Schwerbehindertenrecht und Inklusion

Schwerbehindertenrecht
und Inklusion
praxiswissen für schwerbehindertenvertreter,
betriebs- und personalräte
online unter:
sui-web.de
2. JAHRGANG
ISSN 2511-5995
12 | 2018
Fünf Fragen zu den Kosten der SBV | Seite 2
verfahren bei kündigungen
Rechte von Vertrauensperson,
Betriebs- und Personalrat | Seite 3
Musterschreiben: Stellungnahme zur
Kündigung an den Arbeitgeber | Seite 5
Inklusionsvereinbarung – Wer kann
sie abschließen? | Seite 6
Rechtsprechung: Was das Integrationsamt
bei einer Kündigung prüft | Seite 7
Rechtsprechung: Wann muss der
Arbeitgeber die SBV anhören? | Seite 8
} Exklusiv für Sie als Abonnent: Ihre Online-
Datenbank unter www.sui-web.de
Das müssen Sie wissen
Sigrid Britschgi,
Rechtsanwältin
Christian Köhler,
Jurist, Bund-Verlag
spitzenwahl der sbv
Als Vertrauensperson der
schwerbehinderten Menschen
wählen Sie nun Ihre Vertreter
auf Unternehmensebene. Die
nächste Wahl der Gesamt- SBV
findet vom 1.12.2018 bis 31.1.2019
statt. Zeitgleich wählen die
Vertrauenspersonen im öffentlichen
Dienst die Bezirks-SBV
(§ 180 Abs. 7 SGB IX). Mehr dazu
lesen Sie in SuI 9/2018, S. 2 – 3.
zugang für blinde
Sehbehinderte Menschen
er halten leichteren Zugang
zu urheber rechtlich geschützten
Büchern und anderen
Werken. Der Bundestag hat
am 18.10.2018 den »Vertrag
von Marrakesch« umgesetzt.
Blindenbibliotheken dürfen nun
auch ohne Erlaubnis der Rechteinhaber
barrierefreie Kopien
in Blindenschrift bereitstellen.
kostenlos auf die fähre
Schwerbehinderte Menschen
nutzen mit Merkzeichen und
Wertmarke den Nah ver kehr
unentgeltlich (§ 145 SGB IX).
Dazu gehören nach neuer
Rechtsprechung neben Bus und
Regionalzug auch Schiffe, die
Nach barorte im Fährverkehr
verbinden – etwa die Fähre
zwischen Borkum und Emden
(BVerwG 27.9.2018 – 5 C 7.17).

aktuelles
INFORMATIONSDIENST 12 | 2018
5 Fragen zu den Kosten der SBV
WICHTIG
Kostentragungspflicht
bedeutet
nicht, dass der
Arbeit geber in
jedem Fall vor einer
Ausgabe zustimmen
muss. Im Zweifel
und vor allem bei
ungewöhnlichen
Aufwendungen sollten
Sie sich zuvor
mit dem Arbeitgeber
abstimmen.
HINWEIS
Der Auftrag an
einen Rechtsanwalt,
Ansprüche der SBV
gerichtlich durchzusetzen,
bedarf
kei ner Zustimmung
des Arbeitgebers.
Sie dürfen das Verfahren
darf nur nicht
mutwillig oder ohne
Aussicht auf Erfolg
einleiten (siehe
dazu auch den Tipp
auf S. 6).
kostenübernahme Der Arbeitgeber oder Dienstherr muss die durch die Arbeit der
SBV entstehenden Kosten tragen. Aber Vorsicht! Nicht alle Kosten sind erforderlich.
Hier lesen Sie, worauf Sie achten müssen.
1. Welche Kosten trägt der Arbeitgeber?
Der Arbeitgeber hat die erforderlichen Kosten
der SBV zu tragen (§ 179 Abs. 8 SGB IX).
Das bedeutet, die Vertrauensperson der
schwerbehinderten Menschen muss jede
Ausgabe vorab einschätzen. Wann sie Kosten
(etwa für Schulungen, Sachmittel etc.) für erforderlich
halten darf, lässt sich mit einigen
Kontrollfragen beantworten.
kontrollfragen
··
Fallen die Kosten durch Wahrnehmen
einer gesetzlichen Aufgabe der SBV an?
··
Ist die kostenpflichtige Maßnahme
geeignet, die Aufgabe zu fördern?
··
Lässt sich die Aufgabe auf eine günstigere
Weise ebenso wirksam erfüllen?
··
Unter Betrachtung aller Umstände:
Ist der Kostenaufwand noch verhältnismäßig
für das Ziel der Maßnahme?
2. Gibt es eine Aufwandsentschädigung?
Ja, bei öffentlichen Arbeitgebern kann der
Vertrauensperson eine Pauschale zustehen.
