschaft vorantreiben. Bewerbungsschluss
ist der 17. Juni.
Frauen haben oft nicht die gleiche
Lobby wie Männer. Wie nehmen Sie
die Seilschaften wahr, die vielmals
den Boden für Karrieren ebnen?
Für meinen Karriereweg haben
Seilschaften bisher keine Rolle gespielt.
Das Netzwerk, das ich mir seit
der Gründung von Inspire 925 im Jahr
2013 erarbeitet habe, hingegen schon.
«Lobbies» finde ich in diesem Themenfeld
dann am sinnvollsten, wenn
sie nach dem Prinzip «He for She»
funktionieren; also Netzwerke, wo
beide Geschlechter gemeinsam für
Gender-Diversity einstehen, um
Fortschritt in der Gender-Diversity-
Debatte zu erzielen. In der Schweiz
gibt es beispielsweise WE/MEN, eine
Gruppe von Männern und Frauen, die
sich für mehr Frauen im öffentlichen
Diskurs einsetzen.
Sie haben selbst verschiedene Unternehmen
mitgegründet. Wie handhaben
Sie die Themen Babypause,
Teilzeit, Home office und Doppelbelastung
Ihrer Mitarbeiterinnen?
Wir bieten Teilzeitstellen an, flexible
Arbeitszeiten, Homeoffice und richten
uns bei der Babypause an die gesetzlichen
Richtlinien, wobei wir im Dialog
mit der jeweiligen Mitarbeiterin
schauen, was für beide Seiten am
besten passt, damit der Wiedereinstieg
möglichst gut gelingt.
Wenn Sie in Ihren Frauenbekanntenkreis
schauen – wie ist die Stimmung
im Bezug auf Karriere und deren
Unterbrüche?
Gedrückt. Fünf Freundinnen von mir
sind in den letzten 18 Monaten Mutter
geworden. Eine davon schloss kürzlich
ihren PhD in Biologie ab und findet
seit Monaten keine Stelle. Eine andere
hat von ihrem Arbeitgeber bei der
Rückkehr ein dermassen schlechtes
Angebot erhalten, sodass sie aktuell
nach einer neuen Teilzeitstelle im
Backoffice sucht. Eine dritte erlitt nach
einer Restrukturierung und zehn
Jahren Corporate-Karriere ein Burnout,
wurde wenig später Mutter und entschloss
sich, die Karriere vorerst
aufzugeben. Die vierte hat sich nach
der Geburt von Zwillingen als Coach
selbstständig gemacht, weil ihre
«Initiativen,
wie jene von
Salesforce, sind
ein wichtiges
Zeichen vom
Privatsektor.»
Erlären Sie das bitte.
Wenn wir über digitale Transformation
sprechen, beinhaltet das Prozessautomatisierungen,
digitale Kundenerlebnisse,
disruptive digitale Technologien
wie KI, Blockchain, Augmented Reality
und so weiter. Dies alles geht einher
mit der zunehmenden Vernetzung.
Diese hat auch zu komplett neuen
Businessmodellen geführt wie etwa
AirBnB oder Uber. Um jeden dieser
Aspekte ist es in der Schweiz unterschiedlich
bestellt. Was sicher eine
grosse Rolle spielt: Bei Forschung und
Entwicklung von neuen Technologien
ist die Schweiz führend, dank ihren
ausgezeichneten Bildungs- und
Forschungseinrichtungen wie ETH,
CERN oder EPFL. Dass schon in den
1960er-Jahren eine Firma wie IBM
ihren Forschungsstandort nach
Rüschlikon verlagert hat, ist aus dieser
Sicht zu beurteilen. Auch andere
Weltkonzerne wie Disney oder Google
betreiben heute ihre grössten Forschungszentren
ausserhalb der USA in
Zürich. Zudem hat ebenfalls der
chinesische Telekommunikationsausrüster
Huawei vergangenes Jahr
angekündigt, dass sie Forschungszenbisherige
Business-Development-Rolle
mit zu viel Reisetätigkeit verbunden
war und die Krippenplätze für Zwillinge
doppelt teuer sind. Der fünften
Freundin ist der Wiedereinstieg bei
ihrem alten Arbeitgeber geglückt. Sie
sehen, es ist nicht ganz einfach. Und
falls jemand eine Stelle für eine hochtalentierte
Biologin oder eine engagierte
Backoffice-Mitarbeiterin hat,
gerne bei mir melden, und ich vermittle
weiter.
Nochmal zu Ihrer Karriere: Sie sind die
erste Geschäftsführerin von Digitalswitzerland
gewesen – der grössten
industrieübergreifenden Standortinitia
tive zur digitalen Transformation
in der Schweiz. Wie steht die Schweiz
Weiterbildung
Sunnie J. Groeneveld
ist Studiengangsleiterin des
Executive MBA – Digital
Leadership an der HWZ.
