Arbeitsschutz und Mitbestimmung

Arbeitsschutz und
Mitbestimmung
online unter:
aum-web.de
2. JAHRGANG
ISSN 2511-6002
praxiswissen zu arbeitszeit, arbeits- und gesundheitsschutz 12 | 2018
arbeit 4.0
Was Digitalisierung für den
Arbeitsschutz bedeutet | Seite 4
Musterschreiben: Qualifizierung
bei Arbeit 4.0 | Seite 7
Interview: DHL-Betriebsrat sorgt
für klare Arbeitszeiten | Seite 8
Rechtsprechung: Nachtarbeit bringt
mindestens 25 Prozent mehr | Seite 12
} Exklusiv für Sie als Abonnent: Ihre Online-
Datenbank mit dem Online-ArbSchR-
Kommentar unter www.aum-web.de
Das müssen Sie jetzt wissen
Marc-Oliver Schulze,
Rechtsanwalt, AfA
Franziska Kowalski,
Juristin, Bund-Verlag
winterdienst im betrieb
Der Winter steht vor der Tür
und damit auch das Risiko von
Unfällen aufgrund von Schnee
und Glätte auf dem Betriebsgelände.
Stürzt jemand, weil der
Betrieb seine Räum- und Streupflicht
nicht erfüllt, können
Verletzte Schadenersatz verlangen.
Denken Sie deshalb bereits
jetzt daran, den betrieblichen
Winter dienst zu organisieren.
notruf – aber richtig!
Kommt es im Betrieb zu einem
Unfall, zählt jede Sekunde. Dann
müssen so schnell wie möglich
die wichtigsten Informationen
zum Unfall weitergegeben werden.
Denken Sie deshalb immer
an die 5 W’s des Notrufs: Was
ist passiert? Wo ist es passiert?
Wie viele Verletzte? Welche Art
von Verletzungen? Warten auf
Rückfragen!
gefährdungsbeurteilung
Bis zum 1.1.2019 müssen Sie alle
Gefährdungsbeurteilungen im
Betrieb auf den Mutterschutz
hin aktualisieren. Das verlangt
das neue Mutterschutz gesetz.
Eventuelle Risiken für werdende
oder stillende Mütter müssen
dann für jeden einzelnen
Arbeitsplatz beurteilt werden –
egal, ob dieser mit einem Mann
oder einer Frau besetzt ist.

aktuelles
INFORMATIONSDIENST 12 | 2018
Die Brückenteilzeit kommt
arbeitszeit Um Privatleben und Beruf besser miteinander zu vereinbaren, wollen viele
Beschäftigte zu bestimmten Zeiten freiwillig in Teilzeit arbeiten. Sie sollen in Zukunft
aber nicht mehr unfreiwillig dabei bleiben müssen. Dafür sorgt künftig die neue, zeitlich
begrenzte »Brückenteilzeit«.
HINWEIS
Weitere Teilzeitmodelle
sind zum
Beispiel:
}}
Elternzeit: Reduzierung
der Arbeitszeit
zur Betreuung
eines leiblichen,
Adoptiv- oder Pflegekindes
}}
Pflegezeit und
Familienpflegezeit:
Reduzierung der
Arbeitszeit wegen
häuslicher Pflege
eines nahen Angehörigen
Das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG)
gewährt in Betrieben ab 16 Mitarbeitern
schon jetzt einen Anspruch auf Teilzeitarbeit.
Dieser entpuppt sich aber oft als Einbahnstraße,
denn er ist zeitlich nicht begrenzt. Einmal
in der Teilzeit gelandet, blieben Beschäftigte
dort oft stecken. Denn der Arbeitgeber ist
bisher nicht verpflichtet, den Beschäftigten
anschließend die Rückkehr zur Vollzeit zu
gewähren.
Das ändert sich 2019
Das soll sich jetzt ändern – durch die sogenannte
Brückenteilzeit. Dieser Anspruch
auf zeitlich begrenzte Teilzeit wird künftig
im neuen § 9a TzBfG geregelt. Er garantiert
Beschäftigten ab dem 1.1.2019, dass sie nach
Ablauf eines vorher vereinbarten Zeitraums
automatisch zur alten Arbeitszeit zurückkehren
können.
Voraussetzungen der neuen Teilzeit
Für die Gewährung der Brückenteilzeit müssen
aber bestimmte Voraussetzungen vorliegen:
• Teilzeitvereinbarung wird nach dem
1.1.2019 abgeschlossen
(Eine bereits bestehende zeitlich nicht
begrenzte Teilzeit kann nicht in Brückenteilzeit
umgewandelt werden.)
• Arbeitsverhältnis besteht länger als
6 Monate
• Arbeitgeber beschäftigt mindestens
46 Arbeitnehmer
• Schriftlicher Antrag auf Verringerung
der Arbeitszeit
• Zeitraum für die Verkürzung beträgt
zwischen 1 und 5 Jahren
(In einem Tarifvertrag können aber
Ausnahmen von diesem zeitlichen
Rahmen vereinbart werden.)
Bestimmte Gründe für die Verkürzung der
Arbeitszeit müssen die Beschäftigten bei der
neuen Brückenteilzeit nicht vortragen. Die
Verringerung ist beispielsweise nicht daran
geknüpft, dass die Zeit zur Pflege von Angehörigen
benötigt wird, wie es bei den Teilzeitmodellen
Pflegezeit und Familienpflegezeit
notwendig ist.
Ablehnung des Antrags
Liegen die genannten Voraussetzungen vor,
darf der Arbeitgeber den Antrag nur aus zwei
Gründen ablehnen:
• Es liegen betriebliche Gründe vor, die die
Organisation, den Arbeitsablauf oder die
Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigen.
• Beschäftigt der Arbeitgeber zwischen 46
und 200 Arbeitnehmer, muss er nur jedem
15. Beschäftigten eine befristete Teilzeit
gewähren (sog. Zumutbarkeitsgrenze).
Wurde einmal Brückenteilzeit in Anspruch
genommen, kann erst nach Ablauf einer Frist
von12 Monaten eine erneute Brückenteilzeit
beantragt werden.
Kritik an der Brückenteilzeit
Neben viel Lob gibt es auch kritische Anmerkungen
zur neuen Teilzeit.
Zunächst erfasst der Anspruch durch die
Untergrenze von 46 Beschäftigten die kleinen
Unternehmen nicht. Aber gerade dort
arbeiten viele Frauen und vor allem diese
bleiben häufig in der Teilzeitfalle stecken.
Den Schwellenwert haben auch die Gewerkschaften
von Anfang an kritisiert und hätten
ihn gerne komplett aus dem Gesetzesentwurf
gestrichen gesehen.
Im Zusammenhang damit stellt sich außerdem
die Frage, welche Beschäftigten bei
Festlegen des Schwellenwertes zählen. Sind
beispielsweise auch die im Betrieb eingesetzten
Leiharbeiter erfasst?
Und wurde einmal Brückenteilzeit vereinbart,
sind währenddessen keine Veränderung
der Arbeitszeit und keine vorzeitige Rückkehr
zur alten Arbeitszeit möglich. v
Franziska Kowalski, Volljuristin,
Bund-Verlag, Frankfurt am Main.
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INFORMATIONSDIENST 12 | 2018
aktuelles
Urlaub verfällt nicht immer
urlaubsrecht Bis zum Jahresende muss jeder seinen Urlaub genommen haben. Sonst
verfällt er. Ein Übertragen auf das Folgejahr ist die Ausnahme. Nun hat der EuGH entschieden:
Hat der Beschäftigte gar keinen Urlaubsantrag gestellt, so bleibt der Urlaub erhalten.
