01.00 - MOA DSRI - Testverfahren
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DIGITAL READINESS ANALYSIS<br />
HUMAN RESOURCES<br />
DIGITALER STRESS-<br />
UND RESSOURCEN-INDEX<br />
<strong>MOA</strong>-<strong>DSRI</strong> 1.0<br />
<strong>Testverfahren</strong> zur Erfassung digitaler Stressfaktoren und<br />
agiler, sinnorientierter Persönlichkeitseigenschaften<br />
im digitalen Arbeitskontext
INFO<br />
DIGITALE TRANSFORMATION<br />
PSYCHISCHE GESUNDHEIT UND<br />
DIE SINN-MOTIVATION IM<br />
DIGITAL-LEADERSHIP<br />
RISKEN<br />
Seite | 2<br />
1
Sinn fördert die<br />
psychische Gesundheit und<br />
motiviert nachhaltig<br />
Arbeit 4.0 und die digitale Transformation stellen Führungsverantwortliche<br />
nicht nur vor technische Herausforderungen,<br />
sondern vor allem sind Persönlichkeits-Eigenschaften gefordert,<br />
die eine hohe Selbst- und Sozialkompetenz für die psycho-soziale<br />
Gesundheit voraussetzen.<br />
Beziehungsmanagement ist ein Schlüssel zum digitalen Leadership,<br />
aber:<br />
Nur wer ein Wozu - einen Sinn - in der Arbeit hat, kann das Wie<br />
der digitalisierten Arbeit gesund bewältigen.<br />
Digitaler Stress reduziert<br />
die Sinnmotivation<br />
Arbeitsrelevante Ansätze in der Evaluierung von chronischem<br />
Stress zeigen, dass Personen mit geringem digitalen Stress signifikant<br />
weniger psychische Beeinträchtigungen haben, als Personen<br />
mit starkem digitalen Stress.<br />
Techno-Stress zeigt sich u. a. nicht nur im Gefühl ein „gläserner“<br />
Mensch zu sein, durch laufende Unterbrechungen gestört zu<br />
werden oder konstant von Informationen überschüttet zu sein.<br />
Dieses Stressgefühl wird noch durch dysfunktionale, biographisch<br />
bedingte Persönlichkeitseigenschaften verstärkt. Laienhaft<br />
spricht man vom Stress Marke „Eigenbau“.<br />
Sinn macht den digitalen<br />
Transformationsprozess<br />
erfolgreich<br />
Die kognitive und emotionale Irritation (fachlich spricht man von<br />
einer Sinn-Dissonanz) hat nicht nur einen negativen Einfluss auf<br />
die Sinn-Motivation und auf das psycho-soziale Wohlbefinden,<br />
sondern vor allem wird der digitale Transformationsprozess<br />
wesentlich behindert und wettbewerbsnachteilig verlangsamt.<br />
Daher muss die Frage nach dem Wozu, die Frage nach dem Sinn,<br />
glaubwürdig beantwortet werden.<br />
Die dreifache Herausforderung<br />
im digitalen Leadership<br />
Keine digitale Transformation ohne Förderung<br />
(1) der Sinnebene.<br />
(2) der Selbst- und Sozialkompetenz<br />
(3) der Selbstreflexion<br />
3 | Seite
INFO<br />
FÖRDERUNG DER<br />
RESSOURCEN<br />
VERHÄLTNISORIENTIERT.<br />
VERHALTENSORIENTIERT.<br />
SINNORIENTIERT.<br />
2<br />
Seite | 4
DER VIERFACHE NUTZEN<br />
1<br />
Analyse der organisationsbedingten<br />
Ressourcen<br />
2<br />
Analyse der persönlichkeitsbedingten<br />
Ressourcen<br />
3<br />
Analyse der sinnorientierten und<br />
agilen Persönlichkeitspotenziale<br />
Es werden jene äußeren digitalen Einflüsse punktgenau erfasst,<br />
die eine psychische Belastung auslösen und ressourcenmindernd<br />
sind.<br />
