Betriebsrat aktuell - Probeausgabe

TKMmed!a Mitbestimmung
08 2019
Unter anderem in dieser Ausgabe
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Mitbestimmung Online
Friederike
Becker-Lerchner
Rechtsanwältin und
Chefredakteurin
E-Mail: becker@
mitbestimmung-heute.de
Sachgrundlose
Befristung:
Erneute Befristung
nach 6 Jahren
Pause unwirksam
Seite 3
Arbeitnehmerhaftung:
Wann Ihre Kolleginnen
und Kollegen für
Schäden haften
Seiten 4–5
Personalfragebogen:
So reden Sie mit, wenn
Ihr Arbeitgeber einen
einführen will
Seite 6
Wenn ein Kollege einen
Schaden verursacht
Liebe Betriebsrätin, lieber Betriebsrat,
bei einem Schaden stellt sich schnell die
Frage: Wer hat für die anfallenden Reparaturkosten
aufzukommen?
So manch ein Arbeitgeber wird den Schaden
sofort ersetzt bekommen wollen und
viele Kollegen werden gar nicht wissen,
wie ihnen geschieht – vor allem, wenn sie
den Schaden aus Versehen verursacht
haben. Ganz so leicht, wie sich das einige
Arbeitgeber vorstellen, geht es dann aber
doch nicht.
Denn als Arbeitnehmer werden Sie durch
den Grundsatz der beschränkten Arbeitnehmerhaftung
entlastet. Dieser sieht eine
volle Haftung des Beschäftigten nur im
Ausnahmefall vor.
Was diesem Grundsatz zugrunde liegt,
wann er anzuwenden ist, wie Sie ihn anwenden
und welchen Schaden Ihre Kolleginnen
und Kollegen im Einzelfall doch
eventuell zu tragen haben, lesen Sie auf
den Seiten 4 und 5 dieser Ausgabe.
Herzliche Grüße
Keine Kündigung:
Hier rechtfertigen rechtsradikale
Aktivitäten keine Kündigung
Begeht ein Arbeitnehmer eine schwere Pflichtverletzung oder sogar eine
Straftat, riskiert er eine Kündigung. Jedenfalls muss er mit Sanktionen
rechnen, wenn er im Beschäftigungsverhältnis falsche Verhaltensweisen
gezeigt hat. Anders sieht es allerdings aus, wenn es sich um das Verhalten
des Arbeitnehmers in der Freizeit handelt.
Arbeitnehmer fällt durch rechtsradikale Äußerungen auf
Ein Arbeitgeber erfuhr, dass einer seiner Beschäftigten in einer Diskothek auf
Mallorca mit rechtsradikalen Äußerungen und Symbolen aufgefallen war. Das
missfiel dem Arbeitgeber. Er kündigte fristlos, hilfsweise ordentlich. Die Kündigung
begründete er damit, dass das Verhalten aufgrund des geschichtlichen Hintergrunds
und seiner Verantwortung als Arbeitgeber nicht hinnehmbar sei. Der
Arbeitnehmer wehrte sich mit einer Kündigungsschutzklage – mit Erfolg.
Kündigung unwirksam
Das Landesarbeitsgericht (LAG) Niedersachsen hielt die Kündigung für unwirksam.
Das begründeten die Richter damit, dass es sich um ein außerdienstliches
Verhalten handle. Deshalb liege keine schwerwiegende Pflichtverletzung vor. Es
sei weder der Betriebsfrieden gestört noch der Ruf des Unternehmens beeinträchtigt
worden (LAG Niedersachsen, 21.3.2019, Az. 13 Sa 371/18).
Fazit: Ein gesetzeswidriges Verhalten außerhalb des Betriebs rechtfertigt in
der Regel keine Kündigung. Etwas anderes gilt nur, wenn sich negative Auswirkungen
für Ihren Arbeitgeber nachweisen lassen.
Friederike Becker-Lerchner
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Betriebsratsarbeit positiv gestalten:
So verlieren Sie das Positive nicht
aus dem Blick
Als Betriebsrat kämpfen Sie meist parallel an verschiedenen Fronten. Das
kann sehr anstrengend sein. Zudem werden Sie es hin und wieder auch erleben,
dass eine Angelegenheit letztlich nicht in Ihrem Sinn geregelt wird.