Dass der Urlaub im laufenden Jahr zu nehmen
ist, steht so in § 7 Abs. 3 des Bundesurlaubsgesetzes
(BUrlG). Der Urlaub dient der
physischen und psychischen Regeneration
der Arbeitnehmer. Daher ist wichtig, dass jeder
seinen vollen Urlaub in jedem Jahr nimmt
und sich erholt. Ein Übertragen des Urlaubs
auf das Folgejahr ist – geht man streng nach
Gesetz – nur im Ausnahmefall möglich. Es
müssen »dringende betriebliche oder persönliche
Gründe« vorliegen, damit Urlaub übertragen
werden kann. Auch dann verfällt der
Urlaub spätestens am 31. März.
Gesetzliche Übertragungsgründe
An die »dringenden betriebliche Gründe« ist
ein strenger Maßstab anzulegen. Es gelten:
• Plötzlicher Arbeitsanfall
• Hoher Krankenstand
• Termin- oder saisongebundene Aufträge,
die dem Urlaub entgegen stehen
• Technische Probleme im Betriebsablauf
Aber auch »persönliche Gründe« des Arbeitnehmers
können ein Übertragen notwendig
und sinnvoll erscheinen lassen. Der alleinige
Wunsch des Arbeitnehmers auf Übertragung
reicht nicht aus. Persönliche Gründe sind beispielsweise:
aktuelles
Wichtiges EuGH-Urteil
Was passiert, wenn der Arbeitnehmer
gar keinen Urlaubsantrag gestellt hat?
Bisher verfiel auch dann der Urlaub.
Nun hat der EuGH die Rechte der Arbeitnehmer
deutlich gestärkt. Der Urlaubsanspruch
verfällt nur dann, wenn der
Arbeit geber nachweisen kann, dass er seine
Angestellten aufgeklärt hat und in die
Lage versetzt hat, den Urlaub zu nehmen.
Ist das nicht der Fall, bleiben der Urlaubsanspruch
– oder bei Ausscheiden aus dem
Betrieb – der Abgeltungsanspruch erhalten
(EuGH v. 6.11.2018 – C-684/16).
• Arbeitsunfähigkeit
• Niederkunft der Ehefrau
• Familienurlaub
• Erkrankung eines Angehörigen
• Erkrankung eines Partners, mit dem der
Urlaub verbracht werden sollte
Abweichende Regelungen sind möglich
Allerdings gibt es – vor allem in der Praxis –
vielfältige Ausnahmen von dieser gesetzlich
relativ strengen Regelung. Die Arbeitsvertragsparteien
(also Arbeitgeber und Arbeitnehmer)
können beispielsweise ohne weiteres vereinbaren,
dass der Arbeitnehmer auch ohne Vorliegen
bestimmter Gründe den Urlaub im gesamten
Folgejahr noch nehmen kann. Damit ist
auch die gesetzliche Vorgabe, dass der Urlaub
allerspätestens bis zum 31.3. des Folgejahres
zu nehmen ist, hinfällig. Viele Tarifverträge
sehen Übertragungsmöglichkeiten vor, ohne
dass besondere Gründe vorliegen müssen. Da
im Arbeitsrecht das Günstigkeitsprinzip gilt,
muss dann – gegenüber der strengen gesetzlichen
Regelung – immer die für den Arbeitnehmer
günstige Regelung herangezogen werden.
Bei Krankheit gibt es weitere Ausnahmen
Große Probleme ergeben sich immer dann,
wenn ein Arbeitnehmer dauerhaft erkrankt
und deshalb den Urlaub nicht nehmen kann.
Jahrelang hatte die deutsche Rechtsprechung
die Meinung vertreten, dass der Urlaub auch
bei Krankheit bis zum 31.3. genommen werden
muss und sonst verfällt. Diese Rechtsprechung
ist vom Europäischen Gerichtshof
(EuGH) gekippt worden. Seither gilt: Kann
der Arbeitnehmer seinen Urlaub aufgrund
einer Arbeitsunfähigkeit bis zum Ende des
Übertragungszeitraumes nicht nehmen, bleibt
der Urlaubsanspruch als Freizeitanspruch zunächst
erhalten. Dieser muss allerdings bis 15
Monate nach Ablauf des entsprechenden Urlaubsjahrs
genommen werden, damit er nicht
ins Unermessliche anwächst. v
Bettina Frowein, Volljuristin, Programmleitung,
Bund-Verlag, Frankfurt am Main.
EXPERTENRAT
Durch das neue
EuGH- Urteil
(siehe Infokasten)
ist die Beweislage
zu Gunsten der
Beschäf tig ten
deutlich besser
geworden. Solange
der Arbeit geber sie
nicht explizit aufgefordert
hat, den
Urlaub auch zu nehmen,
sind sie auf der
sicheren Seite. Denn
automatisch erlischt
der Anspruch nicht
mehr!
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arbeitsschutz
bei arbeit 4.0
INFORMATIONSDIENST 12 | 2018
Arbeitsschutz bei Arbeit 4.0
mitbestimmung Die zunehmende Digitalisierung macht auch vor der Arbeitswelt nicht
halt. Durch weltweite Vernetzung und ständige Erreichbarkeit drohen gesundheitliche
Gefahren. Der Betriebsrat ist gefordert und kann hier aktiv gegensteuern.
TIPP
Die Digitalisierung
birgt nicht nur
Gefahren, sondern
kann im Rahmen
der Gesundheitsprävention
auch
helfen. So können
intelligente Arbeitsplätze
auf den
jeweiligen Beschäftigten
abgestimmt
und ergo nomisch
personalisiert
werden. Per Chip
und mit Hilfe einer
Memory-Funktion
wird die jeweils
gesundheitsge rechte
Einstellung bei Bedarf
abgerufen.
Digitalisierung, Globalisierung, demografischer
Wandel – im folgenden Beitrag wird
dargestellt, was diese Trends für den Arbeitsschutz
bedeuten und was Sie als Betriebsrat
unbedingt zu diesem Thema wissen müssen.
Zeitliche und räumliche Flexibilisierung
Als Folge des technologischen Wandels und
der zunehmenden Digitalisierung nimmt die
räumliche und zeitliche Flexibilisierung der Arbeit
stetig zu. Immer mehr Arbeit und Dienstleistungen
sollen ortsungebunden und zu jeder
Zeit erbracht werden. Durch die Nutzung
»mobiler Endgeräte« (Notebooks, Tablets oder
Smartphones) ist Arbeit quasi jederzeit und
überall möglich.
So sind Arbeit im Home Office und mobile
Arbeit heute schon nicht mehr wegzudenken.
Und auch zahlreiche Formen der Arbeitszeitflexibilisierung
sind weit verbreitet:
• Gleitzeitangebote mit Zeiterfassung
• Vertrauensarbeitszeit ohne Zeiterfassung
• Rufbereitschaft und Bereitschaftsdienste
• »Arbeit auf Abruf« und geteilte Dienste,
bei denen Beschhäftigung nur während der
arbeitstäglichen Stoßzeiten erfolgt.
definition
Arbeit 4.0 – Was ist das?
Unter Arbeit, Industrie oder auch Lebenswelt
4.0 versteht man einen grundlegenden
Wandel der Produktionsweise, der
sich durch eine intelligente Vernetzung
von Mensch, Maschine und industriellen
Prozessen auszeichnet.
In allen Beispielen erbringen die Beschäftigten
ihre Arbeitsleistung flexibel entsprechend
dem Arbeitsanfall.
