Gleichstellungsplan 2019-2022

Chancengleichheit fördern,
Beruf und Familie vereinbar machen.
Gleichstellung bei der Wismut GmbH.
1. Gleichstellungsplan
für den Zeitraum 2019 bis 2022
Chemnitz, 19. Dezember 2018
Rainer M. Türmer Dr. Michael Paul Elke Schmid
Geschäftsführer Belegschafts- und. Geschäftsführer Gleichstellungsbeauftragte
Kaufmännisches Ressort
Technisches Ressort
Wismut GmbH
Geschäftsführung Telefon 0371 8120 100
Jagdschänkenstraße 29 Telefax 0371 8120 105
09117 Chemnitz www.wismut.de

1. Gleichstellungsplan für den Zeitraum 2019 bis 2022
Inhaltsverzeichnis
Vorwort 5
1 Präambel 6
2 Geltungsbereich und Struktur des Gleichstellungsplans 6
3 Bestandsaufnahme – Analyse der Beschäftigtenzahlen 7
3.1 Beschäftigtenstrukturen 7
3.1.1 Beschäftigtengruppen 7
3.1.2 Frauen und Männer an den Standorten 8
3.1.3 Frauen und Männer in Führungsebenen 9
3.1.4 Frauen und Männer nach Vergütungsgruppen (außer AT) 10
3.1.5 Frauen und Männer nach Struktureinheiten 12
3.1.6 Frauen und Männer in Teilzeit 16
3.1.7 Frauen und Männer in Elternzeit 17
3.1.8 Frauen und Männer in Pflegezeit 18
3.2 Altersstruktur 18
3.3 Qualifikationsniveau 19
3.4 Fortbildungen von Frauen und Männer 20
3.5 Bewerbungen auf Stellenangebote 20
4 Zielvorgaben 22
5 Maßnahmen zur Erreichung der Zielvorgaben 22
5.1 Erhöhung des Frauenanteils in Fach- und Führungspositionen 22
5.2 Gezieltes Personal-Recruiting und Fortbildungsangebote für Frauen zur Entwicklung von
Aufstiegschancen 23
5.2.1 Stellenausschreibungen 23
5.2.2 Bewerberverfahren 24
5.2.3 Auswahlentscheidungen 24
5.2.4 Fortbildungen 25
5.3 Umsetzung der Vorgaben aus der Zielvereinbarung zur Erlangung des Zertifikats zum audit
berufundfamilie 25
5.3.1 Ausgewählte Maßnahmen der Zielvereinbarung mit besonderer Gleichstellungsrelevanz 26
5.4 Sensibilisierung der Führungskräfte für die Geschlechterproblematik und für die Relevanz
von gleichstellungsfördernden Maßnahmen 27
5.5 Kontinuierlicher Austausch zur Chancengleichheit 28
6 Evaluation des Gleichstellungsplanes 28
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1. Gleichstellungsplan für den Zeitraum 2019 bis 2022
Anlagenverzeichnis
Anhang
Anlage 1
Bundesgleichstellungsgesetz
Zielvereinbarung „audit berufundfamilie“
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1. Gleichstellungsplan für den Zeitraum 2019 bis 2022
Abkürzungsverzeichnis
AAD
AAF
ABE
ABG
Abt.
ABU
AFI
AGG
AGQ
AIM
AIS
AKM
AMS
APA
APR
APRL
ARL
AT
AWM
BBS
BGleiG
BIS
BO
BR
BSAK
BSR
FE
FS
GF
GFBK
GFT
GleiB
HF
HS
HY
IAA
KD
Kgst.
MSW
MTV
PflegeZG
PTALT
SAS
SDV
SGF
SRO
TB
TD
TDFH
UWM
WBA
Abteilung Archive/Dokumentation
Projekt Aufbereitungsanlage für Flutungswasser
Abteilung Beschaffung
Abteilung Bergbausanierung/Geotechnik
Abteilung
Abteilung Bau
Abteilung Finanzen
Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz
Abteilung Genehmigung/Qualitätsmanagement
Abteilung Informationsmanagement
Abteilung Instandhaltung/Service
Abteilung Koordinierung/Markscheidewesen
Abteilung Monitoring/Strahlenschutz
Abteilung Planung/Abrechnung
Abteilung Personal
Abteilung Personal/Recht/Liegenschaften
Abteilung Recht/Liegenschaften
Außertariflich
Abteilung Wassermanagement
Projekt Bergbau/Sanierung
Bundesgleichstellungsgesetz
Bereich Ingenieurwesen/Strahlenschutz
Projekt Bohrung
Betriebsrat
Bereich Sanierung Aue/Königstein
Bereich Sanierung Ronneburg
Führungsebene
Fachschule
Geschäftsführung
Geschäftsführer Belegschafts- u. Kaufmännisches Ressort
Geschäftsführer Technisches Ressort
Gleichstellungsbeauftragte
Handlungsfeld
Hochschule
Projekt Hydroanlagen
Projekt Industrielle Absetzanlagen
Abteilung Koordinierung/Dispatcher
Königstein
Abteilung Markscheidewesen
Manteltarifvertrag
Pflegezeitgesetz
Projektträger Altstandorte
Stabsabteilung Arbeitssicherheit
Stabsabteilung Datenverarbeitung
Stabsabteilung Geschäftsführung/Öffentlichkeitsarbeit
Stabsabteilung Revision/Organisation
Tarifbereich
Projekt Technische Dienste
Projekt Technische Dienste/Flächen/Halden
Projekt Umweltmessung
Projekt Wasserbehandlungsanlagen
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1. Gleichstellungsplan für den Zeitraum 2019 bis 2022
Vorwort
Liebe Mitarbeiterinnen, liebe Mitarbeiter,
Ihnen liegt der erste Gleichstellungsplan der Wismut GmbH für die Jahre 2019 bis 2022 vor.
Mit dem Gleichstellungsplan trägt die Wismut GmbH dem Artikel 3 Absatz 2 des Grundgesetzes, dem
Bundesgleichstellungsgesetz, dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz sowie dem Teilzeit- und
Befristungsgesetz zur Förderung der Chancengleichheit Rechnung.
Die Wismut GmbH hat gegenwärtig einen Frauenanteil in Höhe von 24 Prozent. Das ist für ein Bergbauunternehmen
eine durchaus passable Quote. Diese Quote stabil zu halten und in bestimmten Bereichen
zu erhöhen, sehen wir als ein Ziel dieses Gleichstellungsplanes. Die geschlechterspezifischen
Analysen in der Bestandsaufnahme zeigen uns den Handlungsbedarf für die nächsten Jahre. Uns ist
bewusst, dass Frauen in Fach- und Führungspositionen in unserem Unternehmen unterrepräsentiert
sind. Das soll sich ändern. Darüber hinaus werden wir mit entsprechender Personalentwicklung und
möglichst passgenauem Recruiting daran arbeiten, Frauen in ihrer beruflichen Entwicklung besser zu
fördern und zu unterstützen. Mit dem Intensivieren von Fach- und Sozialkompetenzen für unsere
weiblichen Beschäftigten werden wir die Grundlage für die Übertragung von Verantwortung und Befugnissen
an Frauen auch in der mittleren Leitungsebene erreichen.
Gleichstellung weiter gedacht heißt auch, dass wir uns nicht ausschließlich auf eine Quote konzentrieren,
sondern uns inhaltlichen Themen widmen. Mit der Zielvereinbarung zum audit berufundfamilie
liegt uns ein konkretes Maßnahmenpaket für die nächsten drei Jahre vor, welches die Überprüfung
und das Erreichen des Gleichstellungsplanes maßgeblich unterstützt. Wir werden uns neuen personalwirtschaftlichen
Herausforderungen, wie der Zeitsouveränität und Ortsungebundenheit widmen, um
Themen der Vereinbarkeit von Beruf und Familie offensiv aufzugreifen und modern zu beantworten
und das gleichermaßen für Frauen und Männer.
Dieser Plan soll auch und gerade zur Chancengleichheit beim beruflichen Fortkommen beitragen.
Dies ist ein wesentliches Ziel, dem alle Beteiligten verpflichtet sind. Wenn dies zukünftig auch an einigen
Kennzahlen zu lesen ist, dann sind wir auf dem richtigen Weg!
Bei der Realisierung der vor uns liegenden Langzeitaufgaben unseres Sanierungsauftrages wollen
und können wir auf die Beschäftigungspotentiale unserer Mitarbeiterinnen nicht verzichten. Wir sehen
es als selbstverständlichen Auftrag, die engagierte Gleichstellung von Frauen und Männern in der
Wismut GmbH weiter fortzuführen und zu unterstützen.
Die Erreichung der Gleichstellung in der Wismut GmbH lebt von der Unterstützung aller Mitarbeiterinnen
und Mitarbeiter. An Ihren Ideen, Rückmeldungen und Anregungen sind wir sehr interessiert. Bitte
setzen Sie sich dazu mit der Gleichstellungsbeauftragten oder der Abteilung Personal/Recht/Liegenschaften
in Verbindung.
Ich hoffe, dass dieser Plan unser gemeinsames Agieren wirksam unterstützt und wünsche allen Beteiligten
bei der Umsetzung viel Erfolg.
Mit freundlichem Glückauf!
Rainer M. Türmer
Geschäftsführer Belegschafts- und Kaufmännisches Ressort
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1. Gleichstellungsplan für den Zeitraum 2019 bis 2022
1 Präambel
Der in dieser Form entstandene Gleichstellungsplan wurde auf Grundlage der §§ 11-14 Bundesgleichstellungsgesetz
(BGleiG) erstellt. Der Gleichstellungsplan der Wismut GmbH tritt zum
01.01.2019 in Kraft und gilt 4 Jahre.
Dieser Plan wurde in enger und konstruktiver Zusammenarbeit zwischen der Abteilung Personal/Recht/Liegenschaften
und der Gleichstellungsbeauftragten (GleiB) erstellt.
Der Gleichstellungsplan ist ein wichtiges Instrument für die Personalentwicklung der kommenden Jahre
in der Wismut GmbH. Die Festlegungen dieses Planes sind bei allen personalwirtschaftlichen, organisatorischen
und sozialen Entscheidungen des Unternehmens zu beachten und umzusetzen.
Strukturelle Benachteiligungen von Frauen sind durch deren gezielte Förderung zu beheben und Unterrepräsentanzen
entgegenzuwirken. Bei der Erreichung der Ziele sind die besonderen Belange behinderter
und von Behinderung bedrohter Menschen zu berücksichtigen.
Mit konkreten Zielvorgaben und der Festlegung von Maßnahmen sollen Benachteiligungen auf Grund
des Geschlechts beseitigt und künftige Benachteiligungen verhindert werden. Zudem soll die Familienfreundlichkeit,
die Vereinbarkeit von Beruf, Familie und Pflege für Frauen und Männer verbessert
werden.
Die Geschäftsführung und die Führungskräfte sowie die personalverantwortlichen Mitarbeiterinnen
und Mitarbeiter sind nach § 4 BGleiG in besonderer Weise verpflichtet, die Zielerreichung des Gleichstellungsplanes
und die Arbeit der GleiB aktiv zu unterstützen.
Die Rechte des Betriebsrates und die der Schwerbehindertenvertretung bleiben unberührt.
2 Geltungsbereich und Struktur des Gleichstellungsplans
Der vorliegende Plan gilt für die Beschäftigten der Wismut GmbH.
Der Gleichstellungsplan ist entsprechend § 12 BGleiG bis zum 31. Dezember zu erstellen und tritt am
1. Januar des Folgejahres in Kraft. Im Plan wird eine Bestandsaufnahme vorgenommen, indem die
bestehende Situation der Frauen und Männer im Unternehmen zum 30. Juni des Jahres seiner Erstellung
beschrieben wird.
Im Berichtszeitraum 01.07.2017 bis 30.06.2018 für den ersten Gleichstellungsplan der Wismut GmbH
gibt es im Unternehmen keine Auszubildenden.
Der Gleichstellungsplan gliedert sich in die
−
−
−
Statistische Bestandsaufnahme der Beschäftigtenstruktur,
Analyse des IST-Zustandes der Beschäftigtenstruktur und
Zielvorgaben sowie konkrete Umsetzungsmaßnahmen.
Der Gleichstellungsplan enthält keine personenbezogenen Daten.
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1. Gleichstellungsplan für den Zeitraum 2019 bis 2022
3 Bestandsaufnahme – Analyse der Beschäftigtenzahlen
Grundlage für die Datenerhebung ist die Auswertung der Personaldaten zur bestehenden Situation
der Frauen und Männer in der Wismut GmbH gemäß § 13 BGleiG zum 30. Juni 2018. Dabei wurden
die befristet und unbefristet Beschäftigten erfasst.
3.1 Beschäftigtenstrukturen
3.1.1 Beschäftigtengruppen
Zum angegebenen Stichtag sind im Unternehmen Wismut 241 Frauen beschäftigt. Gemessen an der
Gesamtbelegschaft beträgt der Frauenanteil 24,1 Prozent.
24,1%
75,9%
Frauen
Männer
Abbildung 3-1
Prozentualer Anteil von Frauen und Männern an der Gesamtbelegschaft
Bei Betrachtung der Beschäftigtenbereiche ist die unterschiedliche geschlechterspezifische Verteilung
zu erkennen (siehe Tabelle 3-1). Während im gewerblichen Bereich sowie im außertariflichen Bereich
die Frauenquote unter 10 Prozent liegt, stellt sich im Tarifbereich die Frauenquote mit über 40 Prozent
dar.
Tabelle 3-1
Frauen- und Männeranteil in den Beschäftigtenbereiche
Beschäftigtenbereich Männlich Weiblich Gesamt
Männlich
in %
Weiblich
in %
Gewerblicher Bereich 480 53 533 90,1 9,9
Angestelltenbereich
(Außertariflich)
40 4 44 90,9 9,1
Angestellte (Tarifbereich) 240 184 424 56,6 43,4
Beschäftigte gesamt 760 241 1001 75,9 24,1
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1. Gleichstellungsplan für den Zeitraum 2019 bis 2022
550
500
480 (90,1 %)
Frauen
Männer
450
Anzahl an Mitarbeiter/innen
400
350
300
250
200
150
184 (43,4 %)
240 (56,6 %)
100
50
0
Abbildung 3-2
53 (9,9 %)
40 (90,9 %)
4 (9,1 %)
Gewerblicher Bereich Angestelltenbereich (AT) Angestellte (Tarifbereich)
Frauen- und Männer in den Beschäftigtengruppen der Wismut
3.1.2 Frauen und Männer an den Standorten
An den Standorten Ronneburg, Aue und Königstein sind aufgrund der Aufgabenstellungen in den
Sanierungsbereichen entsprechend weniger weibliche als männliche Beschäftigte tätig.
Der Standort Chemnitz weist wegen der überwiegend verwaltenden Tätigkeiten einen Frauenanteil
von über 50 Prozent aus.
Tabelle 3-2
Frauen- und Männeranteil an den Standorten
Am Standort tätig Männlich Weiblich Gesamt
Männlich
in %
Weiblich
in %
Ronneburg 406 66 472 86,0 14,0
Aue 133 36 169 78,7 21,3
Königstein 117 24 141 83,0 17,0
Chemnitz 104 115 219 47,5 52,5
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1. Gleichstellungsplan für den Zeitraum 2019 bis 2022
450
400
406
Männer
Frauen
350
Anzahl an Mitarbeier/innen
300
250
200
150
100
50
66
133
36
117
24
104
115
0
Abbildung 3-3
Ronneburg Aue Königstein Chemnitz
Frauen und Männer an den Standorten
3.1.3 Frauen und Männer in Führungsebenen
In der Statistik sind alle Führungskräfte mit leitenden Funktionen erfasst, welche Personalverantwortung
ausüben.
Tabelle 3-3
Frauen- und Männeranteil in den Führungsebenen
Führungsebene Männlich Weiblich Gesamt
Männlich
in %
Weiblich
in %
Geschäftsführung 2 - 2 100,0 -
1. Führungsebene (GF unterstellt)
z.B. Bereichsleitung, Abteilungsleitung
Chemnitz, Stabsabteilungsleitung
2. Führungsebene (1. FE unterstellt)
z.B. Projekt-, Abteilungs-, Gruppenleitung
3. Führungsebene (2. FE unterstellt)
z.B. Gruppen-, Fachgebiets-, Sachgebietsleitung
4. Führungsebene (3. FE unterstellt)
z.B. Sachgebiets-, Bauleitung, Meister
15 - 15 100,0 -
33 10 43 76,7 23,3
45 7 52 86,5 13,5
39 1 40 97,5 2,5
Gesamt 134 18 152 88,2 11,8
Die Geschäftsführung und die Führungsebene 1 sind zu 100 Prozent mit männlichen Führungskräften
besetzt. In den Ebenen darunter zeigt sich deutlich die Unterrepräsentanz der Frauen in Führungspositionen.
Der zusammengefasste Anteil der weiblichen Führungskräfte liegt bei knapp 12 Prozent.
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1. Gleichstellungsplan für den Zeitraum 2019 bis 2022
Geschäftsführung
2
Männer
Frauen
1. Führungsebene
15
2. Führungsebene
33
10
3. Führungsebene
45
7
4. Führungsebene
39
1
0 10 20 30 40 50 60
Anzahl an Mitarbeiter/innen
Abbildung 3-4
Frauen und Männer in den Führungsebenen
11,8%
88,2% Frauen Männer
Abbildung 3-5
Zusammengefasster prozentualer Anteil von Frauen und Männern in Führungspositionen
3.1.4 Frauen und Männer nach Vergütungsgruppen (außer AT)
Die Beschäftigten sind entsprechend ihrer tatsächlich ausgeübten Tätigkeit in die Vergütungsgruppen
nach der Vergütungsordnung (Anlage 2 zum MTV für Beschäftigte des Tarifbereiches Erzbergbau,
gültig ab 01.01.2018) eingruppiert.
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1. Gleichstellungsplan für den Zeitraum 2019 bis 2022
Tabelle 3-4
Frauen- und Männeranteil in den Vergütungsgruppen
Vergütungsgruppe Männlich Weiblich Gesamt
Männlich
in %
Weiblich
in %
Vergütungsgruppe 1 2 2 4 50,0 50,0
Vergütungsgruppe 2 10 7 17 58,8 41,2
Vergütungsgruppe 3 218 12 230 94,8 5,2
Vergütungsgruppe 4 199 62 261 76,2 23,8
Vergütungsgruppe 5 64 43 107 59,8 40,2
Vergütungsgruppe 6 5 16 21 23,8 76,2
Vergütungsgruppe 7 42 16 58 72,4 27,6
Vergütungsgruppe 8 61 31 92 66,3 33,7
Vergütungsgruppe 9 71 36 107 66,4 33,6
Vergütungsgruppe 10 48 12 60 80,0 20,0
250
218
Frauen
Männer
Anzahl an Mitarbeiter/innen
200
150
100
50
0
199
62
64
61
71
43
12
16 16
7 10
2 2
5
42
48
36
31
12
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Vergütungsgruppe
Abbildung 3-6
Frauen und Männer in den Vergütungsgruppen
Den Vergütungsgruppen 1 und 2 sind Tätigkeiten, wie beispielsweise Helfer/innen, Transport- und
Lagerarbeiter/innen, Pkw- und Lkw-Fahrer/innen oder Arbeiter/innen Allgemeine Dienste, zugeordnet.
Der geringe Beschäftigtenanteil von insgesamt 4 Mitarbeitern (je 50 Prozent Frauen- und Männerteil)
in der Vergütungsgruppe 1 und von insgesamt 17 Beschäftigten (mit 41,2 Prozent Frauenanteil) in
Vergütungsgruppe 2 spiegelt ein nahezu ausgeglichenes geschlechterspezifisches Bild wider.
Eine geringe Frauenquote mit 5,2 Prozent zeigt sich in Vergütungsgruppe 3. Unserem Sanierungsauftrag
entsprechend sind dieser Vergütungsgruppe vorwiegend Tätigkeiten im gewerblichen Bereich