Solche Erlebnisse können ebenfalls Stress auslösen. In beiden Fällen ist es
gut, wenn Sie einen Schritt zur Seite treten können und sich die positiven
Aspekte Ihrer Arbeit ins Gedächtnis rufen.
Lesen Sie mehr auf Seite 2
1

Fortsetzung von Seite 1 (Betriebsratsarbeit positiv gestalten)
Denn es ist wissenschaftlich belegt, dass sich eine positive (Lebens-)Einstellung
und die Würdigung schöner Erlebnisse insgesamt
positiv auf die Psyche und damit auch auf die Gesundheit
des Körpers auswirken. Es fällt allerdings nicht jedem
leicht, sich im allergrößten Stress bzw. im Moment großer Unzufriedenheit
bewusst zu machen, wie gut es einem geht. Deshalb
sollten Sie sich ständig darin üben, den Fokus auf positive
Aspekte zu legen.
Als Betriebsrat können Sie die folgenden Kniffe nutzen, um
Ihre eigene Situation zu verbessern und etwaigen Stress zu reduzieren.
Sie können sie aber auch einsetzen, wenn Sie beispielsweise
mit Kollegen sprechen, die sich gerade im Stress
befinden.
1. Positive Momente bewusst machen
Wenn Sie das Gefühl haben, dass alles über Sie hereinzubrechen
droht, atmen Sie einmal tief durch und treten Sie einen
Schritt beiseite. Machen Sie sich dann bewusst, welche positiven
Aspekte Ihre aktuelle Situation hat. Halten Sie sich vor
Augen, was gut läuft und warum auch etwaige Schwierigkeiten
im Grunde genommen eine positive Seite haben. Finden Sie heraus,
was das Beste an Ihrer Situation ist. Versuchen Sie außerdem
zu klären, was Sie konkret an der jeweiligen Situation
stört.
2. Sammeln Sie Glückmomente
Am besten machen Sie sich jeden Tag aufs Neue bewusst, welche
Glückmomente Sie an dem jeweiligen Tag erlebt haben.
Und zwar am besten am Abend und unabhängig davon, ob der
Tag ein überwiegend glücklicher Tag oder eher von Stress geprägt
war. Irgendetwas Positives werden Sie an jedem Tag erlebt
haben.
3. Positive Erlebnisse notieren
Gerade wenn Sie noch am Anfang stehen, sich eine positive
Grundeinstellung anzueignen, kann es sinnvoll sein, sich zumindest
den wichtigsten positiven Moment des Tages zu notieren.
Zudem sollten Sie in diesem Fall aufschreiben, warum
Sie den Moment als besonders angenehm in Erinnerung
haben. Denn auch durch das Aufschreiben üben Sie, den Fokus
auf das Gute zu legen.
Fazit: Wer in jeder Situation auch etwas Gutes sieht, reduziert
den Stress und fördert dadurch seine Gesundheit. Als Betriebsrat
sollten Sie etwaigen Stress ab sofort nicht mehr so
sehr an sich herankommen lassen. Und zwar dadurch, dass Sie
gute Erlebnisse bewusst wahrnehmen. Für Ihren Arbeitsalltag
als Betriebsrat heißt das auch, dass Sie positiv verlaufende Angelegenheiten
und Maßnahmen benennen und mit Ihren Kollegen
teilen.
Informationsfluss:
So gehen Sie optimal mit Informationen um
Einige Arbeitgeber halten Informationen generell so lange zurück, bis sie sie zu ihrem eigenen Vorteil nutzen können.
Diese Erfahrungen haben Sie als Betriebsrat bestimmt auch schon gemacht. Aber diese Grundhaltung ist nicht immer
erfolgreich. Eine zu offene Kommunikation birgt jedoch auch Risiken. Geben Sie zu schnell zu viele Informationen gegenüber
Ihrem Arbeitgeber preis, haben Sie die Gegenargumente häufig schneller auf dem Tisch, als Ihnen lieb ist.
1. Offene Kommunikation ist gut –
aber nicht immer
Bevor Sie mit Ihrem Arbeitgeber oder auch Ihren Kollegen
offen über den Stand der Dinge sprechen, sollten Sie sich folgende
Frage stellen: Welche Folgen könnte es haben, wenn Sie
diese Informationen preisgeben?
2. Keine unausgereiften Ideen preisgeben
Wissen ist Macht. Und die weiß Ihr Arbeitgeber gut zu nutzen.
