ZAP-2019-23

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Fach 17 R, Seite 976 Rechtsprechungsübersicht – 1. Hj. 2019 Arbeitsrecht Dies könne insb. der Fall sein, wenn • eine Vorbeschäftigung sehr lang zurückliegt, • ganz anders geartet war oder • von sehr kurzer Dauer gewesen ist. So liege es etwa bei geringfügigen Nebenbeschäftigungen während der Schul- und Studien- oder Familienzeit, bei Werkstudierenden und studentischen Mitarbeitern im Rahmen ihrer Berufsqualifizierung oder bei einer erzwungenen oder freiwilligen Unterbrechung der Erwerbsbiografie, die mit einer beruflichen Neuorientierung oder einer Aus- und Weiterbildung einhergeht. Das BAG hat durch Urteil v. 27.1.2019 (7 AZR 733/16, NZA 2019,700, hierzu PAUL, juris PR-ArbR 27/2019 Anm. 4 und LEMBKE/TEGEL, NZA 2019, 1029 – ferner in den Parallelverfahren vom gleichen Tag: 7 AZR 13/17 und 7 AZR 161/15, s. ferner BAG, Urt. v. 20.3.2019 – 7 AZR 409/16, NZA 2019, 1274 u. Urt. v. 17.4.2019 – 7 AZR 323/17, NZA 2019, 1271) im Hinblick auf die Entscheidung des BVerfG seine Rechtsprechung, wonach die grundlose Befristung eines Arbeitsvertrags zulässig ist, wenn die Vorbeschäftigung des Arbeitnehmers bei demselben Arbeitgeber mehr als 3 Jahre zurückliegt, aufgegeben. Im Verfahren 7 AZR 733/16 war der Kläger zunächst vom 19.3.2004 bis zum 30.9.2005 als gewerblicher Mitarbeiter bei der Beklagten, einer Automobilherstellerin, tätig. Mit Wirkung zum 19.8.2013 stellte die Beklagte ihn erneut auf der Grundlage eines Arbeitsvertrags vom 18.7.2013 befristet für den Zeitraum bis zum 28.2.2014 als Facharbeiter im Bereich „Produktion und Logistik“ ein. Die Parteien haben später die Verlängerung des Arbeitsverhältnisses bis zum 15.8.2015 vereinbart. Mit der am 17.8.2015 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage hat der Kläger die Unwirksamkeit der Befristung geltend gemacht (s. § 17 TzBfG) und die Auffassung vertreten, die Befristung sei wegen seiner Vorbeschäftigung nicht nach § 14 Abs. 2 TzBfG gerechtfertigt. Die Klage hatte in allen Instanzen Erfolg. Das BAG sieht vorliegend das gesetzliche Verbot der sachgrundlosen Befristung für den Arbeitgeber nicht als unzumutbar an. Den Zeitraum von 8 Jahren seit der Vorbeschäftigung sieht es als lang, aber nicht als sehr lang – unter Bezugnahme auf die Entscheidung des BVerfG – an. Die Möglichkeit der sachgrundlosen Befristung bei einer erneuten Einstellung 8 Jahre nach dem Ende der Vorbeschäftigung allein wegen des Zeitablaufs dürfte den vom Gesetzgeber mit der Regelung in § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG verfolgten Zweck, das unbefristete Arbeitsverhältnis als Regelbeschäftigungsform zu erhalten, gefährden. Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, deren soziale Sicherung und insb. auch deren Versorgung im Alter maßgeblich an die Erwerbstätigkeit anknüpft, sind auf langfristige und unbefristete Arbeitsverhältnisse angewiesen. Die sachgrundlose Befristung soll daher nach der gesetzgeberischen Konzeption die Ausnahme bleiben, weil dies dazu beiträgt, das unbefristete Dauerarbeitsverhältnis als Regelfall der Beschäftigung zu erhalten. Diese sachgrundlose Befristung bei der erneuten Einstellung eines Arbeitnehmers bei demselben Arbeitgeber ist auf Ausnahmefälle zu beschränken. Das wäre nicht gewährleistet, wenn dieselben Arbeitsvertragsparteien nach Ablauf von 8 Jahren erneut einen Arbeitsvertrag mit einer sachgrundlosen Befristung abschließen könnten. Da ein Erwerbsleben bei typisierender Betrachtung mindestens 40 Jahre umfasst, könnte ein Arbeitgeber jedenfalls 4 sachgrundlos befristete Arbeitsverträge von jeweils zweijähriger Dauer mit demselben Arbeitnehmer schließen. Damit wäre die grundlose Befristung nicht mehr die Ausnahme und das angestrebte Ziel einer langfristigen und dauerhaften Beschäftigung würde gefährdet. Ferner seien die vom Kläger während seiner Vorbeschäftigung geschuldeten Tätigkeiten keine ganz anderen gewesen als jene, die er ab dem 19.8.2013 zu erbringen hatte. Schließlich sei das erste zwischen den Parteien begründete Arbeitsverhältnis auch nicht von sehr kurzer Dauer gewesen. Sonstige Umstände, die im vorliegenden Fall eine verfassungskonforme Einschränkung des Anwendungsbereichs von § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG gebieten könnten, seien nicht vorgetragen oder sonst ersichtlich. 1254 ZAP Nr. 23 4.12.2019
