ZAP-2019-23

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Fach 17 R, Seite 974 Rechtsprechungsübersicht – 1. Hj. 2019 Arbeitsrecht InsO grundsätzlich die gleichen Vorschriften wie für ein Regelinsolvenzverfahren und somit auch die Vorschriften für die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses nach Eröffnung des Insolvenzverfahrens gelten (BAG, Urt. v. 7.7.2011 – 6 AZR 248/10). 2. Nach § 164 Abs. 4 S. 1 Nr. 1 SGB IX haben schwerbehinderte Menschen gegenüber ihren Arbeitgebern Anspruch auf Beschäftigung, bei der sie ihre Fertigkeiten und Kenntnisse möglichst voll verwerten und weiterentwickeln können. Um eine behinderungsgerechte Beschäftigung zu ermöglichen, ist der Arbeitgeber nach § 164 Abs. 4 S. 1 Nr. 4 SGB IX auch zu einer Umgestaltung der Arbeitsorganisation verpflichtet, um so den Beschäftigungsanspruch des schwerbehinderten Menschen zu erfüllen. Dies kann eine Umorganisation auch technischen Hilfen beinhalten (vgl. BAG, Urt. v. 14.3.2006 – 9 AZR 411/05, Rn 18; LAG Berlin-Brandenburg, Urt. v. 30.3.2010 – 7 Sa 58/10). Der Arbeitgeber ist jedoch in drei Fällen nicht zur Beschäftigung des schwerbehinderten Menschen verpflichtet, nämlich wenn: • ihm die Beschäftigung nicht zumutbar wäre, • mit unverhältnismäßigen Aufwendungen verbunden wäre, § 164 Abs. 4 S. 3 SGB IX oder • für den schwerbehinderten Menschen ein zusätzlicher Arbeitsplatz eingerichtet werden müsste (BAG, Urt. v. 10.5.2005 – 9 AZR 230/04 LS und Rn 36 ff. zur Versetzungspflicht). 3. Grundsatz: Das konkrete Organisationskonzept lässt den Arbeitsplatz des schwerbehinderten Klägers entfallen; dem steht § 164 SGB IX nicht entgegen. 4. Ausnahme: Die Grenzen der freien Unternehmensentscheidung werden i.R.d. Missbrauchskontrolle erst dann überschritten, wenn eine nach § 7 Abs. 1, §§ 1, 3 AGG verbotene Diskriminierung wegen der Behinderung vorliegt. Dazu muss der schwerbehinderte Arbeitnehmer beispielsweise darlegen und beweisen, dass die Organisationsentscheidung getroffen wurde, um sich den Belastungen zu entziehen, die aus den besonderen Rechten schwerbehinderter Menschen folgen. 2. Massenentlassung – Kündigung sofort nach Eingang der Massenentlassungsanzeige zulässig Während das BAG vielfach zu den Anforderungen der Massenentlassungsanzeige entschieden hat, hat der Fünfte Senat nur erstmalig entschieden, zu welchem Zeitpunkt die Kündigung wirksam erklärt werden kann (vgl. BAG Urt. v. 26.6.2019 – 5 AZR 452/18, NZA 2019, 1361 ff.). Es gilt der Grundsatz: Die nach § 17 Abs. 1 KSchG erforderliche Massenentlassungsanzeige kann auch dann wirksam erstattet werden, wenn der Arbeitgeber im Zeitpunkt ihres Eingangs bei der Agentur für Arbeit bereits zur Kündigung entschlossen ist. Kündigungen im Massenentlassungsverfahren sind daher – vorbehaltlich der Erfüllung sonstiger Kündigungsvoraussetzungen – wirksam, wenn die Anzeige bei der zuständigen Agentur für Arbeit eingeht, bevor dem Arbeitnehmer das Kündigungsschreiben zugegangen ist. Mit Beschluss vom 1.6.2017 wurde das Insolvenzverfahren über das Vermögen der Insolvenzschuldnerin eröffnet und der Beklagte zum Insolvenzverwalter bestellt. Die von ihm verfasste Massenentlassungsanzeige ging am 26.6.2017 zusammen mit einem beigefügten Interessenausgleich bei der Agentur für Arbeit ein. Mit Schreiben vom 26.6.2017 kündigte der Beklagte das Arbeitsverhältnis des Klägers ebenso wie die Arbeitsverhältnisse der anderen 44 zu diesem Zeitpunkt noch beschäftigten Arbeitnehmer ordentlich betriebsbedingt zum 30.9.2017. Das Kündigungsschreiben ging dem Kläger am 27.6.2017 zu. Dieser macht mit seiner Kündigungsschutzklage u.a. geltend, nach der Rechtsprechung des EuGH habe der Arbeitgeber auch seiner Anzeigepflicht vor einer Entscheidung zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses nachzukommen. Darum dürfe die Unterschrift unter das Kündigungsschreiben, mit der die Kündigungserklärung konstitutiv geschaffen werde, erst erfolgen, nachdem die Massenentlassungsanzeige bei der Agentur für Arbeit eingegangen sei. Das ArbG hat die Klage abgewiesen, das LAG ihr stattgegeben. Die Revision des Beklagten hatte vor dem Sechsten Senat des BAG Erfolg und führte zur Zurückverweisung des Rechtsstreits an das LAG. Das LAG war der Ansicht, die Anzeige müsse die Agentur für Arbeit erreichen, bevor der Arbeitgeber die Kündigungsentscheidung treffe, was sich in der Unterzeichnung des Kündigungsschreibens manifestiere. 1252 ZAP Nr. 23 4.12.2019
