Stahlreport 2020.05

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Wissenswertes Bericht Hard- und Soft Skills valide gewichten, bewerten und kombinieren Recruiten in digitalen Zeiten Ähnlich wie die industrielle Revolution den Arbeitsmarkt auf den Kopf stellte, sorgt auch die digitale Transformation von der Industrie- zu einer Wissensgesellschaft für erhebliche Turbulenzen bei der Stellenbesetzung. Zusammen mit dem Fachkräftemangel und dem demographischen Wandel führt diese Entwicklung den Personalverantwortlichen einmal mehr die Grenzen der bisherigen Recruitingverfahren vor Augen. Ein Beitrag von Dr. Albert Lehmeyer und Jörg de Wall vom Beratungsunternehmen SELECTEAM Deutschland. Bilder: Selecteam Vorbei die Zeiten, in denen vakante Stellen Pi mal Daumen nach eigener Wahrnehmung des Entscheiders mit potenziellen Kandidaten besetzt wurden. Die Hard Skills reichen heute allein nicht mehr als Qualifizierung für einen Job aus. Ohne Anforderungen an bestimmte Soft Skills wird heutzutage keine Führungsposition mehr besetzt. Doch damit nicht genug. In erfolgreichen Unternehmen scheint eine entsprechend positive Bewertung der Soft Skills und die Passung zur Unter- Dr. Albert Lehmeyer, Personalberater und Partner Selecteam nehmenskultur wichtiger als die Hard Skills, solange dem Kandidaten nur das entsprechende Potential zur Bewältigung der Aufgaben zugeschrieben wird. Dating-Plattformen machen es vor Zum Glück bringt die Digitalisierung aber nicht nur disruptive Veränderungen und zusätzliche Komplexität mit sich, sondern auch innovative Technologien wie das Matching, das vielen Menschen vermutlich eher aus dem Bereich des Online-Datings vertraut ist. Dating-Plattformen versprechen schon seit Jahren recht erfolgreich, jeder Plattform-Nutzerin und jedem Plattform-Nutzer den perfekten Partner auf dem silbernen Tablett zu präsentieren. Erstaunlich, dass sich Recruiter erst jetzt wieder eines Konzepts erinnern, das deut- 44 <strong>Stahlreport</strong> 5|20
lich älter als jede Dating-Plattform ist: das Matching. „Recruiter erinnern sich wieder eines Konzept, das deutlich älter ist als jede Dating-Plattform: das Matching.“ Bereits zu Beginn des 20. Jahrhunderts rückte der Sozialreformer Frank Parsons in Boston mit seinem Trait & Factor-Konzept den Abgleich von Eigenschaften und Fähigkeiten (Traits) mit den betrieblichen Anforderungen (Factors) ins Zentrum der Arbeitsvermittlung. Es ist kaum zu glauben aber wahr, schon damals spielten neben den körperlichen Merkmalen auch Problemlösungskompetenzen im Machting-Konzept von Parsons eine entscheidende Rolle bei der Besetzung von vakanten Positionen. Algorithmen übernehmen die Arbeit Der Kerngedanke ist heute wie damals der Gleiche. Entscheidendes neues Element im Job-Matching sind die Algorithmen, mit deren Hilfe sich Kandidaten anhand von vordefinierten Auswahlkriterien und statistischen Auswertungen identifizieren lassen. „Suche nach der Antwort auf die Gretchenfrage: Passt es oder passt es nicht zwischen Kandidat und Unternehmen?“ Genau den Kandidaten mit den erforderlichen Hard- und Soft-Skills unter Tausenden zu finden, der exakt zum Anforderungsprofil passt, ist gar nicht so leicht und ähnelt oft genug einer Sisyphus-Arbeit. Matching-Technologien und Algorithmen sollen dabei für eine höchstmögliche Kongruenz und Passgenauigkeit sorgen, um Fehlbesetzungen bzw. Einarbeitungsrisiken zu minimieren und Mitarbeiter so lange wie möglich an das Unternehmen zu binden. Ein erfolgreicher Abgleich von Arbeitsplatzanforderungen mit den persönlichen Eigenschaften und Kompetenzen von Bewerbern um den vakanten Arbeitsplatz wird immer wichtiger: einerseits entstehen Jobprofile durch Anforderungsanalysen, Experten- Ratings sowie empirische Daten von Arbeitsmarktsituationen, die eine Vielzahl von Soft Skills verlangen, andererseits können die Beurteilungen der Eignungskompetenz eines Kandidaten für eine offene Stelle nur anhand von Schulzeugnissen, Universitäts- und Arbeitszeugnissen in vielen Fällen zu eklatanten Fehlbesetzungen führen. Hard- und Soft Skills sollen sich mit Anforderungsprofil decken Nicht mehr die einzelnen Fähigkeiten – die Hard Skills – machen bei Bewerberinnen und Bewerbern von heute den Unterschied aus. Die Persönlichkeit – die Soft Skills- spielen eine immer wichtigere Rolle bei der Besetzung von Führungspositionen. Idealerweise decken sich dann auch noch Hard- und Soft Skills des Kandidaten mit dem Anforderungsprofil der vakanten Stelle. Welche der Hard- oder Soft Skills letztendlich in welcher Ausprägung und in welcher Kombination gefragt sind, hängt vom Unternehmen, der Unternehmenskultur und der oft in Zusammenarbeit mit einem Personalberater entwickelten Job Description ab. Dieser Abgleich wird häufig mit Profiling-Werkzeugen wie beispielsweise Fragebogen, eignungsdiagnostischen Tests oder Programmen vorgenommen. Die Kandidaten absolvieren ein berufsbezogenes Testverfahren, bei dem ein Personenprofil erstellt wird. Es ist dabei unerlässlich, dass alle angewandten Verfahren nach wissenschaftlichen Kriterien entwickelt und von nachgewiesener Güte sind. Nur so ist sichergestellt, dass der Test den richtigen Weg weist und nicht in die falsche Richtung führt. Automatisierte Suchläufe nehmen dann die entsprechende Zuordnung der Ergebnisse zu den Anforderungsprofilen vor. Intelligente Algorithmen übernehmen dabei die Aufgabe, Bewerberdaten mit den Fähigkeiten und Soft Skills, die für eine vakante Stelle gesucht werden, zu „matchen“. Größtmögliches Matching erhöht Zufriedenheit Der Grad der Passgenauigkeit entscheidet letztendlich darüber, ob der neue Mitarbeiter dem Unternehmen länger erhalten bleibt, eine Bindung entwickelt und nicht beim nächsten erstbesten Angebot wieder abspringt. Eine Stelle adäquat nachzubesetzen, stellt angesichts der angespannten Arbeitsmarktsituation das größere finanzielle Risiko für den Arbeitgeber dar. Während sich die beruflichen Fähigkeiten als harte Fakten auf dem Papier in Form von Zertifikaten aller Art, Urkunden, Zeugnissen und Universitätsabschlüssen leicht überprüfen lassen, fällt es wesentlich schwerer, selbst im ausführlichsten Bewerbungsgespräch jemanden richtig einzuschätzen. Die Kunst ist dabei nicht, die jeweiligen Hard- und Soft Skills einwandfrei zu identifizieren, q Jörg de Wall, Partner und Senior Management Consultant Selecteam [ Kontakt] SELECTEAM Deutschland GmbH 81925 München Tel. +49 89 61465630 www.selecteam.de <strong>Stahlreport</strong> 5|20 45
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