Durch gezielte organisatorische Maßnahmen - je Arbeitsplatz<br />
und je Organisationseinheit - können Ressourcen durch sinnorientierte<br />
Elemente gefördert werden.<br />
Die individuellen (intrapsychischen) Auswirkungen (Beanspruchung)<br />
der psychischen Belastung werden je Person erfasst,<br />
die sich demotivierend und stressfördernd auswirken.<br />
Die Analyse zeigt auf, welche Maßnahmen im Rahmen der Personalentwicklung<br />
gesetzt werden müssen, damit die persönlichkeitsbedingten<br />
Verhaltensmuster aufgelöst werden können<br />
und dadurch ein besserer Zugang zu den vorhandenen Potenzialen<br />
gefunden werden kann.<br />
Das Niveau der Sinn-Motivation und die Agilität, die sich gesundheitsfördernd<br />
und stressreduzierend auswirken, werden<br />
erfasst.<br />
Resilienzorientierte Persönlichkeitseigenschaften sind ausschlaggebend<br />
dafür, wie gut fachliche Widersprüche und<br />
organisatorische Dysfunktionen so integriert werden können,<br />
dass sie nicht mehr als außerordentliche psychische Belastungen<br />
empfunden werden.<br />
Durch die individuelle Erfassung dieser sinn- und resilienzorientierten<br />
Persönlichkeitseigenschaften können allgemeine<br />
und individuelle Maßnahmen für das betriebliche Gesundheitsmanagement<br />
definiert werden:<br />
Wesentliche Grundlagen für einen Wettbewerbsvorteil werden<br />
dadurch gelegt.<br />
4<br />
Analyse des Leadership-Transfers<br />
im digitalen Arbeitskontext<br />
Das Analyseergebnis gibt Auskunft darüber, wie gut jene Führungskompetenzen<br />
ausgeprägt sind, die für eine ganzheitliche<br />
Transformation in der digitalen Arbeitswelt ausschlaggebend<br />
sind.<br />
Die Auswertungen ermöglichen einen Soll-Ist-Vergleich der<br />
Persönlichkeits-Eigenschaften durch die Fremdbeurteilung der<br />
Mitarbeitenden.<br />
5 | Seite
INFO<br />
DER TEST AUF EINEN BLICK<br />
TESTZIEL<br />
TESTAUSWERTUNG<br />
TESTMODULE<br />
TESTVERSIONEN<br />
3<br />
Seite | 6
Testziel<br />
Das <strong>Testverfahren</strong> <strong>MOA</strong>-<strong>DSRI</strong> 1.0 hat zum Ziel, den Herausforderungen<br />
der Arbeitswelt 4.0 durch die digitalen Technologien<br />
ganzheitlich Rechnung zu tragen.<br />
Testauswertung<br />
Arbeits- und persönlichkeitsrelevante Faktoren werden in<br />
individuellen und/oder Gruppenauswertungen dargestellt,<br />
sodass den Personalverantwortlichen valides Datenmaterial<br />
zur Verfügung gestellt werden kann, um verhältnisorientierte<br />
(Organisationsentwicklung) und verhaltensorientierte (Personalentwicklung)<br />
Interventionen einleiten zu können.<br />
Ein Mehrwert des <strong>Testverfahren</strong>s besteht darin, dass durch<br />
zwei verschiedene Versionen (Personen mit und ohne Führungsverantwortung)<br />
suboptimale Bereiche der digitalen<br />
Transformation aufgezeigt werden, wo durch verhältnis- und<br />
verhaltensfokussierte Maßnahmen die Ressourcen noch erweitert<br />
werden können.<br />
Testmodule<br />
Der Test hat vier Module. Je Modul wird ein Index errechnet,<br />
der sofort erkennen lässt, ob Maßnahmen im Rahmen der<br />