Das bringt Vorteile, wie eine bessere Vereinbarkeit
von Familie und Beruf. Durch die
freie Entscheidung, wie sie die Aufgaben einteilen,
erleben sie ein Gefühl der Autonomie.
Aber durch zunehmende Arbeitsverdichtung
und ständige Erreichbarkeit bringen flexible
Modelle auch Nachteile. Das Stresslevel
bleibt konstant, Erholungsphasen werden
immer kürzer, individuelle Grenzen können
kaum noch gezogen werden. Psychische Erkrankungen
bis hin zu Burnout/Depression
nehmen zu (siehe hierzu Checkliste zur Begrenzung
des Einsatzes mobiler Geräte in der
Freizeit auf S. 7).
Neue Technologien und Arbeitsmittel
Auch neue Technologien und technische Entwicklungen
wirken auf bestehende Arbeitsformen
ein oder lassen neue entstehen. Allen
voran die Informationstechnologie nimmt
großen Einfluss.
Teil dieser Informationstechnologie sind
auch sogenannte Wearables. Dabei handelt
es sich um mit Sensoren ausgestattete Gegenstände,
die am Körper getragen werden und
i.d.R. einen Minicomputer enthalten, der Daten
erfasst, verarbeitet und weiter übermittelt.
Die bekanntesten Wearables sind sicher
Smart Watches und Fitnessarmbänder. Diese
werden vor allem in der Freizeit genutzt, können
aber auch Teil des Betrieblichen Gesundheitsmanagements
sein (siehe dazu Ausgabe
9/2017).
Wearables erfassen bestimmte Werte, zum
Beispiel Körpertemperatur und Puls. Sie können
aber auch Informationen außerhalb der
Person erfassen, wie zum Beispiel die Umgebungstemperatur.
Daher kommen sie z. B.
auch in der Schutzkleidung von Feuerwehrleuten
zum Einsatz, um frühzeitig vor akuten
Gefahren und Überbelastung zu warnen. So
wundert es nicht, dass Wearables auch in der
Arbeitswelt immer größere Verbreitung und
Bedeutung erlangen (siehe auch Übersicht
auf S. 5).
Qualifizierung ist Arbeitsschutz
Gerade bei Arbeitsmitteln und Arbeitsabläufen
kommt der Weiterbildung enorme Bedeutung
zu. Denn wer nicht die nötige Qualifikation
hat, um seine Arbeitsmittel zu bedienen,
gerät in Stress. Besteht ein solcher Zustand
dauerhaft, kann er eine echte Gesundheits-
4

INFORMATIONSDIENST 12 | 2018
arbeitsschutz
bei arbeit 4.0
übersicht
Wearables in der Arbeitswelt
}}
Datenbrillen
Mit einer Datenbrille ruft der Beschäftigte
bestimmte Daten ab, die er für die Arbeit
benötigt, ohne dass er hierfür eine Computertastatur
bedienen muss. Er hat also die Hände
frei zum Arbeiten. So werden z. B. in einer
Hälfte der Brille Daten eingeblendet, die
für ein Auge sichtbar werden. Datenbrillen
werden z. B. eingesetzt bei der medizinischen
Diagnose und Behandlung, bei Wartungsarbeiten
oder beim Entwurf und der Konstruktion
von Produkten.
}}
Datenhandschuhe
Diese sind darauf programmiert, dass mit ihnen
ganz bestimmte Bewegungen ausgeführt
werden. Wird vom vorgegebenen Bewegungsablauf
abgewichen, zeigen die Handschuhe
dies durch Vibration an. So helfen die Handschuhe
dabei, zum Beispiel in der Produktion
bestimmte Bewegungsabläufe zu erlernen.
}}
Exoskelette
Das sind Schutzanzüge mit Mechanismen, die
anstrengende Körperbewegungen unterstützen.
Das erleichtert unter anderem die Über-
Kopf-Arbeit oder das Heben und Bewegen
von schweren Gegenständen. So können
Aufgaben bewältigt werden, für die die
körperliche Kraft sonst nicht reichen würde.
Auch körperliche Behinderungen können so
in gewissem Maße ausgeglichen werden.
}}
Roboter
Vor allem in der Automobilindustrie werden
»kollaborierende Roboter« eingesetzt, die
Hand in Hand mit dem Menschen zusammenarbeiten.
Sie reichen den Beschäftigten
z. B. zur richtigen Zeit in einer ergonomisch
optimalen Position Bauteile an. Anders als
Automaten sind Roboter in der Lage, aus
Erfahrungen zu lernen und auf dieser Grundlage
eigene Entscheidungen zu treffen.
HINWEIS
Arbeits- und
Gesund heitsschutz
bei Arbeit 4.0 ist
hoch komplex und
vielschichtig. Neben
Regelungen zur
Umsetzung der gesetzlichen
Vorschriften
sowie Unfallverhütungsvorschriften
sind immer häufiger
auch technische
Aspekte bei der Gesundheitsprävention
zu berücksichtigen.
Gut durchdachte
Betriebsvereinbarungen
nach § 87
Abs. 1 BetrVG sind
hierbei unerlässlich.
gefährdung darstellen. Der Arbeitgeber muss
deshalb dafür Sorge tragen, dass seinen Beschäftigten
eine entsprechende Weiterqualifizierung
ermöglicht wird. Von zentraler
Bedeutung ist dabei die Feststellung, welcher
Arbeitnehmer überhaupt welchen Bedarf an
Qualifizierung hat. Der Betriebsrat kann vom
Arbeitgeber verlangen, dass dieser den Bedarf
ermittelt (siehe Musterschreiben S. 7), ihn
darlegt, begründet und mit ihm berät.
Der mitgeteilte Bedarf ist dann auch
Grundlage für die Mitbestimmung des Betriebsrats
in Fragen der betrieblichen Bildung.
Denn wenn der Arbeitgeber neue Arbeitsabläufe
oder -mittel einführt und die Beschäftigten
in der Folge nicht mehr ausreichend qualifiziert
sind, um ihre bisherigen Aufgaben zu
erfüllen, müssen sie entsprechend qualifiziert
werden. Bei der Frage, wie das genau geschehen
soll, hat der Betriebsrat mitzubestimmen
(§ 97 Abs. 2 BetrVG).
Neue Anforderungen an Führung
Die zunehmende Flexibilität in der Arbeitserbringung
verlangt auch nach flexiblen Steuerungs-
und Personalführungselementen. In
diesem Zusammenhang kommt zwei Führungsstrategien
besondere Bedeutung zu:
}}
Indirekte Steuerung:
Dabei werden in Zielvereinbarungsgesprächen
langfristige Leistungsziele festgelegt.
Diese werden unter Zuhilfenahme von Anreizsystemen
(Prämien, Boni, Provisionen)
in Kennzahlen übersetzt. Vorgaben hinsichtlich
der täglichen Arbeitserbringung entfallen
meist komplett. Die Beschäftigten organisieren
sich selbst.
}}
Führung auf Distanz:
Die zunehmende Verbreitung von Kommunikationstechnologien
ermöglicht eine zunehmend
virtuelle Kommunikation. Eine zeitlich
und räumlich flexible Arbeitsgestaltung führt
dazu, dass sich Kommunikation und Feedbackverhalten
an die veränderten Rahmenbedingungen
anpassen müssen. Dabei wird das
persönliche Gespräch durch eine Korrespondenz
per E-Mail und Telefon nahezu vollständig
abgelöst.
Beide Konstellationen ermöglichen es den
Beschäftigten, ihren Arbeitsalltag eigenverantwortlich
und selbstbestimmt zu gestalten.