Mit Wirkung ab dem 30.12.2016 gelten für
öffentliche Arbeitgeber im Verhältnis zur
SBV »die Kostenregelungen für Personalvertretungen
entsprechend« (§ 179 Abs. 8 S. 1,
2. Halbsatz SGB IX). Haben vollständig freigestellte
Personalratsmitglieder Anspruch auf
eine monatliche Pauschale, besteht dieser
auch für die SBV. Den Anspruch gewährt eine
Verordnung nach dem Bundespersonalvertretungsgesetz
(BPersVG) oder dem des jeweiligen
Landes.
3. Muss die SBV Reisekosten vorleisten?
Nein. Der Vertrauensperson dürfen weder Vornoch
Nachteile entstehen. Daher kann sie
für voraussichtlich erforderliche Kosten vom
Arbeit geber einen angemessenen Vorschuss
verlangen.
4. Was gilt für Sachverständige?
Die Inanspruchnahme eines Sachverständigen
ist erlaubt, sofern sie erforderlich ist. Die SBV
muss aber zuvor alle internen Möglichkeiten
ausschöpfen, z.B. sachverständige Stellen im
Betrieb oder der Dienststelle. Ebenso muss sie
zuvor versuchen, offene Fragen mithilfe der
Rehabilitationsträger, dem Integrationsamt
oder der Bundesagentur für Arbeit zu klären.
Reichen diese Informationsquellen nicht aus,
kann die SBV verlangen, dass der Arbeitgeber
mit ihr vereinbart, einen Sachverständigen zu
beauftragen. Verweigert der Arbeitgeber eine
solche Vereinbarung, kann die SBV seine Zustimmung
gerichtlich ersetzen lassen.
5. Welche Gerichte sind zuständig?
EXPERTENRAT
Ob es für die Höhe
der SBV-Pauschale
in NRW nur auf die
Anzahl der schwerbehinderten
und
gleichgestellten
Beschäftigten
ankommt, wird die
Recht sprechung
noch klären müssen.
diese pauschalen gibt es
··
Bund: 26 Euro im Monat
··
Rheinland-Pfalz: 30 Euro im Monat
··
Nordrhein-Westfalen: Von 51,20 EUR
bis 2556,50 EUR jährlich (gestaffelt
nach der Anzahl der Beschäftigten in
der Dienststelle)
Anmerkung: Nach der in NRW geltenden
Verordnung dient die Pauschale vor allem
zum Abdecken von Repräsentationskosten
(z. B. Bewirtungen und Geschenke).
Bei einem Rechtsstreit über die Kosten der
Arbeit der SBV entscheiden ausschließlich die
Arbeitsgerichte im Beschlussverfahren (§ 2a
Abs. 1 Nr. 3a ArbGG). Rechtsprechung und
herrschende Meinung im Schrifttum sind sich
einig, dass diese Zuständigkeitsnorm entsprechend
auch für die Kosten der SBV gilt (BAG
30.3.2010 – 7 AZB 32/09). Die Zuständigkeit
besteht unabhängig davon, ob es sich um die
SBV in einem Betrieb der Privatwirtschaft
oder in einer Dienststelle handelt. v
Sigrid Britschgi,
Fachanwältin für Arbeitsrecht, Düsseldorf.
2

INFORMATIONSDIENST 12 | 2018
kündigung
Kündigung – Wer macht was?
beteiligung Will der Arbeitgeber Beschäftigte entlassen, für die Sie als SBV zuständig
sind, müssen Sie schnell reagieren – und wissen, was der zuständige Betriebsrat oder
Personalrat zu tun hat. Hier erhalten Sie einen Überblick über das Verfahren.
Als Vertrauensperson der schwerbehinderten
Menschen muss der Arbeitgeber Sie zwingend
anhören, wenn er beabsichtigt, einem
schwerbehinderten Menschen oder Gleichgestellten
zu kündigen. Nach der Neuregelung
durch das Bundesteilhabegesetz (BTHG) ist
die Kündigung sogar unwirksam, wenn die
Beteiligung unterblieben ist (§ 178 Abs. 2
SGB IX). Um dem Betroffenen bestmöglich
zu helfen, müssen Sie mit dem zuständigen
Betriebs- oder Personalrat zusammenarbeiten
– und deren Beteiligungsrechte kennen.
Pflicht zur Beteiligung
Der Arbeitgeber oder Dienstherr muss die
zuständigen Interessenvertretungen bei jeder
Art von Kündigung beteiligen:
• Ordentliche (fristgerechte) und außerordentliche
(fristlose) Kündigungen
• Änderungskündigungen
• Kündigungen innerhalb der Warte- bzw.
Probezeit von sechs Monaten des Arbeitsverhältnisses
Beim Beteiligungsverfahren gelten aber für
jede Interessenvertretung unterschiedliche
Voraussetzungen.
Rechte des Betriebsrats
Betriebsräte sind vor Ausspruch einer Kündigung
anzuhören, sonst ist diese unwirksam
(§ 102 Abs. 1 BetrVG). Bei einer ordentlichen
Kündigung oder Änderungskündigung muss
das Gremium dem Arbeitgeber seine Bedenken
innerhalb einer Woche mitteilen, schriftlich
und unter Angabe der Gründe. Bei einer
außerordentlichen Kündigung verkürzt sich
die Frist auf drei Tage (§ 102 Abs. 2 BetrVG).
