Leseprobe Urteilsdienst für den Betriebsrat

URTEILSDIENST
n Aktuelle Rechtsprechung
n Ihre Mitbestimmungsrechte als Betriebsrat
n Rechtssichere Interessenvertretung Ihrer Kollegen
➤
FÜR DEN BETRIEBSRAT
VORWORT
Leistungsbezogenes Entgelt fördert die
sorgen, positiv auf die allgemeine Stimmung Außerordentliche Kündigung:
Produktivität
Pauschale Überstundenvergütung
VERSETZUNG
ARBEITSSCHUTZ
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ARBEITSZEIT
Arbeitnehmer
Flugblatt
nach Bestechlich-
verteilt: keine Kündigung wegen Fehlverhaltens
So gelangen Sie in 7 Schritten zu MUSTER-BETRIEBSVEREINBARUNG
keitsvorwurf versetzt
mehr Arbeitssicherheit
Zuschuss zum Nahverkehr kann unwirksam sein
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SEITE 4–5
Wer seinen Arbeitgeber beleidigt, riskiert eine Kündigung.
Bereits zuvor hatte
der
SEITE
Arbeitgeber
7
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einen Kündigungsversuch unbeitgeber
Deshalb ist auch das Verteilen von gegen den Arternommen.
Diese Kündigung scheiterte jedoch an der fehlenden
gerichteten Flugblättern mit beleidigendem Betriebsratsanhörung.
Befristeter Arbeitsvertrag:
Inhalt generell geeignet, eine verhaltensbedingte Kündigung
zu rechtfertigen. Wird das Flugblatt allerdings nur Der Arbeitnehmer war aber auch mit der erneuten Kündigung nicht
an einen einzigen Betriebsangehörigen ausgehändigt, Befristet einverstanden. Beschäftigte Er wehrte sich dürfen mit einer Kündigungsschutzklage. nicht von In
reicht das für eine Kündigung ohne vorherige Abmahnung
nicht aus. Friederike Becker-Lerchner,
gewesen zu sein. Mit seiner Klage hatte der Arbeitnehmer Erfolg.
dieser gab er an, am Tag der Mahnwache mit seiner Frau zu Hause
Rechtsanwältin
Zulage ausgeschlossen werden
und Chefredakteurin
Der Fall: Ein Arbeitnehmer ist Teamleiter bei einem Paketzusteller
Ihre befristet beschäftigten
Keine Kündigung
Kolleginnen
wegen einmaliger
und Kollegen
Verfehlung
dürfen gegenüber
in Duisburg. Im September 2014 ereignete sich vor dem Betriebstor Die Entscheidung: Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf erklärte
unbefristet beschäftigten nicht benachteiligt werden. Deshalb sind sie
Mitarbeiterbindung des Arbeitgebers Folgendes: – setzen Es wurden Sie Flugblätter an Betriebsangehörige
jetzt in deutscher für Ihre und Kollegen türkischer einSprache verteilt.
dem Beschäftigten konnte nach der Beweisaufnahme lediglich
die Kündigung für unwirksam (16.11.2015, Az. 9 Sa 832/15). Denn
auch nicht von einer Zulage auszuschließen, zumindest dann, wenn deren
sich Auszahlung vom Dienstalter des Arbeitnehmers abhängt. So hat es der
nachgewiesen werden, dass er – wenn überhaupt – ein einziges Flugblatt
aus der Tasche geholt hatte.
Europäische Gerichtshof (EuGH) kürzlich entschieden.
Liebe Die Flugblätter Betriebsrätin, beinhalteten lieber Betriebsrat, massive Vorwürfe gegen den Arbeitgeber
wie zum Beispiel, dass er „uns wie Sklaven behandelt“ und
die meisten Arbeitgeber haben spätestens jetzt Spanische Beamte erhalten Zulage als Treuebonus
dass er sich einen „unternehmerfreundlichen Betriebsrat“ kauft. Zudem sei er seit 9 Jahren beanstandungsfrei im Betrieb tätig gewesen.