sowie im vollkontinuierlichen Schichtsystem zugeordnet. Beispielhafte Tätigkeiten sind Sanierungsarbeiter/in,
Anlagenfahrer/in Wasserbehandlung bzw. Energieerzeugung, Arbeiter/in Umweltschutz,
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1. Gleichstellungsplan für den Zeitraum 2019 bis 2022
Schlosser/in, Arbeiter/in Vermessung.
Den Vergütungsgruppen 4 bis 7 sind zahlreiche Tätigkeitsfelder zugeordnet, welche die Verwaltungsorganisation
und Administration tangieren. Dies betrifft Tätigkeiten wie zum Beispiel die Sachbearbeitung,
Sekretariatsarbeit oder Stellen der Beauftragten- bzw. Sachgebietsbeauftragten. Die Vergütungsgruppe
6 verzeichnet mit 76,2 Prozent den höchsten Frauenanteil aller Vergütungsgruppen.
Ab Vergütungsgruppe 7, also mit steigendem Entgelt, nimmt der prozentuale Anteil der Frauen ab. Die
Anforderungen an die Vergütungsgruppen 7 bis 8 definieren u.a. das eigenverantwortliche Arbeiten
und unterstreichen die Verantwortung bei der Lösung von Aufgaben. Der Frauenanteil liegt hier bei
ca. 30 Prozent.
Tätigkeiten in den Vergütungsgruppen 9 und 10 liegen in ihrer Verantwortung über denen der Vergütungsgruppe
8 und erfordern entsprechend der tariflichen Regelungen einen akademischen Abschluss
an einer Fachhochschule, Hochschule oder Universität. Typische Anforderungsprofile sind hier beispielsweise
Handlungs- und Dispositionsbefugnisse, eigenverantwortliche wissenschaftliche Lösungen
von Aufgaben, die Entwicklung strategischer Planziele und Lösungen zur Prozessoptimierung. In
diesen Vergütungsgruppen zeichnet sich der Frauenanteil gemessen an der Gesamtbelegschaft mit
33,6 Prozent bei Vergütungsgruppe 9 und mit 20 Prozent bei Vergütungsgruppe 10 ab.
3.1.5 Frauen und Männer nach Struktureinheiten
Die folgende Bestandsaufnahme spiegelt den Frauenanteil in den einzelnen Bereichen und Struktureinheiten
im Unternehmen wider. In Abhängigkeit von der Größe der jeweiligen Struktureinheit ist der
Vergleich zur Geschlechterverteilung repräsentativ bzw. aussagefähig.
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1. Gleichstellungsplan für den Zeitraum 2019 bis 2022
Tabelle 3-5
Frauen- und Männeranteil in den Struktureinheiten
Struktureinheiten Männlich Weiblich Gesamt
Männlich
in %
Weiblich
in %
GF Technisches Ressort 1 1 2 50,0 50,0
GF Belegschaft- und
Kaufmännisches Ressort
1 3 4 25,0 75,0
Bereich Sanierung Ronneburg 349 28 377 92,6 7,4
Leitung 1 1 2 50,0 50,0
Abt. Koordinierung/Dispatcher 10 5 15 66,7 33,3
Abt. Markscheidewesen 14 4 18 77,8 22,2
Projekt Industrielle Absetzanlagen 142 5 147 98,6 3,4
Projekt Hydroanlagen 77 4 81 95,1 4,9
Projekt Technische Dienste 74 7 81 91,4 8,6
Projekt Bohrung 31 2 33 93,9 6,1
Bereich Sanierung Aue/Kgst. 203 20 223 91,0 9,0
Leitung 1 1 2 50,0 50,0
Abt. Koordinierung/MSW 39 11 50 78,0 22,0
Projekt Bergbau/Sanierung 52 4 56 92,9 7,1
Projekt Wasserbehandlungsanlagen 33 2 35 94,3 5,7
Projekt Technische Dienste/ Flächen/Halden
Projekt Aufbereitungsanlage für
Flutungswasser
Bereich Ingenieurwesen/
Strahlenschutz
35 1 36 97,2 2,8
43 1 44 97,7 2,3
90 65 155 58,1 41,9
Leitung 1 2 3 33,3 66,7
Abt. Informationsmanagement 10 6 16 62,5 37,5
Abt. Bergbausanierung/ Geotechnik 13 11 24 54,2 45,8
Abt. Monitoring/Strahlenschutz 11 4 15 73,3 26,7
Abt. Wassermanagement 8 4 12 66,7 33,3
Projekt Umweltmessung 47 38 85 55,3 44,7
Projektträger Altstandorte 9 3 12 75,0 25,0
Abt. Planung/Abrechnung 14 10 24 58,3 41,7
Abt. Genehmigung /
Qualitätsmanagement
5 7 12 41,7 58,3
Abt. Bau 6 4 10 60,0 40,0
Abt. Finanzen 2 17 19 10,5 89,5
Abt. Personal 4 22 26 15,4 84,6
Abt. Beschaffung 17 22 39 43,6 56,4
Abt. Recht/Liegenschaften 3 8 11 27,3 72,7
Abt. Archive/Dokumentation 4 4 8 50,0 50,0
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1. Gleichstellungsplan für den Zeitraum 2019 bis 2022
Struktureinheiten Männlich Weiblich Gesamt
Männlich
in %
Weiblich
in %
Abt. Instandhaltung/Service 14 10 24 58,3 41,7
Stabsabteilung Arbeitssicherheit 12 3 15 80,0 20,0
Stabsabteilung Revision/
Organisation
Stabsabteilung Geschäftsführung/
Öffentlichkeitsarbeit
4 2 6 66,7 33,3
3 3 6 50,0 50,0
Stabsabteilung Datenverarbeitung 18 6 24 75,0 25,0
Betriebsrat 1 3 4 25,0 75,0
Die unterschiedliche geschlechterspezifische Verteilung in den einzelnen Bereichen und Struktureinheiten
ist grundsätzlich mit der Art der zu verrichtenden Tätigkeit zu erklären.
Klassisch männlich besetzt sind die Bereiche Sanierung Ronneburg und Sanierung Aue/Königstein
mit nur 7,4 bzw. 9 Prozent weiblichen Beschäftigten. Hier finden sich Tätigkeiten unserer Kernaufgaben
wieder, die mit dem Einsatz von Bergbau- und Sanierungstechnologien, anzuwendender Technik
und Ausrüstungen verbunden sind. Viele Beschäftigte dieser Bereiche absolvierten im Unternehmen
Berufsausbildungen, die wegen der physischen Anforderungen typisch männlich besetzt waren. Dazu
gehörten Berufe wie Facharbeiter/in für Bergbautechnologie oder Aufbereitungstechnik, Elektriker/in,
Instandhaltungsmechaniker/in. Einstellungen erfolgten aufgrund des jeweiligen Anforderungsprofils
der Stellen in diesen Bereichen überwiegend mit männlichen Bewerbern.
Im Bereich Ingenieurwesen/Strahlenschutz erreichen wir fast Ausgeglichenheit in der Geschlechterverteilung.
Zu diesem Bereich sowie auch in den Verwaltungsbereichen gehören sogenannte frauentypische
Berufe. In den Struktureinheiten Recht/Liegenschaften, Finanzen, Beschaffung, Personal,
Genehmigung/Qualitätsmanagement zeigt sich ein deutlich anderes Bild. Hier haben wir einen deutlich
größeren Frauenanteil. Mit einem ausgesprochen hohen Anteil an weiblichen Beschäftigten sind
die Abteilung Personal mit 84,6 Prozent Frauen und die Abteilung Finanzen mit 89 Prozent Frauen
besetzt.
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1. Gleichstellungsplan für den Zeitraum 2019 bis 2022
1
GFT
Frauen
1
3
GFBK
Männer
1
1
Leitung BSR
1
5
KD
10
4
MSW
14
5
IAA
142
4
HY
77
7
TD
74
2
BO
31
1
Leitung BSAK
1
11
AKM
39
4
BBS
52
2
WBA
33
1
TDFH
35
1
AAF
43
2
Leitung BIS
1
6
AIM
10
11
ABG
13
4
AMS
11
4
AWM
8
38
UWM
47
3
PTALT
9
10
APA
14
7
AGQ
5
4
ABU
6
17
AFI
2
22
APR
4
22
ABE
17
8
ARL
3
4
AAD
4
10
AIS
14
3
SAS
12
2
SRO
4
3
SGF
3
6
SDV
18
3
BR
1
0 20 40 60 80 100 120 140
Anzahl an Mitarbeiter/innen
Abbildung 3-7 Frauen und Männer in den Struktureinheiten
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1. Gleichstellungsplan für den Zeitraum 2019 bis 2022
3.1.6 Frauen und Männer in Teilzeit
Die Möglichkeit, bei Vorliegen der Voraussetzungen in Teilzeit zu arbeiten, steht Frauen und Männern
gleichermaßen offen. Die Stellen im Unternehmen sind überwiegend teilzeitfähig. Der Ausschreibungstext
enthält bei teilzeitgeeigneten Stellen die Information, dass grundsätzlich die Möglichkeit
besteht, die Stelle in Teilzeit zu besetzen.
Tabelle 3-6
Frauen- und Männeranteil mit Teilzeitbeschäftigung
Arbeitszeit-Modelle mit
verkürzter Arbeitszeit
Männlich Weiblich Gesamt
Männlich
in %
Weiblich
in %
36 h/Woche - 1 1 - 100,0
35 h/Woche 1 10 11 9,1 90,9
32,5 h/Woche - 1 1 - 100,0
32 h/Woche - 3 3 - 100,0
31,2 h/Woche 1 4 5 20,0 80,0
30 h/Woche 2 14 16 12,5 87,5
27,5 h/Woche - 1 1 - 100,0
26,25 h/Woche - 1 1 - 100,0
25 h/Woche - 2 2 - 100,0
23,4 h/Woche (3 Tage/Woche) 1 - 1 100,0 -
6 h/Woche 1 - 1 100,0 -
Teilzeitbeschäftigte gesamt: 6 37 43 14,0 86,0
Der Anteil der Teilzeitbeschäftigten im Unternehmen beträgt zum Stichtag 4,3 Prozent. Es arbeiten 86
Prozent weibliche und 14 Prozent männlichen Beschäftigte in verkürzten Arbeitszeitmodellen. Es sind
überwiegend Frauen im Unternehmen, die sich für die Betreuung ihrer Kinder, eines pflegebedürftigen
Angehörigen oder aus anderen persönlichen Gründen für eine Teilzeitbeschäftigung entscheiden.
16
14
Anzahl an Mitarbeiter/innen
12
10
8
6
4
2
0
6 h 23,4 h 25 h 26,25 h 27,5 h 30 h 31,2 h 32 h 32,5 h 35 h 36 h
Männer 1 1 0 0 0 2 1 0 0 1 0
Frauen 0 0 2 1 1 14 4 3 1 10 1
Abbildung 3-8
Frauen und Männer mit Teilzeitbeschäftigung
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1. Gleichstellungsplan für den Zeitraum 2019 bis 2022
Das Unternehmen kam bisher regelmäßig den persönlichen Wünschen der Antragstellerinnen und
Antragsteller entgegen. So wurden Teilzeitmodelle mit unterschiedlicher Verteilung der Arbeitszeit
einvernehmlich flexibel gestaltet. Dem Anliegen aus der Zielvereinbarung des „audits berufundfamilie“
wird damit zur besseren Vereinbarkeit von Beruf, Familie und Privatleben Rechnung getragen.
Die Tabelle 3-7 unterstreicht die Aussage, dass in den meisten Bereichen und Struktureinheiten gegenwärtig
überwiegend weibliche Beschäftigte die Verringerung der wöchentlichen Arbeitszeit in Anspruch
nehmen.
Tabelle 3-7
Frauen- und Männeranteil mit Teilzeitbeschäftigung (nach Struktureinheiten)
Teilzeit nach Struktureinheiten Männlich Weiblich Gesamt
Männlich
in %
Weiblich
in %
Bereich Sanierung Ronneburg 2 3 5 40,0 60,0
Projekt Hydroanlagen - 1 1 - 100,0
Projekt Technische Dienste 2 1 3 66,7 33,3
Projekt Bohrung - 1 1 - 100,0
Bereich Sanierung Aue/Kgst. 2 1 3 66,7 33,3
Abt. Koordinierung/MSW 2 - 2 100,0 -
Projekt Technische Dienste/ Flächen/Halden
Bereich Ingenieurwesen/
Strahlenschutz
- 1 1 - 100,0
1 11 12 8,3 91,7
Leitung - 1 1 - 100,0
Abt. Bergbausanierung/ Geotechnik - 1 1 - 100,0
Abt. Wassermanagement - 1 1 - 100,0
Projekt Umweltmessung 1 8 9 11,1 88,9
Abt. Planung/Abrechnung - 4 4 - 100,0
Abt. Genehmigung/ Qualitätsmanagement
- 2 2 - 100,0
Abt. Finanzen - 3 3 - 100,0
Abt. Personal - 3 3 - 100,0
Abt. Beschaffung 1 1 2 50,0 50,0
Abt. Recht/Liegenschaften - 2 2 - 100,0
Abt. Instandhaltung/Service - 3 3 - 100,0
Stabsabteilung Arbeitssicherheit - 2 2 - 100,0
Stabsabt. Geschäftsführung/
Öffentlichkeitsarbeit
- 1 1 - 100,0
Stabsabt. Datenverarbeitung - 1 1 - 100,0
Teilzeitbeschäftigte gesamt: 6 37 43 14,0 86,0
3.1.7 Frauen und Männer in Elternzeit
Im Erfassungszeitraum 01.07.2017 bis 30.06.2018 befanden sich insgesamt 30 Mitarbeiterinnen und
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1. Gleichstellungsplan für den Zeitraum 2019 bis 2022
Mitarbeiter, darunter 6 Frauen, in Elternzeit.
Tabelle 3-8
Frauen- und Männeranteil in Elternzeit
Elternzeit Männlich Weiblich Gesamt
Männlich in
%
Weiblich in
%
insgesamt am Stichtag 30.06.2018 10 8 18 55,5 44,5
davon in Teilzeit während Elternzeit
zum Stichtag 30.06.2018
in Elternzeit im Zeitraum 01.07.2017
bis 30.06.2018
Rückkehr aus Elternzeit im Zeitraum
01.07.2017 bis 30.06.2018
- - - - -
24 6 30 80,0 20,0
21 5 26 80,8 19,2
Die durchschnittliche Dauer der Elternzeit der rückkehrenden Beschäftigten betrug
−
−
17,4 Monate bei den weiblichen Beschäftigten und
2 Monate bei den männlichen Beschäftigten.
Immer mehr Väter nehmen auch in unserem Unternehmen die sogenannten Partnermonate in Anspruch.
Bei den in der Statistik verankerten 10 Elternzeiten der Männer handelt es sich ausschließlich
um die Inanspruchnahme der sogenannten Partnermonate mit zweimonatiger Laufzeit. Diese Partnermonate
werden entweder zusammenhängend oder verteilt auf je einen Monat beantragt.
Frauen befinden sich in der Phase von der Geburt bis zum 1. Lebensjahr des Kindes und darüber
hinaus regelmäßig in Elternzeit und verweilen damit länger im ruhenden Arbeitsverhältnis als die
Männer.
3.1.8 Frauen und Männer in Pflegezeit
Im Berichtszeitraum wurde ein Mitarbeiter entsprechend Pflegezeitgesetz (PflegeZG) von der Arbeitsleistung
vollständig freigestellt, um einen pflegebedürftigen nahen Angehörigen in häuslicher Umgebung
zu pflegen.
Tabelle 3-9
Frauen- und Männeranteil in Pflegezeit
Inanspruchnahme Pflegezeit Männlich Weiblich Gesamt
Männlich
in %
Weiblich in
%
Abt. Koordinierung / MSW Aue 1 - 1 100,0 -
Die Dauer der Pflegezeit betrug 6 Monate.
3.2 Altersstruktur
Das Durchschnittsalter beträgt im Unternehmen
49,5 Jahre.
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1. Gleichstellungsplan für den Zeitraum 2019 bis 2022
Das Durchschnittsalter der Frauen beträgt
Das Durchschnittsalter der Männer beträgt
49,6 Jahre.
49,5 Jahre.
Tabelle 3-10
Frauen- und Männeranteil nach Lebensalter
Lebensalter der
Beschäftigten
Männlich Weiblich Gesamt
Männlich
in %
Weiblich in
%
bis einschließlich 30 Jahre 70 20 90 77,8 22,2
von 31 bis 40 Jahre 153 32 185 82,7 17,3
von 41 bis 50 Jahre 63 50 113 55,8 44,2
von 51 bis 60 Jahre 336 105 441 76,2 23,8
älter als 60 Jahre 138 34 172 80,2 19,8
Gemessen an der Gesamtbeschäftigtenzahl und des Frauenanteils im Unternehmen finden sich einheitlich
weniger Frauen als Männer in den einzelnen Lebensaltersgruppen wieder. Die Gruppe 51 bis
60 Jahre wird mit 105 Frauen repräsentiert, was mit dem Durchschnittsalter der Beschäftigten konform
geht.
Anzahl an Mitarbeiter/innen
350
300
250
200
150
100
50
0
Abbildung 3-9
336
Frauen
Männer
153
138
105
70
63
50
32
34
20
bis 30 Jahre 31 - 40 Jahre 41 - 50 Jahre 51 - 60 Jahre über 60 Jahre
Frauen und Männer nach Lebensalter
3.3 Qualifikationsniveau
Tabelle 3-11
Frauen- und Männeranteil nach Berufsabschluss (Qualifikationsschlüssel der Bundesagentur
für Arbeit)
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1. Gleichstellungsplan für den Zeitraum 2019 bis 2022
Mitarbeiter/innen Männlich Weiblich Gesamt
Männlich
in %
Weiblich
in %
ohne erlernten Beruf 1 1 2 50,0 50,0
Facharbeiterausbildung 491 147 638 77,0 23,0
Meister/Techniker-Abschluss 104 42 146 71,2 28,8
Fachhochschulabschluss 56 18 74 75,7 24,3
Hochschulabschluss/Universitärer
Abschluss
97 29 126 77,0 23,0
Promotion 11 4 15 73,3 26,7
Gesamt 760 241 1001 75,9 24,1
600
Anzahl an Mitarbeiter/innen
500
400
300
200
100
0
Im Ergebnis der 12 internen und 9 externen Stellenausschreibungen bewarben sich im Berichtszeitohne
erlernten
Beruf
Facharbeiter
Meister/
Techniker
FS HS/Uni Promotion
Männer 1 491 104 56 97 11
Frauen 1 147 42 18 29 4
Abbildung 3-10
Frauen und Männer nach Berufsabschluss
3.4 Fortbildungen von Frauen und Männer
Fortbildungsmaßnahmen im Rahmen unseres Bildungsprogrammes und externer fachbezogener Angebote
haben im Jahr 2017 1595 Beschäftigte (Mehrfachteilnahmen), davon 372 weibliche und 1223
männliche, wahrgenommen.
Berufsbegleitende Fortbildungsmaßnahmen mit geplantem Abschluss als geprüfte Betriebswirte,
Fachwirte, Meister und Poliere begleiteten insgesamt 12 Beschäftigte, davon 5 Frauen.
An einer modularen Qualifizierungsmaßnahme für Führungs- und Nachwuchsführungskräfte nahmen
8 Beschäftigte, darunter 2 Frauen, teil.
3.5 Bewerbungen auf Stellenangebote
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1. Gleichstellungsplan für den Zeitraum 2019 bis 2022
raum 122 Männer und 75 Frauen. Entsprechend den Anforderungsprofilen der Stellen ist die Zahl der
Bewerberinnen bei ausgeschriebenen Stellen im tariflichen Bereich höher.
Tabelle 3-12
Frauen- und Männeranteil bei Bewerbungen
Bewerbungen
01.07.2017 bis 30.06.2018
Männlich Weiblich Gesamt
Männlich
in %
Weiblich
in %
Stellen im gewerblichen Bereich 43 10 53 81 19
Stellen im Angestelltenbereich
(tariflich)
Stellen im Angestelltenbereich
(außertariflich)
davon Stellen mit
Führungsverantwortung
75 65 140 54 46
- - - - -
4 - 4 100 -
90
80
75
Männer
Frauen
Anzahl an Mitarbeiter/innen
70
60
50
40
30
20
10
0
43
10
gewerblichen Bereich
64
Angestelltenbereich
(tariflich)
4
0
Führungsverantwortung
Abbildung 3-11
Frauen und Männer bei Bewerbungen
Im Berichtszeitraum kam es aufgrund des laufenden Reorganisationsprozesses im Personalbereich
kaum zu Einstellungen, sodass die Aussage zur Geschlechterverteilung nicht repräsentativ ist. Personalzugänge,
welche aus den Bewerberzahlen resultieren, erfolgten erst nach dem 30.06.2018 und
finden somit keine Berücksichtigung in der Bestandsaufnahme.
Tabelle 3-13
Frauen- und Männeranteil bei Einstellungen im Unternehmen
Einstellungen im Unternehmen
01.07.2017 bis 30.06.2018
Männlich Weiblich Gesamt
Männlich
in %
Weiblich
in %
