ZAP-2019-23

Fach 17 R, Seite 970
Rechtsprechungsübersicht – 1. Hj. 2019
Arbeitsrecht
verjährt, weil die Verjährung am Tag nach der Erteilung einer jeden Entgeltabrechnung nach § 212 Abs. 1
Nr. 1 BGB jeweils neu in Lauf gesetzt wurde. Die in einer Entgeltabrechnung enthaltene Mitteilung einer
bestimmten Anzahl von Urlaubstagen könne ein rein tatsächliches Anerkenntnis i.S.d. § 212 Abs. 1 Nr. 1
BGB enthalten. Liege ein solches vor, beginne die Verjährungsfrist für die in den Abrechnungen
ausgewiesenen Urlaubsansprüche jeweils an dem auf die Abrechnung folgenden Tag erneut zu laufen,
wenn die Verjährungsfrist zu dem Zeitpunkt, zu dem der Arbeitgeber die Entgeltabrechnung erteilt,
noch nicht abgelaufen ist.
Die Entgeltabrechnungen, die die Beklagte von einem externen Dienstleister unter Angabe ihres Namens
und ihrer Anschrift erstellen ließ, sind ihr – zumindest nach den Grundsätzen der Rechtsscheinvollmacht
– als eigene Erklärung zuzurechnen. Mit der Beauftragung des Dienstleisters, in dieser Weise Entgelt- und
Urlaubsansprüche der in ihrem Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer abzurechnen, duldete es die Beklagte,
dass der Dienstleister für sie wie ein Vertreter auftrat und damit bei den Arbeitnehmern den Rechtsschein
erweckte, er sei bevollmächtigt, die Ansprüche i.S.v. § 212 Abs. 1 Nr. 1 BGB als nicht erfüllt anzuerkennen.
Das BAG gibt dem Berufungsgericht auf, nach der Zurückverweisung die für die Entscheidung des
Streitfalls erheblichen Tatsachen festzustellen und hierbei zu beachten:
Einmal die neuere Rechtsprechung des Senats, wonach der Urlaub gem. § 7 Abs. 3 BUrlG i.d.R. nur verfallen
kann, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer konkret aufgefordert hat, den Urlaub zu nehmen, und ihn
klar und rechtzeitig darauf hingewiesen hat, dass der Urlaub andernfalls mit Ablauf des Kalenderjahres
oder Übertragungszeitraums erlischt (BAG NZA 2019, 977, s. hierzu sogleich unter 6.). Das LAG wird nach
der Zurückverweisung der Sache den Parteien insoweit rechtliches Gehör zu gewähren und dann
aufzuklären haben, ob die Beklagte ihren Mitwirkungsobliegenheiten nachgekommen ist. Sollte dies der
Fall sein, müsse weiter aufgeklärt werden, ob die Parteien – wie vom Kläger behauptet – im Jahre 2005
eine Vereinbarung bezüglich des Verfalls von Urlaub geschlossen haben, und ggf. welchen konkreten
Inhalt diese Absprache hat. Zwar erlaubt § 13 Abs. 1 BUrlG nicht, gesetzlich zwingende Urlaubsbestimmungen
abzubedingen oder zum Nachteil der Arbeitnehmer zu modifizieren. Dies schließt jedoch
nicht aus, dass die Parteien neben den bestehenden gesetzlichen Rechten vertragliche Ansprüche
begründen etwa des Inhalts, dass der Arbeitgeber mit dem Arbeitnehmer vereinbart, verfallenen Urlaub
nachzugewähren. Gleiches gelte für eine Vereinbarung, die nicht die (Nach-)Gewährung verfallenen
Urlaubs, sondern dessen Abgeltung vorsieht.
6. Neues zum Urlaubsrecht
Über die in den letzten zehn Jahren durch die Rechtsprechung des EuGH bewirkten Änderungen im
Urlaubsrecht haben wir wiederholt berichtet, zuletzt ZAP F. 17 R, S. 943, 946 ff. Im Berichtszeitraum sind
wiederum zahlreiche Entscheidungen des BAG ergangen, von denen einige nachfolgend darzustellen
sind (vgl. auch die ausführliche Darstellung bei BAYREUTHER, Urlaubsrecht – finalisiert, NZA 2019, 945).
a) Verfall von Urlaub setzt Unterrichtung der Arbeitnehmer durch den Arbeitgeber voraus
In Umsetzung der Entscheidung des EuGH (NZA 2018, 1474), hat das BAG am 19.2.2019 in vier Urteilen
(vgl. 9 AZR 541/15, NZA 2019, 982; 9 AZR 423/16, NZA 2019, 977; 9 AZR 321/16, NZA 2019 1043; 9 AZR 278/
16, juris) jeweils zum Verfall von Urlaubsansprüchen und der bestehenden Obliegenheit des Arbeitgebers
entschieden. Der Anspruch auf den gesetzlichen Mindesturlaub (§§ 1, 3 Abs. 1 BurlG) erlischt bei einer
mit Art. 7 der Richtlinie 2003/88/EG konformen Auslegung von § 7 BUrlG nur dann am Ende des
Kalenderjahres (§ 7 Abs. 3 S. 1 BurlG) oder eines zulässigen Übertragungszeitraums (§ 7 Abs. 3 S. 3 und 4
BUrlG, § 24 S. 2 MuSchG [2018] oder § 17 Abs. 2 BEEG), wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor in
die Lage versetzt hat, seine Urlaubsansprüche wahrzunehmen und der Arbeitnehmer den Urlaub
dennoch aus freien Stücken nicht genommen hat. Ihren Mitwirkungsobliegenheiten genügen Arbeitgeber
nur dann, wenn sie ihre Arbeitnehmer auf bestehende Urlaubsansprüche: (1) ausdrücklich, (2)
rechtzeitig und (3) völlig transparent hinweisen sowie weiter (4) auf deren Verfall hinweisen, für den
Fall, dass der Arbeitnehmer den Urlaub nicht beantragt. (5) Zugleich muss die Urlaubsnahme auch
tatsächlich möglich sein.
1248 ZAP Nr. 23 4.12.2019