ZAP-2020-03

Sozialrecht Fach 18, Seite 1713
Beschäftigung schwerbehinderter Menschen
Kleinunternehmen mit bis zu 15 Beschäftigten besteht und zeitlich bereits auch in den ersten 6 Monaten
des Arbeitsverhältnisses Anwendung findet. Es muss allerdings ein kausaler Zusammenhang zwischen
dem Verlangen auf Arbeitszeitverkürzung und der Art und Schwere der Behinderung gegeben sein. In
Zweifelsfällen kann der Arbeitgeber bestreiten, dass ein kausaler Zusammenhang besteht. Es liegt dann
am schwerbehinderten Menschen, den kausalen Zusammenhang zwischen Verlangen nach Arbeitszeitverkürzung
und seiner Behinderung darzulegen und zu beweisen.
Weiter hat der Arbeitgeber darauf zu achten, dass er den Teilzeitanspruch eines schwerbehinderten
Menschen nicht aus betrieblichen Gründen i.S.d. § 8 TzBfG ablehnen kann, sondern nur, soweit die
Teilzeitbeschäftigung für ihn unzumutbar oder mit unverhältnismäßigem Aufwand i.S.d. § 164 Abs. 4 S. 3
SGB IX verbunden ist.
Sofern die genannten Voraussetzungen vorliegen, entsteht der Anspruch auf Teilzeit unmittelbar
und mit sofortiger Wirkung; einer Vertragsänderung bedarf es nicht (vgl. BAG, Urt. v. 14.10.2003 –
9 AZR 100/03, BAGE 108,77). Es ist allerdings empfehlenswert, diese im Hinblick auf die Anforderungen
des § 3 NachwG zu dokumentieren.
5. Unzumutbarkeit und Abwägung
Der Arbeitgeber hat die Möglichkeit, den Ansprüchen des schwerbehinderten Menschen entgegen zu
halten, dass diese für ihn unzumutbar sind oder mit unverhältnismäßigen Aufwendungen verbunden
wären bzw. staatliche oder berufsgenossenschaftliche Arbeitsschutzvorschriften dem entgegenstehen,
§ 164 Abs. 4 S. 3 SGB IX. Es sind also die Interessen des schwerbehinderten Menschen auf
behinderungsgerechte Beschäftigung mit denen des Arbeitgebers sorgsam abzuwägen (vgl. DÜWELL in
LPK-SGB IX zu § 164 Rn 205; FABRICIUS juris-PK SGB IX zu § 164 Rn 76). Den Arbeitgeber trifft hier eine
hohe Darlegungs- und Beweislast (vgl. BAG, Urt. v. 14.3.2006 – 9 AZR 411/05), weil andernfalls Sinn
und Zweck des Gesetzes, insb. die der Beschäftigungsförderung und Beschäftigungssicherung nicht
erreicht werden könnten.
Es ist also nicht ausreichend, wenn der Arbeitgeber pauschal einwendet, er habe alle Möglichkeiten
geprüft und die Schaffung bzw. Einrichtung eines behindertengerechten Arbeitsplatzes sei ihm daher
unzumutbar. Es sind immer konkret die Umstände des Einzelfalls zu prüfen. Er hat konkret darzulegen,
welche Möglichkeiten zur Schaffung eines behindertengerechten Arbeitsplatzes er in Betracht gezogen
hat, und aus welchem Grund er diese nicht realisieren wird.
Der Arbeitgeber hat in seine Erwägungen einzubeziehen, dass es die Möglichkeit gibt, finanzielle
Zuschüsse des Integrationsamts (z.B. den Beschäftigungssicherungszuschuss nach § 185 Abs. 3 Nr. 2
SGB IX, früher Minderleistungsausgleich genannt, oder Zuschüsse zur behinderungsgerechten Einrichtung
von Arbeitsplätzen) und der BA für Arbeit zu erhalten. Nimmt der Arbeitgeber solche
finanziellen Leistungen, aus welchen Gründen auch immer, nicht in Anspruch, kann er sich nicht auf
die Unzumutbarkeit berufen (vgl. DÜWELL in LPK-SGB IX zu § 164 Rn 204).
Wendet der Arbeitgeber die Unzumutbarkeit einer Umorganisation ein, dann hat er konkret darzulegen,
ob und in welcher Form andere Arbeitsplätze gefährdet sind bzw. für andere Arbeitnehmer Nachteile
drohen.
Wird erst durch bestimmte Maßnahmen des Arbeitgebers ein arbeitsschutzrechtskonformer Zustand
hergestellt, kann der Arbeitgeber sich nicht darauf berufen, dass eine behinderungsgerechte Beschäftigung
für ihn unzumutbar oder unverhältnismäßig wäre. Die Einhaltung arbeitsschutzrechtlicher
Vorschriften ist für den Arbeitgeber zwingend und Ausdruck der allgemeinen Fürsorgepflicht.
6. Rechtsfolgen bei Verstößen
Die Verletzung der Beschäftigungspflicht durch den Arbeitgeber kann unterschiedliche Sanktionen nach
sich ziehen. Zum einen sind dies die Bußgeldvorschriften nach § 238 Abs. 1 SGB IX. Dies betrifft insb. die
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