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1. Gleichstellungsplan für den Zeitraum 2019 bis 2022
Stellen im gewerblichen Bereich 2 0 2 100 0
Stellen im Angestelltenbereich
(tariflich)
Stellen im Angestelltenbereich
(außertariflich)
davon Stellen mit Führungsverantwortung
1 1 2 50 50
- - - - -
- - - - -
4 Zielvorgaben
Die Wismut GmbH definiert folgende Ziele zur Verbesserung der Chancengleichheit im Unternehmen:
Erhöhung des Frauenanteils in Fach- und Führungspositionen
Gezieltes Personal-Recruiting und Fortbildungsangebote für Frauen zur
Entwicklung von Aufstiegschancen
Durchsetzung der Zielvorgaben, die im Rahmen des audits berufundfamilie
festgelegt wurden
Sensibilisierung der Führungskräfte für die Geschlechterproblematik und
für die Relevanz von gleichstellungsfördernden Maßnahmen
Kontinuierlicher Austausch zur Chancengleichheit
Die Zielerreichung ist jährlich zu prüfen. Sofern erkennbar wird, dass die Ziele nicht erreicht werden,
sind Maßnahmen im Gleichstellungsplan entsprechend anzupassen oder zu ergänzen.
5 Maßnahmen zur Erreichung der Zielvorgaben
5.1 Erhöhung des Frauenanteils in Fach- und Führungspositionen
Es sind zukünftig mehr Frauen für die Besetzung in Fach- und Führungspositionen zu gewinnen. Ziel
ist es, in den Führungsebenen 1 bis 4 (siehe Tabelle 5-1) den Frauenanteil auf jeweils 30 Prozent zu
steigern. Mit gezielter Nachfolgeplanung, der Durchführung von Potentialanalysen oder den Abschluss
von Personalentwicklungsprogrammen (Stufenplänen) sollen den weiblichen Beschäftigen bessere
Chancen zur beruflichen Entwicklung eröffnet werden.
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1. Gleichstellungsplan für den Zeitraum 2019 bis 2022
Tabelle 5-1
Sollvorgaben für den Frauen- und Männeranteil in den Führungsebenen
Führungsebene Männlich Weiblich Gesamt
Männlich
in %
Weiblich
in %
Soll
Männlich
Soll
Weiblich
1. Führungsebene 15 - 15 100,0 - 70 30
2. Führungsebene 33 10 43 76,7 23,3 70 30
3. Führungsebene 45 7 52 86,5 13,5 70 30
4. Führungsebene 39 1 40 97,5 2,5 70 30
Gesamt 134 18 152 88,2 11,8 70 30
5.2 Gezieltes Personal-Recruiting und Fortbildungsangebote für Frauen zur
Entwicklung von Aufstiegschancen
In allen Bereichen, insbesondere in denen Frauen unterrepräsentiert sind, ist ihre Bereitschaft zu fördern,
sich auf Stellen mit Führungs- und Personalverantwortung zu bewerben. Führungskräfte und die
verantwortlichen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter von SRO und ggf. APRL kommunizieren dazu gezielt
mit den weiblichen Beschäftigten.
5.2.1 Stellenausschreibungen
Stellenausschreibungen sind vor ihrer Veröffentlichung zur Überwachung und Mitwirkung der GleiB
vorzulegen. Gleichstellungsrelevanter Wortlaut der Stellenausschreibung ist mit ihr abzustimmen. Um
überprüfen zu können, ob die inhaltlichen Vorgaben eingehalten wurden, benötigt die GleiB folgende
Angaben:
1. Anforderungsprofil
2. Repräsentanz von Frauen und Männern im Bereich der Stelle
3. ggf. Begründung, warum die Stelle nicht für eine Teilzeitbeschäftigung geeignet ist
4. Angabe, ob nur interne oder auch externe Stellenausschreibung erfolgt
Die Tätigkeitsbezeichnung in Stellenausschreibungen beinhaltet die weibliche und männliche Form.
Für Bereiche, in denen Frauen unterrepräsentiert sind, ist in internen und externen Stellenausschreibungen
der Passus enthalten, dass Bewerbungen von Frauen ausdrücklich erwünscht sind. Damit
sollen sich Frauen gezielter angesprochen fühlen.
In den Ausschreibungen ist darauf zu achten, dass enthaltene Formulierungen den Vorschriften des
AGG entsprechen und eine Gleichbehandlung der Bewerberinnen und Bewerber ermöglicht.
Grundsätzlich in Stellenausschreibungen enthalten ist auch der Hinweis, dass die Möglichkeit besteht,
die Stelle in Teilzeit zu besetzen. Sofern Stellen nicht für Teilzeit geeignet sind, ist der GleiB frühzeitig
(in der Planungsphase der Ausschreibung) eine Begründung dafür mitzuteilen.
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1. Gleichstellungsplan für den Zeitraum 2019 bis 2022
Beschäftigte während der Eltern- bzw. Pflegezeit erhalten die Information über ausgeschriebene Stellen
im Unternehmen.
Der GleiB steht es frei zu prüfen, ob weitergehende Recruiting-Kanäle bzw. Netzwerke genutzt werden
können, um Frauen auf Ausschreibungen aufmerksam zu machen. Die Abstimmung darüber erfolgt
dann zwischen GleiB, SRO und APRL.
5.2.2 Bewerberverfahren
Im Bewerberverfahren erhält die GleiB von APRL (Team Recruiting) frühzeitig alle erforderlichen Unterlagen,
wie Bewerberübersichten, Bewerbungsunterlagen und die Methodik zum Auswahlverfahren.
Unabhängig vom Anforderungs- und Qualifikationsprofil und unabhängig von der Anzahl vorliegender
weiblicher bzw. männlicher Bewerbungen entscheidet die Gleichstellungsbeauftragte über die Gleichstellungsrelevanz
und darüber, ob und an welchen Bewerbergesprächen sie bzw. eine ihrer Stellvertreterinnen
teilnimmt. Die Beteiligung der GleiB ist zu dokumentieren.
Um Diskriminierungen insbesondere in der ersten Bewerberphase zu vermeiden und um Chancengleichheit
im Bewerberverfahren herzustellen, sind von SRO in Zusammenarbeit mit APRL Rahmenbedingungen
für ein anonymisiertes Bewerberverfahren im Unternehmen zu prüfen.
Die Auswahlkommissionen in den Bewerbungsverfahren sollen möglichst paritätisch zusammengesetzt
werden. Ist dies aus zwingenden Gründen nicht möglich, sind die Gründe aktenkundig zu machen.
Die GleiB achtet im Auswahlgespräch darauf, dass keine diskriminierenden Fragen gestellt werden
und die Bewerberinnen und Bewerber chancengleich behandelt werden. Chancengleich heißt, dass
allen Bewerbern tatsächlich auch die gleichen Chancen eingeräumt werden, sich zu präsentieren,
ihnen gleiche Fragen oder ähnliche Fachfragen gestellt werden und jede Bewerbung ernsthaft überprüft
wird. Fragen, die Frauen und Männer direkt oder mittelbar benachteiligen können, dürfen im
Auswahlgespräch nicht gestellt werden (AGG).
5.2.3 Auswahlentscheidungen
Das Auswahlergebnis ist zu dokumentieren und der GleiB vorzulegen. Das Ergebnis soll nachvollziehbar
und transparent sein.
Stellt die GleiB Unregelmäßigkeiten bzw. Benachteiligungen fest, kann sie entsprechend votieren,
eine Stellungnahme verfassen und das Auswahlverfahren beeinflussen.
Der § 9 BGleiG sieht ausdrücklich vor, dass bestimmte Umstände bei der vergleichenden Bewertung
nicht berücksichtigt werden dürfen. Diese sind im Folgenden genannt:
− Unterbrechungen der Berufstätigkeit (z. B. wegen Familie und Pflege)
− geringe Zahl der Dienst- und Beschäftigtenjahre
− Einkommenssituation der/des Ehegattin/Ehegatten u. Ä.
− Absicht, die Arbeitszeit zu reduzieren, sich beurlauben zu lassen oder Familien- und
Pflegeaufgaben wahrzunehmen
Eine Stellenbesetzung ohne ein schriftliches Votum der GleiB darf nicht vorgenommen werden. Das
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1. Gleichstellungsplan für den Zeitraum 2019 bis 2022
Votum ist zu den Akten zu nehmen.
5.2.4 Fortbildungen
Führungskräfte haben die Fort- und Weiterbildungsbemühungen von Frauen und Männern gleichermaßen
zu unterstützen und weibliche Beschäftigte dabei besonders zu motivieren.
Die Teilnahme an Inhouse-Schulungen, Betriebsversammlungen, Versammlungen der weiblichen
Beschäftigten, Informationsveranstaltungen oder Aktivitäten der betrieblichen Gesundheitsförderung
sind Beschäftigten in ruhenden Arbeitsverhältnissen (z.B. Elternzeit) zu ermöglichen. Sie werden
durch die Abteilung APRL in Zusammenarbeit mit der GleiB über die entsprechenden Angebote informiert.
Mit angepassten Bildungsangeboten kann der Wiedereinstieg in die Berufstätigkeit besser vorbereitet
bzw. realisiert werden.
Teilzeitbeschäftigten wird für die Teilnahme an ganztägigen Fortbildungsveranstaltungen im Rahmen
fachlicher Qualifizierungen im Interesse des Betriebes ein entsprechender Zeitausgleich (zurzeit 7,8
Stunden/Tag) gewährt.
Mit dem Angebot an arbeitsplatzbezogenen Qualifizierungen sollen zwei Zielrichtungen verfolgt werden:
- ständige Anpassung der Fachkenntnisse an die Stellenanforderungen, um besser auf Veränderungen
reagieren zu können sowie
- Schaffung der fachlichen Voraussetzungen für die Besetzung frei werdender Stellen.
Im Rahmen des Bildungsprogrammes sind jährlich spezielle Fort- und Weiterbildungsveranstaltungen
für Frauen anzubieten als auch im Rahmen der Personalentwicklung gezielte Maßnahmen festzulegen.
Zu den speziellen Fort- und Weiterbildungsveranstaltungen für Frauen gehören spezifische Kommunikations-
und Rhetorikkurse, Persönlichkeitstrainings, Managementtraining, Kurse zur Qualifizierung für
Führungsaufgaben u. ä.
Unterstützende Workshops mit Themen zur besseren Vereinbarkeit von Beruf, Familie und Privatleben
sind anzubieten. Damit sollen insbesondere auch Männer motiviert werden, entsprechende Vereinbarkeitsangebote
stärker in Anspruch zu nehmen. Themenschwerpunkte können sein
−
−
−
Renten- und Pflegezeit,
Elternzeit und Wiedereinstieg,
Zeitmanagement.
5.3 Umsetzung der Vorgaben aus der Zielvereinbarung zur Erlangung des
Zertifikats zum audit berufundfamilie
Mit dem Bescheid der berufundfamilie Service GmbH vom 10.12.2018 zur Erlangung des Zertifikats
zum audit berufundfamilie verpflichtet sich das Unternehmen, die Zielvereinbarung (Anlage 1) mit dem
konkreten Maßnahmenpaket in den nächsten 3 Jahren umzusetzen. Dafür wurden Umsetzungsprioritäten
und -zeiträume sowie Verantwortlichkeiten festgelegt. Diese Vereinbarung wird Bestandteil der
Zielvorgaben für den Gleichstellungsplan.
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1. Gleichstellungsplan für den Zeitraum 2019 bis 2022
Darüber hinaus ist die GleiB Ansprechpartnerin rund um das Vereinbarkeitsthema und berät Mitarbeiterinnen
und Mitarbeiter gemeinsam bzw. in Abstimmung mit den verantwortlichen Mitarbeiterinnen
und Mitarbeitern der Abteilung APRL und SRO bei Fragen beispielsweise zur Eltern- oder Pflegezeit,
Teilzeitwünschen oder zu alternierender Telearbeit. Zudem werden aktuelle Informationen zum Thema
im Intranet beziehungsweise in Aushängen an den Standorten laufend gehalten. Im Büro der
GleiB und in den Büros der Stellvertreterinnen können entsprechende Dokumente eingesehen werden
bzw. liegen zur Mitnahme bereit.
5.3.1 Ausgewählte Maßnahmen der Zielvereinbarung mit besonderer Gleichstellungsrelevanz
Einführung alternierende Telearbeit
(HF 3, Maßnahmen 3.1, Zielvereinbarung berufundfamilie)
Eine Betriebsvereinbarung zur alternierenden Telearbeit wird im I. Quartal 2019 vereinbart. Best-
Practice-Beispiele werden intern kommuniziert.
Schaffung von Rahmenbedingungen für mobiles Arbeiten
(HF 3, Maßnahmen 3.1.1, Zielvereinbarung berufundfamilie)
Betriebliche Rahmenbedingungen, die es zukünftig ermöglichen vom anderen Standort aus zu arbeiten
sind bezüglich der Arbeitsinhalte, Voraussetzungen, Erreichbarkeit etc. zu prüfen und zu
definieren.
Aufnahme des Themas Vereinbarkeit von Beruf und Familie in Mitarbeitergespräche
(HF 5, Maßnahme 5.1.4, Zielvereinbarung berufundfamilie)
Das Thema Vereinbarkeit von Beruf und Familie wird als Baustein in den strukturierten Mitarbeitergesprächen
thematisiert.
Kontakthalte- und Wiedereinstiegsprogramme bei „Familienzeiten“
(HF 6, Maßnahme 6.1.1, Zielvereinbarung berufundfamilie)
Neu zu etablieren ist ein standardisierter Prozess zur Einrichtung eines Kontakthalte- und Wiedereinstiegsprogrammes
für Beschäftigte mit Familienzeiten. Hier geht es um Information und Kommunikation
während der beruflichen Pausen, wie z. B. Eltern- oder Pflegezeit und den späteren
Wiedereinstieg ins Berufsleben.
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1. Gleichstellungsplan für den Zeitraum 2019 bis 2022
Wiedereingliederung während oder nach der Elternzeit
bzw. Freistellung zur Kinderbetreuung
Grundsatz ist, dass nach Ablauf der „Familienzeit“ die Beschäftigung auf einem gleichwertigen Arbeitsplatz
sichergestellt wird. Das gilt auch, wenn die Arbeitszeit auf Antrag der/des Beschäftigen
reduziert wird. Steht die bisherige Stelle nicht mehr zur Verfügung, so ist rechtzeitig durch APRL zu
signalisieren, dass eine andere Einsatzmöglichkeit gefunden werden kann.
Um rechtzeitig Maßnahmen ergreifen zu können, wird für Beschäftigte, die sich in der Elternzeit
befinden, ein Rückkehrmanagement aufgebaut. Das gilt auch für weitergehende Beurlaubung zur
Kinderbetreuung oder zur Pflege von Angehörigen.
Um die Wiedereingliederung zu gewährleisten, führt die/der Vorgesetzte vier bis acht Wochen vor
Rückkehr ein Gespräch mit der/dem Beschäftigten.
Inhalt des Gespräches:
−
die aktuelle Entwicklung auf dem Arbeitsgebiet
−
Änderung der Aufgabenübertragung und -befugnisse
Eltern-Kind-Zimmer
(HF 8, Maßnahme 8.1.2, Zielvereinbarung audit berufundfamilie)
Am Standort Chemnitz wird für die Beschäftigten ein Eltern-Kind-Bereich mit einer Büroausstattung
für kurzzeitige Aufenthalte beziehungsweise für die Betreuung von Kindern pilotiert. Zudem steht
zukünftig eine Ruheliege für Notfälle bzw. Erholungspausen von schwangeren Mitarbeiterinnen zur
Verfügung.
5.4 Sensibilisierung der Führungskräfte für die Geschlechterproblematik
und für die Relevanz von gleichstellungsfördernden Maßnahmen
Die im betrieblichen Leitfaden „Geschlechtergerecht in Bild und Sprache“ enthaltenen Orientierungshilfen
und praktischen Tipps sollen Führungskräften und Beschäftigten Anregungen liefern, mit Hilfe
der gendergerechten Sprache in Wort und Schrift sowie bei der Verwendung von Bildern Frauen und
Männer gleichermaßen sichtbar und wertschätzend anzusprechen. Betriebliche Dokumente, wie beispielsweise
Betriebsvereinbarungen, Richtlinien, Regelungen und Berichte sind in Abstimmung mit
der GleiB gendergerecht zu formulieren.
Familienbewusstes Führungsverhalten (Umgang mit Teilzeit, Telearbeit und familiären Verpflichtungen
der Beschäftigten) ist in Seminaren für Führungskräfte und Führungsnachwuchs verstärkt zu thematisieren.
Für Führungskräfte mit Teilzeitwünschen, z. B. nach Eltern- oder Pflegezeit, werden frühzeitig passende
Teilzeitmodelle erarbeitet und die entsprechende Aufgabenaufteilung mit den Vorgesetzten
festgelegt.
Führungskräfte sollen Dienstbesprechungen zeitlich und örtlich so gestalten, dass Teilzeitbeschäftigte
möglichst während der vereinbarten Arbeitszeit daran teilnehmen können.
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1. Gleichstellungsplan für den Zeitraum 2019 bis 2022
5.5 Kontinuierlicher Austausch zur Chancengleichheit
Mit den weiblichen Beschäftigten des Unternehmens werden durch die GleiB Interviews zur Chancengleichheit
geführt. Die Ergebnisse fließen in den Gleichstellungsplan ein und werden in geeigneten
Veranstaltungen (z. B. Frauenversammlungen) vorgestellt.
6 Evaluation des Gleichstellungsplanes
Für die Umsetzung der Zielvorgaben und die Steuerung der Zielerreichung auf der Grundlage zu definierender
Prioritäten und Zeiträume sind alle Struktureinheiten, insbesondere SRO und APRL in Zusammenarbeit
mit der GleiB verantwortlich.
Der Gleichstellungsplan wird im Geltungszeitraum fortlaufend evaluiert, von APRL dokumentiert und
ggf. um weitere Maßnahmen ergänzt. Seine Einhaltung wird von SRO, APRL und insbesondere von
der GleiB geprüft.
Der Plan wird im Unternehmen veröffentlicht und für alle Beschäftigten im Intranet bereitgestellt.
Die GleiB unterstützt das Unternehmen bei der Erfüllung des Auftrages, die Gleichberechtigung von
Frauen und Männern durchzusetzen und mögliche bestehende Nachteile abzubauen. Sie fördert und
überwacht den Vollzug des Bundesgleichstellungsgesetzes für unser Unternehmen und somit auch
die Umsetzung des Gleichstellungsplanes.
Die GleiB hat entsprechend ihres Auftrages die Möglichkeit der Teilnahme an Besprechungen und
gegenüber der Geschäftsführung ein Initiativrecht.
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Anhang
Bundesgleichstellungsgesetz