Gleichzeitig verlangen sie ihnen aber auch ein
hohes Maß an Organisationsfähigkeit, Effizienz
und Leistungsbereitschaft ab. Entscheidend ist
am Ende allein der Erfolg, nicht der Weg dort-
EXPERTENRAT
Damit Arbeits schutz
bei Arbeit 4.0
gelingt, muss bei
der Gefährdungsbeurteilung
von
Arbeitsplätzen
im Sinne des § 5
ArbSchG auch das
Gefährdungspotential
smarter Technologien
einbezogen
werden. Hierbei ist
neben dem Schutz
vor körperlicher
Überforderung auch
die psychische Belastung
ein entscheidender
Baustein.
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arbeitsschutz
bei arbeit 4.0
INFORMATIONSDIENST 12 | 2018
WICHTIG
Beschäftigte vor
Gefahren durch
Maschinen/
Arbeits geräte zu
schützen, ist Sache
des »technischen
Arbeitsschutzes«.
Dieser wird durch
die Betriebssicherheits-Verordnung
geregelt. Die
Reihenfolge der
Schutzmaßnahmen
richtet sich beim
technischen Arbeitsschutz
nach dem
TOP-Prinzip:
1. Technische
Maßnahmen
(Schutzschalter
an Maschinen,
Anweisungen zum
sicheren Umgang)
2. Organisatorische
Maßnahmen (z.B.
Bildschirmpausen,
Beschränkung der
Arbeitszeit bei
Tätigkeiten mit
hoher körperlicher
Belastung)
3. Personenbezogene
Maßnahmen
(z.B. Qualifizierung,
Schutzausrüstungen)
hin. Damit ermöglichen die neuen Formen der
Führung zwar eine hohe Flexibilität bei der Arbeitsgestaltung,
geben aber auch den Erfolgsdruck
an die Mitarbeiter weiter – mit teils verheerenden
gesundheitlichen Folgen.
Herausforderungen für den modernen
Arbeits- und Gesundheitsschutz
Der betriebliche Arbeits- und Gesundheitsschutz
muss noch mehr als bisher das gesamte
Arbeitssystem (Mensch, Organisation
und Technik) im Blick haben. Nur so kann
Gesundheitsprävention erfolgreich gelingen.
Damit das Ganze auch nachhaltig ist, müssen
Aspekte der Demografie und Gesundheitsförderung
Bestandteil der Unternehmensstrukturen
werden. Ist dies gelungen, bedarf es
einer stetigen Überprüfung und Optimierung,
orientiert an den Bedürfnissen der jeweiligen
Mitarbeiter und ihrer Beschäftigungsformen.
Diese sind von Anfang an aktiv einzubinden,
denn keiner kennt den jeweiligen Arbeitsplatz
so gut wie die Beschäftigten selbst.
Praxisbeispiele
Dass all dies keine »Zukunftsmusik« ist und
Arbeitsschutz bei Arbeit 4.0 gelingen kann,
zeigen folgende prominente Beispiele aus der
Praxis:
So hat VW tarifvertraglich vereinbart, dass
E-Mails außerhalb der vertraglichen Arbeitszeit
nicht mehr an die Mitarbeiter zugestellt
werden. Zwischen 18.15 Uhr abends und
7.00 Uhr morgens sowie am Wochenende ist
der Zugriff auf den dienstlichen Server gesperrt,
dienstliche Smartphones können nur
noch zum Telefonieren verwendet werden.
Für 4.000 Tarifbeschäftigte ist das Schreiben
von E-Mails und Arbeiten im Internet in dieser
Zeit unmöglich.
Daimler hat eine Richtlinie zum Umgang
mit beruflichen E-Mails in der Freizeit verabschiedet
und mit »Mail on Holiday« einen
elektronischen Abwesenheitsassistenten eingeführt,
der alle Mails, die während des Urlaubs
eingehen, löscht. Der Absender erhält
eine Abwesenheitsnotiz mit der Angabe, an
wen er sich ersatzweise wenden kann.
Bei Porsche können Tarifbeschäftigte in
der Woche zwischen 18 Uhr abends und 6 Uhr
morgens sowie an Wochenenden Dienstmails
weder lesen noch versenden. Diese werden im
genannten Zeitraum nicht gelöscht, sondern
sind am nächsten Morgen im Postfach.
Und der Betriebsrat von BMW hat eine
Vereinbarung zur Gestaltung mobiler Arbeit
abgeschlossen, durch die Beschäftigten die
Vorteile flexibler Arbeit ermöglicht wurden,
ohne bei der Freizeit Abstriche machen zu
müssen. Danach können Büromitarbeiter
zwar zuhause in gewissem Umfang arbeiten,
haben aber gleichzeitig ein Recht auf Unerreichbarkeit.
Und der Betriebsrat?
Der Einsatz moderner Technik wird die Arbeit
zunehmend verändern. Betriebsräte sind
gefordert, den technischen Wandel aktiv mitzugestalten.
Das Betriebsverfassungsgesetz
(BetrVG) enthält zahlreiche Beteiligungsrechte,
mit denen dem komplexen Thema Arbeitsschutz
und Digitalisierung begegnet werden
kann. Dabei kommt der erzwingbaren Mitbestimmung
nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 – 13 BetrVG
eine besondere Bedeutung zu.
So kann nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 (Fragen
der Ordnung und des Verhaltens der Arbeitnehmer)
und Nr. 6 (Einführung und Anwendung
technischer Einrichtungen) der Einsatz
von Technik geregelt werden. Betriebsvereinbarungen
können vorsehen, dass insbesondere
mobile Geräte (Tablets, Handys) oder der
geschäftliche E-Mail-Account zum Schutz der
Beschäftigten nach Feierabend bzw. während
des Urlaubs beschränkt oder gar komplett ausgeschlossen
wird (siehe auch Checkliste S. 7).
Aber auch Regelungen zur Arbeitszeit
(§ 87 Abs. 1 Nr. 2, 3 BetrVG), der Gesundheitsprävention
(§ 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG) sowie
Fort- und Weiterbildung (§§ 96 ff. BetrVG)
sind Kernthemen des Arbeitsschutzes bei
Arbeit 4.0.
Fazit
Bei Arbeit 4.0 handelt es sich um kein vorübergehendes
Phänomen. Vielmehr liegt eine
globale Entwicklung vor, die nicht mehr aufzuhalten
ist. Der damit einhergehende Wandel
betrifft nahezu alle Branchen und Lebensbereiche.
Die zunehmende Vernetzung und
eine immer schnelle voranschreitende Technisierung
bringen jedoch nicht nur Vorteile
und Erleichterungen mit sich. Betriebsräte
stehen vor der großen Herausforderung, die
technischen Möglichkeiten der Arbeitgeber
mit den Interessen und Rechten der Arbeitnehmer
so gut es geht in Einklang zu bringen.
Eine große Aufgabe, die den Interessenvertretern
Einiges abverlangt. v
Sebastian Wurzberger, Wirtschaftsjurist (LL.B.),
AfA Rechtsanwälte Nürnberg.
6

INFORMATIONSDIENST 12 | 2018
arbeitsschutz
bei arbeit 4.0
arbeitshilfe
Checkliste – Begrenzung des Einsatzes von Smartphones
und mobilen Datengeräten am Abend und Wochenende
1. Bestandsaufnahme
··
In welchem Umfang werden mobile Datengeräte außerhalb der Arbeitszeit genutzt?
··
Geschieht dies mehr auf Initiative der Vorgesetzten (dringende Anfragen am Wochenende?)
oder der Arbeitnehmer?