Dieser Studiengang bietet
visionären Führungskräften
mit digitalen Ambitionen
ein kompaktes 16-monatiges,
berufsbegleitendes
Executive-Programm an.
im Bereich digitale Transformation
Ihrer Meinung nach da?
Auf dem sogenannten IMD World
Digital Competitiveness Ranking liegt
die Schweiz derzeit auf dem fünften
Platz. «Digitale Transformation» umfasst
inzwischen aber sehr viele Aspekte
und Megatrends, nicht mehr
allein nur den Gegensatz «analog
versus digital».
m&k 6-7/2020

13
Foto: Jonas Weibel für Leader-Magazin der Schweizer Kader Organisation SKO
tren in Zürich und Lausanne mit über
1000 Arbeitsplätzen schaffen wollen,
weil der Forschungsstandort Schweiz
gerade bei Innovationsthemen sehr
stark ist.
Wo kann sich die Schweiz noch verbessern,
Ihrer Meinung nach?
Nachholbedarf besteht beim digitalen
Kundenerlebnis. Gerade in der
COVID-19-Krise haben ja viele Firmen,
vor allem KMU, gemerkt, dass sie ihre
digitale Sichtbarkeit und auch den
Verkauf über Online-Kanäle massgeblich
verbessern müssen.
Sie sind Verwaltungsrätin des Ingenieurunternehmens
HHM Gruppe, der
IT-Firma emineo sowie des Medienunternehmens
Galledia Group und der
Werbeagentur Jung von Matt/Limmat.
Sie wurden 2018 als damals 29-Jährige
in Ihre erste Verwaltungsratsposition
gewählt. Wie erleben Sie seither die
Strukturen in Verwaltungsräten – ist
«jung» und «Frau» überhaupt ein
Thema?
In den Gremien, in denen ich Einsitz
habe, wurde ich gewählt, weil explizit
Tipps
für Menschen
im Business
1
Wenn Sie eine Idee haben
und unsicher sind: Einfach
mal jeden Tag einen Schritt
vorwärts machen, es könnte
ja gut werden.
2
Wenn Sie mehr Opportunitäten
erhalten möchten:
Investieren Sie Zeit in den
Aufbau Ihres Netzwerks und
in Ihre digitale Sichtbarkeit,
zum Beispiel auf LinkedIn.
3
Wenn Sie ein spannendes
Berufsleben möchten:
Folgen Sie Ihrer Neugierde
und bilden Sie sich ein
Leben lang weiter.
jemand gesucht wurde, der den
Verwaltungsrat in strategischer Fragestellung
zur digitalen Transformation,
Innovation und der Entwicklung neuer
Geschäftsmodelle ergänzt. Dass ich
eine Frau und im Vergleich zu anderen
Mitgliedern jung bin, ist in diesen
Gremien sekundär. Wenn Sie mich
aber ganz allgemein fragen, dann ist
es durchaus so, dass die Gender- wie
auch die Altersdiversität in Verwaltungsratsgremien
in der Schweiz zu
gering ist. Dabei würden gerade die
Verwaltungsräte als oberstes strategisches
Gremium besonders davon
profitieren, diverse Perspektiven
miteinzubeziehen.
Die Initiative von Salesforce, Frauen
nach Unterbrüchen zurück in die
Arbeit zu bringen, stösst auf positive
Resonanz. Viele Unternehmen beteiligen
sich aktiv und bieten Frauen den
Boden, sich nach einem Break wieder
auf die Karriereleiter zu begeben. Wie
sehen Sie das?
Ich finde das hervorragend, und ich
hoffe, dass möglichst viele Unternehmen
aus allen Branchen mitmachen.
m&k 6-7/2020

14 PARTNER
Es gibt
noch viel zu tun
Die Autorin hat in einer Männerdomäne Karriere gemacht.
Zusammen mit ihrem Arbeitgeber Accenture denkt sie nun
darüber nach, wie die Berufswelt gerechter wird.
Von vorne: Ich bin auf dem
Land in Frankreich aufgewachsen.
Meine Eltern unterstützten
mich und eröffneten mir die Welt der
Technologie. Damals war das eine ausgesprochene
Männerdomäne, in der ich
mich zurechtfinden musste.
Vor Kurzem habe ich bei Accenture
die Leitung von Inclusion & Diversity in
der Schweiz übernommen. Das führte
dazu, dass ich mich nun intensiver mit
der Geschichte und Kultur der Frauen
hierzulande auseinandergesetzt habe.
Und deshalb stösst das Bring Women
Back to Work-Programm bei mir auf eine
starke Resonanz.
Ich wusste beispielsweise früher nicht,
dass Frauen in der Schweiz erst 1971 das
Wahlrecht erhielten und dass einige
Frauen sogar bis 1991 warten mussten.
Das ist eine lange Zeit. Und die Gleichstellung
der Geschlechter wurde erst
1981 in die Schweizer Verfassung aufgenommen.
Das sind kaum vier Jahrzehnte
– und so verwundert es nicht, dass
noch eine Menge Arbeit vor uns liegt.