II.
Gesetz für die Gleichstellung von
Frauen und Männern in der Bundesverwaltung
und in den Unternehmen
und Gerichten des Bundes
(Bundesgleichstellungsgesetz – BGleiG)
BGleiG
Vom 24. April 2015 (BGBl. I S. 642)
Das Bundesgleichstellungsgesetz ist vom Deutschen Bundestag als Artikel 2
des Gesetzes für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an
Führungspositionen in der Privatwirtschaft und im öffentlichen Dienst vom
24. April 2015 (BGBl. I S. 642) beschlossen worden und am 1. Mai 2015 in Kraft
getreten.

Inhaltsübersicht
Abschnitt 1
Allgemeine Bestimmungen
§ 1 Ziele des Gesetzes
§ 2 Geltungsbereich
§ 3 Begriffsbestimmungen
§ 4 Allgemeine Pflichten
Abschnitt 2
Maßnahmen zur Gleichstellung von
Frauen und Männern
§ 5 Grundsatz; Anwendungshinweis
§ 6 Arbeitsplatzausschreibung
§ 7 Bewerbungsgespräche
§ 8 Auswahlentscheidungen bei Einstellung,
beruflichem Aufstieg und
der Vergabe von Ausbildungsplätzen
§ 9 Qualifikation von Bewerberinnen
und Bewerbern
§ 10 Fortbildung, Dienstreisen
Abschnitt 3
Gleichstellungsplan
§ 11 Zweck
§ 12 Erstellung
§ 13 Inhalt
§ 14 Bekanntmachung, Veröffentlichung
Abschnitt 5
Gleichstellungsbeauftragte,
Stell vertreterin und Vertrauensfrau
§ 19 Wahl, Verordnungsermächtigung
§ 20 Bestellung
§ 21 Anfechtung der Wahl
§ 22 Vorzeitiges Ausscheiden
§ 23 Zusammenlegung, Aufspaltung
und Eingliederung
§ 24 Rechtsstellung
§ 25 Aufgaben, Rechte und Pflichten
der Gleichstellungsbeauftragten
§ 26 Aufgaben der Stellvertreterin und
der Vertrauensfrau
§ 27 Beteiligung und Unterstützung der
Gleichstellungsbeauftragten
§ 28 Schutzrechte
§ 29 Ausstattung
§ 30 Zusammenarbeit und Information
§ 31 Verschwiegenheitspflicht
§ 32 Form der Mitwirkung und
Stufen beteiligung
§ 33 Einspruchsrecht und Einspruchsverfahren
§ 34 Gerichtliches Verfahren
§ 35 Fragerecht
§ 36 Interministerieller Arbeitskreis der
Gleichstellungsbeauftragten
BGleiG
Abschnitt 4
Vereinbarkeit von Familie, Pflege und
Berufstätigkeit für Frauen und Männer
§ 15 Arbeitszeiten und sonstige Rahmenbedingungen
§ 16 Teilzeitbeschäftigung, Telearbeit,
mobiles Arbeiten und Beurlaubung
zur Wahrnehmung von Familienoder
Pflegeaufgaben
§ 17 Wechsel zur Vollzeitbeschäftigung,
beruflicher Wiedereinstieg
§ 18 Verbot von Benachteiligungen
Abschnitt 6
Sonderregelungen, Statistik, Bericht
und Übergangsbestimmungen
§ 37 Sonderregelungen für den
Bundes nachrichtendienst
§ 38 Statistik, Verordnungsermächtigung
§ 39 Bericht
§ 40 Übergangsbestimmungen

Abschnitt 1
Allgemeine Bestimmungen
§ 1
Ziele des Gesetzes
(1) Ziel des Gesetzes ist es,
1. die Gleichstellung von Frauen und
Männern zu verwirklichen,
2. bestehende Benachteiligungen auf
Grund des Geschlechts, insbesondere
Benachteiligungen von Frauen, zu
beseitigen und künftige Benachteiligungen
zu verhindern sowie
3. die Familienfreundlichkeit sowie die
Vereinbarkeit von Familie, Pflege und
Berufstätigkeit für Frauen und Männer
zu verbessern.
(2) Nach Maßgabe dieses Gesetzes wird
die tatsächliche Durchsetzung der Gleichberechtigung
von Frauen und Männern
gefördert. Strukturelle Benachteiligungen
von Frauen sind durch deren gezielte
Förderung zu beheben.
(3) Bei der Erreichung der Ziele sind die
besonderen Belange behinderter und von
Behinderung bedrohter Frauen im Sinne
von § 2 Absatz 1 des Neunten Buches
Sozialgesetzbuch zu berücksichtigen. Im
Übrigen gilt § 2 Satz 2 des Gesetzes zur
Gleichstellung behinderter Menschen.
§ 2
Geltungsbereich
Dieses Gesetz gilt für die Dienststellen nach
§ 3 Nummer 5. Unternehmen nach § 3
Nummer 9 sollen auf die entsprechende
Anwendung dieses Gesetzes hinwirken.
§ 3
Begriffsbestimmungen
Im Sinne dieses Gesetzes sind:
1. Arbeitsplätze: Ausbildungsplätze, Stellen,
Planstellen sowie Dienstposten, die
mit Beschäftigten im Sinne dieses
Gesetzes besetzbar sind und für deren
personelle Ausführung lediglich finanzielle
Mittel benötigt werden, unabhängig
davon, ob die Beschäftigung aus
für Stellen und Planstellen bereitgestellten
oder sonstigen Haushaltsmitteln
finanziert wird;
2. Bereiche: Besoldungs- und Entgeltgruppen
oder Laufbahngruppen, Laufbahnen
und Fachrichtungen, Berufsausbildungen
einschließlich des
Vorbereitungsdienstes sowie Ebenen
mit Vorgesetzten- oder Leitungsaufgaben
einschließlich der Stellen und
Plan stellen Vorsitzender Richterinnen
und Vorsitzender Richter;
3. beruflicher Aufstieg: Beförderungen,
Höhergruppierungen, Höherreihungen
sowie Übertragungen höher bewerteter
Dienstposten und Arbeitsplätze;
4. Beschäftigte: Beamtinnen und Beamte,
Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer
einschließlich Auszubildender, Richterinnen
und Richter sowie Inhaberinnen
und Inhaber öffentlich-rechtlicher
Ämter;
5. Dienststellen:
a) Bundesgerichte,
b) Behörden und Verwaltungsstellen der
unmittelbaren Bundesverwaltung
einschließlich solcher im Bereich der
Streitkräfte sowie
c) Körperschaften, Anstalten und
Stiftungen des öffentlichen Rechts
BGleiG

des Bundes; maßgebend ist § 6
Absatz 1, 2 und 4 des Bundespersonalvertretungsgesetzes;
6. Familienaufgaben: die tatsächliche
Betreuung von mindestens einem Kind
unter 18 Jahren durch Beschäftigte; dies
schließt auch die Inanspruchnahme
einer Elternzeit nach dem Bundeselterngeld-
und Elternzeitgesetz ein;
7. Pflegeaufgaben: die tatsächliche, nicht
erwerbsmäßige häusliche Pflege oder
Betreuung einer im Sinne von § 61
Absatz 1 des Zwölften Buches Sozialgesetzbuch
pflegebedürftigen Person
durch Beschäftigte; dies schließt auch
die Inanspruchnahme einer Pflegezeit
nach dem Pflegezeitgesetz sowie die
Inanspruchnahme einer Familienpflegezeit
nach dem Familienpflegezeitgesetz
ein;
8. Qualifikation: Eignung, Befähigung
und fachliche Leistung;
9. Unternehmen:
a) Einrichtungen und Institutionen der
mittelbaren Bundesverwaltung mit
Ausnahme der Körperschaften,
Anstalten und Stiftungen sowie
b) Unternehmen, die aus bundeseigener
Verwaltung künftig in ein Unternehmen
des privaten Rechts umgewandelt
werden, mit Ausnahme von
Tochterunternehmen;
10. unterrepräsentiert: Status von Frauen
oder Männern, wenn ihr jeweiliger
Anteil an den Beschäftigten in einem
einzelnen Bereich nach Nummer 2
unter 50 Prozent liegt; bei einer ungeraden
Anzahl an Beschäftigten sind
Frauen oder Männer unterrepräsentiert,
wenn das Ungleichgewicht zwischen
beiden Geschlechtern mindestens
zwei Personen des gleichen
Ge schlechts betrifft; maßgeblich für
die Bestimmung einer Unterrepräsentanz
ist die aktuelle Situation in demjenigen
Bereich, auf den sich die angestrebte
Maßnahme oder Entscheidung
hauptsächlich bezieht.
§ 4
Allgemeine Pflichten
(1) Die Beschäftigten, insbesondere solche
mit Vorgesetzten- oder Leitungsaufgaben,
die Leitung der Dienststelle sowie die
Personalverwaltung haben die Erreichung
der Ziele dieses Gesetzes zu fördern. Diese
Verpflichtung ist als durchgängiges Leitprinzip
bei allen Aufgabenbereichen und
Entscheidungen der Dienststellen sowie
bei der Zusammenarbeit von Dienststellen
zu berücksichtigen.
(2) Gewähren Dienststellen Zuwendungen
nach § 23 der Bundeshaushaltsordnung
als institutionelle Förderungen, so sollen
sie durch Nebenbestimmung zum Zuwendungsbescheid
oder vertragliche Vereinbarung
sicherstellen, dass die institutionellen
Zuwendungsempfängerinnen und
-empfänger die Grundzüge dieses Gesetzes
anwenden. Aus der Nebenbestimmung
zum Zuwendungsbescheid oder der vertraglichen
Vereinbarung muss hervorgehen,
welche Vorschriften anzuwenden sind.
Die Sätze 1 und 2 gelten auch für den Fall,
dass Stellen außerhalb der Bundesverwaltung
mit Bundesmitteln im Wege der
Zuweisung institutionell gefördert werden.
(3) Rechts- und Verwaltungsvorschriften
des Bundes sollen die Gleichstellung von
BGleiG

Frauen und Männern auch sprachlich zum
Ausdruck bringen. Dies gilt auch für den
dienstlichen Schriftverkehr.
Abschnitt 2
Maßnahmen zur Gleichstellung von
Frauen und Männern
§ 5
Grundsatz; Anwendungshinweis
(1) Die Vorschriften dieses Abschnitts sind
nur dann nicht anzuwenden, wenn die
Zu gehörigkeit zu einem bestimmten
Ge schlecht unverzichtbare Voraussetzung
für die auszuübende Tätigkeit ist.
(2) Die Beteiligungsrechte der Personalvertretung
und die der Schwerbehindertenvertretung
bleiben unberührt.
§ 6
Arbeitsplatzausschreibung
(1) Ausschreibungen von Arbeitsplätzen
müssen geschlechtsneutral erfolgen. Es
ist insbesondere unzulässig, Arbeitsplätze
nur für Männer oder nur für Frauen auszuschreiben.
Der Ausschreibungstext muss
so formuliert sein, dass er Angehörige
beider Geschlechter in gleicher Weise
anspricht und Angehörige des in dem
jeweiligen Bereich unterrepräsentierten
Geschlechts verstärkt zur Bewerbung
auffordert. Jede Ausschreibung hat den
Hinweis zu enthalten, dass der ausgeschriebene
Arbeitsplatz in Teilzeit besetzt
werden kann, es sei denn, zwingende
dienstliche Belange stehen dem entgegen.
Satz 4 gilt auch für die Besetzung von
Arbeitsplätzen mit Vorgesetzten- oder
Leitungsaufgaben ungeachtet der Hierarchieebene.
(2) Wenn in einem Bereich Frauen oder
Männer unterrepräsentiert sind, soll ein
freier Arbeitsplatz ausgeschrieben werden,
um die Zahl der Bewerberinnen oder der
Bewerber zu erhöhen. Der Arbeitsplatz soll
öffentlich ausgeschrieben werden, wenn
dieses Ziel weder mit einer hausinternen
noch mit einer dienststellenübergreifenden
Ausschreibung erreicht werden kann.
Ausnahmen nach § 8 Absatz 1 Satz 3 des
Bundesbeamtengesetzes bleiben unberührt.
(3) Arbeitsplatzausschreibungen müssen
die Anforderungen des zu besetzenden
Arbeitsplatzes festlegen und im Hinblick
auf mögliche künftige Funktionen der
Bewerberinnen und Bewerber auch das
vorausgesetzte Anforderungs- und Qualifikationsprofil
der Laufbahn oder des
Funktionsbereichs enthalten.
§ 7
Bewerbungsgespräche
(1) Liegen in ausreichender Zahl Bewerbungen
von Frauen vor, die das in der
Ausschreibung vorgegebene Anforderungs-
und Qualifikationsprofil aufweisen,
müssen bei der Besetzung von
Arbeitsplätzen in einem Bereich, in dem
Frauen unterrepräsentiert sind, mindestens
ebenso viele Frauen wie Männer zu
Vorstellungsgesprächen oder besonderen
Auswahlverfahren eingeladen werden.
§ 82 Satz 2 und 3 des Neunten Buches
Sozialgesetzbuch bleibt unberührt. Für
BGleiG

die Besetzung von Arbeitsplätzen in einem
Bereich, in dem Männer auf Grund struktureller
Benachteiligung unterrepräsentiert
sind, gelten die Sätze 1 und 2 entsprechend.
(2) In Vorstellungsgesprächen und besonderen
Auswahlverfahren sind insbesondere
Fragen nach dem Familienstand, einer
bestehenden oder geplanten Schwangerschaft
sowie nach bestehenden oder ge -
planten Familien- oder Pflegeaufgaben
unzulässig.
(3) Auswahlkommissionen sollen ge schlechterparitätisch
besetzt sein. Ist eine paritätische
Besetzung aus triftigen Gründen
nicht möglich, sind die jeweiligen Gründe
aktenkundig zu machen.
§ 8
Auswahlentscheidungen bei Ein stellung,
beruflichem Aufstieg und der Vergabe von
Ausbildungsplätzen
(1) Sind Frauen in einem bestimmten
Bereich nach § 3 Nummer 2 unterrepräsentiert,
hat die Dienststelle sie bei der
Vergabe von Ausbildungsplätzen, bei
Einstellung und beruflichem Aufstieg
bevorzugt zu berücksichtigen. Dies gilt
auch bei der Abordnung, Versetzung und
Umsetzung für jeweils mehr als drei
Monate, wenn diesen ein Ausschreibungsverfahren
vorausgeht. Voraussetzung für
die Bevorzugung ist, dass Bewerberinnen
die gleiche Qualifikation aufweisen wie
ihre männlichen Mitbewerber. Die Bevorzugung
ist ausgeschlossen, wenn rechtlich
schützenswerte Gründe überwiegen, die
in der Person eines männlichen Mitbewerbers
liegen. Sind Männer strukturell
benachteiligt und in dem jeweiligen
Bereich unterrepräsentiert, gelten die
Sätze 1 bis 4 entsprechend.
(2) Absatz 1 gilt insbesondere für
1. die Besetzung von Stellen von Beamtinnen
und Beamten, von Arbeitnehmerinnen
und Arbeitnehmern, von
Auszubildenden sowie von Richterinnen
und Richtern, es sei denn, für die
Berufung von Richterinnen und Richtern
ist eine Wahl oder die Mit wirkung
eines Wahlausschusses vor geschrieben;
2. den beruflichen Aufstieg, es sei denn,
die Entscheidung über diesen Aufstieg
erfolgt durch eine Wahl oder unter
Mitwirkung eines Wahlausschusses.
Satz 1 schließt auch Arbeitsplätze mit
Vorgesetzten- oder Leitungsaufgaben
ungeachtet der Hierarchieebene ein.
(3) Die Ausnahmeregelung in Absatz 2
Satz 1 Nummer 1 gilt entsprechend für
die Stellen von Mitgliedern des Bundesrechnungshofes,
für deren Ernennung
nach § 5 Ab satz 2 Satz 2 des Bundesrechnungshofgesetzes
vom 11. Juli 1985
(BGBl. I S. 1445), das zuletzt durch Artikel
15 Absatz 82 des Gesetzes vom 5. Februar
2009 (BGBl. I S. 160) geändert worden ist,
der Ständige Ausschuss des Großen Senats
des Bundesrechnungshofes zu hören ist.
BGleiG

§ 9
Qualifikation von Bewerberinnen und
Bewerbern
(1) Die Qualifikation einer Bewerberin oder
eines Bewerbers wird anhand der Anforderungen
des zu besetzenden Arbeitsplatzes
ermittelt, insbesondere aus der hierfür
er forderlichen Ausbildung, dem Qualifikationsprofil
der Laufbahn oder des Funktionsbereichs
sowie aus den beruflichen
Erfahrungen. Das Dienstalter und der Zeitpunkt
der letzten Beförderung von Bewerberinnen
und Bewerbern dürfen nur insoweit
be rücksichtigt werden, wie sie für die Qualifikation
für den betreffenden Arbeitsplatz
von Bedeutung sind. Spezifische, durch
Familien- oder Pflegeaufgaben erworbene
Erfahrungen und Fähigkeiten sind zu
berücksichtigen, soweit sie für die Ausübung
der jeweiligen Tätigkeit von Bedeutung sind.
(2) Folgende Umstände dürfen nicht Teil
der vergleichenden Bewertung sein:
1. durch die Wahrnehmung von Familienoder
Pflegeaufgaben bedingte
a) Unterbrechungen der Berufstätigkeit,
b) geringere Anzahl aktiver Dienst- oder
Beschäftigungsjahre,
c) Reduzierungen der Arbeitszeit oder
Verzögerungen beim Abschluss
einzelner Ausbildungsgänge,
d) zeitliche Belastungen,
2. die Einkommenssituation des Ehegatten,
der Lebenspartnerin oder des
Lebenspartners, der Lebensgefährtin
oder des Lebensgefährten,
3. die Absicht, von der Möglichkeit der
Arbeitszeitreduzierung oder einer
Beurlaubung zur Wahrnehmung von
Familien- oder Pflegeaufgaben
Gebrauch zu machen,
4. organisatorische und personalwirtschaftliche
Erwägungen.
§ 10
Fortbildung, Dienstreisen
(1) Die Dienststelle hat die Teilnahme der
Beschäftigten an Fortbildungen zu unterstützen.
Bei der Einführungs-, Förderungsund
Anpassungsfortbildung sind Frauen
mindestens entsprechend ihrem Anteil an
der jeweiligen Zielgruppe der Fortbildung
zu berücksichtigen. Satz 2 gilt auch für
Männer, wenn diese unter repräsentiert
sind.
(2) Die Dienststelle muss Beschäftigten mit
Familien- oder Pflegeaufgaben im Rahmen
der dienstlichen Möglichkeiten die Teilnahme
an dienstlichen Fortbildungen
sowie an Dienstreisen ermöglichen. Soweit
erforderlich, sind im Rahmen der dienstlichen
Möglichkeiten zusätzliche Veranstaltungen
oder alternative Dienstreisezeiträume
anzubieten, die den räumlichen
und zeitlichen Bedürfnissen von Beschäftigten
mit Familien- oder Pflegeaufgaben
entsprechen. Darüber hinaus kann die
Dienststelle Beschäftigten mit Familienoder
Pflegeaufgaben im Rahmen der
dienstlichen Möglichkeiten die Teilnahme
an dienstlichen Ausbildungen anbieten.
Für die Dauer der Teilnahme an
1. Maßnahmen nach Satz 1 kann im
Bedarfsfall die Betreuung von Kindern
oder pflegebedürftigen Personen angeboten
werden,
2. Maßnahmen nach den Sätzen 1 und 3
können auf Antrag zusätzlich anfallende,
unabwendbare Betreuungs kosten
für Kinder oder pflegebedürftige Personen
erstattet werden.
BGleiG

