Meisterbrief 3_17

TITELTHEMA
Warum der Generationenwechsel scheitern kann – 10 typische Fehler
Bei der Nachfolgeplanung im Familienunternehmen treten immer
wieder dieselben Probleme auf. 10 typische Probleme, an denen der
Generationenwechsel scheitern kann.
1. Fehlendes Nachfolgekonzept
Aus welchen Gründen auch immer, häufig blendet der Senior gedanklich
die Unternehmensnachfolge konsequent aus.
2. Mangelnde Kommunikation zwischen den Generationen
Es gibt zwar ein Nachfolgekonzept, das vom Senior aber unter
Verschluss gehalten wird. Die Kinder – obwohl schon erwachsen –
bleiben im Unklaren darüber, wer die Nachfolge antreten und was
konkret auf Geschäftsführungs- und Gesellschafterebene geschehen
soll.
3. Das Unersetzlichkeitssyndrom
Der Senior hält sich für unersetzbar, seine potenziellen Nachfolger
hält er für (noch) nicht so brillant wie sich selbst.
4. Fehleinschätzung der eigenen Kinder
Häufig hält man die eigenen Kinder für nicht befähigt, die Betriebsnachfolge
anzutreten.
5. Der Treibhauseffekt
Vielfach glaubt der Familienunternehmer, er könne seinen Nachfolger
am besten im eigenen Unternehmen ausbilden und hochziehen.
Der potenzielle Nachfolger bekommt in einem solchen Fall kaum die
harte unternehmerische Realität und Lebenswirklichkeit zu spüren.
Er wird in einem künstlichen Treibhausklima hochgezogen und nur
mangelhaft auf die künftige Führungsposition vorbereitet.
Kronprinz sich im Nachhinein als unternehmerisch doch nicht so
begabt entpuppt.
7. Mangelnde Individualität der Regelung
Viele Familienunternehmer glauben jedoch, es gäbe bei der Nachfolge
Best-Practice-Beispiele, die man nur nachahmen müsse. Richtig
ist vielmehr, dass der Zuschnitt der Regelung auf die individuellen
Verhältnisse des Familienunternehmens und der Unternehmerfamilie
ein wichtiges Kriterium für das Gelingen der Unternehmensnachfolge
ist.
8. Die Überbetonung des Steuerrechts
Häufig wird steuerlichen Fragestellungen eine zu hohe Priorität
eingeräumt. Die steuerliche Optimierung steht richtigerweise immer
erst am Ende der gesamten Nachfolgeplanung. Niemals darf sie der
alleinige und bestimmende Grund der vorgesehenen Gestaltung
sein. Mindestens ebenso wichtig, meist sogar noch wichtiger sind
die menschlichen und psychologischen, aber auch die betriebswirtschaftlichen
Fragestellungen.
9. Die Organisationsfrage
Eine Unternehmensnachfolge kann schon daran scheitern, dass sie
bezüglich der Organisation des Betriebs ausschließlich das Verhältnis
zwischen Senior und Nachfolger im Auge hatte. Häufig denkt
der Nachfolger in anderen modernen Führungsmodellen. Deshalb
gehört im Rahmen einer Unternehmensnachfolge die gesamte Unternehmensorganisation
auf den Prüfstand. Gegebenenfalls müssen
dann zusammen mit dem Senior auch der langjährige Prokurist und
weitere Führungskräfte ihren Stuhl räumen, falls der Nachfolger eine
echte Chance erhalten soll.
6. Der Gleichbehandlungsfehler
Es ist menschlich, dass Eltern ihre Kinder gerecht behandeln wollen.
Dadurch können aber in Familienunternehmen Strukturen entstehen,
die schnelle und eindeutige unternehmerische Entscheidungen
verzögern oder verhindern. Aber auch die „Kronprinzenregelung“ ,
d.h. die Übertragungen sämtlicher Gesellschaftsanteile mit vollständiger
Führungsverantwortung auf nur einen Unternehmensnachfolger
ist nicht immer sinnvoll, insbesondere dann nicht, wenn der
10. Die Unbekannten
Unternehmensnachfolgen können auch an Sonderkonstellationen
scheitern. So können z.B. nichteheliche Kinder auftauchen, die ihren
Pflichtteil geltend machen. Oder das Testament ist nicht mit dem
Gesellschaftsvertrag abgestimmt, sodass die im Testament vorgesehenen
Regelungen gesellschaftsvertraglich nicht umgesetzt werden
können. Die Aufzählung lässt sich fortsetzen.
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