Beweise? Im Jahr 2014 verdienten
Frauen in der Schweiz durchschnittlich
20 Prozent weniger als Männer in der
selben Position, das Mutterschaftsgesetz
wurde erst 2005 eingeführt – und heute
kehren viele Frauen nach ihrem Mutterschaftsurlaub
gar nicht mehr in den Beruf
zurück. Freilich: All das ist nur die
Spitze des Eisbergs.
Von Florence Micol
Ich dachte immer: «All
in!». In meiner beruflichen
Laufbahn hatte
ich stets das Gefühl,
dass ich weit mehr als andere
leisten musste, um mich zu
beweisen. Dieses Gefühl
formte meinen Charakter,
prägte mich wesentlich und
hat mich schliesslich zu dem
gemacht und gebracht, was
ich heute bin. Die philosophischen
Fragen bleiben: Ist
die Gesellschaft fair? Hat
Fairness mit Gleichberechtigung
zu tun, und wenn ja,
was ist mein Beitrag?
Kein einfacher Weg
Zur Person
Florence Micol ist Leiterin
der Accenture-Salesforce-
Business-Group in der
Schweiz und leitet gleichzeitig
den Bereich Inclusion
and Diversity ihres Unternehmens.
Für Accenture ist
sie seit mehr als 14 Jahren
tätig und war vor ihrem Job
in der Schweiz unter
anderem in Frankreich und
Australien im Einsatz.
Equality steigert Einnahmen
Aber wussten Sie auch, dass
Unternehmen mit vielfältigeren
Managementteams 19 Prozent
höhere Einnahmen haben? Die
Gleichstellung bei Accenture ist
keine Kür, sondern Pflicht. Sie ist
ein Motor für Innovation. Wir
wissen heute, dass Menschen
einen Arbeitsplatz haben müssen,
an dem sie sich selbst
einbringen und entfalten können,
um sowohl beruflich als
auch persönlich ihr Bestes geben
zu können.
Die Initiative
Als Vanessa Gentile mit dem
Bring Women Back To Work-
Konzept an mich herantrat,
dachte ich wie zu Beginn meiner
Karriere: «All in!». Das Programm
soll engagierten und ambitionierten
Frauen die Möglichkeit geben,
ihr Selbstvertrauen zurückzugewinnen
und an einem Arbeitsplatz tätig zu sein,
an dem ihre Talente gewinnbringend
eingesetzt werden können. Das war für
mich und für Accenture der Ausschlaggeber,
uns als Partner an der Initiative zu
beteiligen. Wir folgen deren Grundsätzen
auch selbst: In unserem Schweizer
Accenture-Salesforce-Team sind heute
zehn Prozent der Mitarbeitenden Frauen,
die vier bis zwölf Monate in Mutterschaftsurlaub
waren – und dann in ihren
Job zurückgekehrt sind.
Auch ich selbst werde in wenigen
Wochen in Mutterschaftsurlaub gehen,
um dann nach vier Monaten wiederzukommen.
Ich weiss, dass es einige Herausforderungen
geben wird, damit das
funktioniert – aber ich weiss auch: Ich bin
am richtigen Ort.
m&k 6-7/2020

PARTNER
15
Eine Ode
an meine
Mama
Auch wenn die Autorin selbst
(noch) keine Kinder hat, macht sie
sich Gedanken über die Vereinbarkeit
von Beruf und Familie – und
über ihre Mutter.
Von Jessica Schild
Obwohl ich (noch) keine eigenen Kinder
habe, habe ich einiges zum Thema des
Balance-Akts zwischen Arbeit und Familienleben
zu sagen. Ich möchte diesen
Artikel meinen Eltern widmen, insbesondere
meiner Mutter, die ein absolutes Allroundtalent
ist. Würde man eine Liste all der «Jobs» anfertigen,
die sie in ihrem Leben gemacht hat, dann
stünde da wohl: Zuhörerin, Köchin, Pflegerin,
Vermittlerin, Kämpferin, Event-Managerin, Organisationsleiterin,
Lehrerin, CEO, Buchhalterin,
Leitung Wäscherei, Office-Managerin, Mitarbeiterin
Procurement, Unternehmerin, Chauffeurin,
«Tätschmeischteri»... und diese Liste zeigt nur
einen Ausschnitt all der Dinge, die sie wie selbstverständlich
für unsere Familie und ihre Arbeit
getan hat.
Zwei Welten – und eine Kluft dazwischen
Obwohl man – wie ich finde – sehr leicht erkennen
kann, wie viele Fähigkeiten eine Frau besitzen
muss, um die Rolle einer Mutter auszuüben,
scheint es immer noch zwei nebeneinander existierende
Welten zu geben. Welten, die von einer
tiefen Kluft getrennt sind.