(3) Die Dienststelle soll in ausreichendem
Maße Fortbildungen anbieten, die den
beruflichen Aufstieg und den beruflichen
Wiedereinstieg nach einer Unterbrechung
der Berufstätigkeit zur Wahrnehmung von
Familien- oder Pflegeaufgaben erleichtern.
Absatz 2 gilt entsprechend.
(4) Die Beschäftigten der Personalverwaltung
und die Beschäftigten mit Vorge
setzten- oder Leitungsaufgaben sind
ver pflichtet, sich über Maßnahmen zur
Gleich stellung von Frauen und Männern
sowie zur Vereinbarkeit von Familie,
Pflege und Berufstätigkeit zu informieren.
Sie sollen entsprechende Fortbildungen
besuchen.
Abschnitt 3
Gleichstellungsplan
§ 11
Zweck
Der Gleichstellungsplan dient der Erreichung
der Ziele dieses Gesetzes und ist ein
wesentliches Instrument der Personalplanung,
insbesondere der Personalentwicklung.
Seine Umsetzung ist besondere
Verpflichtung der Personalverwaltung, der
Beschäftigten mit Vorgesetzten- oder
Leitungsaufgaben sowie der Dienststellenleitung.
§ 12
BGleiG
(5) Der Gleichstellungsbeauftragten und
ihren Stellvertreterinnen ist zu Beginn
und während ihrer Amtszeit Gelegenheit
zur Fortbildung, insbesondere auf den
Gebieten des Gleichstellungsrechts, des
Rechts des öffentlichen Dienstes sowie
des Personalvertretungs-, Organisationsund
des Haushaltsrechts, zu geben.
Erstellung
(1) Jede Dienststelle hat einen Gleichstellungsplan
für jeweils vier Jahre zu erstellen,
der nach zwei Jahren den aktuellen
Gegebenheiten angepasst werden kann.
Die Rechte der Personalvertretung und die
der Schwerbehindertenvertretung bleiben
unberührt.
(2) Der Gleichstellungsplan ist bis zum
31. Dezember zu erstellen und tritt am
1. Januar des Folgejahres in Kraft. Für
Dienststellen mit einem großen Geschäftsbereich
sowie im Falle umfassender organisatorischer
Änderungen in der Dienststelle
können abweichend von Satz 1 im
Einvernehmen mit der Gleichstellungsbeauftragten
andere Stichtage festgelegt
werden.

§ 13
Inhalt
(1) Der Gleichstellungsplan muss eine
Bestandsaufnahme vornehmen, indem er
die bestehende Situation der Frauen und
Männer in der Dienststelle zum 30. Juni
des Jahres seiner Erstellung beschreibt
und die bisherige Förderung der Beschäftigten
in den einzelnen Bereichen nach
§ 3 Nummer 2 für die vergangenen vier
Jahre auswertet. Zur Bestandsaufnahme
gehört auch eine Darstellung, die zeigt,
wie Frauen und Männer die Maßnahmen
zur besseren Vereinbarkeit von Familie,
Pflege und Berufstätigkeit in Anspruch
genommen haben und wie sich ihr beruflicher
Aufstieg darstellt im Vergleich zu Frauen
und Männern, die solche Maßnahmen
nicht in Anspruch genommen haben. Sind
die Zielvorgaben des vorherigen Gleichstellungsplans
nicht umgesetzt worden, so sind
im aktuellen Gleichstellungsplan die Gründe
für die Zielverfehlung darzulegen.
(2) Der Gleichstellungsplan legt fest, wie bis
zum Ende seiner Geltungsdauer
1. die Unterrepräsentanz von Frauen oder
Männern in den einzelnen Bereichen
nach § 3 Nummer 2 möglichst abgebaut
werden soll,
2. die Vereinbarkeit von Familie, Pflege
und Berufstätigkeit verbessert werden
soll und wie insbesondere Männer
motiviert werden sollen, entsprechende
Vereinbarkeitsangebote stärker in
Anspruch zu nehmen.
Dazu sind konkrete Zielvorgaben insbesondere
zum Frauen- und Männeranteil
für jede einzelne Vorgesetzten- und Leitungsebene
zu benennen, soweit es sich
hierbei um Arbeitsplätze nach § 3 Nummer
1 handelt. Soweit Zielvorgaben zur
Besetzung von Arbeitsplätzen zu entwickeln
sind, über deren Besetzung die
Dienststelle nicht entscheidet, sind die
Vorgaben in Absprache mit der für die
Arbeitsplatzbesetzung zuständigen Stelle
zu entwickeln.
(3) Der Gleichstellungsplan hat für jede
Zielvorgabe konkrete Maßnahmen personeller,
sozialer oder organisatorischer Art
zur Erreichung der jeweiligen Zielvorgabe
zu benennen. Er enthält insbesondere auch
Maßnahmen zur Förderung der Vereinbarkeit
von Familie, Pflege und Berufstätigkeit.
(4) Sofern personalwirtschaftliche Maßnahmen
vorgesehen sind, durch die Stellen
oder Planstellen gesperrt werden oder
wegfallen, ist im Gleichstellungsplan
vorzusehen, dass der Anteil des unterrepräsentierten
Geschlechts in den betreffenden
Bereichen nach § 3 Nummer 2
zumindest nicht sinkt.
(5) Der Gleichstellungsplan darf keine
personenbezogenen Daten enthalten.
§ 14
Bekanntmachung, Veröffentlichung
Der Gleichstellungsplan ist innerhalb eines
Monats nach Beginn seiner Geltungsdauer
im Intranet der Dienststellen zu veröffentlichen
und den Beschäftigten unverzüglich
zur Kenntnis zu geben.
Die Beschäftigten mit Vorgesetzten- oder
Leitungsaufgaben erhalten ihn in Textform.
BGleiG

Abschnitt 4
Vereinbarkeit von Familie, Pflege und
Berufstätigkeit für Frauen und Männer
§ 15
Arbeitszeiten und sonstige Rahmenbedingungen
Die Dienststellen haben Arbeitszeiten und
sonstige Rahmenbedingungen anzubieten,
die Frauen und Männern die Vereinbarkeit
von Familie, Pflege und Berufstätigkeit
erleichtern, soweit zwingende dienstliche
Belange nicht entgegenstehen. Zu den
sonstigen Rahmenbedingungen im Sinne
von Satz 1 können Möglichkeiten zur
Be treuung von Kindern oder pflegebedürftigen
Personen einschließlich entsprechender
Beratungs- und Vermittlungsleistungen
gehören.
§ 16
Teilzeitbeschäftigung, Telearbeit,
mobiles Arbeiten und Beurlaubung zur
Wahrnehmung von Familien- oder
Pflegeaufgaben
(1) Die Dienststellen haben Anträgen von
Beschäftigten mit Familien- oder Pflegeaufgaben
auf familien- oder pflegebedingte
Teilzeitbeschäftigung oder Beurlaubung
zu entsprechen, soweit zwingende
dienstliche Belange nicht entgegenstehen;
dies gilt auch bei Arbeitsplätzen mit Vorgesetzten-
oder Leitungsaufgaben ungeachtet
der Hierarchieebene. Im Rahmen
der dienstlichen Möglichkeiten haben
die Dienststellen den Beschäftigten mit
Fa milien- oder Pflegeaufgaben auch
Telearbeitsplätze, mobile Arbeitsplätze
oder familien- oder pflegefreundliche
Arbeits- und Präsenzzeitmodelle anzubieten.
Die Ablehnung von Anträgen muss
im Einzelnen schriftlich begründet werden.
(2) Die Dienststellen müssen Beschäftigte,
die einen Antrag auf Teilzeitbeschäftigung,
familien- oder pflegefreundliche Arbeitszeitmodelle
oder Beurlaubung zur Wahrnehmung
von Familien- oder Pflegeaufgaben
stellen, frühzeitig in Textform
hin weisen auf:
1. die Folgen einer Bewilligung, insbesondere
in beamten-, arbeits-, versorgungsund
rentenrechtlicher Hinsicht, sowie
2. die Möglichkeit einer Befristung mit
Verlängerungsoption und deren Folgen.
(3) Die Dienststellen haben darauf zu
achten, dass
1. Beschäftigte, deren Antrag auf Teilzeitbeschäftigung,
familien- oder pflegefreundliche
Arbeitszeitmodelle oder
Beurlaubung zur Wahrnehmung von
Familien- oder Pflegeaufgaben positiv
entschieden wurde, eine ihrer ermäßigten
Arbeitszeit entsprechende Entlastung
von ihren dienstlichen Aufgaben
erhalten und
2. sich aus der ermäßigten Arbeitszeit
keine dienstlichen Mehrbelastungen
für andere Beschäftigte der Dienststelle
ergeben.
(4) Die Vorschriften des Teilzeit- und Befristungsgesetzes
zur Teilzeitbeschäftigung
sowie sonstige gesetzliche Regelungen zur
Teilzeitbeschäftigung oder zur Beurlaubung
bleiben von den Absätzen 1 bis 3
unberührt.
BGleiG

§ 17
Wechsel zur Vollzeitbeschäftigung,
beruflicher Wiedereinstieg
(1) Bei Vorliegen der gleichen Qualifikation
müssen im Rahmen der Besetzung von
Arbeitsplätzen vorrangig berücksichtigt
werden:
1. Teilzeitbeschäftigte mit Familien- oder
Pflegeaufgaben, die eine Vollzeitbeschäftigung
oder eine Erhöhung ihrer
wöchentlichen Arbeitszeit beantragen,
sowie
2. beurlaubte Beschäftigte, die während
der Beurlaubung Familien- oder Pflegeaufgaben
wahrgenommen haben und
eine vorzeitige Rückkehr aus der Beurlaubung
beantragen.
(3) Die Teilnahme an einer Fortbildung
während der Beurlaubung zur Wahrnehmung
von Familien- oder Pflegeaufgaben
begründet einen Anspruch auf bezahlte
Dienst- oder Arbeitsbefreiung nach dem
Ende der Beurlaubung. Die Dauer der
bezahlten Dienst- oder Arbeitsbefreiung
richtet sich nach der Dauer der Fortbildung.
(4) Die Dienststelle hat rechtzeitig vor Ab lauf
einer Beurlaubung zur Wahrnehmung von
Familien- oder Pflegeaufgaben Personalgespräche
mit den betroffenen Beschäftigten
zu führen, in denen deren weitere berufliche
Entwicklung zu erörtern ist.
§ 18
BGleiG
(2) Die Dienststellen haben den auf Grund
von Familien- oder Pflegeaufgaben beurlaubten
Beschäftigten die Verbindung zum
Beruf und den beruflichen Wiedereinstieg
zu erleichtern. Als Maßnahmen hierfür
kommen insbesondere in Betracht:
1. die Möglichkeit der Teilzeitbeschäftigung
nach dem Bundeselterngeld- und
Elternzeitgesetz,
2. die Möglichkeit der Teilzeitbeschäftigung
nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz,
soweit die Art der Tätigkeit
eine Teilzeitbeschäftigung nicht ausschließt,
3. die rechtzeitige Unterrichtung über
Fortbildungsangebote,
4. das Angebot zur Teilnahme an Fortbildungen
während oder nach der Beurlaubung
sowie
5. das Angebot von Urlaubs- und Krankheitsvertretungen.
Verbot von Benachteiligungen
(1) Folgende Umstände dürfen die Einstellung
sowie die berufliche Entwicklung
einschließlich des beruflichen Aufstiegs
nicht beeinträchtigen und sich insbesondere
nicht nachteilig auf die dienstliche
Beurteilung auswirken:
1. Teilzeitbeschäftigung,
2. Telearbeit, mobiles Arbeiten sowie die
Teilnahme an flexiblen Arbeits- oder
Präsenzzeiten,
3. eine bestehende Schwangerschaft,
4. schwangerschafts- oder mutterschaftsbedingte
Abwesenheiten auf Grund
mutterschutzrechtlicher Beschäftigungsverbote,
5. Beurlaubungen auf Grund von Familien-
oder Pflegeaufgaben.
Dies schließt nicht aus, dass Zeiten nach
Satz 1 Nummer 1 anders behandelt werden
als Zeiten nach Satz 1 Nummer 4 und 5.

(2) Eine unterschiedliche Behandlung von
Teilzeitbeschäftigung im Verhältnis zu
Vollzeitbeschäftigung ist nur zulässig,
wenn zwingende sachliche Gründe dies
rechtfertigen. Dies gilt für Telearbeit,
mobiles Arbeiten und Beurlaubungen
auf Grund von Familien- oder Pflegeaufgaben
mit Ausnahme der Elternzeit entsprechend.
(3) Schwangerschafts- und mutterschaftsbedingte
Abwesenheiten auf Grund mutterschutzrechtlicher
Beschäftigungsverbote
sowie Beurlaubungen auf Grund von
Familien- oder Pflegeaufgaben sind bei der
Anrechnung von Wartezeiten für eine
Beförderung nach § 22 Absatz 4 des Bundesbeamtengesetzes
zu berücksichtigen.
Abschnitt 5
Gleichstellungsbeauftragte,
Stellvertreterin und Vertrauensfrau
§ 19
Wahl, Verordnungsermächtigung
(1) In jeder Dienststelle mit in der Regel
mindestens 100 Beschäftigten werden
eine Gleichstellungsbeauftragte und eine
Stellvertreterin gewählt. Satz 1 gilt auch
für oberste Bundesbehörden mit in der
Regel weniger als 100 Beschäftigten. Die
Wahl der Gleichstellungsbeauftragten und
der Stellvertreterin findet in getrennten
Wahlgängen nach Maßgabe der allgemeinen
Wahlrechtsgrundsätze statt. Wiederwahlen
sind zulässig. Wahlberechtigt und
wählbar sind die weiblichen Beschäftigten
der Dienststelle.
(2) Die weiblichen Beschäftigten einer
Dienststelle ohne eigene Gleichstellungsbeauftragte
sind bei der nächsthöheren
Dienststelle wahlberechtigt.
(3) Verwaltungen mit einem großen Ge -
schäftsbereich können abweichend von
Absatz 1 Satz 1 weniger Gleichstellungsbeauftragte
wählen lassen, sofern sichergestellt
ist, dass die Beschäftigten des
gesam ten Geschäftsbereichs angemessen
durch eine Gleichstellungsbeauftragte
vertreten werden.
(4) In Dienststellen mit großen Zuständigkeits-
oder komplexen Aufgabenbereichen
werden bis zu drei Stellvertreterinnen
gewählt. Dies gilt auch für Verwaltungen
mit einem großen Geschäftsbereich, die
von der Ausnahmeregelung nach Absatz 3
Gebrauch machen.
(5) Die Bundesregierung regelt durch
Rechtsverordnung ohne Zustimmung des
Bundesrates das Verfahren der Wahl nach
den Absätzen 1 bis 4.§
20
§ 20
Bestellung
(1) Die Dienststellen bestellen die gewählten
Beschäftigten für jeweils vier Jahre
zur Gleichstellungsbeauftragten oder zur
Stellvertreterin. Die Bestellung setzt
voraus, dass die gewählten Beschäftigten
weder der Personal- noch der Schwerbehindertenvertretung
angehören.
(2) Findet sich für die Wahl der Gleichstellungsbeauftragten
keine Kandidatin
oder ist nach der Wahl keine Kandidatin
BGleiG

gewählt, bestellt die Dienststellenleitung
die Gleichstellungsbeauftragte aus dem
Kreis der weiblichen Beschäftigten von
Amts wegen. Hierzu bedarf es der Zustimmung
der zu bestellenden Beschäftigten.
(3) Finden sich für die Wahl der Stellvertreterinnen
nicht genügend Kandidatinnen
oder sind nach der Wahl nicht genügend
Kandidatinnen gewählt, bestellt die
Dienststellenleitung die Stellvertreterinnen
auf Vorschlag der Gleichstellungsbeauftragten
von Amts wegen. Hierzu bedarf
es der Zustimmung der zu bestellenden
Beschäftigten.
(4) Für kleine Dienststellen nach § 19
Absatz 2 sowie für Nebenstellen und Teile
einer Dienststelle, die räumlich weit von
dieser entfernt liegen, ist auf Vorschlag der
zuständigen Gleichstellungsbeauftragten
eine Vertrauensfrau zu bestellen. Die
Bestellung der Vertrauensfrauen bedarf
der Zustimmung der zu bestellenden
weiblichen Beschäftigten. Die Vertrauensfrau
muss Beschäftigte der jeweiligen
Dienststelle, Nebenstelle der Dienststelle
oder des jeweiligen Dienststellenteils sein.
§ 21
Anfechtung der Wahl
(1) Die Wahl kann angefochten werden,
wenn gegen wesentliche Vorschriften zur
Wahl verstoßen worden und der Verstoß
nicht berichtigt worden ist. Eine Anfechtung
der Wahl scheidet aus, wenn das
Wahlergebnis durch einen Verstoß gegen
wesentliche Vorschriften zur Wahl nicht
geändert oder beeinflusst werden konnte.
(2) Anfechtungsberechtigt sind eine Gruppe
von mindestens drei Wahlberechtigten
und die Dienststellenleitung.
(3) Die Anfechtung muss vor dem Verwaltungsgericht
innerhalb von zwölf Arbeitstagen
nach Bekanntgabe des Wahlergebnisses
erfolgen.
§ 22
Vorzeitiges Ausscheiden
(1) Scheidet die Gleichstellungsbeauftragte
vorzeitig aus ihrem Amt aus oder ist sie
nicht nur vorübergehend verhindert, ihr
Amt auszuüben, hat die Dienststelle für die
restliche Amtszeit unverzüglich eine neue
Gleichstellungsbeauftragte zu bestellen.
§ 19 findet keine Anwendung, wenn die
Dauer der restlichen Amtszeit zwei Jahre
oder weniger beträgt.
(2) Scheidet eine Stellvertreterin oder eine
Vertrauensfrau vorzeitig aus ihrem Amt
aus oder ist sie nicht nur vorübergehend
verhindert, ihr Amt auszuüben, hat die
Dienststelle auf Vorschlag der Gleichstellungsbeauftragten
für die restliche Amtszeit
eine neue Stellvertreterin oder eine
neue Vertrauensfrau zu bestellen. Absatz 1
Satz 2 gilt entsprechend.
(3) Scheiden sowohl die Gleichstellungsbeauftragte
als auch all ihre Stellvertreterinnen
vorzeitig aus ihrem Amt aus oder
sind sie nicht nur vorübergehend verhindert,
ihr Amt auszuüben, finden Neuwahlen
nach § 19 statt.
(4) Eine Verhinderung ist nicht nur vorübergehend,
wenn das Amt auf Grund
krankheitsbedingter Arbeits- oder Dienst-
BGleiG