Kann der Betriebsrat der Kündigung aus einem
im Gesetz genannten Grund (§ 102
Abs. 3 BetrVG) widersprechen, hilft das dem
betroffenen Beschäftigten im Kündigungsschutzprozess:
Er kann einen sogenannten
besonderen Weiterbeschäftigungsantrag stellen
(§ 102 Abs. 5 BetrVG). Ist der Antrag
erfolgreich, muss der Arbeitgeber ihn auch
nach Ablauf der Kündigungsfrist bis zum
rechtskräftigen Abschluss des Gerichtsverfahrens
weiterbeschäftigen. Weder dieser Widerspruch
noch das Erheben von Bedenken
hindern den Arbeitgeber allerdings daran, die
Kündigung nach Anhörung des Betriebsrats
erst einmal auszusprechen.
definition
Zustimmungsverfahren
Bei einem schwerbehinderten oder
gleichgestellten Beschäftigten muss der
Arbeitgeber die Zustimmung des Integrationsamts
einholen, bevor er die Kündigung
ausspricht (§ 168 SGB IX). Der Arbeitgeber
kann wählen, ob er den Betriebsrat
anhört, bevor er das Integrationsamt einschaltet
oder nachdem das Integrationsamt
der Kündigung zugestimmt hat.
Rechte des Personalrats
Ist ein Personalrat zuständig, richtet sich
seine Beteiligung nach dem jeweils einschlägigen
Personalvertretungsgesetz des Bundes
(BPersVG) oder der Länder (LPVG). Ein Beispiel
ist das LPVG für Nordrhein-Westfalen
(LPVG NRW): Bei ordentlichen Kündigungen
bestimmt der Personalrat mit, bei außerordentlichen
Kündigungen ist er anzuhören
(§ 74 Abs. 1, 2 und 5 LPVG NRW). Ohne
die Beteiligung ist die Kündigung unwirksam
(§ 74 Abs. 3 LPVG NRW).
Die Anhörungsfristen betragen in NRW
in der Regel zwei Wochen bei einer ordentlichen
Kündigung, drei Arbeitstage bei einer
außerordentlichen Kündigung oder bei einer
Kündigung innerhalb der Probezeit.
Nach den Bestimmungen des BPersVG
muss der Personalrat seine Einwendungen
gegen eine ordentliche Kündigung innerhalb
von zehn Arbeitstagen dem Dienststellenleiter
mitteilen, sonst gilt seine Billigung als erteilt
(§ 72 Abs. 2 BPersVG).
Für die Beteiligung aller Personalräte gilt
wie beim Betriebsrat: Beabsichtigt der Arbeit-
EXPERTENRAT
Der gesetzliche
Kündigungsschutz
beginnt, wenn das
Arbeitsverhältnis
länger als sechs
Monate besteht (§ 1
KSchG). Können sich
Beschäftigte (noch)
nicht auf das KSchG
berufen, sind Formfehler
bei der Anhörung
ein wichtiger
Angriffs punkt gegen
die Kündigung.
WICHTIG
In den ersten sechs
Monaten braucht
der Arbeitgeber
keine Zustimmung
des Integrationsamts,
um schwerbehinderten
Beschäftigten zu
kündigen (§ 173
Abs. 1 SGB IX). Die
SBV muss er dennoch
vor Ausspruch
der Kündigung
anhören, sonst ist
diese unwirksam!
HINWEIS
Für die Anhörungsfrist
des Betriebsrats
von drei Tagen
zählen Kalendertage,
nicht Arbeitstage!
Erfolgt die Anhörung
des Betriebsrats z.B.
an einem Freitag,
läuft die Frist zur
Stellungnahme am
folgenden Montag
(24.00 Uhr) ab.
3

kündigung
INFORMATIONSDIENST 12 | 2018
HINWEIS
Mehr zum Zeitpunkt
der Anhörung der
SBV lesen Sie in der
Besprechung des
Urteils des ArbG
Hagen (6.3.2018 –
5 Ca 1902/17) in
diesem Heft auf S. 8.
WICHTIG
Unterrichtet der
Arbeitgeber Sie
von der geplanten
außerordentlichen
Kündigung
eines Mitarbeiter,
umfasst dies nicht
automatisch auch
die ordentliche
Kündigung. Kündigt
der Arbeitgeber
hilfsweise ordentlich,
ohne die SBV
auch dazu anzuhören,
kann diese
Kündigung unwirksam
sein.
EXPERTENRAT
Teilen Sie als SBV
dem Arbeitgeber
vorsorglich mit, dass
Sie eine (schriftliche)
Stellungnahme
abgeben
wollen. Solange
die Anhörungsfrist
läuft, kann der
Arbeitgeber weder
die Zustimmung des
Integrationsamts
einholen noch die
Kündigung aussprechen.
geber, einen schwerbehinderten oder gleichgestellten
Beschäftigten zu kündigen, muss
das Integrationsamt vorher zustimmen (§ 168
SGB IX). Auch hier kann der Arbeitgeber
den Personalrat vor Einschalten des Integrationsamts
anhören oder nachdem dieses seine
Zustimmung erteilt hat.