Der Arbeitgeber hätte ihn deshalb auf jeden Fall zunächst
ein großes Interesse daran, ihre Mitarbeiter Der Fall: Auslöser des Verfahrens war eine Zulage, die spanische Beamte erhielten,
Auch dass er Aushilfen keinen Urlaub und keine Entgeltfortzahlung
möglichst langfristig an den Betrieb zu binden. sobald sie 6 Jahre und 7 Monate im öffentlichen Dienst beschäftigt waren. Geklagt
gewähre, soll Inhalt des Flugblatts gewesen sein.
abmahnen müssen, so die Begründung der Richter.
Schließlich sind qualifizierte Arbeitnehmer bereits
hatte ein mit einem befristeten Arbeitsvertrag eingestellter Lehrer. Die entsprechende
in vielen Bereichen inzwischen rar.
Zulage erhielt er nicht, obwohl er das erforderliche Dienstalter bereits erreicht hatte.
Der Arbeitgeber warf dem Beschäftigten vor, diese Flugblätter im Das vorgeworfene Verhalten rechtfertige keine verhaltensbedingte
Fragt Rahmen man einer Arbeitnehmer, Mahnwache was am für Duisburger ihre langjährige
zu haben. Treue Deshalb ausschlaggebend kündigte er ist, das verweisen Beschäftigungsverhältnis am beitgeber auf eine Abmahnung nur in besonders schwerwiegenden
Hauptbahnhof verteilt Kündigung ohne vorherige Abmahnung. Schließlich darf Ihr Ar-
Das mit der Angelegenheit befasste spanische Gericht wusste nicht, ob den Regelungen
zur Zulage Gesetze, Verordnungen oder Richtlinien der EU entgegenstehen. Es
viele 12.1.2015 in erster zum Linie 30.4.2015. auf ein gutes Betriebsklima,
selbstverantwortliches Handeln und eine
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wendete sich deshalb im Rahmen eines Vorabentscheidungsverfahrens an den EuGH.
gewisse Flexibilität. Auch eine marktgerechte
Bezahlung ist vielen wichtig.
Auch befristet Beschäftigte haben einen Anspruch
Letztlich wirken sich insoweit auch Extras,
die mittelbar für eine finanzielle Besserstellung
Friederike Becker-Lerchner, Rechtsanwältin und Chefredakteurin
Die Entscheidung: Der EuGH hat nun entschieden, dass die Gehaltszulage auch befristet
Beschäftigten zusteht (20.6.2019, Az. C-72/18).
SEITE
Kontakt: becker@mitbestimmung-heute.de
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vorgesehenen Ziele – die Motivation und das Engagement
Einzelner zu fördern – nicht erreicht
aus, z. B. ein Fahrtkostenzuschuss oder ein
werden.
Jobticket.
Liebe Betriebsrätin, lieber Betriebsrat,
Kündigung
Dazu
wegen
sollten Sie wissen,
Verbreitens
welche Mitbestimmungsmöglichkeiten
von
Davon profitiert Ihr Arbeitgeber gleich doppelt
das glauben – nämlich jedenfalls auch im viele Hinblick Arbeitnehmer auf die Au-
und Arbeitgeber. Wenn
Sie haben und wie Sie sie am besten nutzen, damit Sie von vornherein
ist günstige gerechtfertigt
Bedingungen für sich und Ihre Kollegen aushan-
Gerüchten
ßendarstellung. eine leistungsbezogene Schließlich Vergütung tut gleichzeitig richtig eingeführt wird, kann
deln.
etwas das auch für tatsächlich den Umweltschutz, der Fall sein. zumindest bei Viele Arbeitnehmer kommunizieren heute via WhatsApp – auch untereinander.
einem Zuschuss zum öffentlichen Nahverkehr
Damit Sie bei Ihrer Arbeit ab sofort mehr Rechtssicherheit haben
Allerdings können Arbeitgebern bei der Einführung und Modernisierung
leistungsbezogener Vergütungssysteme viele
Dabei sollten Sie und Ihre Kollegen allerdings in Ihrer Wortwahl
und einem Jobticket.
und Ihrem Arbeitgeber gegenüber im Zweifelsfall souverän argumentieren
können, habe ich Ihnen auf den Seiten 4 und 5 das
sehr
Fehler
vorsichtig
unterlaufen.
