ZAP-2019-23

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Fach 17 R, Seite 972 Rechtsprechungsübersicht – 1. Hj. 2019 Arbeitsrecht Urt. v. 6.11.2018 – C-569/16 und C-570/16, NZA 2018, 1467) reagiert und entschieden, bei richtlinienkonformer Auslegung der §§ 1, 7 Abs. 4 BUrlG stehe den Erben eines im laufenden Arbeitsverhältnis verstorbenen Arbeitnehmers ein Anspruch auf Abgeltung des vom Erblasser nicht genommenen Urlaubs zu. Vererbbar sind auch Ansprüche auf (tarif-)vertraglichen Mehrurlaubsanspruch sowie auf den Zusatzurlaub schwerbehinderter Menschen nach § 208 Abs. 1 S. 1 SGB IX. Hinsichtlich des Mehrurlaubs gelten die gleichen Grundsätze wie oben unter a) Hinweis Nr. 4 ausgeführt. Vererbt wird der Abgeltungsanspruch so, wie er in der Person des Erblassers entstanden wäre. Er unterliegt tariflichen bzw. individualvertraglichen Ausschlussfristen (BAG, Urt. v. 22.1.2019 – 9 AZR 149/17, NZA 2019, 985). Der Erbe hatte, im konkreten Fall, die tarifliche Ausschlussfrist des § 37 Abs. 1 S 1 TVöD zu beachten, obwohl er nicht in einem Arbeitsverhältnis zum Arbeitgeber stand und selbst nicht tarifgebunden war. Dies folgt aus dem Grundsatz der Universalsukzession (§ 1922 Abs. 1 BGB; vgl. BAG, a.a.O. Rn 34). c) Kürzung des Urlaubsanspruchs wegen Zeiten von Nichtarbeit In Einklang mit der Rechtsprechung des EuGH (NZA 2018, 1323) betrachtet das BAG die Bestimmung in § 17 Abs. 1 S. 1 BEEG, wonach Arbeitgeber den Erholungsurlaub, der den Arbeitnehmern für das Urlaubsjahr zusteht, für jeden vollen Monat der Elternzeit um 1 / 12 kürzen können, als europarechtskonform. Der Urlaub, der nach dieser Vorschrift gekürzt werden kann, verfällt während der Elternzeit nicht gem. § 7 Abs. 3 BUrlG mit Ablauf des Urlaubsjahres oder des Übergangszeitraums (BAG, Urt. v. 19.3.2019 – 9 AZR 495/17, NZA 2019, 1136, ZAT 2019, 133, 135 m. Anm.; BAG, Urt. v. 19.3.2019 – 9 AZR 362/18, ZAT 2019, 128, 132 m. Anm.). Das BAG entscheidet aber auch, dass das Kürzungsrecht nur im bestehenden Arbeitsverhältnis durch Abgabe einer (empfangsbedürftigen) rechtsgeschäftlichen Erklärung ausgeübt werden kann, also nicht nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Das Kürzungsrecht erstreckt sich demnach nicht auf einen Abgeltungsanspruch nach § 7 Abs. 4 BUrlG. Kürzungsbefugnis besteht während und nach dem Ende der Elternzeit, nicht jedoch vor der Erklärung des Arbeitnehmers, Elternzeit in Anspruch zu nehmen. Entgegen früherer Rechtsprechung gestattet es das BAG Arbeitgebern nunmehr, unbezahlte Auszeiten (Sonderurlaub) bei der Berechnung der Urlaubsdauer zu berücksichtigen (Urt. v. 19.2.2019 – 9 AZR 423/16). Eine Kürzung des Urlaubs kommt aber dann nicht in Betracht, wenn ein ruhendes Arbeitsverhältnis darauf zurückzuführen ist, dass Arbeitnehmer aus gesundheitlichen Gründen nicht in der Lage sind, ihre Verpflichtung zur Arbeitsleistung zu erfüllen (vgl. BAG, Urt. v. 22.1.2019 – 9 AZR 10/17, NZA 2019, 832 Rn 28). Hinweise: Das BAG geht nun von dem Grundsatz aus, dass Erholungsurlaub zweierlei voraussetzt: • Ein bestehendes Arbeitsverhältnis und • tatsächliche Arbeitsleistung. Der tatsächlichen Arbeitsleistung stehen jedoch – wie sich aus dem Übereinkommen Nr. 132 der ILO über bezahlten Jahresurlaub vom 24.6.1970, Art. 5 Ziff. 4 ergibt – drei Fälle gleich. Danach sind Arbeitsversäumnisse aus Gründen, die unabhängig vom Willen des beteiligten Arbeitnehmers bestehen, wie beispielsweise: • Krankheit, • Unfall oder • Mutterschaft, als Dienstzeit anzurechnen, d.h. der tatsächlichen Arbeitsleistung gleichzustellen. Im Übrigen wendet das BAG den Proportionalitätsgrundsatz des § 3 BUrlG an, nach dem der Urlaubsanspruch im Verhältnis der Arbeitszeit umzurechnen ist (vgl. BAG, Urt. v. 21.5.2019 – 9 AZR 259/18, BB 2019, 2291 [LS], Volltext s. https://juris.bundesarbeitsgericht.de/zweitesformat/bag/2019/2019-09-13/9_AZR_259-18.pdf). Die Umrechnung führe bei einer Änderung im laufenden Urlaubsjahr zu einer Neuberechnung der Urlaubsansprüche, ggf. nach Zeitanteilen, weshalb keine erworbenen Ansprüche entzogen, sondern zu erwerbende Ansprüche konkretisiert würden. 1250 ZAP Nr. 23 4.12.2019