Anhörung der SBV
Für die Anhörung der SBV bestehen auf den
ersten Blick keine ausdrücklichen formalen
Anforderungen (§ 178 Abs. 2 S. 1 und 3
SGB IX). Das Bundesarbeitsgericht (BAG)
hat noch keine richtungsweisende verbindliche
Entscheidung über das formale Verfahren
getroffen. Nach überwiegender Auffassung
gelten aber die folgenden Voraussetzungen.
handlungspflichten
Der Arbeitgeber muss drei Handlungspflichten
erfüllen: Er muss
··
die SBV vor Ausspruch der Kündigung unverzüglich
und umfassend unterrichten;
··
die SBV vor seiner Entscheidung anhören;
··
der SBV die getroffene Entscheidung
unverzüglich mitteilen.
Fristen für die Stellungnahme
§ 178 Abs. 2 SGB IX bestimmt nicht, wie viel
Zeit der Arbeitgeber der SBV für eine Stellungnahme
zur beabsichtigten Kündigung einräumen
muss. Nach einhelliger Auffassung muss
der SBV aber genauso viel Zeit verbleiben, wie
der jeweiligen weiter beteiligten Interessenvertretung,
also dem Betriebs- oder Personalrat.
SBV vor Integrationsamt
Anders als beim Betriebs- oder Personalrat
hat der Arbeitgeber keine Wahl, ob er die
Vertrauensperson informiert, bevor oder
nachdem er die Zustimmung des Integrationsamts
zur Kündigung beantragt. Er muss
die SBV zwingend vor dem Antrag an das
Integrationsamt unterrichten und anhören.
Stimmt das Integrationsamt nur unter Auflagen
oder Bedingungen zu, muss der Arbeitgeber
die SBV ein weiteres Mal anhören.
Außerdem muss er die SBV unterrichten,
sobald die Zustimmung erteilt ist und der
Ausspruch der Kündigung bevorsteht. Nur
bei einer außerordentlichen Kündigung darf
der Arbeitgeber die SBV zeitgleich mit dem
Arbeitnehmer unterrichten, da er die außerordentliche
Kündigung unverzüglich aussprechen
muss, wenn das Integrationsamt
zugestimmt hat.
inhalt der anhörung
Der Arbeitgeber muss jeder Interessenvertretung
diese Informationen geben:
··
Angaben zur Person des zu Kündigenden
··
Angaben zum besonderen Kündigungsschutz
(Grad der Behinderung, Gleichstellungsbescheid)
··
Kündigungsart (ordentliche, außerordentliche,
außerordentliche mit
sozialer Auslauffrist, Änderungs- oder
Beendigungskündigung)
··
Kündigungsgründe
··
Kündigungsfrist und Kündigungstermin
Umfassende Information
Die Information zum Kündigungssachverhalt
muss so umfassend sein, dass sich die Vertrauensperson
ohne eigene Nachforschungen
eine Meinung bilden kann, ob die Kündigungsgründe
plausibel sind. Der Arbeitgeber
muss dabei die Umstände mitteilen, die seine
Kündigungsabsicht tatsächlich bestimmt haben
(sogenannte subjektive Determinierung).
Für die Anhörung ist keine Schriftform vorgeschrieben.
Da den Arbeitgeber aber die Darlegungs-
und Beweislast trifft, wird er ohne
eine schriftliche Information im Kündigungsschutzprozess
nicht belegen können, dass er
die Interessenvertretung ordnungsgemäß angehört
hat.
Gespräch mit dem Betroffenen
Der Arbeitgeber ist – mit Ausnahme der
sogenannten Verdachtskündigung – nicht
verpflichtet, den Arbeitnehmer vor der Kündigung
anzuhören. SBV, Betriebs- und Personalrat
sollten den Betroffenen in jedem Fall
persönlich anhören. Für den Betriebsrat ist
dies im Gesetz vorgesehen (§ 102 Abs. 2 S. 4
BetrVG). Auch Personalvertretungsgesetze
enthalten vielfach diese Option (z.B. § 74
Abs. 4 LPVG NRW). Für die Vertrauensperson
besteht keine ausdrückliche Regelung.
Praktisch ist aber eine sinnvolle Stellungnahme
der SBV nur nach einem Gespräch mit
dem betroffenen Beschäftigten möglich.