Ihr Arbeitgeber grundsätzlich bereit, die
sein. Denn verbreiten Sie in einem Chat unzutreffende
Ist
Gerüchte, die geeignet sind, den Ruf Ihres Arbeitgebers oder eines Kollegen
zu beeinträchtigen, riskieren Sie eine außerordentliche Kündigung.
Wichtigste zum Thema und zu Ihren Mitbestimmungsmöglichkeiten
zusammengestellt
Fahrtkosten von Ihnen und Ihren Kollegen
Als Betriebsrat können Sie der einen oder anderen Auseinandersetzung
vorbeugen. Denn Sie haben Mitbestimmungsrechte.
zu bezuschussen, empfehle ich Ihnen, mit
Das lässt sich einer aktuellen Entscheidung des Landesarbeitsgerichts
ihm eine freiwillige Betriebsvereinbarung zu
(LAG) Baden-Württemberg Herzliche Grüße entnehmen.
Wenn Sie sie geschickt nutzen, vermeiden Sie unter Umständen,
diesem Thema zu schließen. Um Sie dabei zu
dass über einige Angelegenheiten Streit ausbricht oder aber die
unterstützen, habe ich auf Seite 7 ein entsprechendes
Muster für Sie vorbereitet.
Sommerliche Grüße
➤
➤
Arbeitnehmerin verbreitet Gerücht
Der Fall: Eine Arbeitnehmerin war bei ihrem Arbeitgeber als kaufmännische Angestellte
eingestellt worden. Noch während der Probezeit erfuhr sie von einer flüchtigen
Bekanntschaft, dass der ebenfalls im Betrieb des Arbeitgebers beschäftigte Vater des
Geschäftsführers angeblich ein verurteilter Vergewaltiger sei.
➤
Friederike Becker-Lerchner
becker@mitbestimmung-heute.de
Über dieses falsche Gerücht unterrichtete die Arbeitnehmerin unverzüglich eine Ihrer
neuen Kolleginnen per WhatsApp. Die Kollegin wandte sich daraufhin an den Arbeitgeber
und informierte ihn über den Inhalt der WhatsApp. SEITE 2
URTEILSDIENST FÜR DEN BETRIEBSRAT 1

SEITE 1 oben
Das begründeten die Richter damit, dass es keinen sachlichen Grund
gebe, Arbeitnehmern, die die erforderliche Dienstzeit vorweisen
könnten, die Zulage nicht zu zahlen.
Zulage wird als Treuebonus gezahlt
Die Zulage werde allein deshalb gezahlt, weil die entsprechenden Beamten
die erforderliche Dienstzeit zurückgelegt hätten. Es komme
hingegen nicht auf die berufliche Entwicklung im konkreten Fall an.
Grundsätze der Entscheidung sind übertragbar
Hier ging es zwar um spanische Beamte. Die Grundsätze, die der
EuGH aufgestellt hat, gelten aber auch für Ihre befristet beschäftigten
Kollegen. Schließlich werden befristet beschäftigte Arbeitnehmer
im europäischen Recht durch die Richtlinie RL 1999/70/EG (vom
28.6.1999) vor Benachteiligungen gegenüber unbefristet beschäftigten
Arbeitnehmern geschützt. Zudem schützt die Richtlinie Ihre Kollegen
davor, dass Ihr Arbeitgeber die Befristungsregeln missbräuchlich
überzieht.
