ZAP-2019-23

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Fach 17 R, Seite 966 Rechtsprechungsübersicht – 1. Hj. 2019 Arbeitsrecht Hinweise: 1. Es handelt sich um die erste einschlägige Entscheidung des BAG. Soweit das BAG auf die Urteile vom 27.11.2003 ( 2 AZR 135/03, Rn 53, NZA 2004, 597 und 2 AZR 177/03, Rn 41, BB 2004, 1858; Parallelentscheidungen: BAG, Urt. v. 3.6.2004 – 2 AZR 427/03 und 428/03, juris) Bezug nimmt, sind die Entscheidungen zum Widerruf nach § 312 BGB und zur Anfechtung ergangen. Der jeweils enthaltene Hinweis lautet: „Der allgemeinen Gefahr einer möglichen Überrumpelung des Arbeitnehmers, z.B. weil die Vertragsverhandlungen zu ungewöhnlichen Zeiten oder an ungewöhnlichen Orten im Betrieb stattfinden (s. auch § 310 Abs. 3 Nr. 3 BGB n.F.; ST. LORENZ JZ 1997, 277, 281 f.), kann allein über Informationspflichten und mit dem Gebot fairen Verhandelns begegnet werden (DÄUBLER NZA 2001, 1329, 1334; HENSSLER RdA 2002, 129, 135).“ Der Grundsatz hat dann 16 Jahre lang geschlummert. 2. Das vom BAG angenommene Gebot fairen Verhandelns, gestützt auf § 311 Abs. 2 Nr. 1 BGB und § 241 Abs. 2 BGB, könnte Auswirkungen für das gesamte Arbeitsrecht haben, so etwa für Änderungsverträge oder auch für den Arbeitsvertragsschluss selbst. Auch über das Arbeitsrecht hinaus kann der im allgemeinen Zivilrecht verortetete Gedanke fruchtbar gemacht werden. Ob dies erfolgt, bleibt abzuwarten. Für einen Änderungsvertrag unter Entziehung einer Leitungsfunktion nach Vorwürfen sexueller Belästigung geprüft und verneint: LAG Rheinland-Pfalz, Urt. v. 11.4.2019 – 5 Sa 339/18, RDG 2019, 244; für einen Aufhebungsvertrag geprüft und verneint: LAG Rheinland-Pfalz, Urt. v. 7.3.2019 – 5 Sa 301/18, juris. 2. Wirksamkeit einer arbeitsvertraglichen Ausschlussfristenklausel Die Parteien streiten über Arbeitsentgelt. Nach dem schriftlichen Dienstvertrag vom 20.2.2012, der dem Arbeitsverhältnis zugrunde lag, hatte der klagende Arbeitnehmer Anspruch auf ein festes Jahresgehalt sowie auf eine leistungsabhängige Prämie i.H.v. zunächst 15.000 €. Die Prämie war bis Ende 2013 garantiert und zahlbar bis zum 31. März des jeweiligen Folgejahres. Ferner war im Dienstvertrag eine zweistufige Ausschlussfrist vereinbart, nach der Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und solche, die mit diesem in Verbindung stehen, zunächst schriftlich gegenüber der anderen Vertragspartei geltend zu machen sind, andernfalls sie verfallen (1. Stufe). Ab dem Jahr 2014 hat der Kläger keine Prämien mehr erhalten. Im November 2015 listete er zur Vorbereitung einer kurz danach geführten Unterredung Gesprächsthemen auf, zu denen auch die Zahlung von Prämien für die Jahre 2014 und 2015 gehörte. Das Gespräch hat ebenso wie ein weiteres Gespräch im Mai 2016 zu keinem Ergebnis geführt. Mit seiner am 17.2.2017 zugestellten Klage hat der Kläger u.a. die Zahlung von Prämien für die Jahre 2014 und 2015 i.H.v. jeweils 15.000 € verlangt. Die Klage blieb in allen Instanzen erfolglos (BAG, Urt. v. 17.4.2019 – 5 AZR 331/18, NZA 2019, 1050). Das Gericht lässt offen, ob überhaupt ein Anspruch auf Prämienzahlung bestand, weil dieser jedenfalls mangels rechtzeitiger Geltendmachung verfallen ist. Es lässt weiter offen, ob die Fälligkeit der Prämienansprüche nach dem Dienstvertrag am 31.3.2015 und 31.3.2016 eingetreten ist oder ob sich der Eintritt der Fälligkeit mangels einer Leistungsbestimmung i.S.v. § 315 Abs. 1 S. 1 BGB durch die Beklagte nach § 315 Abs. 3 S. 2 BGB richtet. Auch im letzteren Fall hätte der Kläger seinen Anspruch auf arbeitgeberseitige Ausübung des Bestimmungsrechts zumindest dem Grunde nach schriftlich geltend machen müssen, um die erste Stufe der arbeitsvertraglichen Ausschlussfrist-Regelung zu wahren. Die Regelung der Ausschlussfrist ist wirksam und nicht etwa wegen eines Verstoßes gegen § 3 S. 1 MiLoG insgesamt unwirksam. Da der Dienstvertrag am 20.2.2012 abgeschlossen wurde, handelt es sich um einen sog. Altvertrag, der vor Inkrafttreten des Mindestlohngesetzes (16.8.2014) abgeschlossen ist. Für einen solchen nimmt – wie bereits der 9. Senat des BAG, Urt. v. 18.9.2018 – 9 AZR 162/18, NZA 2018, 1619 – auch vorliegend der 5. Senat an, dass es bei der von § 3 S. 1 MiLoG vorgesehenen Teilunwirksamkeit einer „überschießenden“ Verfallklausel bleibt, weil eine bei Vertragsschluss transparente Klausel nicht durch eine spätere Änderung der Rechtslage intransparent (§ 307 Abs. 1 S. 2 BGB) und damit insgesamt unwirksam wird. 1244 ZAP Nr. 23 4.12.2019