4

INFORMATIONSDIENST 12 | 2018
kündigung
Wichtige Punkte für das Gespräch
Im Fall einer krankheitsbedingten Kündigung
sollte die Vertrauensperson mit dem Beschäftigten
darüber sprechen, welche gesundheitlichen
Einschränkungen er hat, wie die ärztliche
Prognose aussieht und welche Hilfen
alternativ zum Verlust seines Arbeits platzes
in Betracht kommen. Vor einer Änderungskündigung
ist im Gespräch zu klären, wie
der Beschäftigte reagieren sollte: Dieser kann
die Änderung der Arbeitsbedingungen annehmen,
sie ablehnen oder »unter Vorbehalt der
rechtlichen Überprüfung« annehmen. Bei
einer betriebsbedingten Kündigung kann die
Vertrauensperson nur durch Rücksprache mit
dem Beschäftigten erklären, ob einer der gesetzlich
vorgesehenen Widerspruchsgründe
eingreift. v
Sigrid Britschgi,
Fachanwältin für Arbeitsrecht, Düsseldorf.
Stellungnahme der SBV zur beabsichtigten ordentlichen
Kündigung (Musterschreiben)
SBV der Firma Mustermann
An die Geschäftsleitung
Firma Mustermann
arbeitshilfe
Ort, Datum
WICHTIG
Klären Sie mit dem
Beschäftigten immer
seine sozialen
Umstände. Kennt
der Arbeitgeber alle
Unterhaltspflichten?
Von Kindern
wissen Betriebe
oft nur, wenn ein
Freibetrag für die
Lohnsteuer eingetragen
ist. Auch
eine Unterhaltspflicht
gegenüber
pflegebedürftigen
Eltern ist relevant.
Stellungnahme zur beabsichtigten Kündigung des/der Mitarbeiter-/in Herrn/Frau ....
Sehr geehrte Damen und Herren,
Sie haben die Schwerbehindertenvertretung mit Scheiben vom ... davon unterrichtet, dass
Sie beabsichtigen, beim Integrationsamt die Zustimmung zur ordentlichen Kündigung von
Herrn/Frau ... zu beantragen. Als Vertrauensperson habe ich gegen diesen Antrag folgende
Einwände: Herr/Frau ist seit dem ... in unserem Betrieb als ... beschäftigt. Er/Sie hat einen Grad
der Behinderung von ... Die Behinderung stand bisher der ordnungsgemäßen Erfüllung seiner/
ihrer arbeitsvertraglichen Pflichten nicht entgegen.
Gegen die von Ihnen mitgeteilten Gründe für die Kündigung erhebe ich folgende Einwände:
Betriebsbedingte Kündigungsgründe
··
Nicht oder nicht ausreichende Berücksichtigung sozialer Gesichtspunkte
··
Weiterbeschäftigungsmöglichkeit an einem anderen Arbeitsplatz
··
Weiterbeschäftigungsmöglichkeit nach Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen
··
Weiterbeschäftigung zu geänderten Bedingungen
··
…
Personen(krankheits)bedingte Kündigungsgründe
··
Positive Prognose hinsichtlich der gesundheitlichen Entwicklung
··
Betriebliches Eingliederungsmanagement nicht (ordnungsgemäß) durchgeführt
··
Mögliche Hilfen am Arbeitsplatz (z.B. gesundheitsfördernde Arbeitsmittel)
··
Finanzielle Fördermittel nicht geprüft
··
…
Verhaltensbedingte Kündigungsgründe
··
Unzutreffende Darstellung des Sachverhalts
··
Unverhältnismäßigkeit einer Kündigung (Abmahnung als milderes Mittel)
··
…
Aus diesen Gründen spreche ich mich als SBV gegen Ihren geplanten Antrag an das Integrationsamt
auf Zustimmung zur Kündigung aus.
Mit freundlichen Grüßen
(Unterschrift Vertrauensperson der schwerbehinderten Menschen)
Diese Arbeitshilfe finden Sie online unter: www.sui-web.de
HINWEIS
Führen Sie in der
Stellungnahme Ihre
Bedenken nicht nur
schlagwortartig auf,
sondern fassen Sie
diese konkret, etwa:
»Auf dieser Stelle,
Abteilung könnten
Sie den Mitarbeiter
weiter beschäftigen«
HINWEIS
Das Integrations amt
holt zur Kündigung
auch Ihre Stellungnahme
als SBV
ein (§ 170 Abs. 2
SGB IX). Sie können
dabei noch ergänzen,
ob der Arbeitgeber
die Beschäftigungsquote
für
Schwerbehinderte
einhält.
5

aktuelles
INFORMATIONSDIENST 12 | 2018
Die Inklusionsvereinbarung
mitbestimmung SBV, Betriebs- und Personalrat können mit dem Arbeitgeber Vereinbarungen
zugunsten der Beschäftigten treffen. Hier lesen Sie wie sich Inklusions-,
Betriebs- und Dienstvereinbarung rechtlich unterscheiden.
DOWNLOAD
In klu sionsvereinbarungen
aus
verschiedenen
Branchen finden
Sie unter www.reh
adat-gutepraxis. de
> Inklusionsvereinbarungen.
Achtung:
Bis zum Jahr 2016
getroffene Regelungen
verwenden noch
den alten Begriff
»Integrationsvereinbarung«.
WICHTIG
Bitten Sie das
Integrations amt um
Vermittlung, bevor
Sie das Arbeitsgericht
einschalten.