Arbeitsrecht Fach 17 R, Seite 977 Rechtsprechungsübersicht – 1. Hj. 2019 Abschließend führt das Gericht aus, ein Arbeitgeber, der im Hinblick auf die Rechtsprechung des Senats eine sachgrundlose Befristung mit einem Arbeitnehmer vereinbart hat, der bereits länger als 3 Jahre zuvor bei ihm beschäftigt war, könne sich nicht auf ein rechtlich schützenswertes Vertrauen in die Senatsrechtsprechung berufen. Höchstrichterliche Rechtsprechung sei kein Gesetzesrecht und erzeuge gerade keine damit vergleichbare Rechtsbindung. Ferner sei die bisherige Rechtsprechung des Senats häufig kritisiert worden (s. etwa LAG Düsseldorf, Urt. v. 4.5.2018 – 6 Sa 64/18). Hinweise: 1. Der Kläger des Verfahrens 7 AZR 13/17 war bereits früher für fast neun Monate beim beklagten Automobilhersteller als Montierer angestellt. Knapp 5,5 Jahre nach dem Ende des ersten Arbeitsverhältnisses wurde er erneut befristet eingestellt, wiederum als Montierer. Das Verfahren 7 AZR 161/15 betraf einen Kläger, der früher 2 Jahre befristet beschäftigt gewesen war. 14,5 Monate später wurde er zunächst als Leiharbeitnehmer wieder eingesetzt, ca. 3,5 Jahre nach dem Ende des ersten Arbeitsvertrags schlossen die Parteien erneut einen befristeten Arbeitsvertrag, wonach dieselben Tätigkeiten wie bei der Vorbeschäftigung geschuldet waren. Auch diesen beiden Entfristungsklagen gab das BAG statt, ebenso wie in den Verfahren 7 AZR 409/16 (Vorbeschäftigungszeit 8 Jahre) und 7 AZR 323/17; dort lag das vorangegangene Arbeitsverhältnis sogar 15 Jahre zurück. 2. Das BAG hat mit diesen Urteilen insofern Klarheit geschaffen, als es die frühere Rechtsprechung zur Einschränkung der Zuvor-Beschäftigung aufgegeben und entschieden hat, dass ein Zeitraum von bis zu 8 Jahren zwischen den Beschäftigungen nicht ausreicht, um das gesetzliche Verbot auszuhebeln und dass Vertrauensschutz nicht besteht. Offen bleibt, nach welchem Zeitraum man von „sehr langer Zeit“ zwischen den Beschäftigungen ausgehen kann und welche weiteren, bisher unbenannten Gesichtspunkte eine befristete Neueinstellung rechtfertigen können. Das wird die Rechtsprechung noch zu klären haben. Am 21.8.2019 hat nunmehr das BAG entschieden, dass jedenfalls eine Vorbeschäftigung, die 22 Jahre zurückliegt, das Verbot der sachgrundlosen Befristung nach § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG nicht rechtfertigt, da besondere Umstände, die ein anderes Ergebnis bedingen könnten, nicht bestehen (7 AZR 452/17). 2. Altersgrenze – Hinausschieben des Beendigungszeitpunkts Die Parteien des Rechtsstreits (BAG, Urt. v. 19.12.2018 – 7 AZR 70/17, NZA 2019, 523, s. hierzu ARNOLD/ZEH, NZA 2019, 1017) hatten vereinbart, dass ihr Arbeitsverhältnis (der Kläger war bei dem beklagten Land als Lehrer beschäftigt) endet, ohne dass es einer Kündigung bedarf, mit Ablauf des Schulhalbjahres (31.1. bzw. 31.7.), in dem die Lehrkraft das gesetzlich festgelegte Alter zum Erreichen der Regelaltersgrenze vollendet hat. Mit Änderungsvertrag vom 20.1.2015 vereinbarten sie die Beendigung des Arbeitsverhältnisses abweichend von der vorstehenden Regelung erst mit Ablauf des 31.7.2015. Durch Schreiben vom 3.2.2015 ordnete die Schulleiterin gegenüber dem Kläger für die Zeit vom 1.2. bis 2015 bis einschließlich 31.7.2015 jederzeit widerruflich über die vertraglich festgelegte Regelstundenzahl i.H.v. 23 Wochenstunden hinaus insgesamt 4 weitere Unterrichtsstunden an. Ferner erklärte die Schulleiterin mit Schreiben vom 4.3.2015, sie erhöhe die Teilzeitbeschäftigung von 23 Wochenstunden auf eine volle Stelle mit 25,5 Wochenstunden für den Zeitraum vom 1.2.2015 bis zum 31.7.2015. Damit sei das Schreiben vom 3.2.2015 gegenstandslos. Die Klage, mit der der Kläger die Unwirksamkeit der Befristung des Arbeitsverhältnisses zum 31.7.2015 geltend gemacht hat, blieb in allen Instanzen erfolglos. Nach § 41 S. 3 SGB VI können die Arbeitsvertragsparteien, die die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Erreichen der Regelaltersgrenze vereinbart haben, den Beendigungszeitpunkt durch Vereinbarung während des Arbeitsverhältnisses, ggf. auch mehrfach, hinausschieben. Eines Sachgrunds nach § 14 Abs. 1 TzBfG bedarf es insoweit nicht. Eine derartige weitere Vereinbarung unterliegt nicht der Befristungskontrolle. Sie enthält keine neue, die bereits bestandene Befristungsabrede ablösende Befristung, die ihrerseits auf ihre Wirksamkeit überprüft werden könnte. Demnach führte eine etwaige einvernehmliche Änderung der Arbeitszeit auf Grundlage des Schreibens der Schulleiterin vom 4.3.2015 ZAP Nr. 23 4.12.2019 1255
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