Haben Sie sich eine nach Ihrer Meinung praktikable Lösung für
ein Problem überlegt, denken Sie sie bis zum Ende durch.
3. Fixieren Sie Ihre Ideen schriftlich
Bevor Sie Ihrem Arbeiter bzw. Ihren Kollegen Ideen mitteilen,
sollten Sie sie – zumindest stichpunktartig – fixieren.
So bringen Sie stets die richtigen
Informationen in den Umlauf
Ein Problem, das sich ergeben kann, wenn Sie Informationen
länger zurückhalten bzw. nicht vollständig herausgeben, ist,
dass halbwahre und manchmal falsche Informationen kursieren.
Brodelt die Gerüchteküche, ist es Ihre Aufgabe – je nachdem
auch mit Ihrem Arbeitgeber gemeinsam –, für etwas Ruhe
zu sorgen. Geht es um rein betriebsratsinterne Angelegenheiten,
gehen Sie am besten so vor:
Identifizieren Sie die Meinungsführer in der Belegschaft.
Das sind häufig Kollegen, die über ihre eigentliche Arbeit
hinaus sehr engagiert sind. Sie stehen oft in engem Kontakt
zu Ihnen bzw. Ihren Gremiumskollegen.
Halten Sie diese Kollegen auf informellem Wege auf dem
Laufenden. Das heißt: Geben Sie gezielt Informationen aus
dem Betriebsrat preis. So kommen die richtigen Informationen
in Umlauf.
Mein Tipp
Kollegen sollten rechtzeitig informiert werden
Viele Informationen werden allerdings Angelegenheiten
betreffen, bei denen es Sache Ihres Arbeitgebers ist, die
Belegschaft zu informieren. Je nachdem, worum es geht,
raten Sie ihm, die Belegschaft möglichst zeitnah zu unterrichten.
2

Sachgrundlose Befristung:
Erneute Befristung nach 6 Jahren Pause ist unwirksam
Arbeitgeber lieben befristete Arbeitsverträge. Denn durch deren Abschluss bleiben sie flexibel. Vor einigen Jahren hatten
die Gerichte die Flexibilität der Arbeitgeber gefördert, indem sie den erneuten Abschluss von sachgrundlos befristeten
Arbeitsverträgen nach längerer Pause zugelassen hatten. Das ist nach neuester Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts
(BAG) nicht mehr zulässig.
Erneute sachgrundlose Befristung nach
6 Jahren
Ein Arbeitnehmer war von November 2007 bis Juli 2008 bei
einem Automobilhersteller beschäftigt. Zum Januar 2014
wurde er sachgrundlos befristet bis zum 31.12.2015 erneut
eingestellt. Nach dem Ende der Befristung erhob der Arbeitnehmer
Entfristungsklage. Und zwar mit der Begründung, dass
aufgrund seiner früheren Beschäftigung nunmehr ein unbefristetes
Arbeitsverhältnis zustande gekommen sei.
Arbeitnehmer ist im unbefristeten
Arbeitsverhältnis
Das Gericht gab dem Arbeitnehmer recht. Es entschied, dass
zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer ein unbefristetes
Arbeitsverhältnis entstanden sei (BAG, 23.1.2019,
Az. 7 AZR 13/17).
Das begründeten die Richter mit einer Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts
(BVerfG). Sie stellten klar, dass das BAG
nach dem Beschluss des BVerfG seine Rechtsprechung zur Zuvorbeschäftigung
aufgeben müsse.
Sie müssen informiert werden
Ihr Arbeitgeber muss Sie umfassend über die Personalplanung
informieren (§ 92 Betriebsverfassungsgesetz). Dazu gehört
grundsätzlich auch, dass er Sie über die Art der Beschäftigung
unterrichtet.
Auf diese Sachgründe kann sich Ihr
Arbeitgeber berufen
Hat Ihr Arbeitgeber einen sachlichen Grund für die Befristung
eines Beschäftigungsverhältnisses, gilt weder die maximale
Befristungsdauer von 2 Jahren noch das Vorbeschäftigungsverbot.
Was insoweit als sachlicher Grund anzusehen ist, ist
klar geregelt. 7 Gründe lesen Sie in § 14 Abs. 1 Teilzeit- und
Befristungsgesetz (TzBfG). In der Checkliste unten habe ich
Ihnen die wichtigsten aufgelistet.