Sonst könnte
der Arbeitgeber
im Kosten streit
behaupten, die SBV
hätte nicht alle
Möglichkeiten ausgeschöpft,
Kosten
für einen Rechtsstreit
zu vermeiden.
1. Beteiligte der Vereinbarungen
Mit der Inklusionsvereinbarung sollen der Arbeitgeber,
die SBV sowie Betriebs- oder Personalrat
für ihren Betrieb oder ihre Dienststelle
Inklusions- und Rehabilitationsziele festlegen
und verfolgen (§ 166 SGB IX). Das Recht zum
Einleiten der Verhandlungen (Initiativrecht)
steht zuerst der SBV zu (§ 166 Abs. 1 S. 2
SGB IX). Besteht keine SBV, liegt das Antragsrecht
beim Betriebs- oder Personalrat (§ 166
Abs. 1 S. 3 SGB IX). Partner der Betriebsvereinbarungen
sind ausschließlich Arbeitgeber
und Betriebsrat (§ 77 BetrVG). Gleiches gilt
für Dienstvereinbarungen, die der Personalrat
mit der Dienststelle verhandelt und abschließt
(§ 73 BPersVG und entsprechendes Landesrecht).
Die SBV kann nicht Partei einer Betriebs-
oder Dienstvereinbarung sein.
integrationsamt vermittelt
Bei Inklusionsvereinbarungen ist das Integrationsamt
beteiligt. Arbeitgeber oder
SBV können das Amt zur Teilnahme an den
Verhandlungen einladen (§ 166 Abs. 1 S. 4
SGB IX). Das Amt soll die Beteiligten beraten
und bei unterschiedlichen Auffassungen
vermitteln (§ 166 Abs. 1 S. 5 SGB IX).
Unabhängig davon ist die fertige Inklusionsvereinbarung
an das zuständige Integrationsamt
und die Agentur für Arbeit zu
übermitteln (§ 166 Abs. 1 S. 6 SGB IX).
2. Rechtsnatur der Vereinbarungen
Betriebsvereinbarungen gelten unmittelbar
und zwingend (§ 77 Abs. 4 BetrVG). Gleiches
gilt für Dienstvereinbarungen. Das bedeutet,
ihre normativen Regelungen gelten wie ein
Gesetz für die Arbeits- und Dienstverhältnisse
der Beschäftigten im Betrieb oder auf der
Dienststelle, ohne dass dies im Arbeitsvertrag
steht. Auch wenn der Betriebs- bzw. Personalrat
sie mit dem Arbeitgeber abschließt,
könnten sich einzelne Beschäftigte für ihre
Rechte direkt auf die Betriebs- bzw. Dienstvereinbarung
berufen, um ihre Ansprüche
durchzusetzen. Die Rechtsnatur der Inklusionsvereinbarung
ist umstritten. Zum Teil wird
die Auffassung vertreten, es handele sich um
eine Betriebsvereinbarung oder eine Regelungsabrede.
Überwiegend wird die Inklusionsvereinbarung
jedoch als »kollektiver Vertrag
eigener Art« angesehen (LAG Frankfurt
17.1.2012 – 15 Sa 549/12). Im Gegensatz zur
Betriebsvereinbarung bestimmt § 166 SGB IX
jedenfalls nicht, dass die Inklusionsvereinbarung
unmittelbare und zwingende Wirkung
hätte. Ein schwerbehinderter Beschäftigter
kann allenfalls dann Ansprüche aus einer
Inklusionsvereinbarung ableiten, wenn diese
eine ausdrückliche Regelung beinhaltet.
3. Durchsetzen der Vereinbarung
Der Arbeitgeber ist zwar auf Antrag der SBV
verpflichtet, über Inhalte einer Inklusionsvereinbarung
zu verhandeln. Aber den Abschluss
selbst kann die SBV – im Gegensatz
zum Betriebsrat – nicht erzwingen. Nur ihren
Verhandlungsanspruch kann sie gerichtlich
durchsetzen. Zuständig ist dafür das
Arbeitsge richt (LAG Köln 3.5.2005 – 9 TaBV
76/04). Weigert sich der Arbeitgeber, eine
Inklusionsvereinbarung abzuschließen, stellt
dies keine Ordnungswidrigkeit im Sinne von
§ 238 SGB IX dar. v
ziele abstimmen
Sprechen Sie Ihre Ziele mit dem Betriebsrat
ab! Dieser hat Mitbestimmungsrechte
bei Ordnung und Verhalten im Betrieb und
beim Arbeits- und Gesundheitsschutz (§ 87
Abs. 1 Nr. 1 und 7 BetrVG). Verweigert der
Arbeitgeber in solchen Fragen eine Inklusionsvereinbarung,
ist auch eine erzwingbare
Betriebsvereinbarung möglich.
Sigrid Britschgi,
Fachanwältin für Arbeitsrecht, Düsseldorf.
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INFORMATIONSDIENST 12 | 2018
rechtsprechung
Was das Integrationsamt prüft
VG Bayreuth, 17.8.2017 – B 3 K 16.346
kündigung Das Integrationsamt kann die Zustimmung zu einer außerordentlichen
Kündigung nicht verweigern, weil ein Zusammenhang zwischen Behinderung und
Kündigung möglich ist. Das Amt muss diesen Zusammenhang im Einzelfall ermitteln.
