ZAP-2019-23

Fach 17 R, Seite 978
Rechtsprechungsübersicht – 1. Hj. 2019
Arbeitsrecht
nicht zu einer Unanwendbarkeit von § 41 S. 3 SGB VI. Hinsichtlich des früheren Schreibens der
Schulleiterin vom 3.2.2015 folgt das BAG der Auffassung des LAG, diese Erklärung sei gar nicht auf eine
Inhaltsänderung des Arbeitsvertrags gerichtet, sondern auf eine einseitige Anordnung von Mehrarbeit.
Hinweise:
1. Der Siebte Senat des BAG hat erstmalig zu § 41 S. 3 SGB VI entschieden. Die Entscheidung schafft
Klarheit. § 41 S. 3 SGB VI ist wirksam und ermöglicht ein einfaches Hinausschieben des Beendigungszeitpunkts.
Die dagegen erhobenen Bedenken sind sowohl unionsrechtlich als auch verfassungsrechtlich
höchstrichterlich ausgeräumt.
2. Im Arbeitgebermandat bleibt Vorsicht geboten. Das BAG hat offen gelassen, ob – wie bei Verlängerung
einer sachgrundlosen Befristung nach § 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG (vgl. dazu BAG, Urt. v. 21.3.2018 – 7 AZR 428/
16, Rn 37, NZA 2018, 999; Urt. v. 16.1.2008 – 7 AZR 603/06, Rn 7, NZA 2008, 701; Urt. v. 23.8.2006 – 7 AZR
12/06, Rn 15, NZA 2007, 204) – das Tatbestandsmerkmal des Hinausschiebens des Beendigungszeitpunkts
voraussetzt, dass nur der Beendigungszeitpunkt des Arbeitsverhältnisses unter Beibehaltung
der übrigen Vertragsbedingungen geändert wird. Bei Annahme eines solchen Verständnisses könnte
eine Befristung dann nicht auf § 41 S. 3 SGB X gestützt werden, wenn im Zusammenhang mit der Vereinbarung
über das Hinausschieben des Beendigungstermins weitere Arbeitsbedingungen geändert
wurden. Hingegen stünde eine einvernehmliche Änderung sonstiger Arbeitsbedingungen, die weder
gleichzeitig noch im zeitlichen Zusammenhang mit der Vereinbarung über das Hinausschieben des
Beendigungszeitpunkts erfolgt ist, einer Befristung nach § 41 S. 3 SGB VI nicht entgegen.
3. Grenzen einer tarifvertraglichen Höchstdauer für sachgrundlose Befristung
Nach § 14 Abs. 2 S. 3 TzBfG kann durch Tarifvertrag die Anzahl der Verlängerungen oder die
Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 der Vorschrift festgelegt werden. Letztere
bestimmt, dass die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrags ohne Vorliegen eines sachlichen
Grundes nur bis zur Dauer von 2 Jahren zulässig ist; bis zu dieser Gesamtdauer ist auch die höchstens
dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrags zulässig.
Das BAG hat am 17.4.2019 (7 AZR 410/17) entschieden, dass die in § 14 Abs. 2 S. 3 TzBfG eröffnete
Möglichkeit nicht völlig unbegrenzt gilt. Es bestätigt seine frühere Rechtsprechung (etwa BAG NZA
2018, 999), dass durch Tarifvertrag in diesem Zusammenhang nur geregelt werden kann, eine
sachgrundlose Befristung eines Arbeitsvertrags bis zur Dauer von 6 Monaten vorzusehen und bis zu
dieser Gesamtdauer die bis zu neunmalige Verlängerung zuzulassen. Im konkreten Fall enthielt der
Tarifvertrag eine Regelung, wonach der Arbeitsvertrag bis zur Gesamtdauer von 7 Jahren ohne Vorliegen
eines sachlichen Grundes befristet werden kann. Diese Bestimmung ist demnach unwirksam. Zur
Begründung seiner Auslegung des § 14 Abs. 2 S. 3 TzBfG verweist das Gericht auf den systematischen
Gesamtzusammenhang und Sinn und Zweck des TzBfG sowie auf unions- und verfassungsrechtliche
Vorgaben. Die Revision der Beklagten gegen das der Befristungskontrollklage stattgebende Berufungsurteil
blieb somit erfolglos.
IV.
Prozessrecht
1. Feststellungsinteresse bei einer Feststellungsklage bzw. Zwischenfeststellungsklage
Die Parteien streiten über die Berücksichtigung von Umkleide-, Rüst- und Wegezeiten als vergütungspflichtige
Arbeitszeit. Der Kläger hat zunächst für zwei konkret bezeichnete Tage die Bezahlung der
von ihm aufgewendeten Umkleide- und Ruhezeiten einschließlich der dabei angefallenen Wegezeiten,
ersatzweise deren Zeitgutschrift, beantragt. Daneben hat er die auf die Zukunft gerichtete Feststellung
begehrt, dass die Umkleide- und Ruhezeiten einschließlich der dabei veranlassten Wegezeiten als
Arbeitszeit zu berücksichtigen seien. Meinungsverschiedenheiten zwischen den Parteien bestehen u.a.
darüber, welche Tätigkeiten i.R.d. Annahme, Abgabe und Bereitstellung von Arbeitsmitteln anfallen
und ob dies täglich der Fall ist; Streit besteht ferner hinsichtlich der Frage, wieviel Zeit der Kläger für die
einzelnen Tätigkeiten aufwendet.
1256 ZAP Nr. 23 4.12.2019