In der idealen Welt würden nämlich auch die
Schweizer Arbeitgeber Mütter so sehen, wie ich
meine Mama sehe. Sie würden verstehen, wie
viel Potenzial und Können in einer Mitarbeiterin,
die zugleich Mutter ist und die von ihrer beruflichen
Auszeit zurück in die Berufswelt treten
möchte, stecken. Zumal diese Frau die Wochen,
Monate oder Jahre zuvor sozusagen über Nacht
mehrere Jobs auf einmal angetreten hat.
Zur Person
Jessica Schild
ist HR Specialist mit
mehrjähriger
Recruiting-Erfahrung
bei der Parx
Werk AG. Das
Unternehmen berät
Firmen in sämtlichen
Fragen um die
Implementierung
von Salesforce-
Anwendungen und
ist einer der
profiliertesten
Platinum-Partner des
CRM-Giganten.
Dies, ohne jemals etwas Vergleichbares mit derselben
Menge an Verantwortung gemacht zu
haben. Einfach so, ins kalte Wasser geschmissen.
Und, nach dem Motto «learning by doing», meisterte
sie diese Herausforderung. 24 Stunden am
Tag, sieben Tage die Woche, ganz ohne Entgelt.
Wenn das mal keine Wunschqualitäten von künftigen
Mitarbeitenden eines Unternehmens sind!
(Eine Anmerkung: Das gilt selbstverständlich auch
für Väter!).
Zu wenige Chancen
In der Realität ist es leider häufig der Fall, dass
Frauen auf der Suche nach dem beruflichen Wiedereinstieg
viel zu selten eine Chance bekommen.
Eine «Lücke» im Lebenslauf gilt als «red
flag», nicht als Chance. Ich wünsche mir deshalb
mehr Flexibilität in der Arbeitswelt, um es Müttern
zu ermöglichen, einer für sie spannenden Arbeit
nachzugehen. Mit der Initiative Bring Women
Back To Work versucht Salesforce, dabei zu helfen.
Als Platinum-Partner von Salesforce unterstützen
wir bei Parx dieses Vorhaben. Viele unserer
Mitarbeitenden haben Familie und müssen
«auf mehreren Hochzeiten tanzen». Wir verstehen
deren Bedürfnisse - und freuen uns immer
über Bewerberinnen, die selbst Mütter sind und
bei uns ihren Traumjob finden.
m&k 6-7/2020

16
ROLLENMUSTER
Mehr Home
als Office
Obwohl während der Corona-Zeit oft beide Elternteile
im Homeoffice waren, kam den Müttern ein Grossteil der
Betreuungsarbeit zu. Was hat die Pandemie mit der
Gleichstellung gemacht?
Die Gleichstellungsbeauftragte
Anja Derungs ist Leiterin der
Fachstelle für Gleichstellung
der Stadt Zürich. Sie teilt sich
mit ihrem Partner Haus-,
Familien- und Erwerbsarbeit.
Davor war sie Leiterin der
Fachstelle Personalentwicklung
und Co-Leiterin der
Berufsbildung von Caritas
Schweiz in Luzern sowie
Gleichstellungsbeauftragte
des Hilfswerks.
Interview Ann-Kathrin Kübler
Foto Chris Reist
m&k Frau Derungs, Sie haben ein Kind
im Kita- und ein Kind im Schulalter und
bekleiden ausserdem eine Führungsposition.
Wie ist es Ihnen seit dem
Lockdown ergangen?
ANJA DERUNGS Ich habe die Zeit der
Schulschliessung als belastend empfunden
– auch jetzt die Organisation
des Alltags mit den Halbklassen im
Kanton Zürich. Neben der Betreuung
der Kinder und dem Home-Schooling
zu arbeiten ist anstrengend.
Wie haben Sie die berufliche und
familiäre Arbeit mit Ihrem Partner
aufgeteilt?
Wir haben uns mit einer Nachbarsfamilie,
die Kinder im gleichen Alter hat,
zusammengetan. So waren wir vier
Erwachsene und konnten die Wochentage
gleichmässig untereinander
aufteilen. Das brauchte natürlich
zuverlässige Beteiligte und klare
Absprachen.
In den Medien kursiert aktuell eine
Diskussion, ob die Gleichstellung von
Mann und Frau durch Corona um
Jahrzehnte zurückgeworfen wird.
Studien gibt es dazu in der Schweiz
zwar noch keine, aber was ist Ihre
persönliche Beobachtung?
Ob Corona zu einer Retraditionalisie-
rung führen wird, ist aktuell noch
schwierig zu sagen. Heute ist die
Situation allerdings eine ganz andere
als in den 50er-Jahren und es ist
selbstverständlich, dass Frauen erwerbstätig
bleiben, wenn die Kinder
da sind. Das wird auch Corona nicht
ändern. Allerdings sind die Zuständigkeiten
innerhalb der Familie mehr oder
weniger die gleichen geblieben. Das
macht sich auch in der Pandemie-Zeit
bemerkbar. Ich habe den Eindruck,
dass im Moment viele Frauen zuständig
sind für Kinder, Haushalt, Home-
Schooling und daneben schauen
müssen, wie sie noch zum Arbeiten
kommen, während es sich einige
Männer recht gut im Homeoffice
eingerichtet haben mit dem, was sie
immer machen, nämlich ihrer Erwerbsarbeit
nachgehen. Das ist ein grosser
Druck, der auf den Frauen lastet, alles
zu schaffen. Es ist jetzt auch an den
Frauen, darauf zu pochen, dass Männer
daheim mehr anpacken.