Fazit: Das BAG hat seine Rechtsprechung zur Zuvorbeschäftigung
verworfen. Nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ist eine sachgrundlose
Befristung dann unzulässig, wenn mit demselben
Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes
Arbeitsverhältnis bestanden hat.
Checkliste ✓Befristung in Ordnung?
Prüfpunkte
Es ist beabsichtigt, den befristeten Arbeitsvertrag schriftlich zu schließen.
n
1. Es liegt ein sachlicher Grund vor. Eine der folgenden Möglichkeiten ist gegeben:
➤ Der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung besteht nur vorübergehend. n
➤ Die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers
in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern.
n
➤ Der Arbeitnehmer wird zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt. n
➤ Die Eigenart der Arbeitsleistung rechtfertigt die Befristung. n
➤ Die Befristung erfolgt zur Erprobung. n
➤ Die Befristung ist aufgrund von in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt. n
➤ Der Arbeitnehmer wird aus Haushaltsmitteln vergütet, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung
bestimmt sind, und er wird entsprechend beschäftigt.
n
➤ Die Befristung beruht auf einem gerichtlichen Vergleich. n
Achtung: Die Aufzählung erhebt keinen Anspruch auf Vollständigkeit!
2. Es handelt sich um eine befristete Einstellung, für die kein sachlicher Grund vorliegt:
➤ Die Befristung ist auf eine Dauer von höchstens 2 Jahre ausgelegt. n
➤ Bei einer kürzen Befristung: Sie haben nachgefragt, ob Ihr Arbeitgeber eine Verlängerung plant, und bei der Gelegenheit
darauf hingewiesen, dass das Beschäftigungsverhältnis während einer Gesamtdauer von 2 Jahren ins- n
gesamt nur 3-mal verlängert werden darf. Dabei muss sich die jeweilige Verlängerung unmittelbar anschließen.
➤ Der Arbeitnehmer war in den vergangenen Jahren noch nicht im Betrieb beschäftigt. n
3. Es handelt sich um eine sachgrundlos befristete Einstellung eines mindestens 53 Jahre alten Arbeitnehmers:
Die Befristung eines Arbeitsvertrags bedarf auch dann keines sachlichen Grundes, wenn der Arbeitnehmer bei
Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und vor der Befristung mindestens n
4 Monate beschäftigungslos war. Hier gilt eine zeitliche Begrenzung von 5 Jahren.
Ist einer dieser 3 Punkte gegeben, werden Sie sich nur schwer gegen die Befristung wehren können. Download
Ja
3

Arbeitnehmerhaftung:
Wann Ihre Kolleginnen und Kollegen für Schäden haften
Beim Hobeln fallen Späne. So gewissenhaft Sie und Ihre Kollegen auch arbeiten mögen, irgendwann unterläuft den meisten
von Ihnen ein Fehler. Hat dieser nur geringe Auswirkungen, wird das kein Problem sein. Passiert so etwas allerdings
öfter oder verursachen Sie einen größeren Schaden, neigt der Arbeitgeber höchstwahrscheinlich dazu, Sie bzw. den Verursacher
zur Kasse zu bitten. Das ist allerdings nicht so ohne Weiteres möglich. Im Folgenden lesen Sie, wann Sie und
Ihre Kollegen in die Haftung genommen werden können.
Grundsätzlich greift der Grundsatz der abgestuften Arbeitnehmerhaftung.
Sie und Ihre Kollegen haften nur, wenn die folgenden
Voraussetzungen gegeben sind:
Voraussetzungen für Haftung
Ein Kollege hat
eine vertragliche Pflichtverletzung in Sinne des § 280 Bürgerliches
Gesetzbuch (BGB) oder
eine unerlaubte Handlung nach § 823 BGB begangen.
Beispiel – Schaden durch Autounfall: Ein Außendienstler
passt nicht auf und überfährt eine rote Ampel. Dadurch
entsteht ein
Sachschaden (Schaden an Gegenständen),
Vermögensschaden (reiner Geldschaden) oder
Personenschaden (eine Person wurde verletzt).
Des Weiteren muss die Pflichtverletzung oder unerlaubte
Handlung für den Schaden ursächlich sein. Es muss also ein
Zusammenhang zwischen der Pflichtverletzung und dem Schaden
bestehen. Ohne Pflichtverletzung gibt es keine Haftung.