Organisationsentwicklung und/oder der Personalentwicklung<br />
angesagt sind.<br />
Modul 1<br />
Modul 2<br />
Modul 3<br />
Modul 4<br />
zeigt mögliche Ressourcen im Bereich der<br />
Organisation (Verhältnisse)<br />
zeigt mögliche Ressourcen im Bereich der<br />
Persönlichkeit (Verhalten)<br />
zeigt mögliche Ressourcen im Bereich der sinnorientierten,<br />
agilen Persönlichkeitspotenziale<br />
zeigt mögliche Ressourcen im Bereich der<br />
digitalen Transformation (digital readiness)<br />
Testversionen<br />
Das <strong>Testverfahren</strong> wird unter Beachtung der DSGVO und des<br />
Psychologengesetzes als Einzel-, Abteilungs- und/oder Unternehmensanalyse<br />
schriftlich ausgewertet.<br />
Testversionen:<br />
• Personen ohne Führungsverantwortung - <strong>MOA</strong> <strong>DSRI</strong> 1.01<br />
• Personen mit Führungsverantwortung - <strong>MOA</strong> <strong>DSRI</strong> 1.02<br />
7 | Seite
INFO<br />
TESTNUTZEN – TESTAUSWERTUNG - TESTVERSIONEN<br />
VALIDE ERGEBNISSE<br />
FÜR DIE DIGITALE<br />
TRANSFORMATION<br />
DIE WISSENSCHAFTLICHE<br />
GRUNDORIENTIERUNG<br />
4<br />
Seite | 8
Wissenschaftliche<br />
Qualitätsstandards<br />
Die wissenschaftlichen Qualitätsstandards garantieren valide<br />
Ergebnisse. Personalverantwortliche können praxisrelevante<br />
Schlussfolgerungen treffen.<br />
• Zeit und Geld wird gespart.<br />
• Die digitale Transformation wird professionalisiert.<br />
• Die Motivation wird erhöht.<br />
Die wesentlichen Grundlagen:<br />
• Testkonstruktion:<br />
Qualitätskriterien der klassischen Testtheorie<br />
• Arbeits-; Organisations- und Gesundheitspsychologie<br />
• Praxisrelevante Erkenntnisse der Psychotherapie für<br />
Wirtschaft und Arbeit<br />
• Systemtheorie<br />
• Logotherapie und Existenzanalyse (nach V. Frankl)<br />
• Salutogenese (Kohärenzgefühl)<br />
Spezifische Differenzierung:<br />
Psychische Belastung<br />
Psychische Beanspruchung<br />
Spezifische Differenzierung beim Thema Stress lt. EN ISO<br />
10075-1<br />
Unterscheidung von psychischer Belastung und psychischer<br />
Beanspruchung:<br />
• Psychische Belastung ist die Gesamtheit aller Einflüsse,<br />
die auf Grund der digitalen Transformation<br />
entstehen und auf den Menschen einwirken.<br />
Diese Belastung ist organisationsbedingt.<br />
Maßnahmen durch die Organisationsentwicklung<br />
sind zu treffen.<br />
• Psychische Beanspruchung ist die Auswirkung der<br />
psychischen Belastung im Individuum.<br />
Die Beanspruchung ist persönlichkeitsbedingt<br />
und ist somit personenbezogen.<br />
Maßnahmen durch die Personalentwicklung sind<br />
zu treffen.<br />
9 | Seite
TESTAUFBAU<br />
MODUL 1 MODUL 2<br />
FACHLICHE HANDLUNGSKOMPETENZ<br />
UND ORGANISATIONSBEDINGTE<br />
RESSOURCEN<br />
PRAXISTRANSFER UND NUTZEN<br />
PSYCHO-SOZIALE ERLEBNISKOMPTENZ<br />
UND PERSÖNLICHKEITSBEDINGTE<br />
RESSOURCEN<br />
PRAXISTRANSFER UND NUTZEN<br />
• Psychische Belastung ist organisationsbedingt.<br />
• Durch die valide Erfassung der psychischen<br />
Belastung können unmittelbar Maßnahmen für<br />
die Organisationsentwicklung in der digitalen<br />