Die betroffene Arbeitnehmerin hat einen
Grad der Behinderung von 50. Sie war Vertrauensperson
der schwerbehinderten Menschen.
Die Arbeitgeberin warf ihr vor, sie
mehrfach unberechtigt wegen Ordnungswidrigkeiten
bei der Agentur für Arbeit angezeigt
zu haben. Der zuständige Betriebsrat
stimmte der Kündigung zu, der Stellvertreter
der Vertrauensperson hatte widersprochen.
Die Arbeitgeberin beantragte beim Integrationsamt,
der außerordentlichen Kündigung
der Arbeitnehmerin wegen betrieblichen
Fehlverhaltens zuzustimmen. Das Integrationsamt
versagte seine Zustimmung. Im Bescheid
führte das Integrationsamt aus, es sei
nicht auszuschließen, dass die Kündigung
im Zusammenhang mit der Behinderung der
Arbeitnehmerin stehe. Dagegen legte die Arbeitgeberin
Widerspruch ein, der mit Widerspruchsbescheid
wurde. Die Arbeitgeberin
erhob Klage gegen beide Bescheide. Sie beantragte
beim Verwaltungsgericht (VG), das
Integrationsamt zu verpflichten, der Kündigung
zuzustimmen.
Das sagt das Gericht
Nach Ansicht des VG Bayreuth hat die Arbeitgeberin
nur Anspruch auf einen neuen
Bescheid, da das Verfahren noch nicht
spruchreif ist. Das Gericht weist zunächst darauf
hin, dass der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis
eines schwerbehinderten Menschen
nur kündigen kann, wenn das Integrationsamt
zustimmt (§ 168 SGB IX). Erfolgt die
Kündigung aus einem Grund, der nicht mit
der Behinderung in Zusammenhang steht,
»soll« das Amt die Zustimmung erteilen
(§ 174 Abs. 4 SGB IX). Das bedeutet, das Integrationsamt
hat in dieser Frage Ermessen
und muss es auch ausüben.
Der Zusammenhang zwischen Behinderung
und Kündigungsgrund, den § 174 Abs. 4
SGB IX verlangt, ist als Teil des Fürsorgeprinzips
zu verstehen. Der öffentlich-rechtliche
Sonderkündigungsschutz ist – gerade bei außerordentlichen
Kündigungen – nicht dazu
bestimmt, den schwerbehinderten Menschen
zu bevorzugen. Er dient allein zum Ausgleich
behinderungsbedingter Nachteile.
Das bedeutet die Entscheidung für Sie
Im vorliegenden Fall war der Bescheid an
den Arbeitgeber rechtswidrig, weil das Integrationsamt
ermessensfehlerhaft gehandelt
und den für die Kündigung relevanten Sachverhalt
unzureichend ermittelt hat. Stützt
der Arbeitgeber die Kündigung auf ein (angebliches)
Fehlverhalten und sieht das Integrationsamt
dessen Ursachen auch in der
Behinderung selbst, muss die Behörde den
Zusammenhang zwischen der Behinderung
und dem konkreten Fehlverhalten näher aufklären.
Maßgeblich ist dabei, ob sich das Verhalten
des betroffenen schwerbehinderten
Menschen aus der Behinderung ergibt und
ein Zusammenhang zwischen dem vorgeworfenen
Verhalten und der Behinderung nicht
völlig fern liegt. Dem Verwaltungsvorgang
ließ sich nicht entnehmen, ob das Integrationsamt
diese Fragen selbst ermittelt hat. Das
muss die Behörde nun in einem neuen Verfahren
tun. v
hintergrund
Die Vertrauensperson der schwerbehinderten
Menschen besitzt den gleichen
Kündigungsschutz wie ein Mitglied des
Betriebsrats (§ 179 Abs. 3 SGB IX). Das
bedeutet, dass der Betriebsrat im Falle
der außerordentlichen Kündigung zustimmen
muss (§ 103 Abs. 1 BetrVG). Das
BAG hat bestätigt, dass es auch bei der
Vertrauensperson auf die Zustimmung des
Betriebsrats ankommt, nicht auf die der
SBV (BAG 19.7.2012 – 2 AZR 989/11).
Stelios Tonikidis,
Jurist mit Schwerpunkt Arbeitsrecht, Mannheim.
HINTERGRUND
Spruchreife bedeutet
in Gerichtsverfahren,
dass der Sachverhalt
nicht weiter aufgeklärt
werden muss
und das Gericht
abschließend entscheiden
kann (§ 113
VwGO). Da der Sachverhalt
hier noch
nicht aufge klärt war,
muss das Integrationsamt
das Verfahren
neu führen.