··
Ist die Arbeitsbelastung so hoch, dass Arbeitnehmer sich »gezwungen« fühlen, die
mobilen Datengeräte außerhalb der Arbeitszeit zu nutzen um die Arbeit zu bewältigen?
··
Wie nehmen die betroffenen Beschäftigten dies wahr? Umfrage und ergänzende
Workshops mit Betroffenen zur Vorbereitung einer Regelung.
2. Regelungsmöglichkeiten
··
Gibt es Unternehmensgrundsätze, Führungsleitlinien o.ä., die festlegen, dass es keine
Erwartungshaltung geben darf, dass Arbeitnehmer immer erreichbar sind?
··
Helfen Diskussionen und Verabredungen zur Begrenzung der Nutzung der mobilen Datengeräte
außerhalb der normalen Arbeitszeit?
··
Technische Begrenzung der ständigen Erreichbarkeit durch Nichtweiterleitung von
Mails/SMS zu bestimmten Zeiten (nach 20.00 Uhr, am Wochenende); soll die Telefonfunktion
nutzbar bleiben?
··
Welche Ausnahmen sind für Not- und Eilfälle notwendig?
··
Welche Ausnahmen sind bei internationaler Ausrichtung der Arbeit über verschiedene
Zeit zonen notwendig?
··
Wenn mit Hilfe von Smartphones bzw. mobilen Datengeräten außerhalb der normalen
Arbeitszeit und außerhalb des Betriebes gearbeitet wird, wie wird diese Arbeitszeit erfasst
und mit den tariflichen Arbeitszeiten sowie den gesetzlichen Höchstarbeitszeiten in
Einklang gebracht? Selbstaufschreibung, technische Erfassung?
HINWEIS
Auf Dauer führt
die völlige Entgrenzung
der Arbeit zu
gesundheitlichen,
insbesondere seelischen
Problemen.
Deshalb braucht
es Spielregeln im
Betrieb, die die
Nutzung außerhalb
der Arbeitszeit
eingrenzen bzw.
unterbinden. Die
Checkliste zeigt zu
bedenkende und zu
regelnde Punkte auf.
Ihre Arbeitshilfe online unter: www.aum-web.de
arbeitshilfe
Musterschreiben – Feststellung des Berufsbildungsbedarfs
Sehr geehrte Damen und Herren,
in unserer letzten Besprechung vom ……… hatten Sie uns mitgeteilt, dass die Einrichtung der
neuen Anlagen in den Abteilungen ……… zu neuen Fertigungsverfahren in diesen Bereichen und
zu veränderten Arbeitsabläufen in der Abteilung ………. führen wird, da bisher dort verrichtete
Tätigkeiten infolge der Automatisierung künftig nicht mehr notwendig seien.
Wir stimmen mit Ihnen überein, dass erhebliche Qualifikationsanstrengungen auch seitens
der Beschäftigten notwendig sind, damit die neuen Produktionsverfahren funktionieren. Der
Betriebsrat unterstützt diese Zielrichtung im Rahmen seiner gesetzlichen Aufgabenstellung,
die Berufsbildung der Arbeitnehmer zu fördern. Aus diesem Grunde bitten wir, gem. § 96 Abs. 1
Satz 2 BetrVG den Berufsbildungsbedarf der Arbeitnehmer konkret zu ermitteln, worunter allgemein
die Durchführung einer Ist-Analyse, die Erstellung eines Soll-Konzepts sowie die Ermittlung
der betrieblichen Berufsbildungsinteressen der Arbeitnehmer verstanden werden. Wir schlagen
vor, uns diese Bedarfsanalyse in unserer nächsten gemeinsamen Sitzung am ……… zu erläutern.
Mit freundlichen Grüßen
– Betriebsratsvorsitzender –
Ihre Arbeitshilfe online unter: www.aum-web.de
HINWEIS
Beide Arbeitshilfen
sind entnommen
aus Däubler/Klebe/
Wedde (Hrsg.),
Arbeitshilfen für den
Betriebsrat, 4. Auflage,
Bund-Verlag.
7

interview
INFORMATIONSDIENST 12 | 2018
Arbeitszeiten klar geregelt
arbeitszeit Zeitdruck, Dauerstress, ungeregelte Arbeitszeiten – die Arbeitsbedingungen
in der Paketzustellbranche sind vielfach katastrophal, der Arbeitsdruck der Paketfahrer
ist immens. Der Betriebsrat der DHL Delivery Kassel GmbH aber hat sich für seine Fahrer
mächtig ins Zeug gelegt. Das Ergebnis: Keine Minusstunden, klarer Dienstplan und gute
Mitbestimmung.
Michael Akinlaton,
Betriebsratsvorsitzender
bei der DHL Delivery
Kassel GmbH.
michael.akinlaton@
dhl.com
Wie genau sahen die Arbeitsbedingungen
der Fahrer vor Abschluss Ihrer Betriebsvereinbarung
zur Arbeitszeit aus? Was
war für sie besonders belastend?
Als unser Gremium – übrigens der erste bei
der DHL Delivery Kassel gegründete Betriebsrat!
– im November 2015 gewählt wurde,
galt noch die Arbeitszeit-Betriebsordnung.
Danach war das im Dienstplan angegebene
Arbeitsende nur ein »Durchschnittswert«,
da »wegen des stark schwankenden Sendungsaufkommens
und der Unwägbarkeiten
des Außendienstes ein tägliches Arbeitsende
nicht verlässlich bestimmt werden« könne.
Für die Zusteller und Zustellerinnen hatte das
eine enorme Rechts- und Planungsunsicherheit
zur Folge: Gemäß der Betriebsordnung
konnte die Arbeitszeit pro Tag bis zu zehn,
wöchentlich bis zu 60 Stunden betragen.
Hielten die Beschäftigten das im Dienstplan
angegebene Arbeitsende ein und leisteten
keine Plusstunden, hagelte es Abmahnungen.
Eine untragbare Situation, der wir uns gleich
nach unserer konstituierenden Sitzung angenommen
haben.
Wie kam es zum Abschluss der Betriebsvereinbarung
zur Arbeitszeit?
Das gesamte Verfahren hat fast anderthalb
Jahre gedauert: Erst nach vielen Gesprächen
mit der Arbeitgeberin, einem Beschlussverfahren
zur Einsetzung der Einigungsstelle
und acht Verhandlungsterminen erging am
15. März 2017 nach 17-stündigem Verhandlungsendspurt
der Spruch der Einigungsstelle
zur »Arbeitszeit bei der DHL Delivery Kassel
GmbH«. Das Ergebnis lässt sich sehen: Mit
Unterstützung von ver.di und der Kanzlei
Hentschel Rechtsanwälte aus Göttingen ist es
uns gelungen, für die Beschäftigten verbindlich
und rechtssicher die tägliche Arbeitszeit
sowie Freizeitausgleichs- und Barabgeltungsansprüche
für Mehrleistungen zu regeln.
Damit konnte eine die Belegschaft extrem
belastende Arbeitszeitgestaltung in der Paketzustellung
deutlich verbessert werden. Der
lange und beschwerliche Weg zur Betriebsvereinbarung
hat sich also gelohnt!
Eine der wichtigsten Errungenschaften ist
die Neuregelung der Stundenerfassung
auf den Arbeitszeitkonten. Wie genau
funktioniert sie und wie erfolgt ein Ausgleich
der Arbeitszeitkonten?