Arbeitsrecht Fach 17 R, Seite 975 Rechtsprechungsübersicht – 1. Hj. 2019 Das selbstständig neben dem nach § 17 Abs. 2 KSchG durchzuführenden Konsultationsverfahren stehende, in § 17 Abs. 1, Abs. 3 S. 2 bis 5 KSchG geregelte Anzeigeverfahren dient beschäftigungspolitischen Zwecken. Die Agentur für Arbeit soll rechtzeitig über eine bevorstehende Massenentlassung unterrichtet werden, um sich auf die Entlassung einer größeren Anzahl von Arbeitnehmern vorbereiten und ihre Vermittlungsbemühungen darauf einstellen zu können. Das setzt voraus, dass bereits feststeht, wie viele und welche Arbeitnehmer konkret entlassen werden sollen. Auf den Willensentschluss des Arbeitgebers zur Kündigung kann, soll und will die Agentur für Arbeit – anders als der Betriebsrat im Rahmen des Konsultationsverfahrens – keinen Einfluss nehmen. Die Kündigung darf allerdings erst dann erfolgen, d.h. dem Arbeitnehmer zugehen (§ 130 Abs. 1 BGB), wenn die Massenentlassungsanzeige bei der zuständigen Agentur für Arbeit eingegangen ist. Dies ist durch die Rechtsprechung des EuGH zu Art. 3 und Art. 4 der Richtlinie 98/59/EG (Massenentlassungsrichtlinie) geklärt, so dass der Senat von einer Vorlage nach Art. 267 Abs. 3 AEUV abgesehen hat. Nach Zurückverweisung wird das LAG aufzuklären haben, ob die Massenentlassungsanzeige inhaltlich den Vorgaben des § 17 Abs. 3 KSchG genügte und ob das Anhörungsverfahren gem. § 102 Abs. 1 S. 1 BetrVG ordnungsgemäß eingeleitet wurde. Hinweis: Das BAG stellt erstmalig klar, dass der unbedingte Kündigungsentschluss des Arbeitgebers im Massenentlassungsanzeigeverfahren unschädlich ist. Die Kündigung kann daher wirksam unmittelbar nach Eingang der Massenentlassungsanzeige erklärt werden. III. Befristungsrecht 1. Vorbeschäftigungsverbot nach § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG (Rechtsprechungsänderung) Nach § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG dürfen Arbeitnehmer ohne Sachgrund nur dann befristet eingestellt werden, wenn zu demselben Arbeitgeber nicht bereits früher einmal ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat (Vorbeschäftigungsverbot). Das BAG hat in der Vergangenheit die Vorschrift dahingehend ausgelegt – seiner Auffassung nach verfassungskonform –, eine erneute sachgrundlos befristete Einstellung sei dann zulässig, wenn das vorangegangene Arbeitsverhältnis mehr als 3 Jahre zurückliege (s. etwa BAG, Urt. v. 30.4.2014 – 7 AZN 114/14). Die gegen diese Entscheidung gerichtete Verfassungsbeschwerde war erfolgreich (BVerfG, Beschl. v. 6.6.2018 – 1BvL 7/14 und 1 BvR 1375/14, NZA 2018, 774, hierzu FRIELING, jurisPR-ArbR 30/18, Anm. 1). Das BVerfG erachtet die Einschränkung der „Zuvorbeschäftigung“ für unvereinbar mit dem GG. Es geht davon aus, dass die gesetzliche Beschränkung befristeter Beschäftigungsformen und die Sicherung der unbefristeten Dauerbeschäftigung als Regelbeschäftigungsform der sich aus Art. 12 Abs. 1 GG ergebenden Pflicht des Staates zum Schutz der strukturell unterlegenen Arbeitnehmer und dem Sozialstaatsprinzip (Art. 20 Abs. 1, Art. 28 Abs. 1 GG) Rechnung trägt. Die mit einer Beschränkung der sachgrundlosen Befristung auf die erstmalige Beschäftigung bei dem jeweiligen Arbeitgeber einhergehende Beeinträchtigung der individuellen Berufsfreiheit ist insofern gerechtfertigt, als es dieser für den Schutz vor der Gefahr der Kettenbefristung in Ausnutzung einer strukturellen Unterlegenheit und zur Sicherung des unbefristeten Arbeitsverhältnisses als Regelfall bedarf. Die Auslegung der Vorschrift durch das BAG sei mit dem gesetzgeberischen Willen unvereinbar. Zwar könne sich ein Verbot der sachgrundlosen Befristung bei nochmaliger Einstellung bei demselben Arbeitgeber im Einzelfall als unzumutbar erweisen, soweit eine Gefahr der Kettenbefristung in Ausnutzung der strukturellen Unterlegenheit der Beschäftigten nicht besteht und das Verbot der sachgrundlosen Befristung nicht erforderlich ist, um das unbefristete Arbeitsverhältnis als Regelbeschäftigungsform zu erhalten. ZAP Nr. 23 4.12.2019 1253
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