EXPERTENRAT
Das Integrationsamt
prüft nicht, ob eine
Kündigung arbeitsrechtlich
zulässig ist;
das ist Aufgabe der
Arbeitsgerichte. Mit
einer Ausnahme:
Drängt sich jedem
Kundigen auf, dass
die Kündigung
unwirksam sein
muss, kann das Amt
den Antrag, ohne
Zusammenhang mit
der Behinderung
ablehnen.
HINWEIS
Bestandteile dieser
Ermittlungen des
Integrationsamts
können sein: Vorlage
von ärztlichen
Un ter lagen,
Unterla gen, die der
Fest stellung der
Schwerbehinderung
zugrunde lagen usw.
7

echtsprechung recht-
INFORMATIONSDIENST 12 | 2018
sprechung
8
EXPERTENRAT
Die Beteiligung
des Betriebs- oder
Personalrats darf
zeitgleich oder
später erfolgen,
aber keinesfalls vor
der Anhörung der
SBV (mehr dazu
auf S. 3 bis 4 dieser
Ausgabe).
GESETZ
Der Arbeitgeber
muss die SBV informieren,
wenn er
nach ihrer Anhörung
eine Entscheidung
getroffen hat (§ 178
Abs. 2 S. 1 SGB IX).
Nach bis heriger
Rechtsprechung
wird die Kündigung
aber nicht unwirksam,
wenn er dies
unterlässt.
HINWEIS
Das Urteil ist noch
nicht rechtskräftig.
Die Berufung ist
beim LAG Hamm
unter dem Aktenzeichen
15 Sa 426/18
anhängig.
Anhörung zur rechten Zeit
ArbG Hagen, 6.3.2018 – 5 Ca 1902/17
kündigung Der Arbeitgeber muss die SBV zur geplanten Kündigung eines schwerbehinderten
Menschen anhören, bevor er den Antrag an das Integrationsamt stellt.
Die Arbeitgeberin wollte der Klägerin, die
einen GdB von 50 hat, im Rahmen einer
Umorganisation eine Änderungskündigung
aussprechen. Die Arbeitgeberin beantragte
die dafür erforderliche Zustimmung beim Integrationsamt
am 27.6.2017. Erst zwei Tage
danach, am 29.6.2017, hörte die Arbeitgeberin
die SBV zur beabsichtigten Kündigung an.
Die Klägerin erhob Kündigungsschutzklage.
Sie berief sich unter anderem auf eine fehlerhafte
Anhörung der SBV.
Das sagt das Gericht
IMPRESSUM
Schwerbehindertenrecht und Inklusion
Redaktion: Sigrid Britschgi,
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Der Arbeitgeber hat die SBV zu spät angehört.
Die Anhörung der SBV muss vor dem
Antrag auf Zustimmung des Integrationsamts
zur Kündigung erfolgen. Die Kündigung war
bereits aus diesem Grund rechtsunwirksam.
Der Arbeitgeber muss die SBV in allen Angelegenheiten
schwerbehinderter Menschen
unverzüglich und umfassend unterrichten
und vor einer Entscheidung anhören; er hat
ihr die getroffene Entscheidung unverzüglich
mitzuteilen (§ 178 Abs. 2 S. 1 SGB IX). Neu
geregelt wurde mit dem Bundesteilhabegesetz
(BTHG) darüber hinaus, dass die Kündigung
eines schwerbehinderten oder gleichgestellten
Menschen unwirksam ist, wenn der Arbeitgeber
die SBV nicht beteiligt hat (§ 178
Abs. 2 S. 3 SGB IX). Sinn und Zweck der
gesetzlichen Neuregelung sei, so das Arbeitsgericht,
dass die SBV an der Willensbildung
des Arbeitgebers vor Ausspruch der Kündigung
mitwirken soll. Das kann sie nicht
mehr, wenn der Arbeitgeber bereits zuvor den
Antrag beim Integrationsamt gestellt hat und
damit der Willensbildungsprozess bereits verfestigt
bzw. abgeschlossen ist.
Der Arbeitgeber kann die unterbliebene
Beteiligung der SBV auch nicht mehr nachholen.
Nur Satz 2 von § 178 Abs. 2 SGB IX
erlaubt die SBV nachträglich zu beteiligen,
bevor der Arbeitgeber seine Entscheidung
durchführt. Der neu eingefügte Satz 3 zur
Anhörung bei Kündigungen verweist aber
ausdrücklich nur auf Satz 1 von § 178 Abs. 2
SGB IX, so dass der Arbeitgeber sein Versäumnis
nicht mehr heilen kann.
Das bedeutet die Entscheidung für Sie
Die SBV sollte Beschäftigte immer darüber informieren,
zu welchem Zeitpunkt sie angehört
wurde und welche Angaben der Arbeitgeber
gemacht hat. Der Arbeitnehmer kann dann
entscheiden, wann er sich auf eine verspätete
Anhörung der SBV beruft: Im Verfahren vor
dem Integrationsamt oder erst später im Kündigungsschutzverfahren,
falls das Integrationsamt
der Kündigung zustimmt. v
Sigrid Britschgi,
Fachanwältin für Arbeitsrecht, Düsseldorf.
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