Durch die Betriebsvereinbarung wurde die
Schwankungsbreite des Arbeitszeitkontos
von 200 Stunden auf nunmehr maximal 40
Stunden verringert, wobei es sich ausschließlich
um Mehrleistungen handeln darf. Denn
eine der wichtigsten Errungenschaften der
Betriebsvereinbarung ist, dass keine »Minusstunden«
mehr erfasst werden. Das meint
konkret: Bei Ausfallzeiten durch berechtigtes
Fernbleiben von der Arbeit, also beispielsweise
bei Urlaub oder Krankheit, gilt die dienstplanmäßige
Arbeitszeit als erbracht. Gleiches
gilt, wenn zu wenig Arbeit da ist und/oder die
Beschäftigten schlichtweg zu schnell arbeiten.
Die Unterschreitung der vereinbarten Arbeitszeit
wird in derartigen Fällen also nicht
erfasst, sondern automatisch das dienstplanmäßige
Arbeitszeitende eingetragen.
Überstunden und Mehrleistungen dagegen
werden minutengenau erfasst und innerhalb
von 12 Monaten durch Freizeit oder finanzielle
Abgeltung ausgeglichen.
Was hat sich durch die Betriebsvereinbarung
zur Arbeitszeit noch geändert?
Alle Beschäftigten erhalten mindestens einen
freien Werktag pro Woche. Eine Rückholung
aus einem dienstplanmäßig freien Tag ist nur
mit Zustimmung des Betriebsrats und maximal
acht Mal pro Jahr möglich – und auch
nur, sofern der freie Tag in Freizeit zurückgewährt
wird oder eine Barabgeltung erfolgt.
Das mag banal klingen, ist aber im Vergleich
zu den vorher geltenden Regelungen eine
echte Errungenschaft für die Zusteller und
Zustellerinnen in unserem Betrieb!
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INFORMATIONSDIENST 12 | 2018
interview
Und kein Dienstplan ohne Zustimmung
des Betriebsrates! Oder?
Vor der Arbeitszeit-Betriebsvereinbarung setzte
sich die DHL Delivery Kassel GmbH wiederholt
über unsere Mitbestimmungsrechte
hinweg. Sie wich von bereits mitbestimmten
Dienstplänen ab oder ordnete Überstunden
an, obwohl wir vorab entsprechende Anträge
abgelehnt hatten. Es wurden auch ohne unsere
Beteiligung regelmäßig Beschäftigte außerhalb
der Dienstpläne eingesetzt.
Aber seit unserer Arbeitszeit-Betriebsvereinbarung
ist das Verfahren der Dienstplangestaltung
und -änderung präzise beschrieben:
Arbeitszeitbeginn und -ende sowie die Ruhepausen
werden in allgemeinen Dienstplänen
und Einsatzplänen festgelegt, die einem vorgegebenen
Muster in der Anlage zur Betriebsvereinbarung
entsprechen. Unsere Beteiligungsrechte
bei der Dienstplangestaltung und
-änderung, bei der täglichen Arbeitszeit und
bei deren Überschreitung, beim Einsatz von
Springern sowie der Rückholung eines Beschäftigten
aus einem dienstplanmäßig freien
Tag sind in der Betriebsvereinbarung konkret
und umfassend geregelt und gesichert.
Was passiert, wenn sich Arbeitgeberin
und Betriebsrat bei Aufstellung der
Dienstpläne nicht einig werden?
Für den Fall der Nichteinigung zwischen
Betriebsrat und Arbeitgeberin über die vorgelegten
Einsatzpläne sind innerhalb von
einer Woche kurzfristige Verhandlungen vorgesehen.
Scheitern diese, entscheidet die Einigungsstelle.
Was passiert zu Stoßzeiten wie Weihnachten
oder auch wenn unvorhergesehen
viel mehr Pakete auszuliefern sind?
Kann die Arbeitgeberin dann – auch
spontan – für alle Überstunden anordnen,
ohne den Betriebsrat zu fragen?
checkliste
Allgemeine Eckpunkte für Betriebsvereinbarungen
zur Arbeitszeit
}}
Arbeitszeitkonten
··
Einrichtung eines Arbeitszeitkontos
mit Festlegung der Schwankungsbreite
(Guthaben- und Minusstunden)
··
Regelungen zur Zeitentnahme für den
Beschäftigten
··
Regelungen zur Einhaltung der durchschnittlichen
wöchentlichen Arbeitszeit
unter Beachtung evtl. tarifvertraglicher
Regelungen und § 3 ArbZG (durchschnittliche
Höchstarbeitszeiten)
}}
Grundsätze der Schichtplanung
··
Festlegung der Schichtfolgen und
Schichtlängen für den Rahmendienstplan
··
Einsatzblock (wie viele Tage hintereinander)
··
Schichtfolge (z. B. Früh-/Spät-/Nachtschicht,
Vorwärtsrotation)
··
Schichtlänge (konkrete Uhrzeit)
··
Regelungen zu Ruhezeiten (z. B. nach
Nachtschicht)
··
Anzahl der freien Tage hintereinander,
Anzahl der freien Wochenenden
··
Pausenregelungen (keine geteilten
Schichten durch überlange Pausen)
}}
Verfahrensregelungen zur
Mitbestimmung
··
Zeitpunkt der Vorlage der Schichtpläne
··
Genehmigungsverfahren
··
Schichtplanänderung
··
Vorabgenehmigung bei bestimmten
Sachverhalten
··
Schlichtungsverfahren im Streitfall
Das lässt sich kurz und eindeutig beantworten:
Nein! Zwar sieht der einschlägige Manteltarifvertrag
vor, dass die regelmäßige wöchentliche
Arbeitszeit auf bis zu 60 Stunden
angehoben werden kann. Ziel der DHL Delivery
Kassel GmbH war es auch, die Möglichkeit
der mitbestimmungsfreien Erhöhung auf
60 Wochenstunden in der Betriebsvereinbarung
zu verankern.
Hiergegen konnten wir uns allerdings
erfolgreich durchsetzen und haben dem
Wunsch der Arbeitgeberin nach flexibler Arbeitszeitgestaltung
klare und enge Grenzen
gesetzt: Die Zustimmung des Betriebsrats zu
Überschreitung der dienstplanmäßigen Arbeitszeit
gilt nur dann als erteilt, sofern sie arbeitstäglich
45 Minuten nicht übersteigt und
das Arbeitszeitkonto des betroffenen Beschäftigten
nicht mehr als 40 Plusstunden und je
Kalenderwoche nicht mehr als 180 Minuten
aufweist. Anderenfalls ist der Betriebsrat im
vorgegebenen Umfang zu beteiligen – und
ohne unsere ausdrückliche Zustimmung darf
die dienstplanmäßige Arbeitszeit nicht überschritten
werden. v
Die Fragen stellte Franziska Kowalski.
WICHTIG
Auch nach einer
offiziellen Arbeitszeitbefragung
der
BAuA sind Beschäftigte
bei Paketliefer
diensten von
Überstunden und
langen Arbeitszeiten
mit am meisten
betroffen. V.a. durch
die Zunahme des
Online-Versandhandels
hat sich die
Auslastung drastisch
erhöht. Da
die Beschäftigten
im Straßenverkehr
unterwegs sind,
können Fehler hier
besonders weitrei
chende – sogar
tödliche – Folgen
haben. Arbeitswissenschaftliche
Erkenntnisse zeigen,
dass das Unfallrisiko
nach der achten
Arbeitsstunde
erst moderat und
dann exponentiell
ansteigt.
LINKTIPP
Die Befragung der
BAuA finden Sie
kostenlos unter
www.baua.de/
DE/Angebote/
Publikationen/
Berichte/F2398-2.
pdf?__blob=publi
cationFile&v=11.