Längere befristete Verträge setzen sachlichen Grund
voraus
Nach den deutschen Regeln zu befristeten Arbeitsverträgen kommt
eine längerfristige Beschäftigung auf Basis eines befristeten Vertrags
nur in Betracht, wenn Ihr Arbeitgeber einen sachlichen Grund vorweisen
kann. Schließlich ist die befristete Beschäftigung ohne sachlichen
Grund nur für maximal 2 Jahre möglich, § 14 Abs. 1 Teilzeitund
Befristungsgesetz (TzBfG).
Hat Ihr Arbeitgeber allerdings einen sachlichen Grund für die Befristung
eines Beschäftigungsverhältnisses, gilt weder die maximale
Befristungsdauer von 2 Jahren noch das Vorbeschäftigungsverbot.
Das nutzen einige Arbeitgeber aus.
Sie suchen immer wieder Gründe, die es ihnen ermöglichen, Arbeitnehmer
ständig auf Basis eines befristeten Arbeitsvertrags zu beschäftigen.
Was insoweit als sachlicher Grund anzusehen ist, ist klar
geregelt. 7 Gründe lesen Sie in § 14 Abs. 1 TzBfG.
MEIN TIPP: Versuchen Sie, die Vergabe von befristeten
Verträgen im Rahmen zu halten
Als Betriebsrat sollten Sie sich dafür starkmachen, dass befristete
Arbeitsverträge nur da eingesetzt werden, wo sie wirklich sinnvoll sind.
Denn so manch ein Arbeitgeber übertreibt es damit, sich die Flexibilität
zu erhalten. Haben Sie stets im Kopf: Auch bei einer befristeten Einstellung
benötigt Ihr Arbeitgeber Ihre Zustimmung. Prüfen Sie dann anhand
der folgenden Checkliste, ob die Befristung an sich gerechtfertigt ist.
Kurz-Check: Befristung in Ordnung?
Prüfpunkte
Es ist beabsichtigt, den Arbeitsvertrag schriftlich zu schließen.
Ja
❒
Achtung: Wird die Schriftform nicht eingehalten, ist die Befristung unwirksam und der Arbeitsvertrag gilt als unbefristet
geschlossen.
Es liegt ein sachlicher Grund nach § 14 Abs. 1 TzBfG vor.
Es handelt sich um eine befristete Einstellung ohne sachlichen Grund nach § 14 Abs. 1 TzBfG. Die Befristung ist auf eine Dauer
von höchstens 2 Jahren ausgelegt.
Es handelt sich um eine sachgrundlos befristete Einstellung eines mindestens 53 Jahre alten Arbeitnehmers, der zuvor mindestens
4 Monate beschäftigungslos war. In diesem Fall kann der Vertrag auf 5 Jahre geschlossen werden.
Ist einer dieser 3 Punkte gegeben, werden Sie sich nur schwer gegen eine Befristung wehren können.
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❒
SEITE 1 unten
Daraufhin kündigte dieser das Beschäftigungsverhältnis der Arbeitnehmerin
fristlos. Diese zog vor Gericht und erhob Kündigungsschutzklage.
Fristlose Kündigung ist wirksam
Die Entscheidung: Das Gericht hielt die außerordentliche Kündigung
nach § 626 Abs. 1 Bürgerliches Gesetzbuch für wirksam (LAG Baden-Württemberg,
14.3.2019, Az. 17 Sa 52/18). Eine vorherige Abmahnung
sei hier nicht erforderlich gewesen.
Das begründete das Gericht wie folgt: Die Behauptung, dass der Vater
des Geschäftsführers ein verurteilter Vergewaltiger sei, stelle eine
strafbare üble Nachrede dar. Es handle sich um eine erhebliche Ehrverletzung.