Schließlich muss der Kollege zu guter Letzt für den Schaden
verantwortlich sein. Er muss schuldhaft gehandelt haben.
Beweislast trägt der Arbeitgeber
Möchte Ihr Arbeitgeber einen Kollegen in Anspruch nehmen,
muss er alle Voraussetzungen für eine Schadenersatzpflicht
beweisen (§ 619a BGB). Dies gilt sowohl für die Pflichtverletzung
und das Verschulden des Arbeitnehmers als auch für die
Höhe des Schadens.
Sorgen Sie als Betriebsrat dafür, dass Ihre Kollegen nicht zu
Unrecht in die Haftung genommen werden. Haben Sie dabei
stets im Kopf: Ihr Arbeitgeber muss die Betroffenen belasten.
Dabei können ihm allerdings Indizien helfen. Beispiel: Nur der
im Fokus stehenden Arbeitnehmer hatte zum fraglichen Zeitpunkt
Dienst.
Mein Tipp
Wichtige Papiere, Fotos und andere Beweismaterialien
aufbewahren
Empfehlen Sie allen Kolleginnen und Kollegen, solchen
Situationen grundsätzlich vorzubauen. Raten Sie ihnen,
alles aufzubewahren, was sie entlasten kann. Unterlagen,
mit denen sie entsprechende Umstände nachweisen
können, sind rechtzeitig und vollständig zu sichern.
Geht es um einen Autounfall, sollte ein betroffener Kollege
im Zweifel auch die Polizeiakte hinzuziehen. Unter
Umständen findet sich darin entlastendes Material.
Grundsatz der eingeschränkten
Arbeitnehmerhaftung prüfen
Prüfen Sie als Betriebsrat im Zweifel den Grundsatz der eingeschränkten
Arbeitnehmerhaftung. Dieser sieht vor, dass Sie
und Ihre Kollegen in der Regel nur bei Vorsatz und grober
Fahrlässigkeit haften. Das bedeutet Folgendes:
1. Vorsatz und grobe Fahrlässigkeit
Definition: Hier lässt ein Arbeitnehmer das außer Acht, was
im Normalfall jeder beachten würde.
Haftung: Bei Vorsatz und grober Fahrlässigkeit muss der Arbeitnehmer
grundsätzlich den ganzen Schaden allein tragen.
Beispiel für grobe Fahrlässigkeit: Ihr Kollege überfährt
eine rote Ampel. Dadurch kommt es zu einem Unfall.
Kann ihm bei einem solchen Vorgehen sogar Absicht nachgewiesen
werden, liegt Vorsatz vor. Bei grob fahrlässigem Verhalten
sind aber Haftungserleichterungen möglich.
2. Mittlere Fahrlässigkeit
Definition: Von mittlerer Fahrlässigkeit ist auszugehen, wenn
ein Verursacher schlicht unaufmerksam war, obwohl er einer
Situation die volle Aufmerksamkeit hätte schenken müssen.
Haftung: Im Fall von mittlerer Fahrlässigkeit wird der Schaden
zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer aufgeteilt.
Beispiel für mittlere Fahrlässigkeit: Ihr Kollege betankt
einen Dienstwagen falsch und verursacht dadurch einen
Schaden.
3. Leichte Fahrlässigkeit
Definition: Leichte Fahrlässigkeit liegt vor, wenn ein objektiver
Betrachter davon ausgeht, dass ein Vorfall jedem passieren
kann.
Haftung: Bei leichter Fahrlässigkeit haften Arbeitnehmer
grundsätzlich nicht.
Beispiel für leichte Fahrlässigkeit: Es handelt sich
um eine leicht zu entschuldigende Pflichtwidrigkeit, die jedem
unterlaufen könnte, z. B. wenn sich ein Kollege in einer Situation
verspricht bzw. vertippt.
Die Haftung eines Arbeitnehmers ist grundsätzlich gegenüber
dem Arbeitgeber, einem Arbeitskollegen und einem Dritten
möglich. Das ist davon abhängig, wem der Schaden entstanden
ist.
Innerbetrieblicher Schadenausgleich
Je nach Konstellation des Einzelfalls findet ein innerbetrieblicher
Schadenausgleich statt. Das heißt: Unter Umständen ist
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