9

7 fragen
INFORMATIONSDIENST 12 | 2018
arbeitshilfe
HINWEIS
Der Auszug stellt die
Regelungen zu den
wichtigsten Errungenschaften
aus der
Arbeitszeit-Betriebsvereinbarung
der
DHL Delivery
Kassel GmbH dar.
Die komplette
Betriebsvereinbarung
finden Sie
in Ihrer exklusiven
Online-Datenbank.
Arbeitszeit-Betriebsvereinbarung der DHL Delivery
Kassel GmbH – Auszug
§ 3 Dienstplangestaltung
1. Beginn und Ende der zu leistenden täglichen Arbeitszeit einschließlich der Ruhepausen sowie
die Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage sind in allgemeinen Dienstplänen
gemäß dem Muster in Anlage 1 festgelegt. Diese Dienstpläne werden über das Jahr
fortlaufend aneinandergereiht.
Die Dienstpläne können mit Zustimmung des Betriebsrats geändert werden, ohne dass es
einer Kündigung dieser Betriebsvereinbarung bedarf.
2. Auf Basis der allgemeinen Dienstpläne werden Einsatzpläne erstellt, die die in den jeweiligen
Depots eingesetzten Beschäftigten den Dienstplänen nach Anlage 1 namentlich zuordnen
(Muster Anlage 2). Die Einsatzpläne können mit Zustimmung des Betriebsrats geändert werden,
ohne dass es einer Kündigung dieser Betriebsvereinbarung bedarf. § 4 enthält spezielle
Regelungen zur mitbestimmten Dienstplan- und Einsatzplanänderungen in Einzelfällen.
Die Einsatzpläne sind am »schwarzen Brett« in den Depots auszuhängen. Jeder Beschäftigte
erhält eine Kopie des für ihn geltenden Einsatzplanes.
3. Stimmt der Betriebsrat den von der Arbeitgeberin vorgelegten Einsatzplänen nicht zu, finden
innerhalb von einer Woche Verhandlungen mit dem Arbeitgeber statt, mit dem Ziel, einvernehmliche
Einsatzpläne zu erstellen.
Kommt eine Einigung nicht zustande, entscheidet die Einigungsstelle.
Die aktuellen Anlagen 2 werden dem Betriebsrat jeweils zum 15.01. und zum 15.07. eines Jahres
zur Information vorgelegt.
§ 6 Arbeitszeitkonto
1. Überschreitungen der täglichen dienstplanmäßigen Arbeitszeit werden als Mehrleistungen
minutengenau erfasst und fortlaufend addiert. Bei Ausfallzeiten durch berechtigtes Fernbleiben
von der Arbeit (z. B. Erholungsurlaub oder Krankheit) gilt die dienstplanmäßige Arbeitszeit
als erbracht.
2. Auf dem Arbeitszeitkonto können maximal 40 Stunden angesammelt werden.
3. Innerhalb von 12 Monaten muss das Arbeitszeitkonto eines jeden Beschäftigten ausgeglichen
sein. Soweit innerhalb dieses Zeitraums das Zeitguthaben durch Freizeit nicht ausgeglichen
werden kann, ist im Rahmen der tariflichen Regelungen finanziell abzugelten.
4. Zur Erfassung der geleisteten Arbeitszeit gilt folgendes:
Kommen; die Arbeitszeit wird erst ab dem im Dienstplan festgelegten Beginn erfasst
Gehen; unverzüglich nach Arbeitsende
§ 8 Mitbestimmung des Betriebsrates
1. Aufgrund der schwankenden Verkehrsmenge, der Unwägbarkeiten des Außeneinsatzes und
Verkehrsbehinderungen oder sonstiger Störungen des Regelprozesses, hat der Betriebsrat
Überschreitungen der dienstplanmäßigen Arbeitszeit arbeitstäglich bis zu 45 Minuten seine
Zustimmung mit dem Abschluss dieser Betriebsvereinbarung erteilt, sofern
a) das Arbeitszeitkonto nicht mehr als 40 Stunden Mehrleistungen aufweist, und
b) die Summe der Mehrleistungen 180 Minuten je Kalenderwoche nicht übersteigt.
2. Weitere Überschreitungen der in Nr. 1 lit. a) und b) geregelten Grenzwerte bedürfen der
ausdrücklichen Zustimmung des Betriebsrats.
3. Eine Rückholung aus einem dienstplanmäßig freien Tag ist nur mit Zustimmung des Betriebsrats
und dem Einverständnis des Beschäftigten möglich. Eine Rückholung kann nur 8 mal pro
Jahr erfolgen. Die Rückgewährung des dienstplanmäßig freien Tages in Freizeit unter Anrechnung
auf das Arbeitszeitkonto erfolgt zeitnah innerhalb von sechs Wochen. Auf Antrag des
Beschäftigten kann auch eine Barabgeltung der geleisteten Stunden erfolgen.
Quelle: Betriebsvereinbarung der DHL Delivery Kassel GmbH.
Ihre Arbeitshilfe online unter: www.aum-web.de
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INFORMATIONSDIENST 12 | 2018
rechtsprechung
Keine Nachtarbeit für stillende oder
schwangere Arbeitnehmerinnen
EuGH 19.9.2018 – C-41/17
mutterschutz Auch wenn Schichtarbeit nur teilweise zur Nachtzeit geleistet wird,
gilt diese Zeit als Nachtarbeit, Arbeitnehmerinnen genießen dann einen besonderen
Mutterschutz. Das gilt auch für die Gefährdungsbeurteilung.
Die Klägerin ist Arbeitnehmerin eines spanischen
Sicherheitsdienstes. Im November
2014 brachte sie ein Kind zur Welt, dieses
stillte sie auch. Seit März 2015 arbeitet sie
im Wachdienst in einem Einkaufszentrum in
variablen, achtstündigen Wechselschichten.
Diese umfassen auch Nachtschichten.
Die spanische Regelung gibt Schwangeren
oder Stillenden einen Anspruch auf
Umgestaltung ihrer Arbeitsbedingungen oder
Arbeitszeiten, wenn ihrer Tätigkeit besondere
Gesundheitsrisiken für die Mutter oder das
Kind innewohnen. Bescheinigt der medizinische
Dienst oder die Berufsgenossenschaft,
dass eine Umgestaltung der Arbeitsbedingungen
nicht möglich ist oder ungeeignet, um
die Risiken zu beseitigen, ruht das Arbeitsverhältnis
während dieser Zeit und die Arbeitnehmerin
erhält (staatliche) Lohnersatzleistungen.
Die Arbeitnehmerin wollte das bezahlte
Ruhen ihres Arbeitsverhältnisses erreichen
und hatte bei der Berufsgenossenschaft die
Erteilung einer entsprechenden Bescheinigung
beantragt. Der Arbeitgeber teilte der
Berufsgenossenschaft mit, die Tätigkeit der
Arbeitnehmerin beinhalte keine besonderen
Risiken, weshalb auch keine Anpassung der
Arbeitsbedingungen notwendig sei. Die Berufsgenossenschaft
lehnte darauf den Antrag
der Arbeitnehmerin auf bezahltes Ruhen des
Arbeitsverhältnisses ab. Hiergegen klagte sie.
Das sagt das Gericht
Der EuGH stellte zunächst klar, dass auch
dann Nachtarbeit vorliegt, wenn im Rahmen
eines Schichtmodells nur zum Teil während
der Nachtzeit gearbeitet wird. Auch die Tätigkeit
der Klägerin sei daher nach dem Europarecht
als Nachtarbeit anzusehen. Für sie
gelten damit die besonderen Schutzvorschriften
für schwangere und stillende Arbeitnehmerinnen.