Auch die amerikanische Autorin
Gemma Hartley schreibt in ihrem Buch
«Es reicht», dass «emotionale Arbeit»
(Anm.: meint die Organisation des
Alltags, damit alle in der Familie
zufrieden sind) in Familien nach wie
vor zu einem Grossteil von Frauen
geleistet wird, auch krisenzeitenunabhängig.
Eine aktuelle Studie der
deutschen Hans-Böckler-Stiftung
m&k 6-7/2020

m&k 6-7/2020
17

18
unterstreicht das. Woran liegt das Ihrer
Meinung nach, dass berufstätige
Mütter mehr Familienarbeit leisten als
berufstätige Väter?
Ich glaube, dass Frauen gesellschaftlich
noch immer darauf konditioniert
werden, die Erwerbsarbeit um die
Familienarbeit herumzubasteln.
Was müsste sich Ihrer Meinung nach
ändern, damit Frauen und Männer
die Heim- und Familienarbeit gleichberechtigter
aufteilen?
Man muss jungen Vätern die faire
Chance geben, von Beginn an in die
Familienarbeit einzusteigen. Mit einem
Vaterschaftsurlaub könnte man früh
die Weichen stellen, damit sich auch
die Männer in der Familienarbeit
beheimatet fühlen und sich stärker
vom Beruf abgrenzen können, weil die
Familie sie braucht. Als Mutter ist man
im Mutterschaftsurlaub und kennt
alles, weiss, wann das Kind hungrig ist,
wie man die Windeln wechseln muss,
geht zur Mütter- und Väterberatung.
Ich finde, dort kommen Männer schnell
ungewollt ins Hintertreffen und werden
zum Zudiener.
Beim Vaterschaftsurlaub, über den am
27. September abgestimmt wird, geht
es aber nur um zwei Wochen. Finden
Sie, das reicht?
Nein. Aber die Abstimmung ist ein
erster Gradmesser und ein Signal, dass
Väter von Anfang an ganz wichtig sind.
Wichtig wären darüber hinaus schweizweit
genügend qualitativ hochwertige
und erschwingliche familienergänzende
Betreuungsangebote, sodass
sich die Erwerbsarbeit von beiden
Eltern auch finanziell lohnt. Dass
Betreuungsstrukturen systemrelevant
sind, wurde während Corona offensichtlich.
In der Corona-Krise war zeitweise
keine externe Betreuung möglich,
auch nicht durch die Grosseltern. Es
gibt auch Eltern kleiner Kinder, die
krisenunabhängig bewusst auf externe
Betreuung verzichten und das
Kind beispielsweise die ersten drei
Jahre zu Hause betreuen möchten.
Wäre hierfür auch eine Elternzeit, die
vom Staat subventioniert wird, eine
Option?
Ja, es bräuchte einen Elternurlaub, den
sich Vater und Mutter gleichberechtigt
aufteilen können. Familienergänzende
Betreuungsangebote bleiben dennoch
wichtig für die Vereinbarkeit.
Immer wieder wird auch diskutiert,
welche Möglichkeiten Firmen bieten
können, damit sich Karriere und Kind
besser vereinbaren lassen. Homeoffice
wird oft als ein Modell angeführt.
Aber wer Kinder hat, weiss: Kinderbetreuung
und Arbeit lassen sich
schlecht vereinen, schliesslich brauchen
die Kinder Aufmerksamkeit.
Ich teile Ihre Einschätzung. Das hat
während Corona viele Familien an die
Belastungsgrenzen gebracht, im
Homeoffice zu arbeiten, während
gleichzeitig die Kinder da sind. Das
geht auf Dauer nicht. Homeoffice kann
einen Beitrag zur Vereinbarkeit leisten,
beispielsweise wenn die Kinder im
schulpflichtigen Alter sind. Wenn das
Kind von 8 Uhr bis 15.30 Uhr in der
Schule ist und mittags eine Stunde
«Die
Bevölkerung
hat erkannt,
wie fordernd
Kinderbetreuung
ist und wie viel
von Frauen
geleistet
wird.»
heimkommt, ist das ein geeigneter
Homeoffice-Tag. Ich muss keinen
Arbeitsweg auf mich nehmen, kann mit
den Kindern zu Mittag essen und
meiner Arbeit nachgehen, wenn die
Kinder in der Schule sind. In Firmen
findet aktuell ein Umdenken statt, weil
sich zeigt: Mitarbeitende sind sehr
wohl fähig, eigenverantwortlich im
Homeoffice zu arbeiten. Ein Mix aus
Büro und Homeoffice finde ich etwas
sehr Gutes.