unfähigkeit für mehr als sechs Monate
ununterbrochen nicht ausgeübt werden
konnte.
§ 23
Zusammenlegung, Aufspaltung und Eingliederung
(1) Bei der Zusammenlegung von Dienststellen
zu einer neuen Dienststelle endet
die Amtszeit der Gleichstellungsbeauftragten
und die der Stellvertreterinnen spätestens
ein Jahr nach Zusammenlegung
der Dienststellen. Bis zu diesem Zeitpunkt
erfolgt die Aufgabenaufteilung und -wahrnehmung
in gegenseitigem Einvernehmen
zwischen den Gleichstellungs beauftragten
und Stellvertreterinnen. Neuwahlen nach
§ 19 müssen rechtzeitig vor Ablauf eines
Jahres nach Zusammen legung der Dienststellen
abgeschlossen sein.
(2) Im Falle der Teilung oder Aufspaltung
einer Dienststelle in zwei oder mehrere
Dienststellen endet die Amtszeit der
Gleichstellungsbeauftragten und die der
Stellvertreterinnen spätestens ein Jahr
nach dem Vollzug des Organisationsaktes.
Absatz 1 Satz 3 gilt entsprechend.
(3) Wird eine Dienststelle in eine andere
Dienststelle eingegliedert, endet die Amtszeit
der Gleichstellungsbeauftragten und
die der Stellvertreterinnen der eingegliederten
Dienststelle mit Vollzug des
Organisationsaktes der Eingliederung.
§ 24
Rechtsstellung
(1) Die Gleichstellungsbeauftragte gehört
der Personalverwaltung an und wird
unmittelbar der Dienststellenleitung
zugeordnet. Bei obersten Bundesbehörden
ist auch eine Zuordnung zur Leitung der
Zentralabteilung möglich.
(2) Die Gleichstellungsbeauftragte ist in der
Ausübung ihrer Tätigkeit weisungsfrei. Sie
darf nur in ihrer Eigenschaft als Gleichstellungsbeauftragte
mit Personalangelegenheiten
befasst sein. Ihre Befugnis zur
Erstellung dienstlicher Beurteilungen für
die ihr zugeordneten Mitarbeiterinnen
und Mitarbeiter (§ 29 Absatz 2) bleibt von
Satz 2 unberührt.
(3) Die Rechte und Pflichten der Gleichstellungsbeauftragten
nach den Absätzen 1
und 2 sowie nach den §§ 28 bis 35 gelten
auch für die Stellvertreterinnen, soweit
dieses Gesetz nichts anderes bestimmt.
§ 25
Aufgaben, Rechte und Pflichten der
Gleichstellungsbeauftragten
(1) Die Gleichstellungsbeauftragte hat
die Aufgabe, den Vollzug dieses Gesetzes
so wie des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes
im Hinblick auf den Schutz der
Beschäftigten vor Benachteiligungen
wegen ihres Geschlechts, insbesondere bei
Benachteiligungen von Frauen, zu fördern
und zu über wachen. Dies umfasst auch
den Schutz von Frauen, die behindert oder
von einer Behinderung bedroht sind, sowie
den Schutz vor sexueller Belästigung am
Arbeitsplatz.
(2) Zu den Aufgaben der Gleichstellungsbeauftragten
zählen insbesondere:
1. die Dienststelle dabei zu unterstützen,
die Ziele dieses Gesetzes zu erreichen
BGleiG

und die Erfüllung der allgemeinen
Pflichten nach § 4 zu fördern,
2. bei allen personellen, organisatorischen
und sozialen Maßnahmen der Dienststelle
mitzuwirken, die die Gleichstellung
von Frauen und Männern, die
Beseitigung von Unterrepräsentanzen,
die Vereinbarkeit von Familie, Pflege
und Berufstätigkeit sowie den Schutz
vor sexueller Belästigung am Arbeitsplatz
betreffen,
3. einzelne Beschäftigte bei Bedarf zu
beraten und zu unterstützen, insbesondere
in den Bereichen der beruflichen
Entwicklung und Förderung sowie der
Vereinbarkeit von Familie, Pflege und
Berufstätigkeit sowie in Bezug auf den
Schutz vor Benachteiligungen, und
4. die Fortbildungsangebote nach § 10
Absatz 5 wahrzunehmen.
(3) Die Gleichstellungsbeauftragte kann
Sprechstunden durchführen und jährliche
Versammlungen der weiblichen Beschäftigten
einberufen. Sie unterrichtet die
Dienststellenleitung im Vorfeld über die
Einberufung einer Versammlung nach
Satz 1. Die Gleichstellungsbeauftragte
kann an Personalversammlungen teilnehmen
und hat dort ein Rederecht.
(4) Im Falle des § 19 Absatz 2 nimmt die
Gleichstellungsbeauftragte der nächsthöheren
Dienststelle die ihr nach den
Absätzen 1 und 2 zugewiesenen Aufgaben
auch für nachgeordnete Dienststellen
wahr. Absatz 3 gilt entsprechend.
(5) Die Gleichstellungsbeauftragte der
obersten Bundesbehörde ist für den Informations-
und Erfahrungsaustausch der
Gleichstellungsbeauftragten, Stellvertreterinnen
und Vertrauensfrauen in ihrem
Geschäftsbereich verantwortlich.
(6) Die Gleichstellungsbeauftragte eines
obersten Gerichts hat das Recht, an den
Sitzungen des Präsidialrates und dessen
Ausschüssen teilzunehmen.
(7) Die Aufgabenwahrnehmung als Gleichstellungsbeauftragte
hat Vorrang vor der
Wahrnehmung anderer Aufgaben.
§ 26
Aufgaben der Stellvertreterin und der
Vertrauensfrau
(1) Die Stellvertreterin wird grundsätzlich
im Vertretungsfall tätig.
(2) Abweichend von Absatz 1 kann die
Gleichstellungsbeauftragte der Stellvertreterin
mit deren Einverständnis einen
Teil der Aufgaben nach § 25 zur eigenständigen
Erledigung übertragen. Im Falle des
§ 19 Absatz 4 erfolgt die Aufgabenaufteilung
zwischen der Gleichstellungsbeauftragten
und den Stellvertreterinnen in
gegenseitigem Einvernehmen. Eine Änderung
oder Aufhebung der Delegationsentscheidung
nach den Sätzen 1 und 2 kann
die Gleichstellungsbeauftragte jederzeit
ohne Zustimmung der Stellvertreterin
oder der Stellvertreterinnen vornehmen.
§ 24 Absatz 2 Satz 2 gilt entsprechend.
(3) Die Stellvertreterin hat die von der
Gleichstellungsbeauftragten vorgegebenen
Leitlinien der Gleichstellungsarbeit zu
beachten. Die Gesamtverantwortung für
die Aufgabenerledigung verbleibt bei der
Gleichstellungsbeauftragten.
BGleiG

(4) Die Vertrauensfrau ist Ansprechpartnerin
für die Beschäftigten der jeweiligen
Dienststelle, Nebenstelle oder des jeweiligen
Dienststellenteils sowie für die zuständige
Gleichstellungsbeauftragte. Ihr obliegt die
Vermittlung von Informationen zwischen
den Beschäftigten und der Gleichstellungsbeauftragten.
Sind sowohl die Gleichstellungsbeauftragte
als auch ihre Stellvertreterinnen
verhindert, kann die Vertrauensfrau
im Auftrag der Gleichstellungsbeauftragten
an Vorstellungsgesprächen, besonderen
Auswahlverfahren oder Sitzungen von
Auswahlkommissionen teilnehmen; die
Ausübung des Mitwirkungsrechts nach § 32
bleibt in diesem Fall weiterhin der Gleichstellungsbeauftragten
vorbehalten. Macht
die Dienststelle von der Möglichkeit in § 19
Absatz 3 Gebrauch, kann die Gleichstellungsbeauftragte
der Vertrauensfrau mit
deren Einverständnis auch Aufgaben zur
eigenständigen Erledigung bei der örtlichen
Dienststelle, Nebenstelle oder des Dienststellenteils
übertragen.
§ 27
Beteiligung und Unterstützung der
Gleichstellungs beauftragten
(1) Die Dienststelle beteiligt die Gleichstellungsbeauftragten
frühzeitig, insbesondere
bei
1. personellen Angelegenheiten; dies
betrifft die Vorbereitung und Entscheidung
über
a) die Vergabe von Ausbildungsplätzen,
b) die Einstellung sowie die Abordnung,
Versetzung und Umsetzung von
Beschäftigten für jeweils mehr als
drei Monate,
c) die Fortbildung und den beruflichen
Aufstieg von Beschäftigten,
d) die Abmahnung, die Einleitung und
den Abschluss eines Disziplinarverfahrens
einschließlich der vorläufigen
Dienstenthebung,
e) Kündigung sowie Aufhebungsvertrag,
Entlassung, Versetzung in den
Ruhestand und vergleichbare Entscheidungen,
2. organisatorischen und sozialen Angelegenheiten,
3. der Abfassung von Beurteilungsrichtlinien
sowie bei Besprechungen, die die
einheitliche Anwendung dieser Richtlinien
in der Dienststelle sicherstellen
sollen,
4. Verfahren zur Besetzung von Gremien
nach Maßgabe des Bundesgremienbesetzungsgesetzes,
sofern keine Organisationseinheit
zur Gleichstellung von
Frauen und Männern in der Dienst stelle
eingerichtet ist, sowie
5. der Erstellung des Gleichstellungs plans.
(2) Eine frühzeitige Beteiligung nach
Ab satz 1 liegt vor, wenn die Gleichstellungsbeauftragte
mit Beginn des Entscheidungsprozesses
auf Seiten der Dienststelle beteiligt
wird und die jeweilige Entscheidung
oder Maßnahme noch gestaltungsfähig ist.
(3) Die Beteiligung der Gleichstellungsbeauftragten
geht einem Beteiligungsverfahren
nach dem Bundespersonalvertretungsgesetz
und dem Neunten Buch
Sozialgesetzbuch voraus; das Verfahren
nach § 32 Absatz 3 muss abgeschlossen
sein. Erfolgt entgegen Satz 1 eine parallele
Beteiligung von Personal- oder Schwerbehindertenvertretung,
ist die Gleichstellungsbeauftragte
über die Gründe zu
informieren.
BGleiG

§ 28
Schutzrechte
(1) Die Gleichstellungsbeauftragte darf bei
der Erfüllung ihrer Pflichten nicht behindert
und wegen ihrer Tätigkeit als Gleichstellungsbeauftragte
in ihrer beruflichen
Entwicklung nicht benachteiligt oder
begünstigt werden. Insbesondere übt sie
ihr Amt ohne Minderung ihrer bisherigen
Bezüge oder ihres bisherigen Arbeitsentgelts
aus und nimmt am beruflichen
Auf stieg so teil, wie dieser ohne die Übernahme
des Amtes erfolgt wäre.
(2) Die Gleichstellungsbeauftragte wird
von anderweitigen Tätigkeiten in dem
Ausmaß entlastet, wie dies zur ordnungsgemäßen
Wahrnehmung ihrer Aufgaben
als Gleichstellungsbeauftragte erforderlich
ist. In Dienststellen mit in der Regel weniger
als 600 Beschäftigten beträgt die Entlastung
mindestens die Hälfte der regelmäßigen
Arbeitszeit einer Vollzeitkraft.
Bei einer Beschäftigtenzahl von in der
Regel mindestens 600 Beschäftigten wird
die Gleichstellungsbeauftragte im Umfang
der Regelarbeitszeit einer Vollzeitkraft entlastet.
Übt die Gleichstellungsbeauftragte
eine Teilzeitbeschäftigung aus, ist der
Entlastungsumfang der Stellvertreterin
oder der Stellvertreterinnen entsprechend
zu erhöhen; dies gilt unabhängig von den
Vorgaben zur Entlas tung der Stellvertreterin
in Absatz 5. Ist die Gleichstellungsbeauftragte
gemäß § 19 Absatz 2 für mehr als
eine Dienststelle zuständig, ist für die
Höhe der Entlastung die Gesamtzahl der
Beschäftigten aller Dienststellen maßgebend.
(3) Die Dienststellen haben die berufliche
Entwicklung der Gleichstellungsbeauftragten
von Amts wegen fiktiv nachzuzeichnen.
Diese Pflicht gilt ungeachtet des
Entlastungsumfangs der Gleichstellungsbeauftragten.
Die fiktive Nachzeichnung
dient als Grundlage für Personalauswahlentscheidungen.
Der Anspruch auf fiktive
Nachzeichnung der dienstlichen Beurteilung
nach § 33 Absatz 3 der Bundeslaufbahnverordnung
bleibt unberührt. Die
Dienststellen haben der Gleichstellungsbeauftragten
auf deren Antrag hin eine
Aufgabenbeschreibung als Nachweis über
ihre Tätigkeit als Gleichstellungsbeauftragte
zu erteilen.
(4) Vor Kündigung, Versetzung und Abordnung
ist die Gleichstellungsbeauftragte
wie ein Mitglied der Personalvertretung
geschützt.
(5) Wird die Stellvertreterin nach § 26
Absatz 1 im Vertretungsfall tätig, ist sie
anstelle der Gleichstellungsbeauftragten
mit Beginn der Vertretungstätigkeit in
dem Ausmaß ihrer Tätigkeit als Stellvertreterin
von anderweitigen Tätigkeiten
zu entlasten. Im Falle des § 26 Absatz 2 Satz
1 wird die Stellvertreterin anstelle der
Gleichstellungsbeauftragten im Umfang
von bis zu einem Viertel der regelmäßigen
Arbeitszeit einer Vollzeitkraft entlastet.
Im Falle des § 26 Absatz 2 Satz 2 beträgt die
Entlastung der Stellvertreterinnen jeweils
bis zur Hälfte der regelmäßigen Arbeitszeit
einer Vollzeitkraft; die Höhe der Entlastung
der Gleichstellungsbeauftragten
bleibt hiervon unberührt.
BGleiG

(6) Vertrauensfrauen werden von anderweitigen
Tätigkeiten in dem Ausmaß
entlastet, wie dies zur ordnungsgemäßen
Wahrnehmung ihrer Aufgaben als Informationsvermittlerin
erforderlich ist. Die
Entlastung beträgt mindestens ein Zehntel
und bis zu einem Viertel der regelmäßigen
Arbeitszeit einer Vollzeitkraft.
§ 29
von anderweitigen Aufgaben entlastete
Gleichstellungsbeauftragte erhält einen
Verfügungsfonds, der dem Anteil ihrer
Entlastung entspricht. Die Verordnung
über die Höhe der Aufwandsentschädigung
für vom Dienst freigestellte Personalvertretungsmitglieder
vom 18. Juli 1974 (BGBl. I
S. 1499), die durch Artikel 7 des Gesetzes
vom 3. Dezember 2001 (BGBl. I S. 3306)
geändert worden ist, gilt entsprechend.
BGleiG
Ausstattung
(1) Der Gleichstellungsbeauftragten ist mit
Beginn und bis zum Ende ihrer Amtszeit
die notwendige personelle, räumliche und
sachliche Ausstattung zur Verfügung zu
stellen.
(2) Bei einer Beschäftigtenzahl von in der
Regel weniger als 1 000 kann der Gleichstellungsbeauftragten
eine Mitarbeiterin
oder ein Mitarbeiter zugeordnet werden. In
einer Dienststelle mit in der Regel mindestens
1 000 Beschäftigten ist der Gleichstellungsbeauftragten
mindestens eine Mitarbeiterin
oder ein Mitarbeiter zuzuordnen.
(3) Die Aufgabe der Mitarbeiterinnen und
Mitarbeiter beschränkt sich auf die Unterstützung
der Gleichstellungsbeauftragten.
§ 26 Absatz 4 Satz 3 gilt entsprechend.
(4) Die Gleichstellungsbeauftragte erhält
einen monatlichen Verfügungsfonds. Die
Höhe des Verfügungsfonds der vollständig
von anderweitigen Aufgaben entlasteten
Gleichstellungsbeauftragten entspricht der
Höhe der Aufwandsentschädigung für
ganz von ihrer dienstlichen Tätigkeit
freigestellte Mitglieder von Personalräten,
Gesamtpersonalräten, Bezirkspersonalräten
und Hauptpersonalräten. Die teilweise
§ 30
Zusammenarbeit und Information
(1) Die Dienststellenleitung und die Gleichstellungsbeauftragte
arbeiten zum Wohle
der Beschäftigten und zur Erfüllung der in
§ 1 genannten Ziele eng zusammen.
(2) Die Dienststellenleitung unterstützt
die Gleichstellungsbeauftragte bei der
Wahrnehmung ihrer Aufgaben und der
Ausübung ihrer Mitwirkungsrechte,
indem sie die Gleichstellungsbeauftragte
insbesondere unverzüglich und umfassend
informiert. Die zur Wahrnehmung
ihrer Auf gaben erforderlichen Unterlagen,
ins besondere Bewerbungsunterlagen,
vergleichende Übersichten und Auswahlvermerke,
sind ihr frühestmöglich vorzulegen
und die erbetenen Auskünfte zu
erteilen. Die Dienststellenleitung soll der
Gleichstellungsbeauftragten Gelegenheit
zur aktiven Teilnahme an allen Entscheidungsprozessen
zu personellen, organisatorischen
und sozialen Angelegenheiten
geben und den Informations- und Erfahrungsaustausch
der Gleichstellungsbeauftragten
mit anderen Gleichstellungsbeauftragten
unterstützen.