Arbeitsrecht Fach 17 R, Seite 967 Rechtsprechungsübersicht – 1. Hj. 2019 Die Auflistung der Gesprächsthemen vom 23.11.2015 ist keine schriftliche Geltendmachung im Sinne der Ausschlussfrist. Zu einer solchen gehört es, dass der Anspruchsinhaber unmissverständlich zum Ausdruck bringt, dass er Inhaber einer bestimmten Forderung ist und auf deren Erfüllung besteht. Die Geltendmachung setzt voraus, dass der Anspruch seinem Grunde nach hinreichend deutlich bezeichnet und die Höhe des Anspruchs sowie der Zeitraum, für den er verfolgt wird, mit der für den Schuldner notwendigen Bestimmtheit ersichtlich gemacht wird. Aufgrund der Umstände des Einzelfalls entschied das BAG ferner, der Beklagten sei es nicht nach Treu und Glauben (§ 242 BGB) verwehrt, sich auf die vertragliche Ausschlussfrist zu berufen. Schließlich führt das BAG aus, der Lauf der ersten Stufe der Ausschlussfrist sei nicht in analoger Anwendung des § 203 S. 1 BGB gehemmt. Selbst wenn in den Gesprächen der Parteien Verhandlungen zu sehen wären, könnte jedoch die Vorschrift nicht entsprechend angewandt werden, da der Kläger bereits die erste Stufe der Ausschlussfrist zur schriftlichen Geltendmachung der Ansprüche nicht eingehalten hat. Das Urteil des Senats vom 20.6.2018 (5 AZR 262/27, NZA 2018, 1402) sei hierauf nicht übertragbar. Der Senat hat dort angenommen, eine einzelvertragliche Verfallklausel nehme mit dem Erfordernis einer gerichtlichen Geltendmachung auf einen vom Verjährungsrecht zur Hemmung der Verjährung zur Verfügung gestellten Tatbestand (§ 204 Abs. 1 Nr. 1 BGB) Bezug, weshalb die Ähnlichkeit von Funktion und faktischer Wirkung es gebiete, auf die Ausschlussfrist diejenigen Verjährungsvorschriften entsprechend anzuwenden, deren Zweck dem Wesen der Ausschlussfrist nicht widerspricht. 3. Diskriminierung wegen Schwerbehinderung Mit Urteil vom 16.5.2019 (8 AZR 315/18, NZA 2019, 1419) hat das BAG seine Rechtsprechung zur Benachteiligung wegen Schwerbehinderung nach § 81 und § 82 SGB IX a.F., jetzt § 154 und § 155 SGB IX (2018) fortgeführt. Der Kläger begehrt eine Diskriminierungsentschädigung wegen eines Verstoßes gegen das Verbot der Benachteiligung wegen seiner Schwerbehinderung. Die Beklagte ist eine Fraktion des Bayerischen Landtags. Im November 2016 schrieb sie zwei Stellen für wissenschaftliche Mitarbeiter aus. Der Kläger bewarb sich auf beide Stellen mit dem Hinweis auf seine Schwerbehinderung. Die Beklagte lud ihn nicht zu einem Vorstellungsgespräch ein und teilte ihm mit, sie habe sich für andere Bewerber entschieden. Der Kläger hat die Beklagte auf Zahlung einer Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG in Anspruch genommen. Die Beklagte habe ihn wegen seiner Schwerbehinderung benachteiligt. Dies folge insb. daraus, dass die Beklagte ihn entgegen der zum Schutz und zur Förderung von Schwerbehinderten im SGB IX getroffenen Bestimmungen des § 82 S. 2 SGB IX a.F. nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen habe. Die Beklagte sei ein öffentlicher Arbeitgeber i.S.v. § 71 Abs. 3 SGB IX a.F. Die Klage war in allen drei Instanzen ohne Erfolg. Die Beklagte hat den Kläger nicht wegen seiner Schwerbehinderung benachteiligt. Sie hat keine zugunsten schwerbehinderter Menschen getroffenen Verfahrens- und/oder Förderpflichten verletzt, insb. war sie nicht nach § 82 S. 2 SGB IX a.F. verpflichtet, den Kläger zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen. Eine solche Pflicht trifft nur öffentliche Arbeitgeber i.S.v. § 71 Abs. 3 SGB IX a.F. Um einen solchen Arbeitgeber handelt es sich bei der Beklagten nicht, insb. ist diese keine sonstige Körperschaft des öffentlichen Rechts i.S.v. § 71 Abs. 3 Nr. 4 SGB IX a.F., da ihr ein solcher Status nicht verliehen wurde. Hinweise: 1. Das LAG hatte zwei wichtige Fragen angesprochen: (1) Die Anhörungspflicht bei Nichtbestehen eines Personal-/Betriebsrats und (2) Die Einladungspflicht öffentlicher Arbeitgeber. 2. Die Pflicht zur Anhörung und Unterrichtung eines schwerbehinderten Bewerbers gem. § 164 Abs. 1 S. 8 und 9 SGB IX (2018) besteht nur, wenn eine Schwerbehindertenvertretung oder ein Betriebsrat bzw. Personalrat oder eine sonst in § 176 SGB IX genannte Vertretung besteht. Dies zeigt der Vergleich mit ZAP Nr. 23 4.12.2019 1245
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