Welche Lösungen bräuchte es ausserdem
von Unternehmen für mehr
Gleichberechtigung zwischen berufstätigen
Müttern und Vätern?
Im Bereich Jobsharing oder sogar
Topsharing ist die Schweiz noch zu
wenig weit. Ich bin immer wieder
überrascht, dass die Skepsis so gross
ist, dass Verantwortung teilbar ist.
Jede Krise birgt auch Chancen:
Was erhoffen Sie sich punkto Gleichstellung?
Ich glaube, die Bevölkerung hat erkannt,
wie fordernd Kinderbetreuung
ist und wie viel von Frauen geleistet
wird – und zwar im ganzen Sorgesektor,
auch im Gesundheitsbereich.
Meine Hoffnung ist, dass die Forderungen
des Frauenstreiks vom 14. Juni
2019 wieder lauter werden. Da war viel
Elan, Energie und Kraft spürbar. Dort
ging es mit dem Slogan «Lohn. Zeit.
Respekt» unter anderem um bezahlbare
Kita-Plätze, die Aufwertung der
Betreuungs- und Sorgearbeit, sichere
Renten und die Aufteilung von bezahlter
und unbezahlter Arbeit. Auf uns
wird eine wirtschaftliche Krise zukommen.
Wer sagt: «Jetzt in der Krise sind
Gleichstellung und Diversität keine
prioritären Themen, wir verschieben
das auf später», vergisst, dass sich das
früher oder später rächen wird.
Inwiefern?
Ein gemeinsam verantwortetes Arbeits-
und Familienleben von Männern
und Frauen ist nicht nur eine Frage der
Gerechtigkeit, sondern eine volkswirtschaftliche
Notwendigkeit.
m&k 6-7/2020

19
Kinderbetreuung und Homeoffice: Viele Eltern erleben die Corona-Krise als sehr belastend.
STUDIE
Erwerbstätige Mütter tragen Hauptlast in Corona-Krise
Foto: Adobe Stock.
In der Schweiz gibt es noch keine Studie
zu dem Thema, aber im Nachbarland
Deutschland hat die Hans-Böckler-Stiftung
die Rollenaufteilung in der Corona-
Krise untersucht. Die im April durchgeführte
repräsentative Online-Befragung
unter 7677 Erwerbstätigen kommt zum
Schluss: Bestehende Ungleichheiten
zwischen den Geschlechtern nehmen
zu Zeiten der Corona-Krise zu und Fortschritte
bei der Aufteilung von Erwerbsund
unbezahlter Sorgearbeit werden in
vielen Familien zumindest zeitweilig
zurückgenommen. Frauen sind überproportional
belastet.
Belastung Kinderbetreuung
Insgesamt erleben Erwerbstätige ihre
Lage angesichts der Pandemie noch
deutlich häufiger als belastend, wenn
sie Kinder unter 14 Jahren haben. 48
Prozent der Eltern in Paarbeziehungen
bewerten ihre Gesamtsituation als «äusserst»
oder «sehr belastend». Unter den
Alleinerziehenden sind es knapp 52
Prozent – gegenüber knapp 39 Prozent
unter den Befragten ohne Kinder bis
maximal 14 Jahre. Wenn Eltern in Zeiten
geschlossener Kitas und Schulen einspringen
müssen, tragen Mütter die
Hauptlast: Der Auswertung zufolge
haben in Haushalten mit mindestens
einem Kind unter 14 Jahren 27 Prozent
der Frauen, aber nur 16 Prozent der Männer
ihre Arbeitszeit reduziert, um die
Kinderbetreuung zu gewährleisten – also
ein Unterschied von 11 Prozentpunkten.
Traditionelle Rollenteilung
Bei der Arbeitsteilung innerhalb von
Partnerschaften kommt es oft zu einer
Retraditionalisierung. Es wird deutlich,
dass die zusätzlich anfallende Sorgearbeit
auch in Familien mit einer vormals
gleichberechtigten Verteilung unbezahlter
Arbeit nun vor allem die Frauen
übernehmen. Nur rund 60 Prozent derjenigen
Paare mit Kindern unter 14 Jahren,
die sich die Sorgearbeit vor der
Corona-Krise fair geteilt haben, tun dies
auch während der Krise. Bei den übrigen
übernehmen in knapp 30 Prozent
der Fälle die Frauen und in gut 10 Prozent
der Fälle die Männer den Hauptteil
der Sorgearbeit.