(3) Die Gleichstellungsbeauftragte hat das
Recht, Einsicht in die entscheidungsrelevanten
Teile von Personalakten zu nehmen,
soweit die Kenntnis des Akteninhalts
zur Erfüllung ihrer Aufgaben erforderlich
ist.
§ 31
Verschwiegenheitspflicht
Die Gleichstellungsbeauftragte und ihre
Stellvertreterinnen, die Mitarbeiterinnen
und Mitarbeiter sowie die Vertrauensfrauen
sind hinsichtlich persönlicher Ver hältnisse
der Beschäftigten und anderer vertraulicher
Angelegenheiten in der Dienststelle ab dem
Zeitpunkt ihrer Be stellung sowie über die
Zeit ihrer Bestellung hinaus zum Stillschweigen
verpflichtet.
§ 32
Form der Mitwirkung und Stufenbeteiligung
(1) Die Gleichstellungsbeauftragte hat das
Recht und die Pflicht, unmittelbar bei der
Dienststellenleitung vorzutragen. Sie hat
in allen Angelegenheiten, die nach § 25
Absatz 1 und § 27 Absatz 1 ihrer Mitwirkung
unterliegen, ein Initiativrecht. Die
Dienststelle hat über einen Initiativantrag
innerhalb angemessener Zeit, spätestens
nach einem Monat, zu entscheiden. In
Ausnahmefällen ist die endgültige Entscheidung
nach drei Monaten vorzunehmen.
Die Entscheidung ist der Gleichstellungsbeauftragten
in Textform
mitzuteilen.
(2) Die Mitwirkung der Gleichstellungsbeauftragten
erfolgt regelmäßig durch
Votum, das zu den Akten zu nehmen ist.
Das Votum ist innerhalb von zehn Arbeitstagen
ab Zugang der Mitteilung über die
beabsichtigte Maßnahme oder Entscheidung
in Textform abzugeben; von dieser
Frist kann im Einvernehmen mit der
Gleichstellungsbeauftragten abgewichen
werden. Nur in besonders dringenden
Fällen darf die Frist zur Abgabe des
Votums ausnahmsweise auf drei Arbeitstage
verkürzt werden. Hat die Gleichstellungsbeauftragte
innerhalb von zehn
Arbeitstagen oder im Falle des Satzes 3
innerhalb von drei Arbeitstagen kein
Votum abgegeben, so gilt die beabsichtigte
Maßnahme oder Entscheidung als gebilligt.
(3) Folgt die Dienststelle dem Votum der
Gleichstellungsbeauftragten nicht, hat
sie der Gleichstellungsbeauftragten die
Gründe für die Nichtbefolgung mitzuteilen,
wenn die Gleichstellungsbeauftragte
dies bei der Abgabe des Votums verlangt
hat. Die Mitteilung durch die Dienststelle
hat in Textform innerhalb von 15 Arbeitstagen
ab Zugang des Votums zu erfolgen.
(4) Soweit in Dienststellen Entscheidungen
für nachgeordnete Dienststellen getroffen
werden, hat jede beteiligte Dienststelle die
für sie zuständige Gleichstellungsbeauftragte
nach Maßgabe der §§ 25, 27 und 30
sowie nach den Absätzen 1 und 2 an dem
bei ihr anhängigen Teilverfahren zu
beteiligen. Das in Textform verfasste
Votum der Gleichstellungsbeauftragten
der nachgeordneten Dienststelle ist
zusammen mit den weiteren entscheidungsrelevanten
Unterlagen der nächsthöheren
Dienststelle und von dieser der
bei ihr bestellten Gleichstellungsbeauftragten
vorzulegen. Bei personellen
BGleiG

An gelegenheiten gelten die Sätze 1 bis 3
für den Fall, dass personalbearbeitende
Dienststelle und Beschäftigungsdienststelle
nicht identisch sind, entsprechend. Satz
1 gilt auch, wenn Vorgänge, die Aufgaben
der Gleichstellungsbeauftragten nach
Absatz 1 betreffen, mit Wirkung für eine
andere Dienststelle bearbeitet werden, die
nicht nachgeordnete Dienststelle nach § 25
Absatz 4 ist.
§ 33
Einspruchsrecht und Einspruchs -
verfahren
(1) Die Gleichstellungsbeauftragte hat ein
Einspruchsrecht gegenüber der Dienststellenleitung,
wenn sie geltend macht, die
Dienststelle habe
1. entgegen § 12 Absatz 1 einen Gleichstellungsplan
nicht erstellt oder die Frist
nach § 12 Absatz 2 erheblich verletzt,
2. einen Gleichstellungsplan erstellt, der
nicht den Vorgaben des § 13 entspricht,
3. entgegen § 27 Absatz 1 Nummer 5 die
Gleichstellungsbeauftragte bei der
Erstellung des Gleichstellungsplans
nicht beteiligt,
4. entgegen § 14 den Gleichstellungsplan
nicht bekannt gegeben,
5. Rechte der Gleichstellungsbeauftragten
verletzt oder
6. gegen weitere Vorschriften dieses
Gesetzes oder gegen andere Vorschriften
über die Gleichstellung von Frauen
und Männern verstoßen.
(2) Der Einspruch ist innerhalb einer
Woche ab Zugang der Begründung nach
§ 32 Absatz 3 schriftlich bei der Dienststellenleitung
einzulegen. Er hat aufschiebende
Wirkung. § 80 Absatz 2 Satz 1
Nummer 4 und Absatz 3 der Verwaltungsgerichtsordnung
gilt entsprechend. Im
Falle der sofortigen Vollziehung unterrichtet
die Dienststellenleitung die Gleichstellungsbeauftragte
unverzüglich.
(3) Die Dienststellenleitung soll über den
Einspruch innerhalb eines Monats nach
Zugang des Einspruchs entscheiden. Hält
sie den Einspruch für begründet, sind die
betreffenden Maßnahmen und ihre Folgen
zu berichtigen sowie die Ergebnisse des
Einspruchs bei weiteren vergleichbaren
Fällen zu berücksichtigen.
(4) Hält die Dienststellenleitung den Einspruch
für unbegründet, legt sie diesen
der nächsthöheren Dienststellenleitung
unverzüglich vor. Bei selbständigen
bundesunmittelbaren Körperschaften,
An stalten und Stiftungen ohne mehrstufigen
Verwaltungsaufbau wird der Einspruch
entsprechend deren Vorstand oder
Geschäftsführung vorgelegt. Die Entscheidung
der nächsthöheren Dienststellenleitung,
des Vorstandes oder der Geschäftsführung
erfolgt entsprechend Absatz 3.
(5) Die Entscheidung über den Einspruch
ist schriftlich zu begründen und der
Gleichstellungsbeauftragten unverzüglich
zu übermitteln.
§ 34
Gerichtliches Verfahren
(1) Bleibt der Einspruch nach § 33 erfolglos,
kann die Gleichstellungsbeauftragte das
Verwaltungsgericht anrufen. Zuvor hat die
Gleichstellungsbeauftragte oder die
BGleiG

Dienststelle einen nochmaligen außergerichtlichen
Einigungsversuch zu unternehmen.
Das Gericht ist innerhalb eines
Monats anzurufen, nachdem die Gleichstellungsbeauftragte
oder die Dienststelle
das Scheitern des außergerichtlichen
Eini gungsversuchs schriftlich festgestellt
hat. Die Anrufung hat keine aufschiebende
Wirkung.
(2) Die Anrufung des Gerichts kann nur
darauf gestützt werden, dass die Dienststelle
1. Rechte der Gleichstellungsbeauftragten
verletzt hat oder
2. einen Gleichstellungsplan erstellt hat,
der nicht den Vorgaben der §§ 12 bis 14
entspricht.
(3) Abweichend von Absatz 1 Satz 3 ist die
Anrufung des Gerichts auch zulässig,
wenn über den Einspruch ohne zureichenden
Grund in angemessener Frist sachlich
nicht entschieden worden ist.
§ 75 Satz 2 bis 4 der Verwaltungsgerichtsordnung
gilt entsprechend.
(4) Die Dienststelle trägt die Kosten, die der
Gleichstellungsbeauftragten auf Grund
von Rechtsbehelfen nach den Absätzen 1
oder 2 entstehen.
Fragerecht
(1) Zur Klärung von Fragen grundsätzlicher
Bedeutung, insbesondere zur Auslegung
dieses Gesetzes, können sich die
Gleichstellungsbeauftragte und die Stellvertreterinnen
unmittelbar an das Bundesministerium
für Familie, Senioren,
Frauen und Jugend wenden. Personenbezogene
Daten von Beschäftigten dürfen
dem Bundesministerium für Familie,
Senioren, Frauen und Jugend nur mit
Einwilligung der betroffenen Beschäftigten
übermittelt werden.
(2) Anfragen nach Absatz 1 sollen innerhalb
eines Monats beantwortet werden.
Das Bundesministerium für Familie,
Senioren, Frauen und Jugend leitet seine
Antwort der jeweils zuständigen obersten
Bundesbehörde nachrichtlich zu.
§ 36
Interministerieller Arbeitskreis der Gleichstellungsbeauftragten
Die Gleichstellungsbeauftragten der obersten
Bundesbehörden bilden zusammen
den Interministeriellen Arbeitskreis der
Gleichstellungsbeauftragten der obers ten
Bundesbehörden. Der Arbeitskreis informiert
die Gleichstellungsbeauftragten
aus den Geschäftsbereichen regelmäßig
über seine Tätigkeit. Die Mög lich keit, im
Geltungsbereich dieses Gesetzes weitere
Arbeitskreise zur Koordinierung der
Arbeit von Gleichstellungsbeauftragten
einzurichten, bleibt von den Sätzen 1 und
2 unberührt.
BGleiG
§ 35

Abschnitt 6
Sonderregelungen, Statistik,
Bericht und Übergangsbestimmungen
§ 37
Sonderregelungen für den Bundesnachrichtendienst
Für den Bundesnachrichtendienst gilt
dieses Gesetz mit folgenden Abweichungen:
1. der Bundesnachrichtendienst gilt als
einheitliche Dienststelle, in der keine
Vertrauensfrauen bestellt werden,
2. § 6 Absatz 2 Satz 2 ist nicht anzuwenden,
3. § 14 Satz 1 gilt nicht; die Beschäftigten
des Bundesnachrichtendienstes sind
berechtigt, den Gleichstellungsplan
bei den von der Personalverwaltung
bezeichneten Stellen einzusehen,
4. beim Bundesnachrichtendienst
beschäftigte Soldatinnen sind gemäß
§ 19 Absatz 1 aktiv wahlberechtigt,
5. beim Bundesnachrichtendienst tätige
Soldatinnen und Soldaten gelten hinsichtlich
der Zuständigkeit der dort
bestellten Gleichstellungsbeauftragten
als Beschäftigte des Bundesnachrichtendienstes,
soweit dessen Leitung oder
das Bundeskanzleramt für die Entscheidung
in personellen, sozialen oder
organisatorischen Angelegenheiten
dieses Personenkreises zuständig ist,
6. beim Informations- und Erfahrungsaustausch
der Gleichstellungsbeauftragten
gemäß § 25 Absatz 5 sind die
für den Bundesnachrichtendienst
geltenden Sicherheitsbestimmungen
zu beachten,
7. ein Votum der Gleichstellungsbeauftragten
des Bundesnachrichtendienstes,
das diese gemäß den §§ 25, 27 und 32
abgegeben hat, ist dem Bundeskanzleramt
vorzulegen, soweit im Bundeskanzleramt
Entscheidungen für den Bundesnachrichtendienst
getroffen werden
und die Gleichstellungsbeauftragte des
Bundeskanzleramtes insoweit nicht zu
beteiligen ist,
8. § 32 Absatz 4 und § 38 Absatz 1 Satz 4
sind nicht anzuwenden,
9. die Gleichstellungsbeauftragte bedarf
des Einvernehmens der Dienststelle,
soweit im Falle des § 35 eine Angelegenheit
behandelt werden soll, die als
Verschlusssache eingestuft ist,
10. bei Vorliegen besonderer Sicherheitsvorfälle
oder einer besonderen Einsatzsituation,
von der der Bundesnachrichtendienst
ganz oder teilweise betroffen
ist, ruhen die Rechte und Pflichten der
Gleichstellungsbeauftragten; Beginn
und Ende des Ruhens werden jeweils
von der Leitung des Bundesnachrichtendienstes
im Einvernehmen mit der
Chefin oder dem Chef des Bundeskanzleramtes
festgestellt.
§ 38
Statistik, Verordnungsermächtigung
(1) Jede Dienststelle erfasst alle zwei Jahre
die Zahl aller in der Dienststelle beschäftigten
Frauen und Männer sowie die Zahl
der Frauen und Männer nach folgenden
weiteren Kriterien:
1. einzelne Bereiche nach § 3 Nummer 2,
2. Voll- und Teilzeitbeschäftigung,
3. Inanspruchnahme einer Beurlaubung
auf Grund von Familien- oder Pflegeaufgaben,
4. Bewerbung, Einstellung sowie beruflicher
Aufstieg,
BGleiG

5. beruflicher Aufstieg von Beschäftigten,
die eine Beurlaubung auf Grund von
Familien- oder Pflegeaufgaben in
Anspruch genommen haben, und von
solchen Beschäftigten, die solche Maßnahmen
nicht in Anspruch genommen
haben,
6. die Anzahl von Vorgesetzten- oder
Leitungsfunktionen in Voll- und Teilzeitbeschäftigung.
Die Daten nach Satz 1 Nummer 1 bis 3 und
6 sind zum 30. Juni des Berichtsjahres zu
erfassen, die Daten nach Satz 1 Nummer 4
und 5 für den Zeitraum vom 1. Juli des
vorletzten Jahres bis zum 30. Juni des
Berichtsjahres. Die Daten der nachgeordneten
Bundesbehörden sowie die des
mittelbaren Bundesdienstes sind bis zum
30. September der obersten Bundesbehörde
oder der obersten Aufsichtsbehörde zu
melden. Die obersten Bundesbehörden
melden dem Statistischen Bundesamt bis
zum 31. Dezember ihre eigenen Daten, die
zusammengefassten Daten des jeweiligen
Geschäftsbereichs sowie die zusammengefassten
Daten der ihrer Rechtsaufsicht
unterstehenden mittelbaren Bundesverwaltung.
(2) Jede oberste Bundesbehörde erfasst
jährlich die Zahl aller in der obersten
Bundesbehörde beschäftigten Frauen und
Männer sowie die Zahl der Frauen und
Männer nach folgenden weiteren Kriterien:
1. Laufbahngruppe des höheren Dienstes,
2. einzelne Ebenen mit Vorgesetzten- oder
Leitungsaufgaben einschließlich der
politischen Leitungsämter,
3. Voll- und Teilzeitbeschäftigung, auch
für Beschäftigte mit Vorgesetzten- oder
Leitungsaufgaben,
4. Inanspruchnahme einer Beurlaubung
auf Grund von Familien- oder Pflegeaufgaben,
5. beruflicher Aufstieg.
Die Daten nach Satz 1 Nummer 1 bis 4 sind
zum 30. Juni des Berichtsjahres zu erfassen,
die Daten nach Satz 1 Nummer 5 für
den Zeitraum vom 1. Juli des Vorjahres bis
zum 30. Juni des Berichtsjahres. Die Meldung
an das Statistische Bundesamt hat bis
zum 30. September zu erfolgen.
(3) Das Statistische Bundesamt erstellt
im Auftrag des Bundesministeriums für
Familie, Senioren, Frauen und Jugend
1. alle zwei Jahre eine Statistik zu den nach
Absatz 1 erhobenen Daten der Dienststellen
(Gleichstellungsstatistik) und
leitet diese den obersten Bundesbehörden
zu,
2. jährlich einen Index aus den nach
Absatz 2 erhobenen Daten der obersten
Bundesbehörden (Gleichstellungsindex)
und veröffentlicht diesen jeweils bis zum
31. Dezember.
(4) Die Bundesregierung regelt durch
Rechtsverordnung ohne Zustimmung des
Bundesrates die einzelnen Vorgaben für
die Erfassung und Mitteilung der statistischen
Daten. Die Personalstandsstatistik
nach dem Finanz- und Personalstatistikgesetz
in der Fassung der Bekanntmachung
vom 22. Februar 2006 (BGBl. I S. 438), das
zuletzt durch Artikel 1 des Gesetzes vom
22. Mai 2013 (BGBl. I S. 1312) geändert
worden ist, ist zu berücksichtigen. Die
Rechtsverordnung nach Satz 1 beschränkt
den Kreis der mitteilungspflichtigen
Dienststellen auf das Notwendige. In der
Rechtsverordnung können auch Bestim-
BGleiG

mungen zu Inhalt, Ausarbeitung und zur
jährlichen Aktualisierung der Anlagen zur
Rechtsverordnung getroffen werden.
§ 39
Bericht
(1) Die Bundesregierung legt dem Deutschen
Bundestag alle vier Jahre einen
Bericht über die Situation der Frauen und
Männer in den Dienststellen nach § 3
Nummer 5 (Bericht zum Bundesgleichstellungsgesetz)
vor. Grundlage des Berichts
sind die nach § 38 Absatz 1 und 2 erhobenen
Daten. Die obersten Bundesbehörden
haben die dazu erforderlichen Angaben zu
machen.
(2) Der Bericht legt dar, inwieweit die
Ziele dieses Gesetzes erreicht sind und das
Gesetz angewendet worden ist. Er weist
vorbildhafte Gleichstellungsmaßnahmen
einzelner Dienststellen aus. Der Bericht
darf keine personenbezogenen Daten
enthalten.
(2) Die für die Gleichstellungsstatistik
erstmalig zu erhebenden Daten nach § 38
Absatz 1 Satz 1 Nummer 1 bis 3 und 6
haben den Stichtag 30. Juni 2015, die
Daten nach § 38 Absatz 1 Satz 1 Nummer 4
und 5 beziehen sich auf den Zeitraum vom
1. Juli 2013 bis zum 30. Juni 2015. Die für
den Gleichstellungsindex erstmalig zu
erhebenden Daten nach § 38 Absatz 2
Satz 1 Nummer 1 bis 4 haben den Stichtag
30. Juni 2015, die Daten nach § 38 Absatz 2
Satz 1 Nummer 5 beziehen sich auf den
Zeitraum vom 1. Juli 2014 bis zum 30. Juni
2015.
(3) Vor dem 1. Mai 2015 bestellte Gleichstellungsbeauftragte,
Stellvertreterinnen
und Vertrauensfrauen bleiben auch danach
als Gleichstellungsbeauftragte, Stellvertreterinnen
und Vertrauensfrauen im Amt. In
Dienststellen mit großen Zuständigkeitsoder
komplexen Aufgabenbereichen
finden unverzüglich Neuwahlen für die
nicht besetzten Ämter der Stellvertreterinnen
gemäß § 19 Absatz 4 statt.
BGleiG
(3) An der Erstellung des Berichts ist der
Interministerielle Arbeitskreis der Gleichstellungsbeauftragten
der obersten Bundesbehörden
zu beteiligen.
§ 40
Übergangsbestimmungen
(1) Der Gleichstellungsplan nach Abschnitt 3
ist erstmals zum 31. Dezember 2015 zu
erstellen. Dies gilt nicht, wenn die Geltungsdauer
des Gleichstellungsplans am
1. Mai 2015 noch mehr als zwei Jahre
beträgt.

Anlage 1
Zielvereinbarung
„audit berufundfamilie“

1
Chemnitz, 10. Dezember 2018
Erlangung des Zertifikates
zum audit berufundfamilie
Auditierung 2018 zur (Weiter-)Entwicklung
einer familien- und lebensphasenbewussten
Personalpolitik
Nach mehrmonatiger Projektarbeit erhielt die Wismut GmbH am
10.12.2018 das von der Hertie Stiftung initiierte renommierte Zertifikat
„berufundfamilie“. Mit Erlangung dieses Qualitätssiegels setzt die
Wismut GmbH ein klares Signal für die Förderung der Vereinbarkeit
von Beruf, Familie und Privatleben.
Das Vereinbarkeitsthema wird zukünftig wesentlicher Teil der
Unternehmenskultur sein und soll sich insbesondere auch in der
Haltung aller Führungskräfte weiter verankern. Mit einer verbindlichen
Zielvereinbarung, die ein konkretes Maßnahmenbündel mit
entsprechenden Umsetzungsprioritäten und -zeiträumen enthält, soll
der Titel als familienfreundliches Unternehmen Schritt für Schritt mit
Leben erfüllt werden.