Transformation abgeleitet werden.<br />
RESSOURCEN-ANALYSE<br />
1) AUFGABENANFORDERUNGEN / TÄTIGKEITEN<br />
Der Teilbereich erfasst die körperlichen, geistigen<br />
und emotionalen psychischen Ressourcen aber<br />
auch psychische Belastungen der Tätigkeiten.<br />
2) ORGANISATIONSKLIMA<br />
Der Teilbereich erfasst die quantitativen und qualitativen<br />
Potenziale der Zusammenarbeit, lässt<br />
aber auch Informationsmängel und fehlenden<br />
Handlungsspielraum erkennen.<br />
3) ARBEITSUMGEBUNG<br />
Der Teilbereich erfasst die klimatischen, akustischen<br />
und visuellen Belastungen des digitalen<br />
Arbeitsplatzes und analysiert, wie gut die technisch-organisatorische<br />
Hardware den neuen digitalen<br />
Anforderungen gerecht wird.<br />
4) ARBEITSABLÄUFE / ARBEITSORGANISATION<br />
Der Teilbereich misst, ob die Arbeitsprozesse genügend<br />
selbst gestaltet werden können, ob es<br />
belastende Orientierungsmängel, Störungen, Unterbrechungen<br />
gibt und wie gut durch die individuelle<br />
Arbeitszeitgestaltung die Arbeitsmenge<br />
bewältigt werden kann.<br />
• Psychische Beanspruchung ist persönlichkeitsbedingt.<br />
• Durch die valide Erfassung der psychischen<br />
Beanspruchung können unmittelbar Maßnahmen<br />
für die Personalentwicklung in der digitalen Transformation<br />
abgeleitet werden.<br />
RESSOURCEN-ANALYSE<br />
1) KOGNITIVE RESSOURCEN<br />
In der digitalen Transformation werden dann die<br />
kognitiven Ressourcen gefördert, wenn die Arbeitsprozesse<br />
harmonisch ineinander greifen, die Komplexität<br />
der Arbeit durch situations- und zeitgerechte<br />
Informationen erfasst werden kann.<br />
Die psychische Beanspruchung wird verringert,<br />
wenn die digitalen Arbeitsmittel verlässlich und verfügbar<br />
sind. Ein sinnentleertes Funktionieren wird<br />
verhindert, wenn die permanente Verschmelzung<br />
von Arbeit und privatem Umfeld, also der ständige<br />
Druck zum Online-Sein (digitale Omnipräsenz), in<br />
Balance ist. So kann einer Sinnentfremdung - einem<br />
Sinnvakuum - proaktiv entgegengewirkt werden,<br />
die kognitiven Ressourcen werden erweitert.<br />
2) EMOTIONALE RESSOURCEN<br />
Eine transparente und faire Leistungsüberwachung,<br />
klare Rollenverteilungen und sichtbare Erfolgserlebnisse<br />
verbessern die psychische Gesundheit und<br />
fördern die Motivation.<br />
Diese emotionalen Ressourcen verstärken in der<br />
Regel das Gefühl der Jobsicherheit und verhindern<br />
eine innere Kündigung.<br />
Seite | 10
MODUL 3 MODUL 4<br />
SINNORIENTIERTE UND<br />
AGILE PERSÖNLICHKEITS-<br />
POTENZIALE<br />
PRAXISTRANSFER UND NUTZEN<br />
• Keine Digitalisierung ohne Förderung der Sinnebene.<br />
• Durch die valide Erfassung der Sinnmotivation<br />
und der psycho-sozialen Widerstandseigenschaften<br />
können individuelle und kollektive<br />
Maßnahmen zur effizienteren Umsetzung der<br />
digitalen Transformation getroffen werden.<br />
RESSOURCEN-ANALYSE<br />
1) SINNORIENTIERTE PERSÖNLICHKEITSEIGEN-<br />
SCHAFTEN<br />
Das Sinnerleben wird auf drei Ebenen erfasst:<br />
• Sinnmotivation durch Ausleben der fachlichen<br />