Gefahr stärkerer Ungleichheit
Bei Haushalten mit geringerem oder
mittlerem Einkommen fällt die Diskrepanz
grösser aus als bei Haushalten mit
hohem Einkommen. Das spreche dafür,
dass finanzielle Überlegungen bei der
Entscheidung, wer von den Eltern Arbeitszeit
reduziert, eine wesentliche
Rolle spielen, erklären die Sozialwissenschaftlerinnen
Bettina Kohlrausch und
Aline Zucco, die die Studie ausgewertet
haben. Familien mit wenig Geld könnten
es sich häufig nicht leisten, auf das –
meist höhere – Gehalt des Mannes zu
verzichten. Als Fazit halten Kohlrausch
und Zucco fest, dass die zusätzlich anfallende
Sorgearbeit durch die Schliessung
von Kitas und Schulen Familien
enorm unter Druck setzte und die Gefahr
besteht, dass sich dabei Ungleichheiten
zwischen den Geschlechtern
verfestigten.
m&k 6-7/2020

SALESFORCE SAYS THANK YOU
TO ALL HIRING PARTNERS.
SUPPORT THIS INITIATIVE

HIRE FOR ATTITUDE AND
TRAIN FOR SKILLS!
ARE YOU LIVING IN SWITZERLAND AND WANT
TO GET BACK TO WORK AFTER A CAREER BREAK?
ARE YOU FASCINATED TO EXPLORE A NEW
INDUSTRY AREA?
Apply for our program!
APPLY
SPREAD THE WORD
www.salesforce.com/bwbw

22 PARTNER
Schlimmer
als Dating
Die Autorin vergleicht die
Jobsuche mit einem Blind-Date-
Marathon: ein schwieriges Unterfangen
mit ungewissem Ausgang,
insbesondere als Mutter.
Von Gail Junoy
D
ie Arbeitssuche nach dem Mutterschaftsurlaub
ist so unangenehm,
kontraintuitiv und unvorhersehbar
wie Blind Dating. Ich persönlich bin
nie viel ausgegangen, habe sogar
meinen besten Freund geheiratet. Als ich also
2018 nach einer zweijährigen «Mutterschaftspause»
mit der Arbeitssuche begann, war ich
schockiert, mich in einer Art verzerrter Dating-
Realität wiederzufinden.
Wie bei Katze und Maus
Die Suche nach einem Job ist wie ein Katz-und
Maus-Spiel, denn man muss offen für Neues wirken,
ohne den Anschein von Verzweiflung zu
erwecken. Das eigene Netzwerk, das Netzwerk
dieses Netzwerks und die schier endlosen
Tools von LinkedIn soll man voll ausnutzen. Das
gipfelt in einer ermüdenden Jagd nach dem
richtigen Zeitpunkt, dem idealen Ort, dem perfekten
Moment. «Eine Mutter im Urlaub» rangiert
auf dem Barometer für attraktive Jobkandidaten
ziemlich weit unten. Und wenn man als solche
endlich ein Vorstellungsgespräch bekommt, dann
ist es tabu, von sich aus über die eigenen Kinder
zu sprechen, während man gleichzeitig ausgefragt
wird, ob man denn «noch weiteren Nachwuchs»
plane.
Initiative ergreifen
Man sagt ja, es dauert sechs bis neun Monate,
bis man in der Schweiz eine Stelle findet. Bei mir
hat es nach der beruflichen Auszeit, sogar länger
gedauert. «Gefunkt» hat es, als ich eine Spontanbewerbung
an Isobar Schweiz schickte. Innerhalb
von drei Tagen hatte ich ein Vorstellungsgespräch
und zwei Monate später hatte ich meinen ersten
Tag als Leiterin für Marketing und Kommunikation.
Hier kommt wieder die Dating-Metapher
zum Einsatz: Ich änderte meinen beruflichen
Zur Person
Gail Junoy ist Head
of Marketing &
Communications bei
der Digitalagentur
Isobar. Vorher war sie
unter anderem als
Global Marketing
Director bei Coty
oder in verschiedenen
leitenden
Funktionen fast zehn
Jahre bei Procter &
Gamble. Junoy
ist verheiratet und
hat ein Kind. Sie lebt
in Genf.
Status auf «In einer Beziehung» und erhielt direkt
danach mehrere Stellenangebote von höchster
Qualität. Ich lehnte sie jedoch alle ab; ich war
glücklich, wo ich war. Vom ersten Tag an hat mir
die Agentur Isobar die Flexibilität gegeben, die
ich als Mutter brauche, damit ich nie zwischen
Arbeit und Familie wählen muss. Seit einem Jahr
bin ich nun dabei und immer wieder berührt
davon, wie geduldig und grosszügig meine Kolleginnen
und Kollegen ihr Wissen mit mir teilen.
Das Engagement der Leute zusammen etwas
aussergewöhnliches zu bewirken, macht die Arbeit
zu einem echten Vergnügen.
Isobar als Partner – Salesforce als Familie
Wenn Isobar mein neuer Partner ist, dann ist Salesforce
so etwas wie meine neue Schwiegerfamilie.