2
Präambel
Die Unterstützung der Beschäftigten und ihrer Familien ist im
Bergbau eine gute Tradition. Die Wismut GmbH verfügt bereits über
eine Reihe bewährter und gut genutzter Instrumente zur
Unterstützung der Vereinbarkeit von Beruf, Familie und Privatleben.
Die Weiterentwicklung einer familienbewussten Personalpolitik stärkt
die Motivation und die Leistungsfähigkeit unserer Mitarbeiterinnen
und Mitarbeiter. Unternehmensweit sollen passende Lösungen
etabliert sein, welche auf die Bedürfnisse der Beschäftigten in ihren
ganz unterschiedlichen Lebenssituationen zugeschnitten sind, dabei
die jeweiligen betrieblichen Rahmenbedingungen beachten und so
zu einer Balance von Unternehmens- und Beschäftigteninteressen
führen. Familien- und Lebensphasenorientierung sollen in der
Unternehmenskultur verfestigt werden, so dass ein einheitlicher und
bewusster Umgang selbstverständlicher im betrieblichen Alltag und
im Führungsverhalten wird.
Die Wismut GmbH positioniert sich mit dem audit als
familienorientierter und attraktiver Arbeitgeber. Dadurch sollen auch
zukünftig qualifizierte Fachkräfte rekrutiert und mit deren langfristiger
Bindung Vorsorge für den demografischen Wandel getroffen werden.
Als Bundesunternehmen sehen wir uns darüber hinaus in der
Verantwortung, eine Vorbildfunktion als Arbeitgeber in unserer
Region zu übernehmen.

3
Tarifkommission
Das Unternehmen setzt sich dafür ein, dass in
tarifvertraglichen Abkommen Instrumente zur
Vereinbarung von Beruf und Familie angeboten werden.
Unter Beachtung der Tarifautonomie und des
Besserstellungsverbotes könnten hier folgende Themen
bearbeitet werden:
Altersgerechte Arbeitszeitmodelle/Altersteilzeit
Freistellungen/Erleichterungen bei Pflegeaufgaben
bzw. für Eltern
(z.B. bei Schließtagen der Betreuungseinrichtungen),
die über die Regelungen des § 23 MTV hinaus gehen
Zuschuss zu den Kinderbetreuungskosten
Betriebliche Karenztage (1 bis 3 Tage)
Die Hinweise und Anregungen der Teilnehmenden an den
Basischecks und dem Auditierungsworkshop werden im
Dezember 2018 als Empfehlung an den Tarifpartner
weitergeleitet und erläutert.

Zielvereinbarung
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1. HF1: Arbeitszeit
1.1 Ziel: Die Möglichkeiten der Arbeitszeitgestaltung
sind weiter flexibilisiert und werden aktiv für die Vereinbarkeit
von Beruf und Familie genutzt
1.1.1 Maßnahme:
Für Führungskräfte und Beschäftigte wird eine gut lesbare Zusammenfassung
erstellt, die zeigt, wie der geltende Arbeitszeitrahmen für eine bessere Vereinbarkeit
genutzt werden kann und gehandhabt werden soll (z.B. Regelung zum Saldoabbau,
flexiblere Gestaltung Arbeitsbeginn bzw. -ende).
Zielgruppe: alle (neuen) Beschäftigten
Umsetzung bis: Bericht 1 (innerhalb von 12 Monaten)
1.1.2 Maßnahme:
Zur Unterstützung der individuellen Arbeitszeitgestaltung wird geprüft, mit welchem
Aufwand der persönliche Einblick in die eigenen Arbeitszeitbuchungen entsprechend
den notwendigen technischen Rahmenbedingungen ermöglicht werden kann. Je
nach Ergebnis erfolgt eine zeitnahe Realisierung.
Zielgruppe: alle Beschäftigten
Umsetzung bis: Bericht 1(innerhalb von 12 Monaten)
1.1.3 Maßnahme:
Die Dauer der täglichen Kernzeit soll reduziert werden. Im zweiten Schritt ist zu
prüfen, ob die Regelung zur Kernzeit durch Funktions- bzw. Servicezeiten zu
ersetzen sind. Diese Funktions- und Servicezeiten werden von den Führungskräften
bereichsspezifisch bzw. abhängig von den Aufgabenstellungen geregelt.
Zielgruppe: alle Beschäftigten, die in Gleitzeit arbeiten
Umsetzung bis: Bericht 3 (innerhalb von 36 Monaten)
1.1.4 Maßnahme:
Das VKS-System wird auf der Basis einer Erfahrungsauswertung langfristig
angepasst und ist systematisch zu reduzieren. Im Fokus sollen dabei
vor allem der Erhalt der Planbarkeit bzw. Verlässlichkeit und die
frühzeitige Transparenz über evtl. Anpassungen stehen.
Zielgruppe: alle Beschäftigten im VKS-System
Umsetzung bis: Bericht 3 (innerhalb von 36 Monaten

Zielvereinbarung
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2. HF2: Arbeitsorganisation
2.1 Ziel: Die Gesunderhaltung am Arbeitsplatz ist verbessert
2.1.1 Maßnahme:
Die bereits stattfindenden präventiven Befahrungen der Arbeitsplätze werden in
allen Struktureinheiten des Unternehmens, vor allem aber im gewerblichen Bereich,
verstetigt. Dabei wird insbesondere auch der aktive Austausch mit den
Beschäftigten im Sinne von Vorsorge/Prävention gesucht.
Zielgruppe: alle Beschäftigten
Umsetzung bis: Bericht 1 (innerhalb von 12 Monaten)
2.1.2 Maßnahme:
Für eine passgenaue und zielgruppenorientierte betriebliche Gesundheitsprävention
und -förderung werden standortbezogene Arbeitskreise unter Einbeziehung
unterschiedlicher Beschäftigtengruppen ins Leben gerufen.
Zielgruppe: alle Beschäftigten
Umsetzung bis: Bericht 1 (innerhalb von 12 Monaten)
2.1.3 Maßnahme:
An allen Standorten des Unternehmens gibt es zukünftig im Rahmen der Dienstzeit
Massageangebote. Bedingungen sind: Eigenfinanzierung, keine Arbeitszeit (Ab- und
Anmelden am ZES-Terminal)
Zielgruppe: alle Beschäftigten
Umsetzung bis: Bericht 1 (innerhalb von 12 Monaten)
2.1.4 Maßnahme:
Für die Getränkeversorgung in Besprechungen wird ein Standard entwickelt. Auf der
Grundlage einer Bedarfsermittlung ist die Bereitstellung von Getränken für die
Beschäftigten und das Aufstellen von Getränkeautomaten (Eigenfinanzierung) in
den Häusern festzulegen.
Zielgruppe: alle Beschäftigten
Umsetzung bis: Bericht 2 (innerhalb von 24 Monaten)

Zielvereinbarung
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3. HF3: Arbeitsort
3.1 Ziel: Alternierende Telearbeit und fallweises Arbeiten an
anderen Standorten sind geregelte und akzeptierte Arbeitsformen
3.1.1 Maßnahme:
Definition der Rahmenbedingungen (Arbeitsinhalte, technische und persönliche
Voraussetzungen, Zeiterfassung, Erreichbarkeit), unter denen alternierende
Telearbeit und/oder das Arbeiten an anderen Standorten möglich sein soll.
Zielgruppe: alle Beschäftigten, deren Tätigkeit mobiles Arbeiten zulässt
Umsetzung bis: Bericht 1 (innerhalb von 12 Monaten)
3.1.2 Maßnahme:
Abschluss von Betriebsvereinbarungen zur alternierenden Telearbeit und zu
mobilem Arbeiten.
Zielgruppe: alle Beschäftigten, deren Tätigkeit mobiles Arbeiten zulässt
Umsetzung bis: Bericht 1 (innerhalb von 12 Monaten)
3.1.3 Maßnahme:
Die notwendigen technischen Voraussetzungen für Satellitenarbeitsplätze/Zugang
an anderen Standorten werden geprüft und auf den aktuellen
(technischen) Stand gebracht.
Zielgruppe: alle Beschäftigten, deren Tätigkeit mobiles Arbeiten zulässt.
Umsetzung bis: Bericht 2 (innerhalb von 24 Monaten)
3.2 Ziel: Die zeitliche Flexibilität in Form von modernen Konferenzarten
erspart Dienstreisezeit und ermöglicht ein konzentriertes und
zielgerichtetes Arbeiten
3.2.1 Maßnahme:
Die technischen Voraussetzungen für Videokonferenzen von Standort zu Standort
bzw. vom eigenen PC/Laptop werden verbessert. Die regelmäßige Nutzung wird
aktiv gefördert und unterstützt.
Zielgruppe: Beschäftigte, deren Arbeitsaufgaben Konferenztätigkeit
beinhaltet.
Umsetzung bis: Bericht 3 (innerhalb von 36 Monaten)

Zielvereinbarung
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4. HF4: Information und Kommunikation
4.1 Ziel: Die Angebote und Maßnahmen zur
Vereinbarkeit sind allen Beschäftigten transparent und einfach zugänglich
4.1.1 Maßnahme:
Die Zielsetzung als familienfreundliches Unternehmen und Maßnahmen aus dem audit
werden von der Geschäftsführung persönlich an die Beschäftigten kommuniziert.
Zielgruppe: alle Beschäftigten
Umsetzung bis: Bericht 1 (innerhalb von 12 Monaten)
4.1.2 Maßnahme:
Bei allen wichtigen (nichtfachlichen) Neuerungen, wie z.B. dem Thema Vereinbarkeit,
gibt es eine definierte Kommunikationskaskade mit entsprechenden einheitlichen
Sprachregelungen für einen verbindlichen Informationsstand bis auf die unteren
Führungsebenen vor Ort.
Zielgruppe: alle Beschäftigten
Umsetzung bis: fortlaufend
4.1.3 Maßnahme:
In einer speziellen Intranet-Rubrik „Beruf und Familie“ werden die an verschiedenen
Stellen verfügbaren Informationen zum Thema Vereinbarkeit gebündelt.
Zielgruppe: Alle Beschäftigten
Umsetzung bis: fortlaufend
4.1.4 Maßnahme:
An den betriebsüblichen Aushangstellen und in der Werkszeitschrift „Dialog“ werden
Rubriken „Beruf und Familie“ eingerichtet, in denen gute Beispiele und Neuigkeiten
dargestellt werden.
Zielgruppe: Alle Beschäftigten
Umsetzung bis: fortlaufend
4.1.5 Maßnahme:
Wichtige Themen und Angebote werden in regelmäßigen Abständen vor Ort in den
Arbeitsteams an allen Standorten vorgestellt
(Format und genaue Definition der Standorte muss noch erfolgen).
Zielgruppe: alle Beschäftigten
Umsetzung bis: fortlaufend

Zielvereinbarung
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4.2 Ziel: Die Wismut GmbH wird als
familienbewusster Arbeitgeber wahrgenommen
4.2.1 Maßnahme:
Das Logo zum audit und die wichtigsten familienbewussten Angebote werden
im Internetauftritt platziert.
Zielgruppe: Bewerberinnen und Bewerber sowie interessierte Öffentlichkeit
Umsetzung bis: Bericht 1 (innerhalb von 12 Monaten)
4.2.2 Maßnahme:
Alle Standorte führen einen „Wismut-Familientag“ durch – soweit sinnvoll und
möglich in Verbindung mit bereits bestehenden Aktivitäten.
Zielgruppe: alle Beschäftigten und ihre Angehörigen
Umsetzung bis: Bericht 3 (innerhalb von 36 Monaten)
4.2.3 Maßnahme:
Die Aktivitäten rund um das Thema Vereinbarkeit werden in geeigneten
Berichterstattungen und Publikationen extern kommuniziert.
Zielgruppe: interessierte Öffentlichkeit
Umsetzung bis: Bericht 3 (innerhalb von 36 Monaten)
4.2.4 Maßnahme:
Das Ermöglichen von Hospitationen für interessierte potenzielle Bewerberinnen
und Bewerber wird kommuniziert und aktiv angeboten. Mit Veröffentlichung
interner Stellenausschreibungen haben Beschäftigte vor einer möglichen
Bewerbung die Möglichkeit, sich in der entsprechenden Struktureinheit näher
über den Arbeitsplatz, die Arbeits-abläufe sowie zur Mitarbeiterstruktur zu
informieren.
Zielgruppe: Bewerberinnen und Bewerber (extern und intern)
Umsetzung bis: Bericht 3 (innerhalb von 36 Monaten)

Zielvereinbarung
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5. HF5: Führung
5.1 Ziel: Führungskräfte sind sensibilisiert, dass
die Förderung der Vereinbarkeit eine Führungsaufgabe ist
5.1.1 Maßnahme:
Im Rahmen einer breiter anzulegenden Führungskräfteentwicklung / der Definition
der Anforderungen und der Wertigkeit von Führungsaufgaben wird auch das
Thema Vereinbarkeit verankert.
Zielgruppe: alle (zukünftigen) Führungskräfte
Umsetzung bis: Bericht 1 (innerhalb von 12 Monaten)
5.1.2 Maßnahme:
Im Kreis der Führungskräfte wird das Thema familienbewusste Personalpolitik
diskutiert, das audit und die Zielvereinbarung vorgestellt sowie eine gemeinsame
Haltung und Rolle der Führungskräfte bei der weiteren Umsetzung entwickelt.
Zielgruppe: alle (zukünftigen) Führungskräfte
Umsetzung bis: Bericht 2 (innerhalb von 24 Monaten)
5.1.3 Maßnahme:
Das Thema Vereinbarkeit wird in allen (auch zukünftig zu entwickelnden)
Führungsinstrumenten aufgenommen, wie z.B. im Fragebogen zum strukturierten
Mitarbeitergespräch.
Zielgruppe: alle (zukünftigen) Führungskräfte
Umsetzung bis: Bericht 2 (innerhalb von 24 Monaten)
5.1.4 Maßnahme:
Die Abteilung Personal/Recht/Liegenschaften (APRL) bietet Wissensbausteine für
Führungskräfte an, in denen Fragen zum rechtlichen Rahmen in
Personalangelegenheiten diskutiert werden können.
Zielgruppe: alle (zukünftigen) Führungskräfte
Umsetzung bis: Bericht 3 (innerhalb von 36 Monaten)

Zielvereinbarung
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6. HF6: Personalentwicklung
6.1 Ziel: Familien- und Lebensphasenorientierung ist Bestandteil
der Personalentwicklung
6.1.1 Maßnahme:
Für Familienzeiten werden ein standardisierter Prozess rund um Ausstieg,
Kontakthalten und Wiedereinstieg und entsprechende Verantwortlichkeiten
definiert. Im „Ausstiegsgespräch“ werden auch Form und Umfang der
gewünschten Kontakthaltemaßnahmen vereinbart (z.B. allgemeine Infos an
die private Mailadresse) und dokumentiert.
Zielgruppe: alle Beschäftigten
Umsetzung bis: Bericht 1 (innerhalb von 12 Monaten)
6.1.2 Maßnahme:
Im Rahmen der Neugestaltung des Recruitingprozesses werden Bewerbungen
in Teilzeit und Telearbeit aktiv unterstützt bzw. gefördert.
Zielgruppe: Bewerberinnen und Bewerber (extern/intern)
Umsetzung bis: fortlaufend
7. HF7: Entgeltbestandteile und geldwerte Leistungen
In diesem Handlungsfeld wurden keine Ziele und Maßnahmen vereinbart.

Zielvereinbarung
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8. HF8: Service für Familien
8.1 Ziel: Es bestehen bedarfsgerechte Unterstützungsangebote
für alle Lebenslagen
8.1.1 Maßnahme:
Die Einrichtung eines Eltern-Kind-Zimmers wird in Chemnitz pilotiert und je nach
Erfahrungen ggf. auf andere geeignete Standorte ausgeweitet. Diese Räumlichkeit
soll multifunktionsfähig ausgestattet sein, um darüber hinaus auch als Zimmer für
mobiles Arbeiten nutzbar zu sein. Ebenso soll dieses Zimmer mit einer Notfallliege
ausgestattet sein.
Zielgruppe: alle Beschäftigten mit Kindern
Umsetzung bis: Bericht 2 (innerhalb von 24 Monaten)
8.1.2 Maßnahme:
Es wird eine Infoveranstaltung zum Thema „Pflege und Vorsorge“ z.B. mit Expertise
der Knappschaft durchgeführt. Je nach Interesse werden weitere Veranstaltungen zu
verwandten Themen angeboten.
Zielgruppe: alle Beschäftigten
Umsetzung bis: Bericht 2 (innerhalb von 24 Monaten)
8.1.3 Maßnahme:
Zum Thema Elterngeld, ElterngeldPlus und Elternzeit ist an den Standorten des
Unternehmens für interessierte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter eine
Infoveranstaltung zu planen.
Zielgruppe: alle Beschäftigten
Umsetzung bis: Bericht 2 (innerhalb von 24 Monaten)
8.1.4 Maßnahme:
Es wird eine betriebliche Ansprechperson benannt, die als Erstanlaufstelle „Beruf
und Familie“ mit weitergehenden Tipps und Anlaufstellen fungiert. Je nach
Bereitschaft stellt sie auch Kontakt zu erfahrenen Kolleginnen und Kollegen her, die
ihr Wissen weitergeben möchten.
Zielgruppe: alle Beschäftigten
Umsetzung bis: Bericht 2 (innerhalb von 24 Monaten)

Zielvereinbarung
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8.1.5 Maßnahme:
Den Beschäftigten wird im Rahmen von Sprechzeiten im Unternehmen
Gelegenheit zu persönlichen fallbezogenen Einzelgesprächen mit
Versichertenvertretungen, wie z.B. der Renten- oder Pflegeversicherung,
eingeräumt.
Zielgruppe: alle Beschäftigten
Umsetzung bis: Bericht 3 (innerhalb von 36 Monaten)
8.1.6 Maßnahme:
Im Intranet wird ein Portal "Biete/Suche" für die Beschäftigten eingerichtet
(Format ist noch zu definieren).
Zielgruppe: alle Beschäftigten
Umsetzung bis: Bericht 3 (innerhalb von 36 Monaten)
8.1.7 Maßnahme:
Die Angebote des Sozialwerks.Bund und Bedingungen für die Mitgliedschaft
werden erneut unter dem Fokus „einfach und für alle zugänglich“ kommuniziert.
Zielgruppe: alle Beschäftigten
Umsetzung bis: fortlaufend

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Umsetzungsstrategie und -struktur
Die Gesamtverantwortung für die Umsetzung der vereinbarten Ziele trägt die
Geschäftsführung.
Für die Umsetzung der personalpolitischen Ziele und Maßnahmen sowie für
die Steuerung der Zielerreichung entsprechend den festgelegten
Umsetzungsprioritäten und -zeiträumen ist der Leiter Strategische Personalund
Organisationsentwicklung verantwortlich.
Er leitet die betriebliche Projektgruppe "audit berufundfamilie" und kooperiert
entsprechend der Themenschwerpunkte mit den zuständigen
Fachabteilungen, insbesondere der Abteilung Personal/Recht/
Liegenschaften, der Stabsabteilung Geschäftsführung/Öffentlichkeitsarbeit,
der Stabsabteilung Datenverarbeitung und der Stabsabteilung
Arbeitssicherheit.
Ansprechpartnerin der Auditorin der berufundfamilie GmbH ist die
Gleichstellungsbeauftragte im Hause. Sie gehört der betrieblichen
Projektgruppe an und ist für die fristgerechte und umfassende Berichterstattung
gegenüber der berufundfamilie GmbH verantwortlich.
Die Projektgruppe berichtet gemeinsam mit den Themenverantwortlichen
halbjährlich an die Geschäftsführung über den Stand der Umsetzung der
Zielvereinbarung.
Die Führungskräfte werden über Kommunikationsroutinen und -kaskaden
informiert. Darüber hinaus sind sie maßgeblich in Dialogprojekte
eingebunden.
Einmal jährlich findet mit den Teilnehmenden des Auditierungsworkshops ein
"Basischeck Umsetzung vor Ort" statt.
Die Interessenvertretung ist in die Umsetzung der Zielvereinbarung
eingebunden und wird maßgeblich beteiligt.
Die personellen Ressourcen zur Umsetzung sind gesichert.