Arbeitsrecht Fach 17 R, Seite 973 Rechtsprechungsübersicht – 1. Hj. 2019 Kein Urlaub entsteht daher bei: Sonderurlaub (vgl. BAG, Urt. v. 19.3.2019 – 9 AZR 406/17, EzA-SD 2019, Nr. 19, 5, Rn 28 ff. unter Aufgabe der Rechtsprechung BAG, Urt. v. 6.5.2014, 9 AZR 678/12, NZA 2014, 959 „Charité“), Altersteilzeit im Blockmodell in der Freistellungsphase (vgl. BAG, Urt. v. 24.9.2019 – 9 AZR 481/18, Pressemitteilung Nr. 30/2019; Vorinstanz: LAG Düsseldorf, Urt. v. 13.7.2018 – 6 Sa 272/18, NZA-RR 2018, 648), Sabbatjahr, Elternzeit Null (vgl. BAG, Urt. v. 19.3.2019 – 9 AZR 495/17, NZA 2019, 1136, ZAT 2019, 133, 135 m. Anm.; BAG, Urt. v. 19.3.2019 – 9 AZR 362/18, ZAT 2019, 128, 132 m. Anm.), Kurzarbeit Null (vgl. EuGH, Urt. v. 13.12.2018 – C-385/17, NZA 2019, 47). II. Kündigungsschutzrecht 1. Verhältnis des Beschäftigungsanspruchs schwerbehinderter Menschen zur unternehmerischen Organisationsfreiheit Mit weiterem Urteil (v. 16.5.2019 – 6 AZR 329/18, NZA 2019, 1198) hat der Sechste Senat des BAG erstmalig das Verhältnis des Beschäftigungsanspruchs eines schwerbehinderten Menschen nach § 164 SGB IX im Verhältnis zur unternehmerischen Organisationsfreiheit des Arbeitgebers entschieden. Dem Senat lag folgender Sachverhalt vor: Der schwerbehinderte Kläger war langjährig bei der insolventen Arbeitgeberin beschäftigt. Das Arbeitsverhältnis unterfiel einem tariflichen Sonderkündigungsschutz. Die Arbeitgeberin kündigte das Arbeitsverhältnis betriebsbedingt im Rahmen des zunächst in Eigenverwaltung betriebenen Insolvenzverfahrens, nachdem sie mit dem Betriebsrat einen Interessenausgleich mit Namensliste i.S.d. § 125 Abs. 1 InsO geschlossen hatte. Die Namensliste enthält den Namen des Klägers, dessen Arbeitsplatz wegen Umverteilung der noch verbliebenen Aufgaben nicht mehr besetzt werden muss. Die Hilfstätigkeiten, die er verrichtete, werden nunmehr von den verbliebenen Fachkräften mit erledigt. Andere Tätigkeiten kann der Kläger nicht ausüben. Er hält die Kündigung dennoch für unwirksam und beruft sich auf den tariflichen Sonderkündigungsschutz sowie den Beschäftigungsanspruch aus § 81 Abs. 4 SGB IX a.F. Die Klage hatte in allen drei Instanzen keinen Erfolg. Die streitgegenständliche Kündigung hat das Arbeitsverhältnis beendet. Der tarifliche Sonderkündigungsschutz zeigt gem. § 113 S. 1 InsO keine Wirkung. Hiergegen bestehen keine verfassungsrechtlichen Bedenken. Der Beschäftigungsanspruch aus § 164 Abs. 4 SGB IX/§ 81 Abs. 4 SGB IX a.F. kommt mangels geeigneter Weiterbeschäftigungsmöglichkeit nicht zum Tragen. Im bestehenden Arbeitsverhältnis können Schwerbehinderte nach § 164 Abs. 4 SGB IX von ihrem Arbeitgeber bis zur Grenze der Zumutbarkeit die Durchführung des Arbeitsverhältnisses entsprechend ihrer gesundheitlichen Situation verlangen. Dies schließt jedoch eine betriebsbedingte Kündigung des Arbeitgebers nicht aus, weil schwerbehinderte Menschen keine Beschäftigungsgarantie nach § 164 SGB IX besitzen. Der Arbeitgeber kann eine unternehmerische Entscheidung treffen, welche den bisherigen Arbeitsplatz des Schwerbehinderten durch eine Organisationsänderung entfallen lässt. Dessen besonderer Beschäftigungsanspruch ist dann erst bei der Prüfung etwaiger Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten auf einem anderen freien Arbeitsplatz zu berücksichtigen. Die Arbeitgeberin war nicht verpflichtet, für den Kläger einen Arbeitsplatz zu schaffen oder zu erhalten, den sie nach ihrem Organisationskonzept nicht mehr benötigt. Hinweise: 1. Ausgangspunkt ist die gesetzliche Vermutung des § 125 InsO. Sind bei einer Betriebsänderung nach § 111 BetrVG die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Insolvenzverwalter und Betriebsrat namentlich bezeichnet, so wird nach § 125 Abs. 1 S. 1 Nr. 1 InsO vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse i.S.v. § 1 Abs. 2 KSchG bedingt ist. Dies gilt auch für ein Insolvenzverfahren mit Eigenverwaltung, für das nach §§ 270 Abs. 1 S. 2, 279 S. 1 ZAP Nr. 23 4.12.2019 1251
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