TRENDYone | Das Magazin - Allgäu - September 2017

Beruf & Karriere
Leistungsverweigerungsrecht
(§ 14 AGG)
Sollte der Arbeitgeber keine wirksamen
Maßnahmen ergreifen, um die belästigte
Person zu schützen, kann Besagte
von der Arbeit fernbleiben und weiterhin
das volle Gehalt verlangen. Der
Arbeitgeber sollte vor der Leistungsverweigerung
allerdings schriftlich und
unter Angabe von Gründen informiert
werden.
Anspruch auf Entschädigung und
Schadensersatz (§ 15 AGG)
Fallen Arzt- oder Therapiekosten an,
die wegen der sexuellen Belästigung
entstanden sind, müssen diese vom
Arbeitgeber übernommen werden
(Schadensersatz). Auch ein Schmerzensgeld
ist möglich (Entschädigung),
welches allerdings nur bis zu einer Frist
von zwei Monaten beantragt werden
kann.
Leider ist mehr als 80 Prozent der Beschäftigten
nicht bewusst, dass der Arbeitgeber
seine Angestellten vor Übergriffen
schützen muss (§ 12 AGG). Doch
auch selbst, kann man etwas tun: Mit
einer offenen Abwehr und möglichst
im Beisein anderer und einer klaren
und direkten Zurückweisung ist der
erste Schritt getan. Wir müssen nichts
hinnehmen, was bei uns Unbehagen
auslöst. Wichtiger Hinweis: Dokumentieren
Sie sich die Vorfälle (Datum, Uhrzeit,
Ort, Art des Vorfalls). Dies kann als
Beweismittel verwendet werden.
Wo finden Sie Hilfe und Beratung?
Hilfe- und Beratungstelefon der Antidiskriminierungsstelle
des Bundes
Mo – Fr von 9 – 12 und 13 – 15 Uhr
Tel.: 030 185551865
Weitere Hilfs- und Beratungsangebote
finden Sie außerdem unter:
www.antidiskriminierungsstelle-datenbanken.de.
Hilfetelefon „Gewalt gegen Frauen“
Rund um die Uhr
Tel.: 08000 116016 (bei Bedarf steht
Ihnen eine Dolmetscherin zur Verfügung)
Welche Schutzpflichten, Präventionsund
Sanktionsmöglichkeiten sowie
Pflichten haben Arbeitgeber?
Das AGG verlangt von Arbeitgebern,
dass sie im Einzelfall geeignete,
erforderliche und angemessene
Maßnahmen ergreifen, damit betroffene
Beschäftigte in Zukunft vor
sexueller Belästigung geschützt sind.
Es gibt mehrere Möglichkeiten, mit sexueller
Belästigung umzugehen:
Prävention, Ermahnung, Abmahnung,
Um- bzw. Versetzung oder Kündigung
(§ 12 Abs. 3 AGG).
Präventionsmaßnahmen
sind z. B. Schulungen, Betriebsvereinbarungen
oder Aushänge zum Umgang
mit sexueller Belästigung am Arbeitsplatz.
Prävention gehört zu den allgemeinen
Schutzpflichten aller Arbeitgeber und
sollte in jedem Unternehmen vorhanden
sein.
Die Ermahnung ist das mildeste Mittel,
das sich direkt an die beschuldigte Person
richtet, die sich zweideutig verhalten
hat. Das heißt: Wenn ein bestimmtes
Verhalten tatsächlich nicht gewollt
war, aber als sexuelle Belästigung
gewertet werden kann (z. B. Komplimente,
die nicht anzüglich, aber unerwünscht
sind).
Eine Abmahnung ist das mildeste Mittel,
wenn eine sexuelle Belästigung
nachweislich stattgefunden hat und
berechtigt zu einer Kündigung, sollte
sich der sexuelle Übergriff erneut wiederholen.
Bei einer Versetzung werden Beschäftigte,
die sexuelle Belästigung ausgeübt
haben, an einem anderen Ort bzw.
in einer anderen Abteilung eingesetzt.
Warum keine Kündigung? Ein langjähriges
Arbeitsverhältnis oder besondere
soziale Verantwortung gegenüber der
beschuldigten Person sprechen dafür,
von einer Kündigung abzusehen, auch
wenn diese grundsätzlich gerechtfertigt
wäre.
Die Kündigung
beendet das Arbeitsverhältnis. Eine
Kündigung ist auszusprechen, wenn es
um schwere Fälle sexueller Belästigung
geht, insbesondere körperliche Übergriffe,
Nötigung und Beleidigung.
Auch bei wiederholter sexueller Belästigung
ist eine Kündigung eine sinnvolle
Konsequenz.
Grundsätzlich haben Arbeitgeber einen
eigenen Ermessensspielraum, mit wel-