Die Voraussetzung der Verbreitung einer ehrverletzenden
Behauptung sei bereits gegeben, wenn die ehrenrührige Behauptung
in einem vermeintlich vertraulichen Chat weitergegeben werde.
Das Gericht stellte in der Entscheidung auch klar, dass die Arbeitnehmerin
sich hier nicht auf ihr Grundrecht der freien Meinungsäußerung
berufen könne. Es sei Arbeitnehmern zwar unbenommen,
auch öffentlich Kritik zu äußern. Insoweit müsse aber der strafrechtlich
gewährleistete Ehrenschutz gewährt werden.
FAZIT
Keine Regel ohne Ausnahme
Das Grundrecht auf Meinungsfreiheit ist umfassend. Wahrheitsoder
sachwidrige Behauptungen sind allerdings nicht davon erfasst.
Ich empfehle Ihnen und Ihren Kollegen, sich Ihrem Arbeitgeber
gegenüber grundsätzlich loyal zu verhalten. Sie sind dazu
verpflichtet. Es ist besser, wenn jeder seinem Ärger auf andere
Art und Weise Luft macht als durch die Verbreitung unüberlegter
Kommentare. Versuchen Sie, problematische Situationen grundsätzlich
im Gespräch zu lösen. In einem solchen Gespräch dürfen
Sie durchaus sachliche Kritik üben.
2 URTEILSDIENST FÜR DEN BETRIEBSRAT

Versetzung:
Arbeitgeber kann Arbeitnehmer nach Vorwurf der Bestechlichkeit
an anderen Standort versetzen
Beim Abschluss von Arbeitsverträgen achten die meisten
Arbeitgeber stets darauf, sich eine möglichst hohe Flexibilität
zu erhalten. Deshalb regeln diejenigen, die über mehrere
Standorte verfügen, in den Arbeitsverträgen meist,
dass sie ihre Mitarbeiter, wenn es erforderlich ist, auch
an einem anderen Standort als dem ursprünglich vorgesehenen
einsetzen können. Eine solche Versetzung kann
auch durch den Vorwurf der Bestechlichkeit ausgelöst und
wirksam durchgesetzt werden. Das lässt sich einer aktuellen
Entscheidung des Landesarbeitsgerichts (LAG) Rheinland-Pfalz
entnehmen.
Müllwerker arbeitet auf Wertstoffhof
Der Fall: Ein Arbeitnehmer war als Müllwerker bei seinem Arbeitgeber,
einem Entsorgungsunternehmen, beschäftigt. Sein Arbeitsvertrag
beinhaltete eine Versetzungsklausel. Danach konnte der Arbeitgeber
ihn an einem anderen Standort seines Unternehmens beschäftigen,
wenn dies aus betrieblichen Gründen notwendig wird.
Der Arbeitnehmer arbeitete auf einem Wertstoffhof. Dabei hatte er
die von Unternehmen und Privatpersonen angelieferten Abfälle zu
begutachten, zu wiegen und die Entsorgungsgebühren zu erheben.
Arbeitgeber geht Bestechlichkeitsvorwurf nach
Diesen Aufgaben kam er offensichtlich nicht ordnungsgemäß nach.
Ein Kunde teilte dem Arbeitgeber mit, dass der Arbeitnehmer bestechlich
sei. Der Arbeitgeber ging der Angelegenheit daraufhin nach.
Er ließ am Arbeitsplatz des Arbeitnehmers Observierungen durchführen.
Diese bestätigten den Verdacht.
Das nahm der Arbeitgeber zum Anlass, den Arbeitnehmer an einen
anderen Standort zu versetzen. Dazu gestaltete er das Tätigkeitsprofil
des Arbeitnehmers um. Die Entfernung vom Wohnort des Arbeitnehmers
zum neuen Arbeitsplatz betrug etwa 56 km.
Das missfiel dem Arbeitnehmer. Deshalb klagte er gegen die Versetzung
vor dem Arbeitsgericht.