Da Nachtarbeit ein besonderes
Risiko für schwangere oder stillende Arbeitnehmerinnen
darstellen kann, müssen die Arbeitsplätze
von Schwangeren oder Stillenden
unter Berücksichtigung ihrer individuellen
Situation auf die Risiken der Nachtarbeit hin
überprüft werden. Unterbleibe eine solche
Prüfung, liegt eine Diskriminierung der betroffenen
Frauen bei der Gefährdungsbeurteilung
vor.
Für die Arbeitnehmerin reicht es dabei
aus, dass sie Tatsachen oder Beweise vorbringt,
die eine Diskriminierung vermuten
lassen. Dem ist genüge getan, indem die Arbeitnehmerin
vorbringt, dass eine entsprechende
Prüfung ihres Arbeitsplatzes verweigert
wurde.
Der Arbeitgeber muss dann beweisen,
dass eine solche Prüfung durchgeführt und
die individuellen Situation der Arbeitnehmerin
dabei berücksichtigt wurde. Ebenso
muss der Arbeitgeber beweisen, dass eine
erfolgte Anpassung der Arbeitsbedingungen
eine geeignete Abhilfemöglichkeit darstellt
und ein Ruhen des Arbeitsverhältnisses nicht
nötig ist.
Das bedeutet die Entscheidung für Sie
Die Entscheidung bekräftigt nochmals die
bereits zuvor vom EuGH aufgestellten Anforderungen
an eine ordnungsgemäße Gefährdungsbeurteilung
der Arbeitsplätze schwangerer
und stillender Arbeitnehmerinnen. Sie
verdeutlicht damit noch einmal für alle Arbeitgeber,
welche Anforderungen an sie gestellt
werden.
Hinsichtlich der Nachtarbeit besteht für
Schwangere und stillende Mütter auch in
Deutschland ein strenger Schutz. § 5 Mutterschutzgesetz
(MuSchG) verbietet ihre Beschäftigung
in der Zeit von 20 Uhr bis 6 Uhr
generell. Nur ausnahmsweise darf zwischen
20 Uhr und 22 Uhr gearbeitet werden. v
Claudia Isabell Grothe, Fachanwältin für
Arbeitsrecht, AfA Rechtsanwälte Nürnberg.
GESETZ
Seit dem 1.1.2018
gilt die Neufassung
des MuSchG.
Das reformierte
Gesetz verankert die
euro pa rechtlichen
Vor gaben aus
der »Mutterschutzrichtlinie«
nun weitgehend
direkt im formellen
Gesetzesrecht.
So sieht es in
§ 10 vor, dass die
Gefährdungen
für Arbeitsplätze
von Schwangeren
oder stillenden
Arbeitnehmerinnen
gesondert beurteilt
werden müssen.
Die besonderen
Umstände dieser
Arbeitnehmerinnen
sollen so bei
der Gefährdungsbeurteilung
explizit
Berücksichtigung
finden.
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echtsprechung
rechtsprechung
INFORMATIONSDIENST 12 | 2018
DEFINTION
Nachtarbeit ist die
Zeit zwischen 23 Uhr
und 6 Uhr. Nachtarbeit
liegt vor, wenn
während die ser Zeit
mehr als 2 Stunden
gearbeitet wird
(§ 2 ArbZG).
HINTERGRUND
Sofern nicht – wie
häufig – Tarif verträge
Ausgleichsregel
ungen vorsehen,
greift der
wichtige § 6 ArbZG.
Er sieht vor, dass der
Arbeitnehmer für
die »während der
Nachtzeit geleisteten
Arbeitsstunden
einen angemessenen
Zuschlag auf
sein Bruttogehalt«
oder entsprechend
eine Anzahl freier
Tage erhält.
Nachtarbeit bringt 25 Prozent mehr
LAG Mecklenburg-Vorpommern 27.6.2018 – 3 Sa 226/17
arbeitszeit Der Nachtarbeitszuschlag beträgt mindestens 25 Prozent auf den Brutto-
Stundenlohn oder die entsprechende Zahl freier Tage. Ein Absenken des Zuschlags ist
nur ausnahmsweise möglich, beispielsweise bei Arbeitsbereitschaft in der Nacht.
Eine examinierte Altenpflegerin ist seit über
20 Jahren in der Seniorenbetreuung in einem
privaten Pflegedienst beschäftigt. Für
35 Wochenstunden erhält sie einen Bruttolohn
von 2.041 €. Sie arbeitet im Schichtdienst,
für die zu leistenden Stunden während
des Nachtdienstes erhält die Pflegerin
einen Zuschlag von 1,08 pro Stunde, was
etwa 10 % des Bruttolohns beträgt. Sie verlangt
die üblichen 25 % Zuschlag. Ihr Arbeitgeber
hält diesen nicht für gerechtfertigt,
da in der Nachtschicht nur die die notwendigen,
zwingend nachts zu erledigenden
Tätigkeiten durchzuführen seien. Er ist der
Meinung, der Zuschlag von 25 % sei nur zu
gewähren, wenn auch Arbeiten auszuführen
seien, die nicht zwingend nachts zu erfolgen
hätten, sondern auch tagsüber erledigt werden
könnten.
Das sagt das Gericht
Das Gericht gab der Klägerin Recht und verwies
auf die inzwischen gefestigte Rechtsprechung
des BAG zur Nachtarbeit. Diese sieht
einen Zuschlag in Höhe von 25 % auf den
jeweiligen Bruttostundenlohn als angemessenen
Ausgleich an. Bei Dauernachtarbeit
oder besonderen zusätzlichen Belastungen
während der Nachtarbeit können sogar 30 %
angemessen sein. Eine Absenkung sei zwar
möglich, allerdings nur, wenn die Belastung
durch die Nachtarbeit im Vergleich zum Üblichen
geringer ist. Dies könne gegeben sein,
wenn in die Nachtschicht in nicht unerheblichem
Umfang Arbeitsbereitschaft fällt oder es
sich um einen nächtlichen Bereitschaftsdienst
handelt, bei dem von vornherein von einer geringeren
Arbeitsbelastung auszugehen ist.
Im konkreten Fall war nicht erkennbar,
dass ihre Nachtarbeit vor allem durch »Bereitschaftszeiten«
mit geringerer Belastung
geprägt war. Als alleinig Verantwortliche war
sie im Gegenteil stets besonderer Verantwortung
und einem besonderen physischen
Druck ausgesetzt. Die Absenkung des Zuschlags
ist daher nicht angemessen.
Das bedeutet die Entscheidung für Sie
Nachtarbeit schädigt die Gesundheit, weil sie
den natürlichen Lebensrhythmus stört. Daher
bedarf sie besonderer Schutzregelungen.
Häufig enthalten Tarifverträge solche Ausgleichregelungen.
Ist der Arbeitgeber nicht
tarifgebunden oder fehlt in einem Tarifvertrag
eine abschließende Regelung, sollten Regelungen
in einer Betriebsvereinbarung getroffen
werden. v
Bettina Frowein, Juristin, Programmleitung,
Bund-Verlag Frankfurt am Main.
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IMPRESSUM
Arbeitsschutz und Mitbestimmung
Redaktion: Bettina Frowein,
Franziska Kowalski
Kontakt: redaktion@aum-web.de
Autoren: Bettina Frowein, Claudia
Isabell Grothe, Franziska Kowalski,
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