Handlungskompetenzen<br />
• Sinnmotivation durch Förderung der<br />
psycho-sozialen Erlebniskompetenzen<br />
• Sinnmotivation durch Verbesserung der<br />
mentalen Einstellungsfähigkeit<br />
Parallel werden die Coping-Reaktionen bei Sinnverlust<br />
in der digitalisierten Arbeitswelt erfasst.<br />
2) AGILE PERSÖNLICHKEITSEIGENSCHAFTEN<br />
Die widerstandsfördernden Persönlichkeitseigenschaften<br />
werden auf drei Ebenen erfasst.<br />
• Ausprägungsgrad (Niveau) des Kohärenzgefühls<br />
(Beruf / privat)<br />
• Gesundheitsfördernde (salutogene) Denk-,<br />
Fühl- und Verhaltenseinstellungen<br />
• Personen- und situationsgerechter Umgang<br />
mit psycho-sozialen Belastungen<br />
VERHÄLTNIS- UND VERHALTENS-<br />
ORIENTIERTE UMSETZUNGSKOMPETENZ<br />
IM LEADERSHIP<br />
PRAXISTRANSFER UND NUTZEN<br />
• Führung der digitalen Transformation ist<br />
ganzheitlich.<br />
• Durch die valide, parallele Erfassung der Persönlichkeitseigenschaften<br />
der Führungspersonen<br />
und der Mitarbeiter(innen), können unbewusste<br />
Dynamiken erkannt werden, welche<br />
einer gelingenden Transformation der digitalen<br />
Herausforderung im Wege stehen<br />
RESSOURCEN-ANALYSE<br />
1) VERHÄLTNISORIENTIERTE, ORGANISATORISCHE<br />
RAHMENBEDINGUNGEN / FACHLICHE KOMPE-<br />
TENZ<br />
Die Detailergebnisse der Analyse lassen Rückschlüsse<br />
darüber zu, wie gut jene fachlichen Skills gelebt<br />
und gefördert werden, die für eine gelingende<br />
Transformation und Vertiefung der Sinnmotivation<br />
notwendig sind.<br />
2) VERHALTENSORIENTIERTE, SOZIALE RAHMENBE-<br />
DINGUNGEN / PSYCHO-SOZIALE UMSETZUNGS-<br />
KOMPETENZ<br />
Die Detailergebnisse der Analyse lassen Rückschlüsse<br />
darüber zu, wie gut das psycho-soziale Erleben -<br />
z. B. der Teamgeist - am Arbeitsplatz gefördert und<br />
parallel die sinnorientierte Motivation verstärkt<br />
wird.<br />
3) INDIVIDUELLE DIGITALE TRANSFORMATION UND<br />
BEWERTUNG DER LEADERSHIP-QUALITÄT<br />
Die Detailergebnisse der Analyse lassen praxisorientierte<br />
Rückschlüsse darüber zu, wie gut Führungspersonen<br />
die digitale Transformation organisationsund<br />
persönlichkeitsbezogen umsetzen können.<br />
11 | Seite
Beratung, die Sinn macht.<br />
Der Name unseres Unternehmens leitet sich vom<br />
griechischen Wort „logos" ab.<br />
Logos bedeutet Sinn.<br />
Dementsprechend hat unsere Beratertätigkeit das Ziel,<br />
Menschen und Organisationen auf der Suche nach Sinn<br />
zu begleiten.<br />
Wir entdecken mit Ihnen Werte - Werte, die zum Erfolg führen.<br />
Sinn fördert Ihre Gesundheit.<br />
• Sinn motiviert.<br />
• Sinn fördert das seelische Wohlbefinden.<br />
• Sinn macht erfolgreich.<br />
• Sinn gibt ein Wozu.<br />
logo consult GmbH<br />
Gesellschaft für Gesundheits-, Arbeits- und Organisationspsychologie,<br />
Wirtschafts- und Arbeitspsychotherapie, Human Resource Management<br />
und Wirtschaftsmediation.<br />
9232 Rosegg – Rosenweg 8 – Österreich<br />
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www.logoconsult.at<br />
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