Versetzung ist zulässig
Die Entscheidung: Das Gericht urteilte in der 2. Instanz, dass die
Versetzung zulässig sei. Schließlich sei sie von den arbeitsvertraglichen
Regelungen gedeckt (LAG Rheinland-Pfalz, 11.4.2019,
Az. 5 Sa 371/18). Der Arbeitsvertrag enthalte eine Versetzungsklausel.
Diese erlaube es dem Arbeitgeber, den Arbeitnehmer trotz des
ursprünglich festgelegten Arbeitsorts an einen anderen Standort zu
versetzen. Denn in der entsprechenden Klausel habe sich der Arbeitgeber
eine Versetzung ausdrücklich vorbehalten.
Die Versetzung entspreche hier dem billigen Ermessen. Der Arbeitgeber
habe ausreichende Tatsachen dafür vorgetragen, die den Verdacht
begründeten, dass der Arbeitnehmer seine Pflichten auf dem
Wertstoffhof verletzt habe. Auch die Verlängerung des Arbeitswegs
um 56 km sei dem Arbeitnehmer zumutbar.
Bei Versetzungen reden Sie häufig mit
Versetzungen stoßen nicht immer auf Gegenliebe. Dennoch gehören
sie zum Alltag in den Betrieben. Als Betriebsrat bestimmen Sie bei
personellen Angelegenheiten und damit auch bei Versetzungen in
vielen Fällen mit (§ 99 Abs. 1 BetrVG), nämlich immer dann, wenn
in Ihrem Betrieb mehr als 20 Arbeitnehmer beschäftigt sind.
Es ist allerdings nicht immer einfach für Sie, Ihr Mitbestimmungsrecht
auszuüben. Schließlich haben Sie meist andere Interessen als
Ihr Arbeitgeber. Bei Versetzungen können Sie Ihre Zustimmung zu
einer solchen Maßnahme allein aus den in § 99 Abs. 2 BetrVG genannten
Gründen verweigern.
Das folgende Schreiben können Sie nutzen, wenn Sie Ihre Zustimmung
verweigern wollen.
Muster-Schreiben: Widerspruch gegen Versetzung
An die Geschäftsleitung der … (Name des Unternehmens)
Ort, Datum ...
Beabsichtigte Versetzung
Sehr geehrte Frau …, / Sehr geehrter Herr …,
am … haben Sie dem Betriebsrat mitgeteilt, dass Sie beabsichtigen, Herrn … von der Betriebsstätte … in die 30 km entfernte Niederlassung
nach … zu versetzen.
Der Betriebsrat hat in seiner Sitzung am … beschlossen, die Zustimmung zu verweigern. Denn mit Herrn … wurde im Arbeitsvertrag
keine Versetzungsklausel vereinbart. Er kann deshalb nicht verpflichtet werden, an dem 30 km entfernten Ort zu arbeiten.
Zudem müsste Herr … durch die Versetzung erhebliche wirtschaftliche Nachteile hinnehmen, die weder aus betrieblichen noch persönlichen
Gründen gerechtfertigt sind. Bei der Prüfung, ob möglicherweise ein anderer Arbeitnehmer in Betracht kommt, haben wir
festgestellt, dass Frau … auch für die Besetzung der Stelle in … geeignet wäre. Sie ist bereits in einem ähnlichen Sachgebiet in der
Niederlassung dort tätig.
Wegen der genannten Gründe widerspricht der Betriebsrat der Versetzung.
Freundliche Grüße
Unterschrift Betriebsratsvorsitzende(r)
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URTEILSDIENST FÜR DEN BETRIEBSRAT 3

Arbeitsschutz – Lücken erkennen und schließen:
In 7 Schritten zu mehr Arbeitssicherheit im Betrieb
Der Arbeitsschutz ist rechtlich gut abgesichert. Trotzdem fehlt einigen Betriebsräten noch immer eine richtige Strategie,
um das Thema im Betriebsalltag aufzugreifen und erfolgreich umzusetzen. Das ist jedoch wichtig, damit Sie Ihrem
Arbeitgeber als kompetenter Gesprächspartner gegenüberstehen und wirkungsvoll Einfluss nehmen können. Wie Sie
dabei Schritt für Schritt vorgehen und noch mögliche Versäumnisse ausbessern, lesen Sie in diesem Beitrag.