Als Vanessa Gentile von Salesforce mir von
der Idee erzählte, den Wiedereinstieg von Müttern
in die Karriere und deren Sprung in die digitale
Welt zu unterstützen, war ich deshalb sofort
dabei. Einen Job zu finden ist nicht einfach, einen
Job nach einer verlängerten Mutterschaft zu finden
ist noch schwieriger. Und gleichzeitig das
Feld zu wechseln, in dem man vorher tätig war
- nun, sagen wir einfach, dass kein Dating-App-
Algorithmus das möglich machen könnte. Deshalb
gibt es Bring Women Back to Work. Nach
meiner Auszeit war ich im Ungewissen, wie es
weitergeht. Heute werde ich beruflich auf eine
Weise erfüllt, die ich mir nie erhofft hätte. Also,
meine Damen: Seien Sie mutig, gehen Sie raus
und holen Sie sich, was Sie sich wünschen.
m&k 6-7/2020

PARTNER
23
«Mein Potenzial
wurde erkannt»
Noch während sie im Mutterschaftsurlaub war,
bot ihr Arbeitgeber unserer Autorin eine Beförderung an.
Ein Vertrauensbeweis, den sie nie vergessen wird.
Von Delphine Arvengas
Vor drei Jahren war
ich als Unternehmensberaterin
bei
ec4u, einer Consulting-Firma,
tätig. Zusammen
mit meinem Team habe
ich einen Top-Kunden betreut,
war bestens integriert.
Als junge, nicht deutschstämmige
Frau hatte ec4u
mir die Chance gegeben,
mich weiterzuentwickeln.
Und ich war ganz bestimmt
auf dem richtigen Weg.
Dann wurde ich Mutter.
Und mehr noch, ich nahm
sogar die Chance wahr, ein
Jahr Mutterschaftsurlaub
anzutreten. Weil mir klar
wurde, dass diese besondere
Zeit mit meinem Baby
nie wiederkommen würde und ich jetzt
das Beste daraus machen musste. An
dieser Überzeugung konnte mich nicht
einmal die Aussicht auf eine tolle Karriere
zweifeln lassen.
Keine grossen Erwartungen
Ich hatte keine grossen Erwartungen für
meine Rückkehr an den Arbeitsplatz – ich
hatte erwartet, vielleicht die gleiche Position
zu übernehmen, die ich bis dahin
innegehabt hatte. Aber mein Arbeitgeber
sah das anders: Noch während meines
Mutterschaftsurlaubs bot mir ec4u
an, mehr Verantwortung zu übernehmen
und Direktorin zu werden. Leistung und
Potenzial zählten mehr als die Situation,
in der ich mich gerade befand, hiess es.
Ich beschloss, die Chance zu ergreifen,
und nahm die Herausforderung an. Es
war nicht leicht, aber es hat funktioniert,
Zur Person
Delphine Arvengas ist
Director Marketing Cloud
bei ec4u. In ihrer Position
ist sie für circa sechzig
Mitarbeitende zuständig.
Insgesamt ist sie seit
acht Jahren für das Unternehmen
tätig und hielt mit
steigender Seniorität
in dieser Zeit verschiedene
Positionen. Sie ist Mutter
eines Kindes und lebt
in München.
und ich bin sehr dankbar dafür. Ich wünsche
mir, dass viele Frauen die gleiche
Erfahrung machen können, die ich bei
ec4u gemacht habe.
Hartnäckige Vorurteile
Aus irgendwelchen Gründen existiert
immer noch das Vorurteil, dass man jungen
Müttern, die wieder ins Berufsleben
zurückkehren, keine Verantwortung übertragen
könne. Man glaubt, es mangele
ihnen an Leistungsfähigkeit und
Engagement. Ich finde, dass
Unternehmen dieses Vorurteil
bekämpfen sollten. Ich bin
überzeugt, dass neue Mütter
genauso effizient und motiviert
sind wie zuvor, und vielleicht
sogar noch mehr, weil sie Kinder
haben, mit denen sie Zeit
verbringen wollen, und wissen,
was es bedeutet, Verantwortung
zu übernehmen. Auch
wenn in den letzten Jahren viele
Fortschritte erzielt wurden, gibt
es immer noch viel, was getan
werden kann.
Forum für Frauen
Salesforce und Vanessa Gentile
haben mit der Initiative Bring
Women Back to Work ein entscheidendes
Forum geschaffen,
um Müttern nach einer Pause
den Wiedereinstieg in den Job
zu ermöglichen – und die
Gleichberechtigung allgemein zu verbessern.
Ich bin stolz darauf, im Namen
von ec4u an der Initiative teilzunehmen.
Salesforce ist eine jener Firmen, die Diversität
nicht nur als Motto haben, sondern
diese als festen Bestandteil ihrer
Kultur etablieren konnten. Der Erfolg gibt
ihnen recht.
Equality als Gewinn
Unternehmen können nur durch Vielfalt
gewinnen. Und Frauen sollten keine
Kompromisse zwischen Karriere und Familie
eingehen müssen. Da ec4u mir
meine Chance gegeben hat, wünsche
ich mir, dass ich dazu beitragen kann,
dass auch andere Frauen ihre Chance
bekommen und nutzen können.
m&k 6-7/2020