Schritt 1: Informieren Sie sich über
den Stand der Dinge
Es gehört zu Ihren Aufgaben als Betriebsrat
festzustellen, ob die gesetzlichen Arbeitsschutz-
und Unfallverhütungsvorschriften
von Ihrem Arbeitgeber und Ihren Kollegen
eingehalten werden. Nur wenn Sie wirklich
wissen, welche Pflichten Ihr Arbeitgeber hat
und wie weit er beim Thema Arbeitssicherheit
ist, können Sie Ihrer Aufgabe richtig
nachkommen. Dazu müssen Sie die Ausgangsposition
erfassen und eine eigene Position
beziehen.
Das heißt konkret: Verschaffen Sie sich zunächst
einen Überblick über die für Ihren
Betrieb relevanten Vorschriften. Prüfen Sie
danach, wie weit Ihr Arbeitgeber bereits ist:
Gibt es einen Sicherheitsbeauftragten? Einen
Betriebsarzt? Ist das der Fall, dann sollten Sie
unbedingt mit ihnen sprechen, um mehr über
den Stand der Dinge zu erfahren. Werten Sie
zudem die Unfallstatistiken und Krankenstände
aus.
Prüfen Sie, ob es in Ihrem Betrieb bereits einen
Arbeitsschutzausschuss gibt. Falls nein,
schlagen Sie Ihrem Arbeitgeber die Gründung
eines solchen vor.
ACHTUNG
Ihr Arbeitgeber muss Sie informieren
Ihr Arbeitgeber ist verpflichtet, Sie zu unterrichten,
§ 89 Abs. 2 Betriebsverfassungsgesetz
(BetrVG). Kommt er in dieser
Angelegenheit nicht auf Sie zu, ergreifen
Sie die Initiative!
Helfen Sie Ihrem Arbeitgeber
Unterstützen Sie Ihren Arbeitgeber auch,
wenn es darum geht, alle für Ihren Betrieb
wichtigen Vorschriften herauszufinden. Da
auch Sie nicht alle Vorschriften kennen bzw.
finden werden, lassen Sie sich am besten von
den Berufsgenossenschaften und Gewerbeaufsichtsämtern
helfen.
Da die genannten Behörden den Betrieb später
kontrollieren, können sie Ihnen genau
sagen, welche Vorschriften erfüllt werden
müssen. Damit nicht alle gleichzeitig aktiv
werden, sollten Sie sich mit Ihrem Arbeitgeber
und je nach Vorhandensein mit dem
Sicherheitsbeauftragten abstimmen, wer sich
mit den Behörden in Verbindung setzt. Die
wichtigsten gesetzlichen Vorschriften zum
Arbeitsschutz und zur Arbeitssicherheit finden
Sie in der Übersicht unten.
Eigene Ziele formulieren
Haben Sie sich bereits ein umfassendes Bild
von der Lage verschafft, formulieren Sie Ihre
Ziele. Berücksichtigen Sie dabei nicht nur
reine Sicherheitskriterien, sondern überlegen
Sie auch, was im Sinne der Gesundheitsförderung
angebracht wäre. Einigen Sie sich im
Anschluss mit den anderen Verantwortlichen
auf ein gemeinsames Vorgehen.
Schritt 2: Beteiligen Sie Ihre Kollegen
Der Auftrag, den Betrieb sicher zu gestalten
und Maßnahmen der Gesundheitsförderung
zu etablieren, kann nur von allen Beteiligten
gemeinsam aufgegriffen und umgesetzt werden.
Das gilt vor allem für Ihre Kolleginnen
und Kollegen. Sie sollten sie deshalb so frühzeitig
wie möglich in die Planung und Gestaltung
der Maßnahmen einbeziehen.
Das heißt konkret: Bringen Sie Ihren Kolleginnen
und Kollegen die Ziele und Vorgehensweise
durch umfassende Information
nahe. Und: Bitten Sie sie um Unterstützung
bei der Verwirklichung.
Einbeziehung der Kollegen zunächst
absprechen
Die Einbeziehung Ihrer Kolleginnen und
Kollegen sollten Sie zunächst mit Ihrem Arbeitgeber
absprechen. Denn an sich ist das
seine Aufgabe. Allerdings können Sie ihm die
Einbeziehung meistens mit dem Argument
schmackhaft machen, dass die Kollegen die
meisten Gefahren eher kennen als er oder Sie.
MEIN TIPP: Verschaffen Sie sich vor
Ort einen Überblick
Um tatsächlich die richtigen Gegenmaßnahmen
vorschlagen zu können, sollten Sie vor Ort, also
direkt am Arbeitsplatz der Beschäftigten, Einblick
nehmen. Machen Sie die nötigen Arbeitsplatzbegehungen.
Führen Sie zusätzlich Fragebogenaktionen
durch. So werden Sie irgendwann eine
Menge Informationen darüber haben, wo man
etwas tun könnte bzw. muss.
Wenn Sie eine Gefahr feststellen:
nur mit Ihrem Arbeitgeber
Stoßen Sie in diesem Zusammenhang auf
eine Gefährdung, wenden Sie sich mit Ihren
Erkenntnissen schnellstmöglich an Ihren Arbeitgeber.
Beseitigen Sie sie nicht allein. Denn
auch hier gilt: Die Beseitigung einer Gefährdung
ist Aufgabe Ihres Arbeitgebers. Ihre
Aufgabe ist lediglich die Überwachung, dass
er seinen Pflichten nachkommt. Sie können
Ihren Arbeitgeber nur zum Handeln drängen
bzw. im Fall eines erzwingbaren Mitbestimmungsrechts
(z. B. § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG
= Regelung zur Verhütung von Arbeitsunfällen)
dafür sorgen, dass er Abhilfe schafft.
MEIN TIPP: Hier nicht selbst aktiv
werden
Werden Sie bei einer Gefährdungsbeseitigung
nicht selbst aktiv. Etwas anderes gilt nur, wenn
eine akute Gefahr droht. Beispiel: Gefährliche
Dämpfe oder Feuer breiten sich in den Produktionsräumen
aus. In einem vergleichbaren Fall,
also wenn eine akute Gefahr für die Gesundheit
Ihrer Kollegen besteht, die sofort abgewendet
werden muss, können Sie z. B. die Weiterarbeit
untersagen.
Überblick: Die wichtigsten Regeln zur Arbeitssicherheit
Schutzvorschrift
Arbeitszeitgesetz
(ArbZG)
Arbeitsschutzgesetz
(ArbSchG)
Arbeitssicherheitsgesetz
(ASiG)
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Inhalt
Regelungen zur Arbeitszeit wie etwa zulässige Höchstarbeitszeiten,
Nachtarbeit, Arbeit an Sonn- und Feiertagen, Pausen,
arbeitsmedizinische Vorsorgeuntersuchungen für Nachtarbeiter
Regelungen zum technischen Arbeitsschutz wie allgemeine
Grundsätze, Gefährdungsbeurteilung, Unterweisung, Übertragung
von Aufgaben, Dokumentationspflichten
Regelungen zur Bestellung von Betriebsärzten, Fachkräften für
Arbeitssicherheit, Sicherheitsanforderungen an Arbeitsplätze
4 URTEILSDIENST FÜR DEN BETRIEBSRAT

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